FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES FIANANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

TEMA : “Contratos afines que se distancian del

contrato de Trabajo”
ASIGNATURA : DERECHO LABORAL
CICLO : III
GRUPO :A
ALUMNA : RIOS ROCA, Cinthia Marifer
DOCENTE : WILBERT NAVARRO GUITIERREZ

AYACUCHO – PERU
2017

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 Introducción
Más de alguna vez hemos estado frente a un contrato de trabajo, pero
¿qué sabemos sobre él…? Tal vez muchos ya conozcan la respuesta,
pero para aquellos que no la saben, dedicamos el presente trabajo.
Partiremos diciendo que dentro de un contrato de trabajo existen
normas implícitas y explícitas, es decir, al leerlo hay cosas que no
aparecen pero que se dan por entendido.
Un contrato está regido por el Código del Trabajo, que consta de varios
libros, títulos y capítulos. Para el efecto de los contratos individuales,
se utiliza el primer libro, donde se explicitan definiciones, normas y
formas de realizarlos.

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Portada…………………………………………………………………………….…………………………..01

Introducción…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….……………..02

Índice………………………………………………………………………………….………………..……..03

CONTRATOS AFINES QUE SE DISTANCIAN DEL CONTRATO DE TRABAJO…………………………………………………………………………05

1. Plazo del contrato:………………………………………………………………………………………………………………………………………………..…….05

2. CONTRATO DE OBRA……………………………………………………………………………………………………………………………………………..……05

CARACTERES JURÍDICOS……………………………………………………………………………………………………………………………………….…………05

SUJETOS…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….……………05

CONTRATOS AFINES QUE SE DISTANCIAN DEL CONTRATO DE TRABAJO……………………………………………………………….………..06

IMPORTANCIA DE LA DISTINCION…………………………………………………………………………………………………………………………..……….06

DISTINCION CON EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS…………………………………………………………………………………….….06

DISTINCIÓN CON EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE OBRA………………………………………………………………………………….……………06

DISTINCIÓN CON EL CONTRATO DE MANDATO……………………………………………………………………………………………………………..07

DISTINCIÓN CON EL CONTRATO DE ASOCIACIÓN PARA EL TRABAJO Y

LA PRODUCCIÓN…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..07

CRITERIOS PARA DETERMINAR LA EXISTENCIA DE UNA RELACIÓN……………………………………………………………………………….07

Hay dependencia laboral:……………………………………………………………………………………………………………………………………………..08

CASOS DE EXCLUSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO…………………………………………………………………………………..………….…….08

EL VOLUNTARIADO…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…08

EL TRABAJO FAMILIAR NO REMUNERADO……………………………………………………………………………………………………………….……08

LA FORMACION Y PROMOCION LABORAL…………………………………………………………………………………………………………….………..08

A. LA FORMACION LABORAL JUVENIL Y LAS PRÁCTICAS…………………………………………………………………………………….…….…….08

B.- EL APRENDIZAJE………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………08

LAS OBLIGACIONES FORMALES………………………………………………………………………………………………………………………………….…..09

DEFINICION…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….09

REGISTRO PARA EL FUNCIONAMIENTO DEL CENTRO DE TRABAJO…………………………………………………………………………………09

REGISTRO UNIFICADO……………………………………………………………………………………………………………………………………………………09

AUTORIZACION DE FUNCIONAMIENTO Y REGISTRO NACIONAL DE

CENTROS DE TRABAJO……………………………………………………………………………...………………09

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INSPECCION EN ESSALUD…………………………………………………………………………………………..09

OBLIGACION DE LLEVAR LIBRO DE PLANILLAS………………………………………………………..……09

COMUNICACIONES AL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCION DEL

EMPLEO…………………………………………………………………………………………………...……………10

OTRAS OBLIGACIONES……………………………………………………………………………………………..10

BASE LEGAL SOBRE LAS OBLIGACIONES FORMALES………………………………………………………10

SERVICIOS DE RELACIONES DE TRABAJO……………………………………………………………………..10

CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERNODE TRABAJO (RIT)………………………………...…………..11

PROCEDIMIENTO DE APROBACION………………………………………………………………………..…….11

Derecho Laboral……………………………………………………………………………………...………………….11

EL SERVICIO DE RELACIONES INDUSTRIALES…………………………………..……………………………12

A.- DEFINICION……………………………………………………………………………………………..…………12

B.- REUNIONES CON LOS TRABAJADORES…………………………………………………………..………….12

C.- SERVICIO DE ASISTENCIA SOCIAL………………………………………………………………….………..12

D.- COMUNICACIÓN A LA AUTORIDAD DE TRABAJO………………………………………………..……….12

F.- BASE LEGAL SOBRE LOS SERVICIOS DE RELACIONES DE TRABAJO………………………………..12

CONCLUCION………………………………………………………………………………………………….………13

BIBLIOGRAFIAS………………………………………………………………………………………………………14

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 CONTRATOS AFINES QUE SE DISTANCIAN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Si bien es cierto debe admitirse que el contrato de trabajo tiene sus propias características, como
lo hemos visto, no es menos cierto que existen algunas figuras jurídicas que se le asemejan, por
lo que resulta necesario establecer sus diferencias a través de sus rasgos principales
distanciándolo definitivamente de la contratación laboral
La presencia de zonas fronterizas en los contratos afines plantea serios problemas al
difuminarse sus notas esenciales y acercarse a la prestación de trabajo remunerado por cuenta
ajena y dependiente, pese a que pueden ser perfectamente identificables. Las semejanzas se
encuentran en algunos de sus elementos no obstante, la forma de prestar…ver más…
1. Plazo del contrato:
La locación de servicios puede celebrarse
A plazo determinado, a plazo indeterminado o para un trabajo específico. Cuando el contrato
es a plazo determinado, éste no podrá ser mayor a seis años, si se trata de servicios de carácter
profesional, y no mayor de tres años cuando se trate de otra clase de servicios. Estos límites se
encuentran previstos por el artículo 1768 del Código Civil.
2. CONTRATO DE OBRA
DEFINICIÓN
Es el contrato que consiste en la obligación que contrae el contratista de hacer una Obra
determinada, y el comitente, de pagarle la correspondiente retribución.
CARACTERES JURÍDICOS
a) Es individual.- porque requiere el consentimiento unánime de las partes del
Contrato.
b) Es principal.- porque es autónomo.
c) Es oneroso. - no cabe a título gratuito porque si no sería una donación.
d) Es consensual. - basta el acuerdo de voluntades.
SUJETOS
El contratista que se obliga a hacer una obra determinada; y el comitente, generalmente el dueño
de la cosa adquirida o el beneficiario del servicio, por el cual paga una determinada cantidad de
dinero, en calidad de retribución.

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 CONTRATOS AFINES QUE SE DISTANCIAN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
IMPORTANCIA DE LA DISTINCION
Por sus elementos el contrato de trabajo se diferencia de otros contratos de utilización de la
actividad laboral como los de locación de servicios, locación de obra, mandato y asociación
para el trabajo y la producción, con los cuales guarda sin embargo algunas semejanzas. Son
fundamentales, la manera de prestar trabajo y en particular la dependencia, los rasgos
determinantes de la distinción que es necesario establecer porque solo el contrato de trabajo da
lugar al goce de derechos sociales y al acceso a la administración pública del trabajo y a la
justicia laboral. A los otros contratos mencionados se les aplica las reglas de los derechos Civil
y comercial y de suscitarse controversias, las acciones relativas a ellos se regirán por las normas
del Código Procesal Civil.
DISTINCION CON EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS
El contrato de locación de servicios tiene por objeto la realización de un servicio es decir de
una actividad sin sujetarse a las órdenes de quien la encarga. El ejecutante del servicio debe
efectuarlo según sus conocimientos, experiencia y habilidades pero sin asegurar un resultado
aunque se entiende que debe hacerlo ajustándose a un término medo de eficiencia y
especialización que se pacte. Es el caso de una consulta médica, del asesoramiento prestado por
un abogado en un juicio. El servicio es determinado. La definición legal de este contrato tiene
un alcance tan vasto que podría englobar a la relación laboral dice en efecto el Código Civil:
Por el contrato de locación de servicios el locador se obliga sin estar subordinado al comitente
a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado a cambio de una
retribución. Puede ser materia del contrato toda clase de servicios materiales e intelectuales.
Cuando aquí se alude a la prestación de servicios por cierto tiempo que puede llegar a seis años
si se trata de servicios profesionales y a tres años si se trata de otra clase de servicios, se ingresa
en el campo de la relación laboral.
DISTINCIÓN CON EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE OBRA
En el contrato de locación de obra la persona a cargo de la labor s compromete a
Derecho Laboral
Entregar un resultado o una obra de conformidad conciertas especificaciones sin que haya
dependencia por ejemplo la construcción de una pared de una casa la realización de una
auditoria, la elaboración de una obra de arte. El ejecutante puede realizar por si la labor o sub
contratando a otras personas según los términos del acuerdo. Por el contrato de obra el
contratista se obliga a hacer una determinada y el comitente a pagarle una retribución. Los
materiales necesarios para la ejecución de la obra deben ser proporcionados por el comitente
salvo costumbre o pacto distinto.

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DISTINCIÓN CON EL CONTRATO DE MANDATO
Por el contrato de mandato una persona representa a otra para la ejecución de actos de negocios
determinados. Las instrucciones para efectuar el encargo deben ser previamente determinadas
luego el mandatario se desempeña independientemente dando cuenta de su gestión al mandante
sin embargo este contrato no se opone al de trabajo y puede darse conjuntamente con el por
ejemplo cuando un empleador otorga poder a un empleado suyo para que practique en su
nombre determinados actos jurídicos o laborales como sucede con los gerentes apoderados
relacionado res industriales. Si el mandatario es adema empleado del demandante está
comprendido por la legislación laboral por ser trabajador dependiente pero no por las reglas del
contrato de mandato que por su naturaleza jurídica civil no da lugar al goce de derechos sociales.
DISTINCIÓN CON EL CONTRATO DE ASOCIACIÓN PARA EL TRABAJO Y
LA PRODUCCIÓN
Por este contrato varias personas se reúnen para constituir una empresa, administrarla y ejecutar
el trabajo personalmente según las reglas que ellos mismos aprueban. No se trata de un contrato
de subordinación jurídica ya que el trabajador no contrata para obedecer a una persona distinta
sino para asociarse en condiciones de igualdad y para actuar en común con otras personas. el
contrato de asociación para el trabajo y la producción a las empresas de propiedad social y a
otros grupos asociativos dotados de personalidad jurídica en cuyos órganos máximo de
gobierno como las asambleas, los trabajadores socios participan con iguales derechos y
obligaciones. Las relaciones
Derecho Laboral
De trabajo en estas empresas entre los socios se hallan dirigidas regidas por el derecho del
Trabajo, si bien son de naturaleza especial.
CRITERIOS PARA DETERMINAR LA EXISTENCIA DE UNA RELACIÓN
Dada la extensión de las definiciones de los contratos de locación de servicios, locación de obra
y mandato del código Civil, resulta necesario precisar mas exactamente los rasgos de la relación
laboral para distinguirla de aquellos y mayormente si caben las tentativas de ocultar una relación
laboral con aquellas definiciones o cuando en cualquier otro caso se debe determinar si una
persona se halla vinculada con otra por una razón laboral. Los rasos distintivos del contrato
radican en su objeto el suministro de fuerza de trabajo y el pago de una remuneración vale decir
que si una relación lo tiene es una relación laboral sujeta al derecho del trabajo y no una relación
regida por el Código Civil o el Código de Comercio o de otra naturaleza jurídica. Veamos estos
rasgos:

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Hay dependencia laboral:
1. Si el empleador o comitente imparte ordenes o instrucciones, las mismas que pueden ser
generales o de una gran minuciosidad que el trabajador debe obedecer u obedece durante el
tiempo que dura la relación.
2. Si el empleador o comitente controla la actividad del trabajador y verifícalos resultados de
ella durante el curso de la relación. El mismo hecho de que el trabajador se ponga a disposición
del empleador implica que hay dependencia pues para la utilizarlo en la producción de los
bienes o servicios objeto de la empresa o en las actividades complementarias de ella, el
empleador ejerciendo el poder de dirección por si o a través de las personas en quienes delegue
ese poder disponer que debe hacer o no hacer el trabajador mientras se halla a su servicio , es
decir le imparte ordenes o instrucciones para hacer o no hacer algo y lo controla.
CASOS DE EXCLUSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
EL VOLUNTARIADO
La ley Nº 28238 ley general del voluntariado es una labor o actividad realizada sin fines de
lucro que se realiza en forma gratuita y sin vínculos ni responsabilidad contractual es decir que
es una calidad de trabajo que no es propiamente tal pues se realiza con fines altruistas y
solidarios. Define como voluntarios a las personas tanto naturales como jurídicas sin fines de
lucro que realizan labores propias del voluntariado en instituciones públicas o privadas,
comunidades campesinas y nativas y rondas campesinas entre
Otras. En estos casos no se genera una relación laboral en la medida en que el voluntariado es
una labor independiente sin fines de lucro que se realiza de manera autónoma con la finalidad
de conseguir objetivos que produzcan el bien común en la sociedad.
EL TRABAJO FAMILIAR NO REMUNERADO
Nuestra legislación ha dispuesto que la prestación de servicios de los parientes consanguíneos
hasta el segundo grado para el titular o propietario persona natural conduzca este o no el negocio
personalmente no genera relación laboral salvo pacto en contrario como tampoco la genera la
prestación de servicios por parte del cónyuge.
LA FORMACION Y PROMOCION LABORAL
A. LA FORMACION LABORAL JUVENIL Y LAS PRÁCTICAS
PREPROFESIONALES Los convenios de formación laboral juvenil y de práctica pre
profesional generan exclusivamente los derechos y obligaciones que LFPL atribuye a las partes
que lo celebran. Los convenios de formación y prácticas no originan vínculo laboral alguno.
B.- EL APRENDIZAJE
El contrato de aprendizaje por su naturaleza especial no genera relación laboral entre la empresa
y el aprendiz y se rige por sus normas específicas.

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LAS OBLIGACIONES FORMALES
DEFINICION
Las obligaciones formales de la empresa son aquellas normas dadas por el Estado con el objeto
de cautelar los derechos de los trabajadores establecidos en la legislación laboral. Dentro del
contexto de intervencionismo y garantismo social se establecieron numerosas obligaciones
formales algunas de las cuales con el paso del tiempo con la política de flexibilización laboral
devinieron innecesarias por lo que la autoridad administrativa de trabajo.
REGISTRO PARA EL FUNCIONAMIENTO DEL CENTRO DE TRABAJO
REGISTRO UNIFICADO
Este implica en un solo trámite todos los registros necesarios para iniciar las actividades. En el
se considera el Registro Nacional de Centros de trabajo y la autorización de funcionamiento. El
original de formulario del registro unificado con el sello de recepción debidamente firmado por
el funcionario competente constituye la constancia de inscripción. En este caso el mismo
funcionario sellara el libro de planillas en representación del Ministerio de Trabajo y Promoción
Social y entregara la ficha de inscripción del empleador que este deberá señalar y presentar a la
oficina zonal de ESSALUD.
AUTORIZACION DE FUNCIONAMIENTO Y REGISTRO NACIONAL DE
CENTROS DE TRABAJO
Los empleadores antes de iniciar sus actividades deben contar con la autorización del MTPE,
siendo necesario para tal efecto presentar la solicitud de autorización de funcionamiento
conjuntamente con una declaración jurada en forma especial expresando en ella que cumplen
las normas laborales y de higiene y de seguridad ocupacional.
El funcionario responsable de dar autorización de funcionamiento deberá remitir la
INSPECCION EN ESSALUD
Los empleadores tienen que inscribirse en ESSALUD dentro de los días hábiles siguientes a
aquel en que adquieren esa calidad debiendo para ello presentar la ficha de inscripción de
empleador así como documentos de la constitución de la empresa y el ,libro de planillas
debidamente sellados por el MTPE y llenadas con los datos de los trabajadores.
OBLIGACION DE LLEVAR LIBRO DE PLANILLAS
El empleador tiene la obligación de llevar los libros de planillas y las boletas de pago
Correspondientes debiendo seguirse todos los trámites exigidos para su autorización y
Registro.

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COMUNICACIONES AL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCION DEL
EMPLEO
Los empleadores están obligados a presentar un resumen de planillas de sueldos y salarios
correspondientes al mes de junio de cada año para efectos estadísticos de la autoridad de trabajo.
El empleador de construcción civil debe remitir cada 30 días a la autoridad de trabajo una
relación de los trabajadores a su servicio indicando la labor desempeñada por
Cada uno y la remuneración percibida. El empleador sancionado como cierre de local por la
Comisión de infracciones Tributarias debe comunicar tal hecho a la autoridad administrativa.
OTRAS OBLIGACIONES
El centro de trabajo deberá contar con:

ﾷ UN texto oficial de la síntesis de la legislación laboral debidamente actualizada.

Derecho Laboral
 Un aparato de seguridad y extinguidores contra incendios.
 Un botiquín de primeros auxilios convenientemente dotado.
BASE LEGAL SOBRE LAS OBLIGACIONES FORMALES
 Decreto Supremo Nº 001 – 98- TR, actualización de las normas
 relativas a las planillas de pago.
 Normas complementarias.
 Ley de simplificación administrativa Nº25035.
 Decreto Supremo Nº 118 – 98 – PCM, se crea el Registro Unificado.
 Decreto Legislativo Nº 705, ley de promoción de micro y Pequeñas
 Empresa.
 Convenio Nº 1 de la OIT, Ratificado por Resolución Legislativa Nº
 10195.
 Decreto Supremo Nº 001 – 2002 – TR y texto Único de
 Procedimientos Administrativos del Ministerio de Trabajo y Promoción
 del Empleo.
 Resolución Ministerial Nº 136 – 2001- TR síntesis de la Legislación
 Laboral.
SERVICIOS DE RELACIONES DE TRABAJO.
DEFINICION
Es un documento normativo interno que regula las relaciones entre los trabajadores y el
empleador en forma más precisa y detallada que las leyes laborales .En él se detallan las
principales funciones deberes y derechos de los trabajadores y el empleador.
Derecho Laboral
Es de uso obligatorio de acuerdo a ley para las empresas que cuenten con más de
100 trabajadores.

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CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERNODE TRABAJO (RIT)
 El RIT debe contener las principales disposiciones que regulan las relaciones
 laborales entre ella.
 La admisión o el ingreso de los trabajadores.
 Las jornadas y horarios de trabajo, el tiempo de alimentación principal.
 Las normas de control de asistencia al trabajo.
 Las normas de permanencia ene le puesto conteniendo permisos, licencias e
 inasistencias.
 La modalidad de los descansos semanales.
 Los derechos y obligaciones del empleador.
 Los derechos y obligaciones del trabajador.
 Las normas tendentes al fomento y mantenimiento de la armonía entre trabajadores
 y empleadores.
 Las medidas disciplinarias.
 La persona o dependencia encargada a atender los asuntos laborales y tramitación
 de los mismos.
 Las normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad
 laboral para evitar accidentes o riesgos profesionales.
 Otras disposiciones que consideren convenientes de acuerdo a la actividad de la
 empresa.
PROCEDIMIENTO DE APROBACION
Los empleadores presentaran a la autoridad administrativa de trabajo tres ejemplares los que
quedaran automáticamente aprobados a su sola presentación. Para los efectos de modificación
se procederá de la misma manera que en la aprobación.
Derecho Laboral
El empleador está obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplar del reglamento
interno presentado a la autoridad de trabajo dentro de los 5 días naturales de realizado el mismo.
Los trabajadores o la organización sindical podrán impugnar en la vía judicial el reglamento
interno de trabajo si es que este viola disposiciones legales o
Convencionales vigentes en el centro de trabajo.

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EL SERVICIO DE RELACIONES INDUSTRIALES
A.- DEFINICION
El servicio de relaciones industriales a ser prestado por el empleado consiste en que este deberá
designar una dependencia y la persona o profesional responsable quienes se encargaran de
atender las reclamaciones de los trabajadores para fomentar la armonía y la colaboración
aplicando técnicas de administración de salarios, selección y entrenamiento de personal, la
asistencia social, la higiene y seguridad y las comunicaciones. Este servicio tiene carácter de
obligatorio para las empresas que cuenten con más de 100 trabajadores.
B.- REUNIONES CON LOS TRABAJADORES
La ley establece que deben efectuarse reuniones tanto con el personal jerárquico como con los
trabajadores a efectos de conocer los problemas laborales y adoptar medidas preventivas. Las
reuniones con los trabajadores o con sus organizaciones sindicales se deben realizar por lo
menos una vez al mes. La representación tanto el empleador como de los trabajadores debe ser
de un máximo de 4 miembros y los temas a tratar no deben implicar modificación de pactos o
contratos.
C.- SERVICIO DE ASISTENCIA SOCIAL
El servicio social en las empresas reviste un carácter de vital importancia puesto que toca
aspectos relacionados con el trabajador, la familia y al sociedad. Este servicio fue considerado
como parte del servicio de relaciones industriales sin embargo para la
Derecho Laboral
Empresa con más de 100 trabajadores debe incorporarse el servicio de una asistenta social
diplomada.
D.- COMUNICACIÓN A LA AUTORIDAD DE TRABAJO
Todas las empresas con ms de 100 trabajadores deberán informar a la autoridad administrativa
de trabajo el nombre de la profesional en asistencia social, así como el número de registro de
su titulo y los honorarios establecidos en el centro laboral parala atención de los trabajadores.
F.- BASE LEGAL SOBRE LOS SERVICIOS DE RELACIONES DE TRABAJO
 Decreto Ley Nº 14371- Ley del Relacionador Industrial.
 Decreto Supremo Nº 005- 63 - TR

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 CONCLUCION
1. LOS CONTRATOS SON LAS FUENTES MÁS INPORTANTES PARA EL
EMPLEADOR Y EL TRABAJADOR Y TAMBIEN DEBE REALIZARSE EL
CONTRATO SEGÚN LA ETICA DE LA PERSONA HUMANA.
2. EL TRABAJO EN NATO ES UNIVERSAL NINGUN OTRO OBJETO PUEDE
REEMPLAZARLO.
3. ES EL MUTUO ACUERDO Y LA VOLUNTAD PARA LABORAL EN LAS
DISTINTAS AREAS YA SEA PRIVADA O PÚBLICO.

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 BIBLIOGRAFIAS

1. FERNÁNDEZ MARCOS, Leodegario: “Derecho individual del trabajo” Unidad

Didáctica de la UNED.
2. MONTOYA MELGAR, Alfredo: “Derecho del Trabajo”, Ed.: Tecnos.
3. PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel Carlos: “Derecho del Trabajo”, Ed.: Tirant lo blanch.
4. MARTÍNEZ GIRÓN, Jesús, ARUFE VARELA, Alberto y CARRIL VÁZQUEZ, José:
“Derecho del Trabajo”, Ed.: Netbiblo.
5. MARTÍN VALVERDE, Antonio, RODRÍGUEZ-SAÑUDO, Fermín y GARCÍA
MURCIA, Joaquín: “Derecho del Trabajo”, Ed.: Tecnos.
6. MOLERO MANGLANO, Carlos (Dr,): “Manual de Derecho del Trabajo”, Ed: Civitas-
Thomson.
7. RAMÍREZ MARTÍNEZ, Juan (Dr.): “Curso de Derecho del Trabajo”, Ed.: Tirant lo
blanch.
8. ALONSO OLEA, Manuel y TORUERO PLAZA, Jose Luis: “Instituciones de
Seguridad Social”, Ed.: Civitas.
9. DE LA VILLA GIL, Luis Enrique: “Derecho de la Seguridad Social”, Ed.: Tirant lo
blanch.
10. ALARCÓN CARACUEL, Manuel y GONZÁLEZ ORTEGA, Santiago: “Compendio
de Seguridad Social”, Ed.: Tecnos.
11. MARTÍNEZ GIRÓN, Jesús y ARUFE VARELA, Alberto: “Derecho de la Seguridad
Social”, Ed.: Netbiblo.
12. MONTOYA MELGAR, Alfredo (Dr.): “Curso de Seguridad Social”, Ed.: Thomson-
Aranzadi.

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