Pregunta 13.5 ptos.

Dentro de las modalidades de evaluación están:

La evaluación de desarrollo.
La evaluación de aptitudes.
La evaluación académica ocasional.
La evaluación formativa.

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Pregunta 23.5 ptos.
Dentro de los puntos a tener encuenta para la elección de indicadores, según
Chiavenato se encuentra:
Un proceso por medio del cual se evalúan las ansiedades y debilidades de los empleados con el fin de
castigarlos y premiarlos.
Un proceso por medio del cual se evalúan los pensamientos de los empleados con el fin de determinar
sus recompensas.
Tener encuenta los procesos de la competencia.
Definir metas claras de desempeño.

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Pregunta 33.5 ptos.
La administración de la Gestión de RRHH actúa en tres frentes:

Administración de medición, táctica y de competencias.

Administración por bifulcación, experticia y experiencia.
Administración operacional, táctica y estratégica.
Administración de funciones.

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Pregunta 43.5 ptos.
Para que no haya divergencia entre el desempeño financiero y el extra financiero
se deben evitar algunos errores comunes. Seleccione la opción correcta

No establecer relación entre los indicadores y la estrategia organizacional.

Consolidar la información en bases de datos precisas
Usar indicadores objetivos
No contar con vinculaciones extracontractuales

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Pregunta 53.5 ptos.
La validación de los indicadores NO tiene por objetivo:

Comparar la utilidad de los resultados alcanzados.

Un mejoramiento no registrado en la ISO.
Comprobar que los indicadores son útiles y rentables.
Comparar el coste de obtención, con los objetivos inicialmente previstos.

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Pregunta 63.5 ptos.
Se entiende por estrategia:

Es un plan que sigue la metodología M.M.P.I.

Es un plan poco estructurado para lograr los objetivos.
Es un plan estructurado para lograr los objetivos.
Es un plan que sigue la estrategia Binet.

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Pregunta 73.5 ptos.
Se entiende por evaluación del impacto:

No es una evaluación.
Aquella centrada en el análisis de la coherencia pedagógica de la formación diseñada y en su
adecuación a las necesidades de formación.
Aquella centrada en determinar las repercusiones que la formación tiene en la organización en términos
de beneficios cualitativos y cuantitativos o monetarios.
Aquella centrada en comprobar que los indicadores.

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Pregunta 83.5 ptos.
Cuando la administración de recursos humanos deja su lado operativo logra actual
en tres frentes. Escoja cual de los siguientes es uno de esos frentes.

Derecho penal
Administración de insumos
Organización de nómina
Administración táctica de las personas

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Pregunta 93.5 ptos.
Transformar los datos en información relevante y estratégica es uno de los pasos
que se requieren para la creación de una estrategia de medición particular. Escoja
la opción correcta

Gestión de medidas
Creación de indicadores
Petición de respuestas
Creación de datos

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Pregunta 103.5 ptos.
Para la medición del área de recursos humanos es importante tener en cuenta:
Datos o conjunto de datos que ayudan a medir objetivamente la evolución de un proceso o de una
actividad.
Verificaciones, seguimientos registros.
Datos o conjunto de datos que ayudan a medir objetivamente el cociente intelectual utilizado en un
proceso o de una actividad.
Capacidad de una persona para ocupar muchos cargos en su vida laboral.

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Pregunta 113.5 ptos.
Se entiende por evaluación diagnóstica:
Aquella centrada en el análisis de la coherencia pedagógica de la formación diseñada y en su
adecuación a las necesidades de formación.
Aquella que evidencia el aporte del C.P.I.
Aquella que determina el grado en que los participantes transfieren o aplican a su puesto de trabajo los
aprendizajes y las competencias alcanzadas con la formación.
Aquella que evidencia el aporte del Binet.

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Pregunta 123.5 ptos.
La finalidad de un cuadro de mando es:

Evidenciar la aplicación de la escala Weschler.

Evidenciar el aporte del C.P.I.
Evidenciar la necesidad de tomar acciones para alcanzar los objetivos previstos y mejorar los procesos.
Evidenciar el aporte del Binet.

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Pregunta 133.5 ptos.
Se entiende por despliegue:

Concer como las aptitudes pueden ser utilizadas como modelo causal.
Metodología desarrollada con el propósito de trasladar los objetivos estratégicos de la organización a
las distintas funciones y niveles de la organización.
Metodología desarrollada para crear solo las funciones y niveles de la organización.
Identificar como las actitudes influyen en la medición de observación.

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Pregunta 143.5 ptos.
Se entiende por Acción de mejora:

Resultado directo de la búsqueda de soluciones a los puntos débiles detectados.

Resultado directo de las estadísticas.
Resultado directo de las carreras.
Resultado directo de las aptitudes.

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Pregunta 153.5 ptos.
Suele ser una premisa con relación a la medición del talento humano y hace parte
de la doctrina de las organizaciones estratégicas. Escoja la opción correcta:
Los seres humanos están al mismo nivel que las maquinas y debe pedirseles los mismos estándares de
conducta.
Los seres humanos no pueden ser medidos bajo ninguna circunstancia.
Si algo no puede ser medido o evaluado objetivamente es mejor olvidarlo.
La medición es un concepto arcaico que no tiene que ver con el desempeño actual

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Pregunta 163.5 ptos.
Kirkpatrick, con la creación de su modelo en los años:

Sesenta.
Veinte.
Treinta.
Noventa.

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Pregunta 173.5 ptos.
El modelo de Phillips es:

Es el modelo que evalua el impacto económico del reclutamiento en las organizaciones.

Es el modelo que evalua el impacto económico del bienestar en las organizaciones.
Es el modelo que evalua el impacto económico de la formación en las organizaciones.
Es el modelo que evalua el impacto económico de la selección en las organizaciones.

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Pregunta 183.5 ptos.
Dentro de los nuevos papeles de las personas encargadas del área de recursos
humanos se encuentra:

Permitir el acceso de muchos competidores.

Le permite mejorar sus procesos de contabilidad personal.
Transformar al capital humano en capital intelectual.
Brindar muchas posibilidades para conseguir proveedores.

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Pregunta 193.5 ptos.
Se entiende por evaluación de la transferencia:

Aquella que evidencia el aporte del Binet.

Aquella que evidencia el aporte del C.P.I.
Aquella que determina el grado en que los participantes transfieren o aplican a su puesto de trabajo los
aprendizajes y las competencias alcanzadas con la formación.
Aquella centrada en el análisis de la coherencia pedagógica de la formación diseñada y en su
adecuación a las necesidades de formación.

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Pregunta 203.5 ptos.
Wade concibe la evaluación como:

La medición del valor que el reclutamiento aporta a la organización.

La medición del valor que la selección aporta a la organización.
La medición del valor que el bienestar aporta a la organización.
La medición del valor que la formación aporta a la organización.