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Trabajo
Vicerrectoría Académica
Cuaderno de Apuntes – 2015
Estimado Estudiante de AIEP, en este Cuaderno de Apuntes, junto con cada Aprendizaje
Esperado que se presenta y que corresponde al Módulo que cursas, encontrarás
“Conceptos, Ideas Centrales y Aplicaciones” que reforzarán el aprendizaje que debes
lograr.
Mucho Éxito.-
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Aprendizaje esperado 1:
Identifican la importancia de los procesos sociales que han dado origen al derecho
del trabajo, relacionándolo con los principios de esta rama del derecho.
Figura 1.
DERECHO
DEL
TRABAJO
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-‐ El derecho del trabajo es una disciplina relativamente nueva, surge con la
Revolución Industrial y la llamada “cuestión social” que nace a partir de ella, a
partir del siglo XVIII.
-‐ Es un derecho autónomo, en el sentido que presenta una naturaleza especial, y
tiene una regulación y principios propios.
-‐ Es un derecho inestable y de rápida evolución. El derecho del trabajo debe
enfrentarse continuamente a nuevas realidades que dicen relación con la forma en
que se realiza el trabajo y en la que se organizan los centros productivos. La
rápida evolución se refiere a la creación de nuevos instrumentos que aseguren la
eficacia de los derechos laborales, en cuanto a su protección. Ejemplo, la ley de
Acoso Sexual.
-‐ Sus normas son en gran parte de Orden Público, de esta forma, existiendo un
interés público comprometido en la regulación, las partes no pueden modificarla a
su arbitrio.
Esto a fin de impedir abusos que sean consecuencia de las diferencia de poder
socioeconómico existentes entre trabajador y empleador.
-‐ Tiene un carácter finalista, en el sentido que tiende a proteger a la parte más débil
de la relación laboral, esto es el trabajador.
-‐ Presenta una tendencia a la universalización; de esta forma la regulación sobre las
relaciones de trabajo se reitera en los distintos ordenamientos jurídicos. La
Organización Internacional del Trabajo, OIT, crea normas mínimas sobre aspectos
relevantes de las relaciones laborales.
El derecho del trabajo se forma como disciplina jurídica a partir del siglo XVIII, toda
vez que a partir de esta época comienza a intervenir el Estado en la regulación de las
relaciones laborales, permitiendo así el nacimiento de esta rama del derecho, con una
fuerte protección social. Todo esto como consecuencia de la Revolución Industrial y del
sistema económico que entonces se instauró (Sistema Capitalista); por una parte la
Revolución Industrial plantea la producción a gran escala, en consecuencia se requiere el
trabajo de muchas personas, paralelamente esta forma de producción presenta que
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ciertas personas dirijan la actividad económica y obtengan sus beneficios (Dueños del
Capital).
Para regulas las relaciones entre el dueño del capital y quienes prestaban los
servicios, se utilizaron distintas figuras del ordenamiento jurídico, especialmente la de
arrendamiento de servicios y la compra-venta de servicios, en que el trabajador vendía su
fuerza de trabajo al empresario.
Cabe hacer presente que en el siglo XIX existía plena vigencia del sistema
económico capitalista el que se caracteriza en su aspecto social por presentar un derecho
liberal individualista, consecuentemente con ello, el Estado no debía intervenir en las
relaciones entre particulares.
En nuestro país, se distinguen claramente tres etapas a partir del nacimiento del
Derecho del Trabajo, discutiéndose la existencia de una cuarta, a saber:
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A fines del siglo XIX comienzan a tener fuerza las “Sociedades de la Resistencia”,
que eran agrupaciones de trabajadores que realizaban actividades de protesta laboral
contra el sistema capitalista que existía en la época.
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En 1924, se dictaron las siguientes leyes sociales, con carácter laboral, bajo el hito
conocido históricamente como “Ruido de Sables”, a saber:
Este grupo de leyes tuvo una vigencia irregular, hasta que se sistematizaron en el
año 1931, en el Primer Código del Trabajo.
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2.3. ¿Qué ocurre con el modelo normativo del 31 luego del Golpe Militar?
-‐ En cuanto a las relaciones colectivas de trabajo, después del Golpe Militar se
dictaron normas destinadas a paralizar la actividad de las organizaciones
sindicales.
-‐ En cuanto a las relaciones individuales del trabajo, se presentaron dos importantes
modificaciones al modelo normativo de 1931:
a) En cuanto a la terminación del contrato de trabajo. Se incorporaron nuevas causas
de terminación de contrato de trabajo, entre las cuales destaca la posibilidad de
terminar con la relación laboral si el trabajador se había visto involucrado en
actividades de paralización.
b) En cuanto al descanso dominical, se estableció la posibilidad de abrir los locales
comerciales en día domingo si existía un “acuerdo” entre trabajador y empleador,
lo que va en directa desarmonía a lo establecido por la OIT, que señala el derecho
a un día de descanso a la semana de acuerdo a las costumbres del país, es decir,
en Chile: día domingo.
3. EL PLAN LABORAL.
Los intentos por modificar el Código del 31 iniciaron a partir del año 1975, de esta
forma, a finales de la década del 70 se suprimió totalmente la legislación laboral existente
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En cuanto al derecho colectivo del trabajo, se hizo más fuerte el control estatal
sobre las agrupaciones de trabajadores, en la práctica sabemos que prácticamente no
existió actividad sindicalista en la época militar; no obstante la organización de
trabajadores del cobre se mantuvo vigente, ya que se le vinculaba al sector político,
también, paralelamente se desarrolló un sindicalismo clandestino bajo la protección de la
pastoral obrera.
En 1987 se dictó un nuevo código del trabajo, que sistematizó el Plan Laboral. Las
agrupaciones de trabajadores ya referidas, comenzó a pedir la derogación del Código del
87, en este contexto termina la Dictadura Militar y asumen los Gobiernos de la
Concertación.
4. REFORMAS LABORALES.
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Luego, se han dictado importantes leyes en materia laboral, como la que tipifica y
sanciona el acoso sexual, el nuevo proceso laboral y creación de juzgados laborales, la
reforma previsional, el permiso paternal, y el nuevo permiso post-natal, entre otras.
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TUTELA
O
PROTECTOR
SUPREMACÍA
IRRENUNCIA-‐
DE
LA
BILIDAD
REALIDAD
PRINCIPIOS
DEL
DERECHO
DEL
TRABAJO
CONTINUIDAD
LIBERTAD
DE
LA
SINDICAL
RELACION
LABORAL
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Por otra parte, este principio deja en evidencia la autonomía del derecho del
trabajo como disciplina jurídica, ya que, mientras el derecho civil consagra la igualdad
entre las partes contratantes, este principio se preocupa de proteger a una de las
partes; de esta forma interviene el Estado fijando derechos mínimos a favor de los
trabajadores.
a) Regla indubio pro operario: En caso de duda en cuanto al alcance y/o sentido de
una norma laboral, debe ser interpretada de la forma que más beneficie al
trabajador. Por tanto, es una regla que rige en caso de duda acerca de la
interpretación de una norma.
En la práctica, ésta es una regla muy utilizada por los abogados en sus
presentaciones y alegaciones en juicio.
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-‐ Los contratos de trabajo solo pueden terminar libremente por voluntad del
trabajador, pero no por voluntad unilateral del empleador, salvo que invoque
alguna causal estipulada en la ley. No obstante lo anterior, existe una causal
económica que permite al empleador terminar la relación laboral a su arbitrio y
además respecto de algunas categorías de trabajadores se mantiene el
desahucio.
1.3.5. Principio de la libertad sindical. Este principio tiene sus mayores manifestaciones
en las orientaciones de la OIT; en nuestro ordenamiento se da principalmente por los
Convenios 87 y 98 de dicho organismo.
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ACTIVIDAD.
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Aprendizaje esperado 2:
Realizan diversos análisis sobre el concepto de contrato de trabajo establecido en
el artículo 7 del Código del Trabajo.
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IV. Profesionalidad.
- El trabajo se realiza con una intención económica.
V. Estable y continua.
- Derecho del trabajador a permanecer en su trabajo en tanto no aflore una causa
objetiva y/o justa para su término.
- No son contrato de trabajo los servicios esporádicos (ej. Jardinero).
Dispone el art. 8 del C.T. que Toda prestación de servicios en los términos
señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
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- El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de
quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos
por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será
sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias
mensuales. (Artículo 9 inciso 2)
- Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva
Inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en
su actitud ante dicha Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a
indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones
distintas a las consignadas en el documento escrito. (Artículo 9 inciso 3)
- Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior,
dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato
escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que
declare el trabajador. (Artículo 9 inciso 4).
Así las cosas, si es el empleador quien no haga constar por escrito el contrato de
trabajo, se le sancionará con:
- Multa de 1 a 5 UTM.
- Se presumirá que son escrituraciones del contrato de trabajo, las señaladas por el
trabajador.
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3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse;
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ACTIVIDAD.
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Aprendizaje esperado.
3. Reconocen los distintos derechos y obligaciones que emanan de la relación
individual de trabajo, como contenido de la misma.
SUJETOS
DEL
CONTRATO
DE
TRABAJO
De la definición del contrato de trabajo que realiza el artículo 7 del Código del
Trabajo podemos extraer los sujetos del mismo: trabajador, empleador y empresa, los que
a su vez son definidos por el artículo 3 del mismo cuerpo legal.
El concepto de empresa establecido en el Código tiene importantes
efectos, en cuanto a la determinación de quienes están jurídicamente vinculados a
la procedencia de ciertos derechos y deberes, como también al ejercicio de ciertos
derechos sindicales. El concepto de empresa se sobrepone al de empleador,
dificultando la individualización del sujeto deudor de salario cuando existen relaciones
jurídicas trilaterales, por lo señalado en la parte final del artículo 3°: "dotada de una
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La celebración del contrato o del acuerdo, establece entre las partes un vínculo
jurídico de obligaciones recíprocas, que las coloca en calidad de deudor (obligado a dar o
hacer algo) y acreedor (quien tiene derecho a exigir algo) a la vez, estas obligaciones han
sido clasificadas por los autores de la siguiente manera:
Figura 6.
JURIDICO-‐
INSTRUMENTAL
ÉTICO
PATRIMONIAL
CONTENIDO
DE
LA
RELACIÓN
LABORAL
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Figura 7.
DEBER
DE
OBEDIENCIA
FACULTAD
DE
MANDO
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Modalidades:
1. Jornada de trabajo:
- Jornada ordinaria excedida: para evitar perjuicios, en caso fuerza mayor o caso
fortuito, impedir accidentes.
- Labores similares.
- Extender hasta dos horas la jornada previo (7 días) a Navidad, fiestas patrias u otras
festividades.
- Supone:
} Cumplir las órdenes del empleador, que imparta personalmente o por sus
delegados.
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v ¿Cuándo?
Figura 9.
"Articulo 21°. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador
debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
(Jornada Activa)
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor,
por causas que no le sean imputables." (Jornada Pasiva)
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y sociales.
Figura 10.
JORNADA
DE
TRABAJO
EXTRAORDINARIA
v Generalidades.
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- Distintos empleadores.
- Deportistas profesionales.
v Jornada ordinaria excedida por aplicación del ius variandi. Artículo 29 C.T.
- Carácter EXCEPCIONAL.
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Regulación:
- Naturaleza jurídica de las faenas. Las horas extras pueden pactarse en aquellas
faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador.
- Requisitos de procedencia. Art. 32. Las horas extras solo pueden pactarse para
atender necesidades temporales de la empresa. El pacto debe constar por escrito
y tener una vigencia máxima de tres meses, renovables.
Figura 11.
DESCANSOS
DIARIO
SEMANAL
ANUAL
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v Pausa que debe mediar en la realización del trabajo diario, especialmente para
tomar alimentos y simultáneamente para descansar.
v Artículo 34. A lo menos media hora, que no se considera trabajado para computar
la duración de la jornada.
v Excepciones:
- Jornada mayor.
- Trabajos continuos.
Descanso semanal.
v Generalidades.
- Origen religioso.
- Día domingo.
v Inicio y término.
- Empezará a más tardar a las 21:00 horas del día anterior al domingo o festivo y
terminará a las 6:00 del día siguiente. (Ver art. 36).
- Son:
1. Faenas destinadas a reparar deterioros por fuerza mayor, siempre que sean
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reparaciones impostergables.
5. A bordo de naves.
- Las empresas deben otorgar un día compensatorio por las actividades realizadas
en domingo y otro por las realizadas en festivo.
Descanso anual.
Todos los trabajadores con más de un año de servicio, tendrán derecho a 15 días
hábiles de vacaciones pagadas.
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El feriado anual se podrá acumular hasta por dos períodos consecutivos, con
acuerdo de ambas partes.
Excepciones al feriado.
Feriado colectivo.
- Cierre total de la empresa o de alguna sección de ésta, haciendo uso del feriado
todos los trabajadores.
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3.2.2.3. LA REMUNERACIÓN.
v No constituyen remuneración:
- La asignación de movilización.
- La asignación de colación.
- Los viáticos.
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SUELDO
GRATIFICACIÓN SOBRESUELDO
Tipos
de
remuneración
PARTICIPACIÓN COMISIÓN
Figura13.
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ACTIVIDAD.
A B
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Respuestas correctas.
I. A B
1. SUELDO.
2. COMISIÓN
3. GRATIFICACIÓN.
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Aprendizaje esperado 4.
Figura 14.
El mutuo acuerdo de las partes para poner término efectivo al contrato de trabajo
debe constar por escrito, es el requisito que la ley establece.
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2. Por renuncia del trabajador, dando aviso con treinta días de anticipación.
La ley exige que la renuncia debe constar por escrito. Esta constancia se
denomina carta de renuncia.
3. Por muerte del trabajador.
Debido a que el contrato se suscribe en atención única y exclusiva de la persona
del trabajador que se contrata y que suscribe el contrato de trabajo, éste jamás va
a poder subsistir ante la muerte del trabajador.
4. Por vencimiento del plazo convenido en el contrato (en los contratos de plazo fijo).
Si se pacta un contrato de trabajo de 30 días plazo y el trabajador continúa
prestando los servicios el contrato pasa a ser indefinido. Basta con que un día el
trabajador continúe prestando los servicios con el conocimiento del trabajador para
que el contrato se convierta en indefinido, luego ya no podríamos hacer uso de
esta causal.
5. Por conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (en los contratos
transitorios).
Esto también aplica respecto de los contratos por obra o faena.
a) Que el hecho o suceso que se invocara como constitutivo de caso fortuito o fuerza
mayor sea inimputable.
b) Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, es decir, que no se haya podido
prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes.
c) Que el hecho o suceso sea irresistible, es decir, que no se haya podido evitar ni aún
en el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal objetivo.
Las causales del artículo 159 no dan derecho a indemnización por años
de servicio ni sustitutiva del aviso previo. El trabajador se va únicamente
con el pago de las vacaciones proporcional.
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Respecto de todas las causales del artículo 160 número 1 y también del resto de
los numerales del 160 siempre hay que considerar el historial del trabajador. No es lo
mismo despedir a un trabajador con pocos años de servicio y con una hoja de vida en
cuanto a su relación laboral con amonestaciones versus una carpeta laboral de un
trabajador intachable y con muchos años de servicio porque indudablemente un
trabajador con muchos años de servicio nos lleva a pensar que es un trabajador que hace
bien su trabajo y si ese trabajador fue ascendido de puesto, más aún hay que considerar
las circunstancias al momento de despedirlo.
Según dispone la ley 20.005, la persona víctima de acoso sexual debe hacer llegar
su reclamo por escrito a la empresa, establecimiento o servicio en que trabaja o a la
Inspección del Trabajo.
El empleador que recibe la denuncia por Acoso Sexual puede optar entre hacer
directamente una investigación interna o, dentro de los 5 días siguientes a la recepción de
la denuncia, derivarla a la Inspección del Trabajo, la que tendrá 30 días para efectuar la
investigación.
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Por vías de hecho debemos entender el empleo fuerza o violencia física ejercida
por el trabajador contra el empleador o sus compañeros de trabajo. Debe ser grave, es
decir, de cierta magnitud que justifique el término de la relación laboral.
- Si la riña con el compañero de labores se produce en un recinto privado fuera del local
de la empresa.
- Si la riña entre los trabajadores se produce después de las horas de trabajo porque no
altera la tranquilidad y disciplina que debiera mantenerse en el lugar de trabajo.
Las injurias en materia laboral tienen una definición un poco más suave que las
injurias en materia legal. Para el derecho del trabajo las injurias las podemos definir como
las ofensas verbales o físicas proferidas por el trabajador al empleador en su sentido
natural y obvio y que se estimen suficientes como para poner término al contrato de
trabajo sin que necesariamente ellas constituyan el delito de injuria.
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Antes de que se considerara el acoso sexual como una causal específica del
término de contrato éste caía dentro de esta causal. Hoy en día se separaron pero
necesariamente las conductas inmorales se suelen relacionar con conductas de índole
sexual. Esta causal también es de difícil aplicación y de una aplicación muy subjetiva
porque lo que es moral o inmoral para unos, no lo es para otros. Tenemos que ir viendo si
para el común de las personas tal o cual conducta podemos calificarla de moral o inmoral.
2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos
días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de
tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador
que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o
paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
Esta causal nos dice que el trabajador tiene que no haber asistido a su trabajo
debiendo legalmente haber asistido. Esta inasistencia debe ser injustificada, es decir, no
debe tener ninguna justificación ni razón aparente.
La primera hipótesis dice “durante dos días seguidos”. La ley dice que debe
tratarse de dos días corridos, por lo tanto, si un trabajador que tiene una jornada de lunes
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a viernes falta un día viernes y luego un día lunes no se configura la causal. Si los días no
son seguidos y están interrumpidos por un festivo o por días inhábiles no se configura.
La segunda hipótesis dice “dos lunes en el mes”. Hace algún tiempo atrás era de
común ocurrencia que los obreros dejaran de asistir el día lunes y se hablaba del “San
lunes”. La ley para desincentivar estas ausencias que eran injustificadas incorporó esta
norma en el sentido de sancionar con el despido las ausencias injustificadas durante dos
lunes. El único requisito es que se trate de dos lunes en el mes, no es necesario que sean
seguidos pero tienen que darse en un mes calendario. Si el trabajador faltó el último lunes
de un mes y luego faltó el primer lunes del mes siguiente no se configura la causal.
Para que se configure esta causal la misma ley establece una serie de requisitos
que deben concurrir todos copulativamente, es decir, si falta uno se cae la causal. El
primero de ellos es que la salida debe ser intempestiva, esto es, fuera de tiempo, fuera de
oportunidad. Injustificada, o sea, que no tenga ni una causa ni un motivo plausible,
ninguna razón de ocurrencia. Debe salir del sitio de la faena o incluso la jurisprudencia ha
llegado a más: no es necesario que salga de la empresa para que se configure la causal
de despido, basta con que salga del puesto de trabajo. No es necesario que el gerente
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general autorice a un trabajador para salir de la empresa o que el supervisor o jefe de tal
división lo autorice, basta con que el superior directo que tenga algún tipo de facultad de
mandar lo autorice y podemos decir que estaba autorizado para ausentarse.
Debe necesariamente tratarse de una acción o de una omisión, algo que yo hice o
algo que dejé de hacer y que en razón de esta acción u omisión yo afecté la seguridad de
la empresa, al funcionamiento de la empresa o a la seguridad de mis compañeros de
trabajo o a mi propia seguridad. En todos estos casos no es necesario que haya una
intención por parte del trabajador de afectar la salud o la seguridad de los trabajadores o
el funcionamiento de la empresa. Ha habido casos de despido en los cuales los
trabajadores de bromistas han realizado alguna acción que ha puesto en riesgo a sus
propios compañeros, a sí mismos o a la empresa y se configura la causal.
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A diferencia de lo que ocurre con la causal del artículo 160 número 5 la propia ley
nos pide para que se configure la causal intencionalidad, es decir, una intención de causar
un perjuicio y este perjuicio debe necesariamente tratarse de un perjuicio material.
Generalmente este perjuicio material es lo que se conoce como sabotaje industrial que es
que el propio trabajador realice cualquier acto que le cause un perjuicio a la empresa.
Acto, naturalmente, en contra de los bienes de la empresa, de la producción, de las
instalaciones de la empresa como incendios, alteración de las medidas en una máquina
que elabora pan, poner veneno para ratones en las mezclas de los panes, clips, etc.
Esta causal junto con la causal de falta de probidad es de las causales que más
difícil acreditación existen porque la gravedad del incumplimiento no es algo que las
partes determinen, sino que quien determina la gravedad de un hecho es un tribunal. Por
lo tanto, el 99,9% de los casos de despido por incumplimiento grave de las obligaciones
terminan en juicio y en la mayoría de los casos en juicios en los cuales se acoge la
demanda por despido injustificado y el empleador está obligado a pagar las
indemnizaciones correspondientes.
- La jurisprudencia ha señalado que para que se trate de una conducta grave este
incumplimiento debe ser reiterado en el tiempo y la forma de acreditar esta reiteración en
el tiempo de una infracción es a través de la amonestación escrita. Es decir, ante un
incumplimiento el empleador escribe una carta dirigida al trabajador en la cual le
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manifiesta que tal o cual conducta ocurrida en tal o cual día atenta en contra del contrato y
que la empresa no tolera la reiteración de esta conducta.
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2. Desahucio del empleador o libre despido. Esta causal de término aplica para ciertos
y determinados trabajadores:
- Aquellos que tienen poder para representar al empleador, tales como los gerentes,
subgerentes, agentes, apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados a lo
menos de facultades generales de administración.
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misma del cargo, qué es lo que este trabajador realiza día a día y si en el ejercicio de su
cargo hay algún tipo de manifestación que demuestre que el empleador ha depositado su
confianza en este trabajador.
A esta causal de término de desahucio del empleador se le denomina también
libre despido porque el empleador, a diferencia de cuando invoca las necesidades de la
empresa, no tiene que justificar por qué pone término al contrato de trabajo, basta
simplemente con indicar que se le pone término porque se trata de un trabajador que
tiene facultades de administración, de una trabajadora de casa particular o bien porque se
trata de un trabajador que ejerce un cargo de exclusiva confianza. No es necesario que
justifique el término del contrato, basta con que invoque la causal de término e indique a
qué tipo de trabajador se refiere.
Los requisitos del desahucio del empleador son muy similares a los requisitos del
término de contrato por necesidades de la empresa. Tiene que constar por escrito a
través de una carta de despido. Esta carta debe enviarse con una anticipación de a lo
menos 30 días a la fecha en que se pone término al contrato de trabajo. Si no se cumple
con esta formalidad de los 30 días entonces hay que pagar la indemnización sustitutiva
del aviso previo que equivale a la última remuneración mensual devengada.
Cuando invocamos el desahucio del empleador, el empleador tiene que pagar al
trabajador una indemnización equivalente a la última remuneración mensual por todos los
años que hubiese prestado servicios con un tope de 11 años.
CARTA DE DESPIDO.
Se ha definido como la comunicación que la ley exige al empleador para dar a
conocer al trabajador el término de la relación laboral.
Esta carta debe ser entregada personalmente o vía correo certificado. Al aplicar
las causales previstas en los artículos 159 N°s 4, 5 y 6; 160 N°s 1 al 7; y 161, el
empleador debe remitir copia de dicha carta a la Dirección del Trabajo. Todo lo anterior
al momento del despido o, a más tardar, por regla general, dentro de 3 días hábiles
siguientes al de la separación del trabajador.
Si se despide por el artículo 161 del Código del Trabajo, debe darse un aviso
anticipado de a lo menos 30 días, salvo que se comprometiere el pago de una
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indemnización por falta de tal aviso prevista en la ley o superior, y debe indicarse el monto
total de indemnizaciones a pagar.
El aviso del término de contrato es indispensable que indique de manera clara cuál
es la causal por la cual se está poniendo término al contrato de trabajo. La forma de
indicarla es invocar el artículo con la letra, el número o inciso que corresponda.
Además se debe contar la historia completa respecto del fundamento de la causal
de término de contrato de trabajo. También debe indicar cuándo se produjo esta causal.
Si el trabajador durante toda una semana no trabajó, pero en la carta de despido no digo
en qué días el trabajador no trabajó, es posible que consideren que esa causal de término
de contrato es injustificada y la razón de ser es porque esa carta de término de contrato
no tendría todos los antecedentes necesarios para que el trabajador pudiera defenderse.
El aviso debe expresar en forma precisa las razones de hecho y de derecho en
que se funda. Las razones de derecho tienen que ver con la imputación de la causal:
artículo tanto, letra tanto, numeral tanto.
La regla general es que tiene que entregarse o enviarse dentro de los 3 días
hábiles siguientes a la separación del trabajador. Estos 3 días hábiles aplican para las
causales del artículo 159 número 4 y 5 y para las causales del artículo 160. Para la causal
número 6 del artículo 159 que es el caso fortuito o fuerza mayor el plazo es de 6 días
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Dentro de este mismo plazo que indica el código (3 o 6 días hábiles dependiendo
de la causal) tenemos que acompañar la comunicación de término de contrato a la
inspección del trabajo.
Si invocamos alguna de las causales del artículo 161 y no damos el aviso con 30
días de anticipación inmediatamente surge la obligación del empleador de pagar la
indemnización sustitutiva del aviso previo y esta indemnización sustituye este aviso
previo de 30 días que la ley me obligaba a dar y que yo por alguna razón no lo di. La
indemnización sustitutiva del aviso previo es equivalente a la última remuneración
mensual percibida por el trabajador.
Otra mención respecto de la carta de aviso en cualquiera de las dos hipótesis del
artículo 161 es que en la misma carta tengo que indicarle al trabajador cuánto es lo que le
voy a pagar por indemnización por años de servicio y por indemnización sustitutiva del
aviso previo si es que no le di el aviso con 30 días de anticipación.
Esta suma que le ofrezca pagar al trabajador supone una oferta irrevocable por
parte del empleador. Por lo tanto, si yo le ofrecí en la carta de aviso de término de
contrato al trabajador que le iba a pagar 1 millón de pesos por concepto de indemnización
por años de servicio el trabajador puede recurrir a un tribunal para obligarme a mí a pagar
ese millón de pesos que ofrecí en la carta de despido, porque la carta de despido por sí
sola constituye una oferta irrevocable de pago. Además si la carta de despido contiene
una suma determinada o determinable es un título ejecutivo y en razón de eso yo puedo
iniciar un juicio ejecutivo de cobro en contra de mi empleador con la finalidad de que mi
empleador pague la suma a la cual se comprometió en la carta de despido.
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ACTIVIDAD.
I. Verdadero o Falso. Fundamente aquellas afirmaciones que considere Falsas.
1. _____ En Chile, se puede despedir a un trabajador sin invocar causa legal.
_____________________________________________________________________.
2. _____ El plazo para reclamar un despido injustificado podrá ser de hasta 120 días
desde el despido.
_____________________________________________________________________.
3. _____ El trabajador que es despedido por “necesidades de la empresa”, siempre
tendrá derecho a la indemnización por años de servicio.
_____________________________________________________________________.
4. _____ Es causal de término del contrato de trabajo la no concurrencia al empleo
en dos días dentro de la misma semana.
_____________________________________________________________________.
5. _____ En caso fortuito se puede poner término a la relación laboral sin derecho a
indemnización para el trabajador.
______________________________________________________________________.
6. _____ Para poner término a la relación laboral por alguna de las causales del
artículo 160 se debe enviar al trabajador la respectiva carta de aviso previo.
_______________________________________________________________________.
7. _____ La muerte del empleador no pone término a la relación laboral.
________________________________________________________________________
8. _____ El trabajador contratado a plazo a fijo que continua prestando servicios al
empleador luego de vencido el plazo, pasa a tener contrato por obra.
_______________________________________________________________________.
9. ______ El no pago de cotizaciones previsionales produce el efecto de incrementar
la indemnización por años de servicio en un 80% en caso de despido del
trabajador.
_______________________________________________________________________.
10. ______ El trabajador podrá reclamar el despido indirecto en caso de que sea su
empleador quien cae en alguna de las conductas descritas en el artículo 160 N°1
del C.T.
_______________________________________________________________________.
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Respuestas correctas.
2. F. El plazo para reclamar un despido injustificado podrá ser de hasta 120 días
desde el despido. R: Es de 60 días desde el despido, se suspende mientras se acude
a la instancia administrativa, pero en ningún caso podrá superar 90 días.
6. V. Para poner término a la relación laboral por alguna de las causales del artículo
160 se debe enviar al trabajador la respectiva carta de aviso.
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Ejemplo:
Nos permitimos comunicar a usted que sus funciones en nuestra empresa cesarán el día
03 de marzo de 2015, y que sus remuneraciones se cancelarán hasta dicho día, fecha de
término de su contrato de trabajo, por la causal del artículo161, Inciso Primero del Código
del Trabajo, esto es:
Para fines a que haya lugar, de conformidad a la ley, le hacemos saber que sus aportes
previsionales y de salud se encuentran declarados y cancelados, encontrándose, por
tanto, al día.
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Aprendizaje esperado.
5.- Relacionan los principios del derecho del trabajo en la llamada “ley de nanas”.
Figura 15.
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Deberá estar firmado por empleador y trabajador, en dos copias, dentro del plazo
de 15 días corridos, a contar de la fecha en que se inicia la prestación de servicios, o de 5
días corridos si la duración del contrato fuere de 30 días o menos.
No se requiere firmar ante notario, salvo en el caso de extranjeros cuya visa está
sujeta a contrato de trabajo.
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Derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos; las partes con
anterioridad a los días festivos podrán pactar por escrito que el descanso correspondiente
a estos días se efectúe en un día distinto, que no podrá fijarse más allá de los noventa
días siguientes al respectivo festivo. Este derecho caducará si no se ejerce dentro de
dicho plazo y no podrá compensarse en dinero, salvo que el contrato de trabajo termine
antes de haberse ejercido el descanso.
REMUNERACIÓN
COTIZACIONES LEGALES
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El monto del subsidio por incapacidad laboral que el trabajador recibiría en caso de
una eventual licencia médica de parte de la respectiva entidad de salud, se calculará
considerando el monto de remuneración que se haya registrado y pagado para
cotizaciones previsionales y de salud en las respectivas entidades previsionales, y no
considerando el monto pagado al trabajador.
Las trabajadoras tienen derecho a una indemnización a todo evento por término de
contrato, cualquiera sea la causal que invoque el empleador.
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Para cobrar esta indemnización debe ir a la AFP con una copia del finiquito; si no
lo tiene, debe solicitar en la Inspección del Trabajo, con su cédula de identidad, copia del
contrato y cartola de pago previsional.
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ACTIVIDAD.
Seleccione la alternativa correcta.
1. En cuanto al contrato de trabajo del trabajador de casa particular, es correcto
afirmar que:
I. Deberá constar por escrito en el plazo de 10 días corridos contados desde el inicio
de la prestación de servicios, si se trata de un contrato a plazo inferior a 30 días.
II. Admite la modalidad de “puertas adentro” y “puertas afuera”.
III. La ley permite expresamente un período de prueba que podrá durar como máximo
2 semanas.
IV. Se trata de un contrato de confianza.
a) Ninguna es correcta.
b) I y III.
c) Solo III.
d) II y IV.
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a) Ninguna es falsa.
b) Todas son falsas.
c) I, III y IV.
d) I, II y III.
e) I y IV.
Respuestas correctas.
1. D.
2. C.
3. D.
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Aprendizaje esperado:
6. Enuncian las funciones de la Inspección del Trabajo y su ámbito de aplicación
según normativa vigente.
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Ø Actuar como Mediadores en los conflictos colectivos entre los actores del mundo
laboral.
Ø Realizar capacitación tanto a trabajadores como a empleadores, y hacer difusión
de la normativa laboral.
En las oficinas de la Inspección del trabajo se pueden realizar los siguientes
trámites:
Ø Consultas laborales.
Ø Solicitudes de fiscalización (denuncias)ii.
Ø Reclamosiii por despido.
Ø Solicitudes de certificados de contratistas.
Ø Consultas sobre constitución de sindicatos.
Ø Actividades de Ministro de Fe (ratificación de finiquitos, renuncias voluntarias,
declaraciones juradas, constancias, etc.).
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ACTIVIDAD.
Complete con el concepto que refiere cada definición.
Respuestas correctas.
1. Dirección del trabajo.
2. Denuncia.
3. Inspectores del Trabajo.
4. Dictámenes.
5. Reclamo.
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Aprendizaje esperado.
7.- Describen el procedimiento laboral, con los principios, etapas y facultades del
órgano jurisdiccional en resolución del asunto sometido a su conocimiento.
La jurisdicción laboral es tratada a partir del artículo 415v del Código del Trabajo.
7.1. Competencia.
El artículo 420 del mismo cuerpo legal, señala cuáles materias serán de
competencia del Juez del Trabajo, a saber:
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g) todas aquellas materias que las leyes entreguen a juzgados de letras con competencia
laboral.
Lea
A) Principio de Oralidad. más: http://leyes-
cl.com/codigo_del_trabajo/425.htm
La oralidad es el pilar básico sobre la que recae la reforma y, a su vez, sirve como
fundamento para la consecución de otros principios. A través de la oralidad se consigue la
inmediación, la concentración y, sin duda, redunda en la celeridad que es uno de los
principales objetivos de la reforma. El hecho de que la oralidad sea más que un principio
individual que indique expresión oral se ha traducido en que al hablar de procedimientos
orales se estén comprometiendo implícitamente toda una serie de ideas que van mucho
más allá de la mera literalidad de la palabra.
B) Principio de Publicidad.
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Por ello, al estar recogida expresamente en el Código del Trabajo ahora las
audiencias de conciliación y de prueba serán, definitivamente, públicas.
Este principio se manifiesta desde la propia sistemática del esquema procesal del
juicio. Es decir, el hecho de realizar todas las actuaciones en dos momentos (audiencias
preparatoria y de juicio) indica, diáfanamente, que el legislador ha optado por un modelo
que mediante la unidad de acto pretende alcanzar la celeridad.
D) Principio de Inmediación.
El juez debe presenciar, y lo que es más importante incluso, dirigir todas las
audiencias. El artículo 427 del Código del Trabajo establece la obligatoriedad de la
presencia del juez en todas las audiencias, sancionando la ausencia de este con la
nulidad insaneable de la audiencia y todo lo que se obre en ella.
Por lo tanto, a partir de esta reforma el papel del juez se intensifica hasta
convertirlo en un actor protagónico real de modo que su apreciación personal sea mucho
más activa y evidente, evitando que otros actores del Poder Judicial se arroguen de
facultades que, sin duda, no les competen.
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Este nuevo papel del juez derivado de la inmediación hace que el legislador tome
como opción un mecanismo complementario. El rol del juez no solo va a ser más cercano
a todos los detalles, sino que además va a ser un cometido especialmente orientado a la
consecución de una resolución sobre el fondo y, que sea lo más ajustada a verdad
material posible.
Así pues, propondrá las bases del acuerdo de conciliación, decretará las
diligencias probatorias que considere oportunas aún y cuando no hayan sido solicitadas
por las partes, rechazará las pruebas que considere inconducentes, solicitará las
aclaraciones que considere necesarias tras las observaciones de las partes a la prueba y,
en general, como dispone el art. 429 CT “adoptará las medidas tendientes a evitar la
paralización del proceso o su prolongación indebida”.
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F) Principio de celeridad.
Uno de los pilares capitales en torno a los que orbita la reforma es entregar una
verdadera tutela judicial efectiva con una respuesta rápida al ciudadano. El antiguo juicio
del trabajo se resuelve.
El nuevo juicio laboral ordinario tiene una previsión inferior a dos meses.
La especial naturaleza de las relaciones tuteladas en la justicia del trabajo hace
necesaria una rápida respuesta de la justicia. No puede estarse a trámites lentos y
excesivamente formalistas que, finalmente, conculquen los derechos del justiciable. Es
por ello que además de un deseo del legislador, es una realidad consagrada en nuestro
ordenamiento jurídico. El debido proceso motiva, sin duda, el que la respuesta que los
órganos jurisdiccionales entreguen sea rápida para cumplir con una nota de efectividad.
En consecuencia, todas las actuaciones judiciales –y de cualquier orden– deberían ser
rápidas para que pudiésemos hablar, realmente, de tutela judicial efectiva.
Figura 17
Demanda.
Contestación
Notificación
AUDIENCIA
PREPARATORIA
AUDIENCIA
Conciliación
Sentencia
15 días DE
JUICIO
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El juicio se inicia con una demanda escrita y el juez fija una audiencia en no más
de 35 días donde llama a las partes a conciliarse. Si no se logra, el juez determinará
cuáles son los puntos de prueba y las partes ofrecerán sus medios de prueba. En esa
instancia, el juez puede disponer medidas cautelares, despacho de oficios o citaciones y
fijará la fecha de una segunda audiencia en un plazo no superior a 30 días. En esta
segunda audiencia se rinden las pruebas y el juez puede dictar sentencia al término de la
audiencia o dentro de 15 días.
Figura 18
Sentencia
Se inicia por reclamo ante la Inspección del Trabajo, la cual citará a comparendo a
las partes. En el caso de conflicto por fuero maternal, el procedimiento se inicia
directamente en el tribunal.
A la audiencia en la Inspección del Trabajo se debe concurrir con todos los medios
de prueba y de no existir conciliación, el trabajador podrá interponer una demanda por
escrito ante el juez, dentro de un plazo de 60 días, después de que fue despedido.
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ACTIVIDAD.
En la siguiente sopa de letras encuentre los principios del procedimiento laboral y
los distintos procedimiento laborales estudiados.
G R A T U I D A D F G T Y I N C A V O C
D T E D F E A T G R A J I O L C P E S F
W D P T U D D T A B U E N A F E R P U E
Q V A S Q F I F R I S T O D E L T O H B
D C C C R Y L A T L T R T A T E A R G U
S S O O E G A E E A A B A J R R E T E E
C C D R P H R U U T U T E L A I I E R N
G O B D U N O H O E N O P I A D O R T I
H N N I O J C R I R E M U M L A U I S P
O C I N L L D E E A A E B B I D B A D U
N E O A U E M O E L T G L E C R C S D B
D N D R R I O J F I S U I O E A D C D L
N T E I E I N M E D I A C I O N E O E I
N R D O A M I D B A N N I N N N F S T V
M A A A S P T I D D R T D F C G G T J E
I C D E E U O E E A N T A I N T T E O D
O I I T R L R I O D E F D S A R R R I T
L O D D T S L O S T R E S C H S R T C R
E N D T F O P R O C E S A L D E O F I A
A C T U A D T E H J P L R F G R A R R S
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Respuestas correctas.
G R A T U I D A D F G T Y I N C A V O C
D T E D F E A T G R A J I O L C P E S F
W D P T U D D T A B U E N A F E R P U E
Q V A S Q F I F R I S T O D E L T O H B
D C C C R Y L A T L T R T A T E A R G U
S S O O E G A E E A A B A J R R E T E E
C C D R P H R U U T U T E L A I I E R N
G O B D U N O H O E N O P I A D O R T I
H N N I O J C R I R E M U M L A U I S P
O C I N L L D E E A A E B B I D B A D U
N E O A U E M O E L T G L E C R C S D B
D N D R R I O J F I S U I O E A D C D L
N T E I E I N M E D I A C I O N E O E I
N R D O A M I D B A N N I N N N F S T V
M A A A S P T I D D R T D F C G G T J E
I C D E E U O E E A N T A I N T T E O D
O I I T R L R I O D E F D S A R R R I T
L O D D T S L O S T R E S C H S R T C R
E N D T F O P R O C E S A L D E O F I A
A C T U A D T E H J P L R F G R A R R S
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BIBLIOGRAFIA.
- Gamonal Contreras, Sergio. Fundamentos del Derecho Laboral. Legal Publishing. 2014.
- Rojas Miño, Irene. Manual de derecho del Trabajo: Derecho Individual. Lexis Nexis,
2004.
- Lanata F., Gabriela. Manual de Proceso Laboral. Legal Publishing. 2010.
- Moraga Neira, René. Código del Trabajo Comentado. Legal Publishing, 2009.
- www.dt.gob.cl
- www.mundolaboralotec.blogspot.com/2014/01/termino-de-la-relacion-laboral.html
- www.defensalaboral.cl/carta_de_despido.php
i
http://www.dt.gob.cl/1601/simple-‐article-‐96287.html
ii
es
la
acción
iniciada
por
un
trabajador,
un
grupo
de
ellos
o
un
dirigente
sindical,
mientras
se
encuentra
vigente
la
relación
laboral,
para
poner
en
evidencia
ante
la
Inspección
del
Trabajo
irregularidades
laborales
y
previsionales
ocurridas
en
la
empresa
en
la
que
trabaja.
http://portal.dt.gob.cl/documentacion/1612/articles-‐60368_recurso_1.pdf.
iii
es
el
acto
emprendido
por
un
trabajador
o
un
grupo
de
ellos
ante
la
Inspección
del
Trabajo,
una
vez
que
la
relación
laboral
ha
terminado,
con
el
propósito
de
lograr
de
parte
del
empleador
el
pago
de
remuneraciones
u
otros
beneficios
laborales
o
previsionales
que
ellos
consideran
que
aún
se
les
deben.
http://portal.dt.gob.cl/documentacion/1612/articles-‐60368_recurso_1.pdf
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