PROPUESTA DE INVESTIGACIÓN

I. INFORMACIÓN GENERAL

Título del proyecto de EL TALENTO HUMANO Y LA PRODUCTIVIDAD

investigación: EN LA EMPRESA “ H & P” DE HUANCAYO
Área y línea de Administración / Gestión del Talento Humano
investigación:

II. EQUIPO DE INVESTIGACIÓN

Equipo de investigación:

APELLIDOS Y NOMBRES CARRERA PROFESIONAL

BLAS SOSA, Anthony Administración
INGA HIDALGO, Stefani Janeth Contabilidad
QUISPE REYES, Dorcas Administración
RATTO GRADOS, Giomira Skarlet Administración

III. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

3.1 Enunciado y formulación del problema

3.1.1 Planteamiento de problema.

La investigación se generó por la necesidad de conocer la productividad de cada uno de los

trabajadores por medio de su talento, en el desarrollo de sus labores cotidianas en la empresa
“H & P” de transportes de Huancayo.

3.1.2 Formulación del problema

3.1.2.1 Problema general

¿Cuál es la relación entre el talento humano y la productividad en la empresa “H & P”

de transportes de Huancayo en el año 2017?

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 3.1.2.2 Problemas específicos

¿Cuáles son los tipos de talento humano predominante en los trabajadores de la empresa
“H & P” de transportes de Huancayo en el año 2017?

¿Cuáles son los niveles de productividad de los trabajadores de la empresa “H & P” de

transportes de Huancayo en el año 2017?

3.1.3 Objetivos
3.1.3.1 Objetivo general

Determinar la relación que existe entre el talento humano y la productividad en la empresa “H

& P” de transportes de Huancayo en el año 2017.

3.1.3.2 Objetivos específicos

Identificar los tipos de talento humano predominante en los trabajadores de la empresa “H

& P” de transportes de Huancayo en el año 2017

Determinar el nivel de productividad en los trabajadores de la empresa “H & P” de transportes

en el año 2017.

3.2 Justificación e importancia:

Justificación

De acuerdo con Armando Mejía - Giraldo (2012-PI) nos dice que el talento humano desde la
perspectiva empresarial de acuerdo a los elementos que lo componen influye en el desarrollo
económico.

Según Montoya A (2010 - P21) la capacitación en el talento humano genera competencias para
u mayor productividad.

Por lo expuesto la investigación que se plantea se constituirá en un aporte teórico sobre el

talento humano y la productividad de los trabajadores dentro de una empresa.

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 La información sobre el talento humano y la productividad de los trabajadores será de utilidad
para el gerente, departamento de gestión de talento humano, personal administrativo que
trabaja con ellos para tomar buenas decisiones y generar mayor productividad.

Viabilidad

El estudio planteado es factible de realizar ya que los investigadores tienen acceso al grupo de
estudio (trabajadores de las empresa “H & P” de transportes). Asimismo se dispone de los
recursos humanos y financieros para movilidad, aplicación de instrumentos de investigación y
otros gastos implicados en la realización del trabajo de investigación.

También se tiene acceso a amplia bibliografía y otras fuentes de información sobre las variables
de estudio: Talento humano y Productividad.

Asimismo, el tiempo previsto para el estudio (6 meses) es el adecuado para efectuar el recojo
de datos y el análisis e interpretación respectiva, así como la elaboración del informe.

4 BASES TEORICAS

4.1 Antecedentes

Mejía Giraldo (2013) realizó la investigación titulada: El factor del talento humano en las
organizaciones. El artículo plantea un análisis crítico del concepto de talento humano desde la
teoría económica empresarial, mostrando los elementos que lo componen y su aplicación en el
campo del desarrollo económico. El mismo forma parte de la reflexión realizada al interior del
grupo de investigación “Nuevas tecnologías, trabajo y gestión”, del programa de Ingeniería
Industrial de la Universidad de San Buenaventura (Cali, Colombia), en relación con un proyecto
de investigación sobre capacitación integral del talento humano en las pequeñas y medianas
empresas. No obstante, se intenta ir más allá de la descripción económica o técnica del concepto
para formular un debate ético, sobre las relaciones económicas dentro del sistema económico
capitalista globalizado.

La investigación llegó a las siguientes conclusiones: El nivel de educación asociado a la

potenciación del talento humano es el fundamento del despliegue económico de países como
Japón, Corea del Sur y China. Estos países basaron su transformación en el modelo económico del
crecimiento basado en las exportaciones, aplicado en primer lugar por Japón y luego por los demás.

Medina Fernández (2010) realizo una investigación titulada Modelo integral de productividad,
aspectos importantes para su implementación.
Este artículo busca la optimización de la productividad, a partir de los objetivos estratégicos
empresariales y el análisis y mejoramiento de la propuesta de valor para el cliente, identificando
el nivel de operación óptimo y los recursos tangibles realmente necesarios. También identifica los

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procesos empresariales de creación de valor y es una guía hacia el desarrollo de la propuesta de
valor. Además, analiza las inversiones necesarias para las nuevas propuestas de valor, buscando
un crecimiento estratégico sostenible. El artículo explica en primer lugar los fundamentos y
componentes del modelo y luego algunos aspectos importantes para su implementación.

El Modelo analiza las inversiones necesarias para las nuevas propuestas y acciones estratégicas
(como áreas de diseño, nuevas tecnologías, equipos comerciales y otras) que deben ser tenidas en
cuenta antes de la implementación, pues de lo contrario se puede disminuir la productividad de
manera considerable y poner en peligro el crecimiento sostenible de la empresa.

Márquez Cabellos (2016) realizo el artículo científico titulado Educar para el desarrollo del
talento psicomotor A lo largo de nuestra práctica pedagógica como docente en educación especial
nos hemos preguntado ¿cómo asegurar que todos los alumnos y alumnas adquieran aprendizajes
básicos satisfaciendo sus necesidades educativas específicas, sin que esto conduzca a la
desigualdad? Creemos que la clave radica en diversificar la enseñanza, ofreciendo una variedad
de alternativas pertinentes, eficaces y de calidad para alcanzar los fines de la educación y lograr el
pleno desarrollo del ser humano en todas sus esferas. La importancia de atender a la diversidad
desde el contexto escolar asume una gran responsabilidad para el profesorado y para las
autoridades responsables del diseño curricular.
El presente artículo nos invita a la reflexión para el desarrollo del talento desde la perspectiva de
la inclusión educativa.

Contreras-Pacheco (2017) público un artículo de ciencias sociales aplicadas con el título Las
Social Networking Sites (SNS) en los procesos de reclutamiento y selección del talento humano.
Revisión de literatura.
La investigación trata
Las Social Networking Sites (SNS) o Redes sociales, en español, han intervenido en todos los
ámbitos de la vida humana y el escenario laboral no ha sido ajeno a ello; es así como el objetivo
de esta investigación es conocer de qué manera se aplican estas redes a los procesos de
reclutamiento y selección del talento humano, a través de una revisión sistemática de la literatura
en las bases de datos ISI Web of Science y Scopus, desde el año 2001 hasta 2016, que incluye las
etapas de planeación, ejecución y diseminación de los resultados. El estudio del tema ha despertado
a lo largo del tiempo un interés en el mundo científico, lo que permitió identificar los usos que las
empresas le están dando a estas plataformas en el mercado laboral. Los principales resultados
muestran que el contenido publicado por los candidatos repercute en las decisiones de los
reclutadores, así como la discriminación que estas acarrean ha desencadenado un debate ético y
legal, donde países como Estados Unidos han desarrollado iniciativas legales para regularlas. Con
esto se logró crear bases para futuras investigaciones en torno a un tema que está incidiendo
significativamente en la dinámica empresarial actual.

Benítez Tatiana(2006) publico un artículo titulado Consideraciones sobre la Gestión del Talento
Humano.
El artículo trata de mantener el equilibrio entre las necesidades de la organización, del talento
humano y de los clientes, resulta complejo. Al integrar a las prácticas de la gestión del talento
humano, el enfoque del mercadeo interno (MI), donde el talento humano es considerado un cliente
interno, y el trabajo un cargo – producto, donde el cargo – producto no es más que los beneficios
aportados a un trabajador por su cargo, se busca la motivación al logro. La esencia del enfoque,
radica en la concepción medular del mercadeo: la satisfacción de necesidades, internas y externas,
ambas interactuando para garantizar el éxito organizacional. Se trata de mantener satisfechos a los

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 empleados para lograr que se identifiquen con la organización, aumenten su productividad y logren
la conquista de los consumidores externos. Existen tres elementos fundamentales: la organización,
los consumidores internos y los consumidores externos, los cuales deben mantener un equilibrio.
Visión, misión, valores y objetivos organizacionales son los cimientos de la organización, de
aplicarse el enfoque del MÍ, deben considerarse. La aceptación por parte del talento humano de
nuevos enfoques sólo se logra, si el mismo está identificado con la cultura de su organización.

4.2 Marco teórico

4.2.1 Talento Humano

4.2.1.1 Etimología de Talento Humano

Talento : Talento proviene del latín talentum, y este del idioma griego, deriva
de inteligencia (capacidad de entender) y aptitud (capacidad para el desempeño o ejercicio de
una ocupación), dadas como primeras acepciones por la R.A.E. para este término en lengua
española, (al igual que en otras lenguas como el inglés)
Humano: procede del latín “humānus” con el mismo significado.

4.2.1.2 Definición de Talento Humano

El talento, según la real academia española de la lengua, refiere a la personas inteligentes o aptas
para determinada ocupación; inteligente, en el sentido que entiende y comprende, tiene la
capacidad de resolver problemas dado que tiene las habilidades, destrezas y experiencia necesario
para ello, apta en el sentido que puede operar competentemente en una actividad debido a su
capacidad y disposición para el buen desempeño de la ocupación.
Por lo tanto la definición de talento humano se entenderá como la capacidad de la persona que
entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver en determinada ocupación,
asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas.
Sin embargo, no entenderemos solo el esfuerzo o la actividad humana; sino también otros factores
o elementos que movilizan al ser humano, talentos como: competencias (habilidades,
conocimientos y actitudes) experiencias, motivación, interés, vocación aptitudes, potencialidades,
salud, etc.

4.2.1.3 Características de Talento Humano

 No es un patrimonio de la organización a diferencia a otros tipos de recursos. Los

conocimientos, la experiencia. la habilidad, etc. son patrimonio personal.
 Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias, la organización debe
contar col el mejor esfuerzo del personal para lograr los objetivos.
 La experiencia, los conocimientos son intangibles y son manifestados por el comportamiento
de los empleados en la organización.

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  Los talentos pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el desarrollo.
 Los talentos son escasos. Esto se debe a que todo el personal poseen las mismas capacidades,
habilidades y conocimiento.

4.2.1.4 Clasificación de Talento Humano

INTERPERSONALES: Tipos de comunicaciones, relaciones y vínculos que se establecen

entre dos o más personas. Tienen facilidad para relacionarse con otros y para establecer
vínculos de diverso tipo con sus pares. Aquí está la habilidad de trabajar en equipo, el liderazgo,
el aconsejar, animar y escuchar a otros.

INTELECTUALES: Aquellos individuos que dedican una importante parte de su vida y de su

actividad profesional al estudio y a la reflexión crítica de la realidad. Están ligadas todas las
ciencias, matemáticas, sociales, naturales, teniendo en cuenta que cada una de ellas es distinta
entre sí, y por lo tanto las personas que se dedican a ellas también lo son.

FISICOS: ¿Has visto a un gran deportista? Si eres bueno para correr, jugar a algún deporte
específico, hacer acrobacias, etc. entonces, estás en este grupo. Estos talentos combinados con
el entrenamiento físico pueden desarrollar gran resistencia, coordinación, agilidad, flexibilidad,
fuerza, velocidad y relajación.

4.2.1.5 Importancia del talento humano

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con
el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se
ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los
cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con
el paso del tiempo.
Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos
de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo.
Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración
del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un
"SI" definitivo.
En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal
es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas
tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya
han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para
la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente
considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La
gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de

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 distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos
y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre
sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una
organización y sus empleados.
"La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los
empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"
En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean
desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y
quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan
con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de
trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los
índices de población y la fuerza laboral.

4.2.2 Productividad

4.2.2.1 Definición de productividad

La productividad es la relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema

productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción. También puede ser definida
como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea
el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema. En realidad la
productividad debe ser definida como el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de
recursos utilizados con la cantidad de producción obtenida.1

4.2.2.2 Característica general de productividad

La productividad evalúa la capacidad de un sistema para elaborar los productos que son
requeridos y a la vez el grado en que aprovechan los recursos utilizados, es decir, el valor
agregado. Una mayor productividad utilizando los mismos recursos o produciendo los mismos
bienes o servicios resulta en una mayor rentabilidad para la empresa. Por ello, el Sistema de
gestión de la calidad de la empresa trata de aumentar la productividad. La productividad tiene
una relación directa con la mejora continua del sistema de gestión de la calidad y gracias a este
sistema de calidad se puede prevenir los defectos de calidad del producto y así mejorar los
estándares de calidad de la empresa sin que lleguen al usuario final. La productividad va en
relación con los estándares de producción. Si se mejoran estos estándares, entonces hay un
ahorro de recursos que se reflejan en el aumento de la utilidad y proceso.

4.2.2.3 Tipos de productividad

4.2.2.3.1 Productividad total de los factores

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 La productividad total de los factores (PTF) se define como el aumento o disminución de los
rendimientos en la variación de cualquiera de los factores que intervienen en la producción:
trabajo, capital o técnica, entre otros.

Se relaciona con el rendimiento del proceso económico medido en unidades físicas o

monetarias, por relación entre factores empleados y productos obtenidos. Es uno de los
términos que define el objetivo del subsistema técnico de la organización. La productividad en
las máquinas y equipos está dada como parte de sus características técnicas.

La productividad total de los factores (PTF) está asociada a la medición de la tecnología y la

eficiencia técnica en relación a las variaciones interanuales o ritmo de crecimiento. La
Eficiencia técnica puede ser explicada por la eficiencia "pura" y la eficiencia a escala (tamaño
de la unidad productiva). Regularmente la PTF debe relacionarse con el ritmo de crecimiento
poblacional, de tal manera que la medición de la productividad debe considerar los cambios en
la tecnología y como los productores se asocian a esa determinada tecnología para contribuir
al ritmo de crecimiento poblacional (Zúñiga-González, 2012).

4.2.2.3.2 Productividad marginal

También conocida como "producto marginal" del insumo, es el producto adicional que se
fabrica con una unidad adicional de ese insumo mientras que los otros insumos permanecen
constantes.

La Ley de los rendimientos decrecientes tiene un rol fundamental en la productividad al factor,

pues indica que la productividad marginal de cada factor disminuye a medida que más unidades
de éste se agregan al proceso de producción (dejando el resto de los factores productivos en
una cantidad constate). De esta manera sobrepasar la cantidad óptima de un factor productivo
puede resultar incluso en un decrecimiento de la productividad total.

5 VARIABLES

5.1 Definición conceptual

Variable 1: Talento Humano

El talento, según la real academia española de la lengua, refiere a la personas inteligentes o aptas
para determinada ocupación; inteligente, en el sentido que entiende y comprende, tiene la
capacidad de resolver problemas dado que tiene las habilidades, destrezas y experiencia necesario
para ello, apta en el sentido que puede operar competentemente en una actividad debido a su
capacidad y disposición para el buen desempeño de la ocupación.
Por lo tanto la definición de talento humano se entenderá como la capacidad de la persona que
entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver en determinada ocupación,
asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas.

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 Sin embargo, no entenderemos solo el esfuerzo o la actividad humana; sino también otros factores
o elementos que movilizan al ser humano, talentos como: competencias (habilidades,
conocimientos y actitudes) experiencias, motivación, interés, vocación aptitudes, potencialidades,
salud, etc.

Variable 2: Productividad

Productividad: Según los diccionarios de términos económicos, se entiende como productividad

“la relación entre la producción obtenida por un sistema de fabricación de bienes o servicios y los
recursos utilizados para obtenerla”. Generalmente se mide la productividad del trabajo, es decir,
la producción anual de cada trabajador, cuantificando así qué cantidad de bienes o servicios es
capaz de fabricar cada persona con empleo en un periodo determinado. La productividad indica el
mejor o peor uso que se hace de los factores de producción de una economía concreta, lo que
teóricamente refleja su capacidad de competir con eficacia en el mercado. Por tanto, evalúa la
cantidad de bienes que produce una empresa según el número de personas que trabajan en ella y
la cantidad de tiempo, materiales y recursos necesarios para producir esos bienes. Según la
definición del economista Klein, la productividad consiste en “la adecuada relación que existe
entre la meta lograda y los recursos gastados con ese fin”.

5.2 Definición operacional

Variable correlacional 1: Talento Humano

Personas dotadas de conocimientos, habilidades y competencias las cuales son indispensables para
el desarrollo de una empresa.

Variable correlacional 2: Productividad

Es la relación entre la producción obtenida por un sistema de fabricación de bienes o servicios y

los recursos utilizados para obtenerla

6 HIPÓTESIS

6.1 HIPOTESIS GENERAL

Existe relación directa y significativa entre el talento humano y la productividad en los

trabajadores de la empresa “H&P” de transportes de Huancayo en el año 2017.

6.2 HIPOTESIS ESPECÍFICAS

Existe relación entre los tipos de talento humano predominante y la productividad en los
trabajadores de la empresa “H & P” de transportes de Huancayo en el año 2017

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 Existe relación entre el nivel de productividad y el talento humano en los trabajadores de la
empresa “H & P” de transportes de Huancayo en el año 2017.

7 METODOLOGÍA

7.2 Tipo de investigación:

La investigación es básica ya que se encuentra en contacto directo con la problemática en

estudio y permite describir, detallar, analizar, interpretar y registrar la relación entre talento
humano y productividad en la empresa H y P transportes de Huancayo.

Se busca un conocimiento puro por medio de recolección de datos. Ampliar y profundizar cada
vez el saber de la realidad, también incrementa la productividad en las empresas. (Czarnitzki y
Thorwarth, 2012)

7.3 Nivel de investigación:

7.4 Diseño de la investigación:

La estrategia que se utilizara para la recaudación de datos en la presenta investigación se

realizara de manera transeccional, analizando de esta manera los datos que se obtienen en el
momento de manera correlacional y casual en el momento de labores.

En esta investigación veremos como el talento humano influye en la productividad de la

empresa H y P transportes de Huancayo, evaluando como los trabajadores con mayor talento
incrementan la productividad.

DISEÑO TRANSECCIONAL

Su propósito es describir variables y analizar su influencia e interrelación en un momento dado.

Pueden abarcar varios grupos o subgrupos de personas, objetos o indicadores y se pueden
dividir en 3 tipos:

• Transeccionales Exploratorios
• Transeccionales Descriptivos
• Transeccionales Correlaciónales-casuales (Hernandez Sampieri, 2004)

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 7.5 Población y muestra:

Tamaño de muestra:

El tamaño de la muestra de estudio se determinó a través de un muestreo no probabilístico por

conveniencia. Análisis convenientes, por el hecho de que se dispone de ellas en el momento de
la recopilación de los datos.

La unidad de análisis del estudio la constituye los trabajadores de la empresa H y P transportes

de Huancayo.
La población accesible de la investigación estará conformada los 36 trabajadores de H y P
transportes del distrito de Huancayo, en el año 2018 que tengan una antigüedad de 06 meses
en el trabajo, estos están constituidos por administradores y conductores de las movilidades .

Técnicas de recolección de datos: Observación directa / documental, encuesta, entrevista, etc.

7.6 Técnicas de análisis de datos: Estadística descriptiva / inferencial (pruebas paramétricas o no

paramétricas)

8 ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

8.2 Cronograma:

2018
Meses
Actividades de investigación
No.
May Jun Jul Ago Sep Oct Nov Dic
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

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 11

8.3 Presupuesto:
(de acuerdo a formato electrónico disponible en:
http://www.universidad.continental.edu.pe/investigacion )

9 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Emilio, M. L., y Norma, M. C. (2016). Educar para el desarrollo del talento psicomotor.
Educación Física y Ciencia. Educ. fís. cienc. vol.18 no.2. Recuperado de
http://www.scielo.org.ar

Orlando E. C., Duberly, C. C., y Rina, B.L. (2017). Las Social Networking Sites (SNS)
en los procesos de reclutamiento y selección del talento humano. Entramado vol.13
no.1. Recuperado de http://www.scielo.org.ar

Jorge, F.S. (2010). Modelo integral de productividad, aspectos importantes para su

implementación. Revista EAN No. 69. Pp.110-119. Recuperado de
http://www.scielo.org.co

Armando, M.G., Mario, B.C., y Arturo, M.S. (2013).El factor del talento humano en
las organizaciones. Ing. Ind. vol.34 no.1 La Habana. ISSN 1815-5936.Recuperado de
http://www.scielo.org.co

Hernandez Sampieri, R, Fernandez Collado, C. y Baptista Lucio, P. (2004) Metodología

de la Investigación. Mèxico. Mc. Craw Hill. Recueprado de http://www.scielo.org.co

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Ciudad y fecha de presentación

Firma del investigador: -----------------------------------------

Apellidos y nombres

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