INTRODUCCIÓN

Los Indicadores de Gestión son medidas utilizadas para determinar el éxito de una labor dentro de
una organización, son establecidos por los líderes de las organizaciones y se usan continuamente
para evaluar el desempeño y resultados. Los Indicadores de Gestión se relacionan con resultados
medibles, tales como las ventas, reducción de los costos de fabricación, gestión de los
colaboradores, rotación de personal, etc. Uno de los factores que determina que los procesos de
la organización se lleven a cabo con éxito, es implementar un sistema adecuado de indicadores
para medir la gestión de los mismos, para que se puedan implementar indicadores en posiciones
estratégicas que reflejen un resultado óptimo en el mediano y largo plazo, mediante un buen
sistema de información que permita medir las etapas de los proceso de la organización. Es
importante identificar los vacíos que puedan presentar las organizaciones en la medición del
desempeño en las actividades de cada proceso pues esto constituye una barrera para la alta
gerencia, en la identificación de los principales problemas y cuellos de botella que se presentan en
cada uno de ellos, y que perjudican ostensiblemente la competitividad de las organizaciones en los
mercados. Todo se puede medir y por tanto todo se puede controlar, allí radica el éxito de
cualquier operación, y es importante recordar que lo que no se mide, no se puede administrar. El
adecuado uso y aplicación de los Indicadores y los programas de mejoramiento continuo en los
procesos de las organizaciones, serán una base de generación de ventajas competitivas sostenibles
y por ende de su posicionamiento frente a la competencia nacional e internacional de cada
organización.

Los Indicadores nos permiten obtener información en forma de datos que ayuda a la medición de
una actividad, proceso o acción determinada, es la relación entre variables cuantitativas o
cualitativas, que permiten observar la situación y las tendencias de cambio generadas en la
organización, son herramientas de control que permiten monitorear los objetivos trazados. El
indicador debe proporcionar información suficiente y relevante para no sesgar su análisis, debe ser
oportuno y permitir la toma de decisiones y el control efectivo, el indicador es objetivo y preciso y
no comporta juicios de valor en su resultado.
 OBJETIVO GENERAL

Establecer algunos conceptos básicos de los Indicadores de Gestión con el fin de determinar la
importancia de cada uno de ellos, para definir su comportamiento y relevancia dentro de un
proceso de seguimiento y medición del desempeño. Uno de los objetivos principales de los
Indicadores de Gestión consiste en establecer un sistema de instrumentos que permita en forma
proactiva administrar la organización y hacer posible la comparación de los resultados con las
metas propuestas, de igual forma definir parámetros que permitan que el diseño de los objetivos,
los planes y las metas sean en condición y tiempo para controlar las operaciones diarias que se
realizan dentro de la organización. De igual forma crear mecanismos de detección de fallas que
garanticen la posibilidad de llevar a cabo acciones específicas que permitan obtener soluciones
reales y de aplicación inmediata.
 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Tener en cuenta algunas consideraciones antes de realizar la implementación de los indicadores,

pues en el en el estudio de seguimiento y medición de desempeño en una organización como:

 Lo que no se puede medir, no se puede controlar.

 Lo que no se pueda medir no existe.

 Los indicadores son un medio y no un fin.

En cada una de las posibles mediciones existen algunos modelos aleatorios que de alguna u otra
forma intervienen en el estudio de los indicadores de gestión.

CLASIFICACIÓN DE INDICADORES
INDICADORES DE GESTIÓN

Miden el cómo se está realizando el proceso en términos de optimización de recursos (eficiencia).

Este tipo de indicadores se parecen a una biopsia, pues permiten detectar lo que está ocurriendo y
tomar acciones apropiadas para mejorar la situación.

INDICADORES DE RESULTADOS

Están asociados a las metas de la gestión y la eficacia y efectividad de su logro, en otras palabras a
los resultados y al impacto de los mismos. Este tipo de indicadores se parecen a una autopsia,
pues permiten medir las cosas cuando ya ocurrieron y tomar acciones apropiadas para que no se
vuelva a presentar la situación.

INDICADORES DE EFICIENCIA

Miden el cómo, miden el nivel de ejecución del proceso, se concentran en el Cómo se hicieron las
cosas y miden el rendimiento de los recursos utilizados por un proceso. Ejemplo: Cuánta gasolina
se gastó, a cómo salió el transporte de cada persona, cuántos cupos en el carro había y cuántos se
utilizaron.

INDICADORES DE EFICACIA

Miden el qué, miden el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos, se enfocan en el Qué
se debe hacer, para este indicador se deben conocer y definir los requerimientos del cliente del
proceso para comparar lo que entrega el proceso contra lo que él espera. Ejemplo: No. Personas
de la familia en tierra caliente el fin de semana.

INDICADORES DE EFECTIVIDAD

Miden el para qué, miden la satisfacción de las necesidades. Ejemplo: Cuántos miembros de la
familia quedaron contentos con el paseo.

FORMULACIÓN O AJUSTE DE INDICADORES

IDENTIFICAR EL OBJETIVO QUE SE QUIERE MEDIR

El primer paso para formular o ajustar un indicador con éxito es identificar el objetivo que se
quiere medir. El éxito de la medición depende en gran medida de la calidad en la formulación de
los objetivos, estos deben satisfacer tres condiciones básicas, identificando: ¿Qué hago? (Eficacia),
¿Cómo lo hago? (Eficiencia) Y ¿para qué lo hago? (efectividad). Estas tres condiciones de un
objetivo bien formulados nos permiten establecer parámetros básicos para medir la eficiencia,
eficacia y efectividad del proceso.

Ejemplo:

“PROVEER A LOS DEMÁS PROCESOS INSTITUCIONALES EL TALENTO HUMANO IDÓNEO PARA EL

DESARROLLO DE SUS ACTIVIDADES A TRAVÉS DE LA IDENTIFICACIÓN, RECLUTAMIENTO Y LA
SELECCIÓN DE CANDIDATOS A NIVEL INTERNO O EXTERNO”

1. ¿ QUÉ HAGO? IDENTIFICAR, RECLUTAR Y SELECCIONAR CANDIDATOS A NIVEL INTERNO O

EXTERNO. EFICACIA Este elemento me permite tener condiciones básicas para medir si
estoy siendo efectivo en mi gestión de identificar, reclutar y seleccionar.

2. ¿ PARA QUÉ LO HAGO? PROVEER A LOS DEMÁS PROCESOS INSTITUCIONALES EL TALENTO

HUMANO IDÓNEO PARA EL DESARROLLO DE SUS ACTIVIDADES. EFECTIVIDAD Este
elemento me permite tener condiciones básicas para medir si estoy siendo efectivo en mi
gestión de proveer talento humano idóneo.

3. ¿ CÓMO LO HAGO? APLICANDO OPORTUNAMENTE LAS TÉCNICAS Y NORMAS EXTERNAS O

INTERNAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL. EFICIENCIA Como se observa esta tercera parte
del objetivo establece lineamientos para medir la eficiencia del proceso en términos de
oportunidad.

IDENTIFICAR A QUIÉN LE SERÁ ÚTIL ESTA INFORMACIÓN

Los indicadores difieren de manera sustancial en su formulación, dependiendo de quién sea el

usuario de la información que estos contienen, por ejemplo: Para medir la Gestión Humana en
términos de eficacia, la Alta Dirección puede requerir un indicador en función del número de
personas capacitadas, la oficina de Gestión Humana puede requerirlo en función de la deserción
de los asistentes y el personal puede requerirlo en términos de las horas programadas.
IDENTIFICAR LAS VARIABLES NECESARIAS PARA LA MEDICIÓN

El paso siguiente es definir con qué variables lo vamos a medir y la relación de esas variables, en
otras palabras la fórmula del indicador.

IDENTIFICAR LOS CRITERIOS DE COMPARACIÓN

Los criterios de comparación pueden más adelante convertirse en parámetros de control.

IDENTIFICAR OTRAS CONDICIONES PARA ADELANTAR LA MEDICIÓN

Definir condiciones tales como: periodicidad de análisis, recolección de información, responsable

de analizar, responsable de calcular, etc.
 COMERCIALIZADORA ARTURO CALLE S.A.S

Los indicadores de Gestión que usan en el Área de Gestión Humana en la Comercializadora Arturo
Calle S.A.S. son:

Indicador de Rotación de Personal:

Se usa para medir la cantidad de personas que se retiran de sus cargos, que cargos son los más
sensibles y los meses en que más se presentan.

Indicador de Ausentismo:

Se usa para medir el número de días por trabajador que se dejan de laborar y sus diferentes
causas, las áreas en donde es más frecuente y los meses en que más se presenta.

Indicador de Accidentalidad y Enfermedad Laboral:

Se usa para conocer las enfermedades que con mayor frecuencia atacan a los colaboradores, las
áreas más afectadas y los meses en que más se presentan, también los tipos de accidentes que se
presentan, las áreas y los factores que más influyen.

Indicador de Contratación:

Se usa para medir cuales son los meses en donde hay mayor índice de contratación, las áreas que
más requieren personal.

Indicador de Plantilla de Personal:

Se usa para medir el crecimiento o decrecimiento de la plantilla de personal.