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Mobbing:

El acoso laboral en la Clínica

Lic. Ethel Silvina Miroschnik

Universidad de Buenos Aires

Especialización de Derecho Jurídico Forense

Abstract

Este es un trabajo que intentará abordar la práctica psicológica del

derecho laboral, específicamente en su aplicación en la conceptualización
del mobbing. Para ello se propone un desarrollo que de cuenta de la
implicancia de la psicología en su entrecruzamiento con el derecho
laboral, así se abrirá paso la definición de mobbing, su tipología y sus
tiempos. A modo de elaboración particular, este trabajo se propondrá el
estudio de un caso clínico de una paciente víctima de mobbing, se
procurará aplicar los conocimientos desarrollados en este trabajo para
definir el tipo de acoso laboral, el momento que se presencia en la viñeta
clínica y se prestará atención a la sintomatología típica del mobbing y qué
particularidades se vislumbran en este caso. 3

Tabla de Contenidos
Capítulo 1 Introducción ............................................................. 4

Psicología y Derecho Laboral .......................................................... 4

Capítulo 2 Mobbing: Acoso Laboral ....................................... 5

¿Qué es el Mobbing? ........................................................ 5

El Mobbing es un proceso....................................................... 6

Capítulo 3 Mobbing en la Clínica .............................................................. 10

Viñeta clínica ............................................................................. 10

Elaboración del caso ......................................................... 12

Capítulo 4 Conclusiones .......................................................... 16

Lista de referencias ....................................................... 18

Capítulo 1

Introducción

Psicología y Derecho Laboral

El interés de la Psicología en el ámbito jurídico data del año 1907, cuando

José Ingenieros pretende implementar el método psicoanalítico para el
estudio de la personalidad de los delincuentes.

Rondando los años 60 comienza la inserción de los psicólogos en el

ámbito jurídico, pero la práctica se limitaba a la toma de técnicas para
asesorar al Magistrado en el fuero penal. En 1987 se dicta la Ley nacional
del Ejercicio Profesional de la Psicología que reconocía la especialidad en
el ámbito jurídico y forense, lo que permitió que se incluyera en la
formación del psicólogo tareas de asesoramiento en el fuero civil
(adopciones, tenencia de hijos, insanias, etc.) y en el laboral
(determinación de daño psíquico).

Si bien son muchos los ámbitos de incumbencia de la psicología jurídica

(tribunalicio, salud mental, policial, minoril, pseudo-ámbito de la droga
dependencia) interesa aquí el rol del psicólogo en procesos enmarcados
por el derecho laboral, a saber:

- Accidente laboral. Enfermedad profesional. Accidentes y enfermedades

comunes.

- Discapacidad. Baremos de discapacidades.

- El despido: papel del psicólogo clínico en el despido improcedente.

- Valoración y baremación del daño corporal. El daño psíquico.

- Mobbing o acoso laboral. 5

Capítulo 2

Mobbing: Acoso Laboral

¿Qué es el Mobbing?

La palabra «mob» (del latín «mobile vulgus») ha sido traducido como

multitud, turba,

muchedumbre y «to mob» como «acosar, atropellar, atacar en masa a

alguien. Iñaki Piñuel y Zabala (2001) lo define como «acoso psicológico»,
según él, es el método por excelencia utilizado por un psicópata
organizacional cuando quiere librarse de sus adversarios, de sus
detractores o de los testigos incómodos.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación (2007) lo define

como: “toda acción, omisión o comportamiento, destinado a provocar,
directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador
o trabajadora, sea como amenaza o acción consumada. La misma incluye
violencia de género, acoso psicológico, moral y sexual en el trabajo, y
puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango
o inferiores.”

El mobbing es un proceso, por ello el acoso ejercido por la parte

victimaria debe estar prolongado en el tiempo, se habla de una duración
no menor a seis meses. Si este no fuera el caso, se podrá hablar de
diferencias o discusiones en el ámbito laboral, pero no de acoso. Es una
acción sistemática y reiterada que pretende menoscabar las aptitudes de
un empleado o jefe haciéndolos sentir no aptos para el cargo que ocupan.
El objetivo es aislarlos socialmente, culpabilizarlos del hostigamiento que
reciben, amedrentarlos, consumir a la víctima emocional e
intelectualmente para eliminarla de la organización o simplemente
satisfacer la necesidad perversa de generar daño.

Pueden distinguirse tres niveles de o esquemas donde se presenta el

mobbing:

- Mobbing horizontal: es el acoso entre pares, la víctima se ve acosada por

uno o varios trabajadores de su mismo nivel jerárquico. Suele ocurrir
porque el sujeto elegido como víctima es visto como diferente, no igual al
resto del

grupo, por lo que se pretende eliminar al elemento extraño. O en

organizaciones donde es bien vista la competencia entre los trabajadores
sin ningún tipo de normativización que impida el surgimiento de
actitudes hostiles.

- Mobbing descendente: un superior en la pirámide organizacional abusa

de su poder y acosa a sus subordinados por temor a perder poder, o
posee características perversas que necesitan dañar a otro para ser
satisfechas.

- Mobbing ascendente: es el caso menos frecuente, en sus diversas

variedades investigadas suele ocurrir cuando se nombra jefe a un externo
que pretende cambiar las cosas y ante ello el grupo se resiste; o ante el
ascenso de alguien que hasta ese momento era del grupo de pares,
cuando esta decisión no es aceptada por el grupo o uno de ellos se cree
con más aptitudes que el elegido, el grupo tiende a hostigar al nuevo jefe.

Más allá del tipo de mobbing al que se esté haciendo frente, se debe tener
en cuenta que ello siempre es un proceso, que el momento en el que se
esté observando a víctima y victimario debe percibírselos como parte de
una repetición de actuaciones hostiles, que si se percibieran de forma
asilada podrían parecer acciones nimias, pero siendo parte de un proceso
ello ha causado en la víctima efectos en su salud psico-física.

El Mobbing es un proceso

Se llega entonces a la conclusión de que el mobbing será siempre una

sucesión de actos hostiles que pueden parecer inocuos, si se observan
como episodios aislados, pero si se investigan ellos en conjunto se
vislumbran tiempos diferenciados de este proceso. Se 7

reconocen diferentes etapas o fases, que no serán reconocidas de igual

manera dependiendo desde donde se las evalúe.

Desde la organización se vislumbran cuatro estados, el primer momento

se inaugura con un período de conflictos o incidentes, que si bien es
esperable que surjan rispideces entre las personas, ello puede ser la
puerta de ingreso al acoso laboral. Para que sea considerado este conflicto
la etapa primera del mobbing es necesario que no resuelva o que sea
tomado por una personalidad de tintes perversos como la excusa para
desplegar toda la violencia que se desarrollará en durante el acoso, aun
así, debe tenerse en cuenta que este conflicto o etapa puede no estar
presente y ser simplemente un malentendido o un invento de una
personalidad perversa.

El segundo momento ya puede llamarse simplemente “mobbing”, es el

comienzo del hostigamiento con repetidas situaciones de
amedrentamiento, ridiculización y aislamiento de la víctima. Esta fase
sostenida en el tiempo produce daños psicológicos, físicos y sociales en la
víctima, quien puede no darse cuenta de ello hasta que sea demasiado
tarde.

Desde la organización el tercer tiempo implicaría la intervención de esta

desde los niveles jerárquicos, no ello siempre por la visibilización del
mobbing, sino por el bajo desempeño de la víctima. Cabe destacar que es
compleja la intervención correcta en estos casos, principalmente porque
pueden no tenerse las herramientas necesarias para hacerlo, y, por otro
lado, porque todo un grupo viene conviviendo con ello e invisibilizándolo
por un largo tiempo. Lo más simple es culpabilizar a la víctima, quien,
posiblemente ya esté convertida en aquello que el acosador pretendía, es
decir, un mal empleado.

El último momento implicaría el pedido de ayuda externo de la víctima,

que es muy probable que pueda ser visto como un motivo más para la
organización de estigmatizar a el sujeto quien ha tenido que pedir ayuda
psicológica, a esta altura ya pueden visibilizarse síntomas como
depresión, angustia, estrés, rasgos paranoides, entre otros. Puede ocurrir
que ante el etiquetamiento de ser una persona que necesita tratamiento
psicológico se termine de expulsar a la víctima de la institución.

Ahora bien, como se explicó, la víctima no logra darse cuenta del proceso
en el cual está siendo arrastrada, por lo que el primer momento desde su
perspectiva está caracterizada por el desconcierto. No se logra
comprender lo que está sucediendo o por qué le esta sucediendo aquello,
en un principio puede notar que no hay razón para lo que acontece y que
por ello la situación volverá a la normalidad. Sin embargo, el acoso no
cede y aquí pueden comenzar los errores de atribución, culpabilizándose
de lo que ocurre, inventando disculpas, hasta considerando que está
pensando de forma paranoica, como los demás posiblemente le digan
cuando comenta la situación que vive. La víctima se siente sin apoyo,
aislada e intentando negar lo que acontece, ello da paso al segundo
tiempo del proceso.
Para esta etapa llamada “fase del conflicto abierto” la víctima ya se siente
rechazada por el entorno, su autoestima está debilitada, comienza a sufrir
pérdidas de atención, se ve dañada psicológicamente, manifiesta
sintomatología psicosomatica. Si se tiene en cuenta que la víctima esta en
un entorno que no la apoya, conviviendo laboralmente con alguien que la
ataca constantemente sin motivo aparente, sintiendo que ella es el
problema, es más que lógico que su desempeño laboral disminuya, que no
pueda prestar atención a las cosas que antes hacía y que comience a
cometer errores que antes no acontecían en trabajos que sabe realizar.
Los de alrededor comienzan a ver lo que el acosador pretende, es decir,
que la víctima es el problema. Que un ámbito tan importante de la vida
suscite los niveles de angustia que el hostigamiento trae aparejado que
inevitablemente se trasladen los conflictos al hogar.

Al llegar al tercer momento la víctima ya se encuentra realmente dañada

física y psicológicamente, si llegase a pedir ayuda profesional y no se
identificara la raíz del problema, viviría una doble victimización. Los actos
hostiles no cesan, el entorno la estigmatiza, por ende a la víctima sólo le
queda recurrir a la “huida”, pidiendo un traslado, adelantando su
jubilación o solicitando una baja definitiva del tipo médico. El problema
de estas huidas es que afianzan la idea de que la víctima es la culpable de
todo, y, como se consignó en las etapas vistas desde la organización, es
muy probable que la decisión última sea el despido.

A lo largo de este capítulo se ha definido al mobbing y se han diferenciado

sus etapas, ello no pudo hacerse sin describir algunos de los síntomas que
manifiestan las víctimas en el proceso de hostigamiento, pero, para
ejemplificar e identificarlos, en el siguiente capítulo de este trabajo se
abordará un caso clínico que permite visibilizar las diversas etapas
conceptualizadas y sintomatología aparejada.

Capítulo 3

Mobbing en la Clínica
Viñeta clínica

Se nombrará a la paciente como F. Mujer, de 37 años de edad, en pareja,

madre y empleada administrativa en el ámbito municipal. Decide
comenzar un espacio terapéutico porque manifiesta no sentirse satisfecha
con su vida, lleva 7 años trabajando como empleada administrativa en el
área contable de un ministerio.

Acude a terapia en aquel momento por lo que ella considera una crisis de
pareja, quiere dejar su trabajo para dedicarse a la pastelería pero siente
que su pareja no la apoya, no sólo con ello, sino también con su hijo. Se
muestra molesta y desilusionada porque no lo considera un padre, pero
principalmente porque él puede dedicarse a lo que decide, cambiando
reiteradas veces de rubro, pero ella debe continuar estancada en un
trabajo que detesta, al cual cada día le cuesta más ir. Comete más errores
a pesar de ser un trabajo sistemático, se encuentra distraída, de mal
humor, irritable con sus compañeros y se enferma cada vez más seguido.
Me explica que su celiaquía ha empeorado, que no puede controlar lo que
come y ha comenzado a tener ataques bronquiales que nunca había
vivenciado.

Si bien el comienzo de la terapia se abocó a sus problemas de pareja que

derivaron en su deseo de separarse, ello aquí no viene al caso. Se elabora
asimismo lo que ella llamaba su segundo problema: TRABAJO. Más
precisamente, el terror que le causaba ir a trabajar por temor a cometer
errores y despertar la ira de su jefa. Definía a su jefa como una mala
persona, lisa y llanamente, sin embargo, en ello se vislumbraba cierta
comprensión hacia su persona. Le costaba mucho hablar de ella, la
compadecía, entendía que era una persona infeliz y resentida,
comprendía que se enojase cuando cometía un error, que la gritase, que
no le permitiese ciertas cuestiones que a otros compañeros sí les
permitía. Con el tiempo empezó a percibir lo absurdo de toda la situación,
todo comienza a cambiar cuando sus tareas se ven modificadas. Según me
explica, a cargo de su jefa se encuentran dos sectores, uno con menos
personal y menos trabajo, y otro, donde estaba ella, con mucho caudal de
trabajo y más complejo. Con la excusa de colaborar con el otro sector en
un momento de poco trabajo, comienzan a realizar cada vez más trabajo
del otro sector, lo que implicaba no sólo el doble de tareas sino también
bajar un escalón en la cadena jerárquica, respondiendo no solo a la jefa de
los sectores, sino a una encargada del sector aledaño. Según relata, sus
compañeros comienzan a quejarse al no ver cambio en la situación, el
trabajo de ellos se había visto duplicado, pero para su sorpresa, el de ella
no. No sólo ya no recibía nada de trabajo de su sector original, sino que
recibía poco trabajo del segundo sector en comparación a sus
compañeros.

Sin embargo, podía seguir aguantando, menos trabajo, trabajo más

simple, complicación con los permisos, miles de trámites para cambiar su
horario, errores que le valían el retiro de saludo de su jefa, prohibiciones
de entablar diálogo con sus compañeros, ya le habían hasta quitado un
sistema de mensajería interna que tenía todo el ministerio. Su alergia
alimentaria había aumentado, cada vez debía tomarse más licencias
médicas por encontrarse indispuesta, a eso se le sumaban noches sin
dormir por las pesadillas que le producían los retos de su jefa, la ansiedad
que le causaba cometer errores en tareas para las que no había sido
capacitada, y las burlas de sus compañeros la atormentaban, la llamaban
“demasiado buena”, “sumisa”, “distraída”, creían que no era capaz, había
capacitado a la mayoría de ellos, era la empleada más vieja del sector, y
sin embargo, se había convertido en la más incapaz.

Su paciencia se acabó cuando se dio cuenta que otros sí eran capaces de

cumplir sus sueños, una de sus compañeras estaba por irse, y gracias a
ella. Había sido la responsable de conseguirle un contacto que le permitió
lo que nadie podía pedir en ese piso, un pase. Es aquí cuando comienza la
elaboración del maltrato que sufría, es aquí cuando cambia su posición en
un trabajo que hasta hoy sostiene.

F ha pasado varias sesiones de terapia hablando de su jefa, de cómo los

amenazaba con despedirlos por ser contratados, cómo ellos tendrían la
culpa de sus errores “porque el hilo se corta por el tramo más fino”,
reuniones laborales inundadas en llanto propio y de sus compañeras
acompañados por gritos tales como “No te quiero escuchar” “Andate, deja
de llorar”, zamarreos violentos en los pasillos para que vuelvan a sus
puestos de trabajo, hasta del terror que fue estar embarazada, cansada y
siendo constantemente gritada cada vez que pedía permiso para retirarse
por sentirse mal. Todos la veían, todos la conocían, sabían que tenía “un
carácter difícil” pero nunca nadie dijo nada para frenarla.

Elaboración del caso

Teniendo en cuenta lo trabajado hasta aquí sobre el mobbing y sus fases,

se intentará ahora dar cuenta de los tiempos identificables en el caso y la
sintomatología que manifestó la víctima en su proceso terapéutico. Puede
observarse a simple vista que es un caso de mobbing descentente o
“bossing” que comenzó hace largo tiempo y que al momento de la terapia,
estaba comenzando la tercer fase, si se lo evalúa desde la visión de la
víctima, y la cuarta visualizada desde la organización.

Como se explicó anteriormente, la fase primera vista desde la persona

víctima de mobbing es de muy difícil identificación, y así lo fue en este
caso. F no puede descifrar en su tratamiento qué fue lo que desató el
conflicto. No ha logrado ninguna aproximación a ello, describe una buena
relación en los comienzos laborales, sólo cree que un día su jefa dejó de
quererla. No se atribuye erróneamente el accionar de su jefa, la reconoce
como una persona agresiva, sin embargo, puede darse ello por la unión
del grupo de pares y la indiscriminación que hacía la victimaria a la hora
de ejercer el maltrato. F no se adjudicaba todo el accionar violento, no era
la única víctima, pero sí sentía que con ella el maltrato era peor. Este
tiempo coincidiría con la fase uno en la visión de la organización,
denominada “Conflicto o incidentes críticos”.

A pesar de no haber logrado identificar el conflicto inicial que suscitó la

mala relación de F con su jefa, se pueden identificar en la viñeta lo que ha
sido el despliegue del acoso, la fase dos. En ella se pueden percibir los
cuatro tipos de conductas hostiles explicados desde la conceptualización
de Marie-France Hirigoyen (2006). El primer grupo incluye las acciones
que atentan contra las condiciones de trabajo, en la viñeta puede
percibirse que a F no se le brinda la información necesaria para realizar
los nuevos trabajos que se le asignan y por ende se la induce al error, y
como poco a poco y sin que ella perciba el inicio de ello se le quitan las
funciones que cumple. Del segundo agrupamiento, el de las acciones que
tienden a aislarla en la comunicación organizacional, puede identificarse
en los retiros del saludo que vivenciaba F por parte de su jefa, de la
imposibilidad sólo de ella de acceder al sistema de comunicación interno,
el impedimento de dialogar con sus compañeros durante la jornada
laboral.

Aunque puedan identificarse algunas acciones tendientes a aislar a la

víctima, por la particularidad de este caso, más asociado al psico terror
laboral que a una situación de mobbing particular, es que no se observa
en F el aislamiento que destacan como característico los autores. Si bien
es cierto que pueden identificarse ciertas acciones que sólo fueron
dirigidas hacia ella, el grupo parecería sostenerse como tal a pesar de que
la paciente pudo identificar que la hostilidad era más intensa para con
ella.

Por otro lado, se hallan las conductas que pretenden menoscabar la

dignidad de la víctima, tales como las descalificaciones, humillaciones y
críticas, si bien no son claras en la viñeta podría inferirse que se
encuentran naturalizadas. Por último, se encuentra la violencia verbal,
física o sexual, de ello se puede identificar los gritos, las amenazas de
despido, la falta de consideración en su periodo de embarazo y la
humillación expresada por no permitírsele retirarse por los malestares
del proceso de gestación. Asimismo, F relata situaciones de violencia
física que implicaron zamarreos y empujones en los pasillos.

Como se dijo al comienzo de este apartado, se toma notoriedad del caso

en el tercer momento, cuando las consecuencias del mobbing hacen que la
víctima necesite ayuda profesional. Cuando F acude a terapia ya había
agotado las instancias organizacionales, se había desilusionado frente a la
falta de respuestas y se le había negado la posibilidad de transferencia, y
si bien no comienza su tratamiento por su situación laboral, ello ocupó
gran parte de su tiempo.

El acoso laboral se ve reflejado en la sintomatología que provoca, lo que

inevitablemente producirá cambios en los diferentes ámbitos de la vida
de la víctima. A grandes rasgos, pueden separarse los síntomas de F en
psicológicos y físicos, con ello no quiere decirse que estas dos nociones no
se vean íntimamente interrelacionadas. La paciente presentaba una
alergia alimentaria definida como celiaquía, si bien no hay investigaciones
que prueben la relación de esta enfermedad con el acoso laboral, a F se le
despertó la misma una vez comenzado el hostigamiento, y se reconocen
como síntomas psicosomáticos productos del estrés a los problemas
estomacales e intestinales (Abajo Olivares, F. J., 2004).

Dentro de la sintomatología asociada al estrés se encuentran agrupados

los fenómenos del sueño, que pueden englobar dificultades para conciliar
el sueño o para sostenerlo. F presentó durante un período de tiempo, el
que ella relacionó con un momento de mucha presión laboral y por ende
de actitudes muy agresivas de su jefa, pesadillas que la despertaban en el
medio de la noche sin poder volver a conciliar el sueño, las mismas eran
reviviscencias de las escenas laborales o sueños donde ella llevaba a cabo
acciones agresivas para con su acosadora. Estos episodios la dejaban
debilitada física y psíquicamente, lo que incrementaba su inquietud e
irritabilidad en el ámbito laboral.

Dentro de la esfera psíquica, F presentó episodios de marcada angustia e

irritabilidad, un claro sentimiento de indefensión frente a los otros. Se
sentía insegura en todos los ámbitos de su vida, en un estado constante de
alerta a sabiendas de que cualquier error suscitaría una respuesta
agresiva en el otro. Este excesivo gasto de energía psíquica debido al
estado de vigilancia que presentaba la hacía aún más proclive a cometer
errores, mostrarse agotada e incapaz de sostener su trabajo y las
relaciones personales de este ámbito.

Las investigaciones de H. Leymann (1990) apuntan a que los recursos de

afrontamientos de la víctima de mobbing cambian negativamente, el
sujeto se siente aislado, nervioso, agresivo y más irritable, y por ende se le
dificulta sostener los lazos sociales pre-existentes y afrontar nuevas
vinculaciones. Si bien en lo social-laboral fue descartada la sintomatología
de esta paciente por el tipo de mobbing asociado al psicoterror, sí puede
vislumbrarse mal humor, irritabilidad y por ende dificultades para
relacionarse con los otros por la posición defensiva que las víctimas
suelen adoptar. Una vez que una persona se convence de que es culpable,
nace la vergüenza, y resulta facilísimo para el psicópata manejarla, esta
internalización o introyección de la culpa hace que una persona
desarrolle su correlato: el merecimiento del castigo y la indefensión
frente a éste. Este estado al que la víctima es llevada le dificulta sostener
sus lazos sociales, no sólo los laborales, es muy común que este tipo de
relación se vea plasmado en las relaciones familiares y conyugales del
sujeto.

Capítulo 4

Conclusiones

A lo largo de este trabajo se ha trabajado en la definición de mobbing

como un proceso de acciones hostiles reiteradas en un período de tiempo
no menor a seis meses, que tienen como objetivo causar malestar,
incomodar, aislar y/o eliminar a un sujeto del ambiente de trabajo. Estas
acciones pueden estar dirigidas por una o varias personas, y dependiendo
de la relación laboral que entre ellas exista se denominaron: mobbing
ascendente, mobbing descendente o bossing, y mobbing horizontal.

La viñeta clínica analizada presentó un caso de mobbing descendente, el

cual pudo situarse en la cuarta fase del proceso. Sin embargo, en este caso
no se observan los rasgos típicos de aislamiento social y estigmatización
que derivan comúnmente en el retiro voluntario del empleado o en su
despedido, al presentarse aquí una dinámica más similar al psicoterror
laboral, la mayoría de los empleados víctimas incluyendo a la paciente de
la viñeta continúan en sus puestos laborales, incluso a pesar de las
denuncias presentadas ante directivos y gremio de las que he tomado
conocimiento, el cargo de la gerencia continúa ocupado por quien se ha
definido como victimaria.

Se han diferenciado los diversos síntomas presentado en la

paciente/víctima diferenciando los mismos entre físicos y psicológicos,
pero como el abordaje de este caso ha sido desde la clínica y no en el
ámbito laboral es que se pretende, a modo de conclusión, desarrollar
brevemente cómo se ha elaborado en su tratamiento terapéutico el acoso
laboral.

El psicólogo Martin Seligman explica que ante la inevitabilidad del castigo

recibido las víctimas aprenden a no defenderse, llama a este mecanismo
indefensión aprendida, es el responsable de la paralización de muchas
víctimas ante las violencias que padecen. La rehabilitación psicológica de
las víctimas del acoso escolar, laboral y del maltrato y violencia doméstica
pasa siempre por romper la indefensión que ha sido aprendida, a veces, a
lo largo de años de exposición de las víctimas a un proceso de
victimización constante y repetido. La percepción de que un castigo es
inevitable y el aprendizaje de que no se puede hacer nada para detenerlo
paraliza no sólo a las víctimas directas, sino también a los testigos. Esto es
lo que ha sido trabajado y continúa siendo elaborado en su espacio
terapéutico, el desarrollo de herramientas para poder hacer frente a estas
situaciones y las explicaciones que necesita para comprender por qué ni
ella ni los demás han logrado hacer frente a esta situación, Continua
siendo elaborado su deseo en relación a la cocina, más precisamente la
pastelería, y su constante postergación de cumplir su sueño de tener un
local estilo patisserie, posterga como si no mereciese salir de ese
ambiente laboral hostil.
Lista de referencias

Abajo Olivares F. J. (2010) Tipología del Mobbing, Fases del Mobbing y El

acoso laboral en la administración pública. En Abajo Olivares F. J. (3° Ed)
Mobbing. Acoso psicológico en el ámbito laboral (pp. 32-57). Ciudad
Autónoma de Buenos Aires, Argentina: Abeledo Perrot.

Leymann, H. (2009) Mobbing y terror psicológico en los lugares de

trabajo. En Violence and victims, Vol 5 N° 2. (pp. 119-126). Nueva York,
Estados Unidos: Springer Publisher Company.

Piñuel, I. (2001) Mobbing: Como sobrevivir al acoso psicológico en el

trabajo. Maliaño, España: Editorial Sal Terrae

Piñuel, I. (2007) Mi jefe es un psicópata. Barcelona, España: Alienta

Editorial.