La organización sin límites, la

organización virtual
Por
Virginio Gallardo (@virginiog)

El reto de las nuevas organizaciones se lo describe la Reina Roja a Alicia en el País de las
Maravillas, el cuento de Lewis Carroll:
“Lo que es aquí, como ves, hace falta correr todo cuanto una pueda para permanecer en el
mismo sitio. Si se quiere llegar a otra parte hay que correr por lo menos dos veces más
rápido”.

La nueva regla del éxito es que gana el más rápido y las nuevas organizaciones deberán ser
las más flexibles, pero sobre todo más veloces en efectuar cambios e innovar.

Olvídate de lo que el management clásico te decía sobre la necesidad del orden, de la

necesidad de organigramas con funciones y descripciones de puestos muy detallados y
estáticos, no sólo no están desfasados sino que se han convertido en peligrosos para las
organizaciones.

Deberás replantearte qué estructuras organizativas tienes con independencia de si eres una
start-up, quieres reinventarte hacia un nuevo modelo de negocio, de si eres una pyme o
gran empresa, una empresa de la nueva economía o un organismo de la administración
pública. Todas necesitan ser más rápidas.

La revolución de las estructuras organizativas ha provocado la desaparición de los límites

de la organización -dónde comienza y dónde acaba-, ha nacido la organización abierta que
colabora con otras empresas y profesionales externos. La necesidad de organizaciones más
planas con personas con nuevos roles muy abiertos y que trabajan en nuevos entornos
organizativos cada vez más virtuales hacen desmoronar muy lentamente lo que parecía
intocable: la organización jerárquica funcional.

La estructura organizativa es una de las principales armas en la batalla empresarial, fuente

de ventajas competitivas para muchas empresas y para otras la fuente de su lenta
decadencia. Señalaremos cinco de los cambios más relevantes que afectan a estas nuevas
estructuras:

1.Roles difusos: las personas no tienen puestos de trabajo fijos, sino que
ocupan roles muy cambiantes en función de las necesidades organizativas.
Los roles se definen por objetivos, no mediante funciones.

2.Los proyectos: las personas trabajan cada vez más parte de su tiempo en
proyectos con fin e inicio, para cambiar las organizaciones necesitan incluir
a las personas en proyectos, sin abandonar los roles tradicionales.

3.Las comunidades: las personas pertenecerán a comunidades, lugares

virtuales administrados mediante herramientas 2.0, no adscritos a ninguna
función, en muchos casos no temporales, pero básicos para el
funcionamiento de una organización, especialmente útiles para innovar y
para la mejora continua.

4.Roles externos e internos: las organizaciones colaboran a menudo con

profesionales, equipos y empresas externas en proyectos o funciones no
siempre de bajo valor, a veces estratégicas.

5.Nuevas unidades de negocio: las organizaciones deberán crear

frecuentemente nuevas unidades separadas de la gestión de la estructura
tradicional para introducirse en nuevos negocios.

Estas nuevas formas organizativas “adhocráticas”, líquidas y abiertas convivirán con las
estructuras más jerárquicas y funcionales.

La dificultad estriba en que debemos aprender a gestionar las personas de otra forma y
alinear nuestros sistemas de RR.HH. y de liderazgo a las nuevas realidades emergentes.
Señalo algunas cuestiones que se deben resolver:
 1.La retribución dinámica, la retribución de las personas deberá cambiar en
función de responsabilidades mediante una nueva estructura salarial
flexible.

2.La gestión del desempeño de las personas será diferente, más frecuente, más
basada en un acompañamiento a nivel profesional y de objetivos, que en
tareas.

3.La carrera profesional no será vertical, será horizontal y por proyectos.

Subir, moverse lateralmente hacia otros puestos y bajar será más frecuente.

4.Liderazgo transformador, con nuevos directivos deben poder gestionar

personas utilizando nuevos estilos y formas de acompañar a las personas.

5.Sistemas de objetivos con cuadros de mando mucho más incorporados en la

gestión empresarial como herramientas de comunicación.

Para intentar descifrar las nuevas reglas del juego competitivo que están afectando a
nuestras organizaciones, la rapidez en aprender y actuar será básica. Actúa según tus
necesidades, no te quedes escuchando la voz dulce del pasado, pues un día te encontrarás
solo preguntándote con horror porque no puedes encontrar las palabras para describir cómo
pudiste quedarte atrás.

Incorpora estas nuevas formas de trabajar de las organizaciones “adhocráticas”, sin forma,
con límites muy difusos y virtuales. Olvídate de lo que te enseñaron en la universidad o lo
que viste en tu última empresa, aprende por ti mismo qué es útil, sin prejuicios. Porque
desaprender para después aprender es nuestra nueva asignatura como directivos en la era de
la innovación.