Jurnal Bisnis Administrasi

Volume 04, Nomor 02, 2015, 59-68

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN GAYAMAKMUR MOBIL MEDAN

Akhwanul Akmal1* & Ihda Tamini1

1Program Studi Administrasi Bisnis, Politeknik LP3I Medan
Telp. 061-7322634 Fax. 061-7322649
*E-Mail : akhwanul@gmail.com

ABSTRAK

Kompensasi merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan karena besar atau kecilnya merupakan
cerminan atau ukuran nilai dari pekerjaan karyawan itu sendiri. Kompensasi mampu mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan. Semakin besar kompensasi yang diterima maka kepuasan kerja yang
dimiliki juga semakin baik. Hal tersebut dapat dilihat dari semangat kerja yang dimiliki karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau
barang baik langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Kepuasan kerja merupakan salah satu aspek psikologis yang
mencerminkan perasaan sesorang terhadap pekerjaannya. Jenis data yang digunakan dalam penelitian
ini adalah data primer dan sumber data yang digunakan adalah data internal dan eksternal. Populasi
dan sampel yang diteliti adalah karyawan Gayamakmur Mobil Medan yang berjumlah 60 orang dengan
teknik sampling jenuh. Metode pengumpulan datanya wawancara, kuesioner, dan observasi. Indikator
yang digunakan dari variabel kompensasi adalah upah pokok, Tunjangan Hari Raya (THR), dan insentif
sedangkan indikator variabel kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri, teman sekerja, dan gaji.
Hipotesis dari penelitian ini bahwa adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara kompensasi dan
kepuasan kerja karyawan. Metode analisis yang digunakan metode analisis deskriptif, statistik
parametis, analisis regresi berganda. Hasil menunjukkan bahwa uji validitas pada setiap item
pernyataan adalah valid, uji reabilitas pada pernyataan adalah reliabel, nilai korelasi gandanya sebesar
0,777 yang berarti adanya hubungan yang kuat, analisis koefisien determinasi sebesar 0,604,dan hasil
uji-t menunjukkan adanya pengaruh kompensasi yaitu upah pokok dan insentif terhadap kepuasan
kerja secara parsial sedangkan THR tidak berpengaruh secara parsial.

Kata kunci : Kompensasi, Kepuasan Kerja.

PENDAHULUAN yang diberikan agar karyawan memiliki

Kompensasi merupakan hal yang sangat
penting bagi karyawan untuk memenuhi
kebutuhannya sehari-hari bersama keluarga.
Namun, tidak hanya penting bagi karyawan
kompensasi juga penting bagi perusahaan
untuk mendapatkan karyawan yang qualifed
serta mengurangi angka turn over karyawan
yang akan menambah biaya perusahaan.
Kompensasi yang diberikan perusahaan
kepada karyawan dapat mempengaruhi banyak
hal seperti misalnya kepusan kerja,
produktivitas, kinerja karyawan dan lain-lain.
Biasanya semakin besar kompensasi yang
diterima maka kepuasan kerja, produktivitas,
dan kinerja juga akan semakin baik. Hal ini
dapat dilihat dari tindakan yang dilakukan
seperti disiplin, moral kerja, semangat kerja,
serta turn over. Apabila kompensasi yang
diberikan tidak sesuai maka disiplin, moral
kerja, dan semangat kerja cenderung rendah
serta turn over menjadi tinggi. Oleh sebab itu
perusahaan harus memperhatikan kompensasi
kepusan kerja yang baik sehingga
menghasilkan hal-hal yang memberikan profit
bagi perusahaan. Walaupun pada dasarnya
kepuasan kerja merupakan sesuatu yang
bersifat individual, setiap individu memiliki
tingkat kepuasan kerja yang berbeda. Melani
dan Suhaji (2012) menunjukkan bahwa faktor
finansial,fisik, sosial, dan pikologis berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan pengamatan pada saat
melakukan penelitian di Gayamakmur Mobil
Medan, dapat dilihat bahwa karyawan memiliki
semangat kerja yang cenderung rendah dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Oleh sebab itu
penulis ingin mengetahui apakah ada pengaruh
yang positif dan signifikan antara kompensasi
yang diterima karyawan dengan kepuasan
kerja yang dimiliki. Berbeda dengan penelitian
terdahulu, penulis lebih memfokuskan
penelitian kepada faktor finansial yang berupa
kompensasi serta penulis ingin mengetahui
berapa besar faktor finansial yaitu kompensasi
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

59
Jurnal Bisnis Administrasi
Volume 04, Nomor 02, 2015, 59-68

KAJIAN PUSTAKA 9. Pemeliharaan (maintenance) adalah

kegiatan untuk memelihara atau
Manajemen Sumber Daya Manusia meningkatkan kondisi fisik, mental, dan
loyalitas karyawan agar mereka tetap mau
Menurut Hasibuan (2013) bahwa bekerja sama sampai pensiun.
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu 10. Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM
dan seni mengatur hubungan dan peranan yang terpenting dan kunci terwujudnya
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan terwujud tujuan yang maksimal.
masyarakat. 11. Pemberhentian (separation) adalah
Menurut Sunyoto (2012), manajemen putusnya hubungan kerja seseorang dari
sumber daya manusia adalah suatu suatu perusahaan.
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengawasan atas pengadaan, Kompensasi
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, Menurut Hasibuan (2013), Kompensasi
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja adalah semua pendapatan yang berbentuk
dengan maksud untuk mencapai tujuan uang, barang langsung atau tidak langsung
organisasi perusahaan secara terpadu. yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja
Menurut Akhmad (2013) fungsi dan Transmigrasi (Kepmenakertrans) No.
manajemen sumber daya manusia meliputi: KEP./49/MEN/2004 pada 8 April 2004 Tentang
1. Perencanaan (human resources planning) Ketentuan Struktur dan Skala Upah
adalah merencanakan tenaga kerja secara (Kurniawan, 2013) bahwa upah adalah hak
efektif dan efisien agar sesuai dengan pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan
kebutuhan perusahaan dalam membantu dalam bentuk uang sebagai imbalan
terwujudnya tujuan. pengusaha atau pemberi kerja kepada
2. Pengorganisasian (organization) adalah pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan
kegiatan untuk mengorganisasikan semua menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan,
karyawan dengan menetapkan pembagian atau peraturan perundang-undangan, termasuk
kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya
integrasi, dan koordinasi dalam bagan atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah
organisasi. atau akan dilakukan.
3. Pengarahan (directing) adalah kegiatan
Jenis–Jenis Kompensasi
mengarahkan semua karyawan agar mau
bekerjasama dan bekerja efektif serta Menurut Surat Edaran Menteri Tenaga
efisien dalam membantu tercapainya tujuan Kerja No. SE-07/MEN/1990 tentang
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengelompokan Upah, maka pendapatan
4. Pengendalian (controlling) adalah kegiatan dapat dibedakan menjadi pendapat berupah
mengendalikan semua karyawan agar upah dan pendapatan non-upah. Pendapatan
menaati peraturan-peratuan perusahaan berupa upah terdiri dari:
dan bekerja sesuai dengan rencana. 1. Upah Pokok
5. Pengadaan (procurement) adalah proses 2. Tunjangan Tetap
penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, 3. Tunjangan Tidak Tetap
dan induksi untuk mendapatkan karyawan Sedangkan pendapatan berupa non-upah
yang sesuai dengan kebutuhan terdiri dari:
perusahaan. 1. Fasilitas
6. Pengembangan (development) adalah 2. Bonus
proses peningkatan keterampilan teknis, 3. Tunjangan Hari Raya (THR)
teoritis, konseptual, dan moral karyawan 4. Insentif
melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi (compensation) adalah Selain itu, pendapatan pekerja/buruh
pemberian balas jasa langsung (direct) dan dapat pula digolongkan menurut bagaimana
tidak langsung (indirect), uang atau barang pendapatan tersebut diterima, yaitu
kepada karyawan sebagai imbalan jasa pendapatan langsung dan pendapatan tidak
yang diberikan kepada perusahaan. langsung. Pendapatan langsung adalah segala
8. Pengintegrasian (integration) adalah jenis pendapatan yang diterima
kegiatan untuk mempersatukan buruh/karyawan secara tunai (atau cek dan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan transfer bank) secara rutin dan periodik.
karyawan agar tercipta kerjasama yang Termasuk didalam golongan pendapatan
serasi dan saling menguntungkan. langsung adalah

60
Jurnal Bisnis Administrasi
Volume 04, Nomor 02, 2015, 59-68

1. Upah pokok adalah imbalan dasar yang misalnya kendaraan, alat komunikasi,
dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat makan siang cuma-cuma, tempat ibadah,
atau jenis pekerjaan yang besarnya penitipan anak, koperasi, kantin, dan lain-
ditetapkan berdasarkan kesepakatan. Upah lain
pokok biasanya diperhitungkan mampu 2. Santunan
menghidupi pekerja/buruh selama satu 3. Bantuan Biaya Pendidikan dan Pelatihan
bulan atau periode tertentu. 4. Premi Asuransi maupun tabungan hari tua
2. Tunjangan tetap adalah suatu pembayaran yang dibayarkan oleh perusahaan
yang dilakukan oleh pengusaha kepada (termasuk didalamnya iuran Jamsostek)
pekerja/buruh dan keluarganya secara
Menurut Bangun (2012) jenis-jenis
teratur berkaitan dengan pekerjaannya.
kompensasi ada 2 (dua), yaitu:
Tunjangan ini dibayarkan secara rutin
1. Kompensasi Finansial, kompensasi yang
sesuai dengan periode pembayaran upah
dapat diterima dalam bentuk finansial
pokok dengan jumlah yang tetap sesuai
dengan sistem pembayaran secara
kesepakatan. Contoh-contoh tunjangan
langsung (direct payment) dan pembayaran
tetap adalah tunjangan istri, tunjangan
tidak langsung (indirect payment).
anak, tunjangan perumahan, dan
a. Kompensasi langsung
sebagainya.
Kompensasi langsung berupa gaji
3. Tunjangan tidak tetap adalah pembayaran
pokok seperti upah, gaji, dan
imbalan baik langsung maupun tidak
kompensasi variabel seperti insentif
langsung kepada pekerja/buruh dengan
dan bonus.
jumlah yang tidak tetap, serta dibayarkan
b. Kompensasi tidak langsung
menurut satuan waktu yang tidak sama
Kompensasi tidak langsung berupa
dengan upah pokok dan tunjangan tetap.
dalam bentuk tunjangan seperti
Contoh tunjangan tidak tetap adalah
asuransi, liburan, atas biaya
tunjangan transportasi yang diberikan
perusahaan, dan dana pensiun.
hanya jika pekerja/buruh masuk kerja,
tunjangan makan yang hanya diberikan 2. Kompensasi Nonfinasial, kompensasi
setelah pekerja/buruh bekerja selama 4 nonfiansial merupakan yang berkaitan
jam, dan sebagainya. dengan kepuasan kerja yang diterima
4. THR, Gratifikasi, dan Pembagian pekerja. Pembayaran kompensasi
Keuntungan Lainnya, tunjangan hari raya nonfinasial diberikan dalam bentuk
diberikan kepada buruh sesuai peraturan penghargaan-penghargaan seperti
perusahaan. Gratifikasi atau hadiah pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja
kadang-kadang diberikan oleh perusahaan yang lebih luas, dan kantor yang lebih
sebagai penghargaan atas pengabdian bergengsi. Aspek kompensasi nonfinansial
pekerjaan/buruh, atau sebagai sarana mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik
untuk memotivasi pekerja dalam dalam lingkungan organisasinya.
menjalankan pekerjaanya. Termasuk Tujuan Kompensasi
dalam kelompok ini adalah gaji ke-13, gaji
ke-14, dan sebagainya. Menurut Hasibuan (2013), tujuan
5. Bonus adalah pembayaran bukan upah pemberian kompensasi adalah sebagai :
yang diberikan perusahaan kepada pekerja 1. Ikatan Kerja Sama, dengan pemberian
atau buruh karena prestasinya. Bonus juga kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama
dapat diberikan karena perusahaan yang formal antara majikan dengan karyawan.
bersangkutan memperoleh laba yang Karyawan harus mengerjakan tugas-
melampaui target. Besarnya bonus serta tugasnya dengan baik, sedangkan
syarat-syarat pemberian bonus diatur pengusaha/majikan wajib membayar
berdasarkan kesepakatan. kompensasi sesuai dengan perjanjian yang
6. Insentif adalah tambahan balas jasa yang disepakati.
diberikan kepada karyawan tertentu yang 2. Kepusan Kerja, dengan balas jasa,
prestasinya di atas prestasi standar. karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial,
Sementara itu, pendapatan tidak langsung dan egoistiknya sehingga memperoleh
adalah pendapatan yang tidak diterima secara kepuasan kerja dari jabatannya.
langsung, tetapi dalam bentuk lain, baik secara 3. Pengadaan Efektif, jika program
rutin maupun tidak. Termasuk dalam golongan kompensasi ditetapkan cukup besar maka
pendapatan tidak langsung adalah pengadaan karyawan yang qualified untuk
1. Fasilitas adalah kenikmatan dalam bentuk perusahaan akan lebih mudah.
nyata yang diberikan oleh perusahaan 4. Motivasi, jika balas jasa yang diberikan
kepada pekerja/buruh karena hal-hal yang cukup besar, manajer akan mudah
bersifat khusus atau untuk meningkatkan memotivasi bahawannya.
kesejahteraan pekerja/buruh. Fasilitas ini

61
Jurnal Bisnis Administrasi
Volume 04, Nomor 02, 2015, 59-68

5. Stabilitas Karyawan, dengan program dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan
kompensasi atas prinsip adil dan layak prestasi kerja.
serta eksternal konsistensi yang komperatif
Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi
maka stabilitas karyawan terjamin karena
Kepuasan Kerja
turn-over relative kecil
6. Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang Menurut Hartatik (2014) bahwa faktor yang
cukup besar maka disiplin karyawan bisa mempengaruhi kepuasan kerja
semakin baik. Mereka akan menyadari diklasifikasikan kedalam lima aspek, yaitu :
serta mentaati peraturan-peraturan yang 1. Pekerjaan itu sendiri (work itself) setiap
berlaku. pekerjaan memerlukan suatu keterampilan
7. Pengaruh Serikat Buruh, dengan program tertentu sesuai dengan bidangnya masing-
kompensasi yang baik pengaruh serikat masing. Sukar tidak pekerjaan serta
buruh dapat dihindarkan dan karyawan perasaan seseorang, akan meningkatkan
akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. atau mengurangi kepuasan kerja.
8. Pengaruh Pemerintah, jika program 2. Atasan (supervisor) atasan yang baik
kompensasi sesuai dengan undang- berarti mau menghargai pekerjaan
undang perburuhan yang berlaku (seperti bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa
batas upah minimum) maka intervensi dianggap sebagai figure ayah/ibu/teman,
pemerintah dapat dihindarkan. sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (wokers) faktor ini
Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi membahas tentang hubungan antara
Kompensasi pegawai dengan atasannya dan pegawai
Menurut Sutrisno (2011) ada beberapa lain, baik yang sama maupun berbeda jenis
faktor yang mempengaruhi pemberian pekerjaan.
kompensasi, yaitu: 4. Promosi (promotion) promosi merupakan
1. Produktivitas, pemberian kompensasi faktor yang berhubungan dengan ada
melihat besarnya produktivitas yang tidaknya kesempatan untuk memperoleh
disumbangkan oleh karyawan kepada pihak peningkatan karir selama bekerja.
perusahaan. Untuk itu semakin tinggi tingkat 5. Gaji/upah (pay) gaji merupakan faktor
output, maka semakin besar pula pemenuhan kebutuhan hidup pegawai
kompensasi yang diberikan oleh yang dianggap layak atau tidak
perusahaan kepada karyawan
2. Kemampuan untuk membayar secara logis Menurut Hasibuan (2013) bahwa
ukuran pemberian kompensasi sangat kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-
tergantung kepada kemampuan perusahaan faktor seperti Balas jasa yang adil dan layak,
dalam membayar kompensasi karyawan. penempatan yang tepat sesuai dengan
Karena sangat mustahil perusahaan keahlian, berat-ringannya pekerjaan, suasana
membayar kompesasi diatas kemampuan dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang
yang ada. menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap
3. Kesediaan untuk membayar walaupun pimpinan dalam kepemimpinannya, dan sifat
perusahaan mampu membayar pekerjaan monoton atau tidak.
kompensasi, namun belum tentu
perusahaan tersebut mau membayar
kompensasi tersebut dengan layak dan adil. METODE PENELITIAN
4. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
penawaran dan permintaan tenaga kerja Penelitian dilaksanakan di Gayamakmur
cukup berpengaruh terhadap pemberian Mobil Medan yang beralamat di Jalan
kompensasi. Jika permintaan tenaga kerja Sisingamangaraja Km. 6,7 No. 6-8 Medan
banyak oleh perusahaan, maka kompensasi Jenis data yang digunakan dalam
cenderung tinggi, demikian sebaliknya jika penelitian ini adalah data primer. Data primer
penawaran tenaga kerja ke perusahaan yang diperoleh secara langsung berasal dari
rendah, maka pembayaran kompensasi karyawan Gayamakmur Mobil Medan yang
cenderung menurun. melakukan pengisian angket/kuesioner dan
Kepuasan Kerja masih perlu dilakukan pengolahan terlebih
dahulu sebelum disajikan. Sedangkan sember
Menurut Hartatik (2014) bahwa kepuasan
data yang digunakan adalah data internal dari
kerja merupakan salah satu aspek psikologis
perusahaan Gayamakmur Mobil Medan yang
yang mencerminkan perasaan sesorang
terkait dengan gambaran umum perusahaan.
terhadap pekerjaannya.
Menurut Hasibuan (2013), Kepuasan kerja Populasi dan Sampel
adalah sikap emosional yang menyenangkan
Populasi yang digunakan dalam penelitian
dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini
ini adalah keseluruhan karyawan Gayamakmur

62
Jurnal Bisnis Administrasi
Volume 04, Nomor 02, 2015, 59-68

Mobil Medan yaitu sebanyak 60 orang. Untuk menentukan jawaban responden terlebih
Sedangkan Metode yang digunakan dalam dahulu ditentukan intervalnya yaitu :
pengambilan sampel ini adalah dengan
sampling jenuh dikarenakan semua anggota Skor Tertinggi - Skor Terendah
Interval = Jumlah Skala
populasi digunakan sebagai sampel.
Metode Pengumpulan Data 5 - 1 4
= =
5 5
Dalam penelitian ini penulis menggunakan
= 0,8
metode pegumpulan data seperti Wawancara.
Wawancara yang digunakan dalam penelitian Dengan demikian pengukuran jawaban
ini adalah wawancara tidak terstruktur yang responden mengenai kompensasi dan
dilakukan kepada Manager Gayamakmur Mobil kepuasan kerja dapat diukur sebagai berikut :
Medan. Selanjutnya yaitu Kuesioner. Skala 1,00 – 1,80 = Sangat Tidak Setuju
pengukuran yang digunakan dalam penelitian 1,81 – 2,60 = Tidak Setuju
ini adalah skala likert (Sugiyono, 2010). Berikut 2,61 – 3,40 = Cukup Setuju
ini adalah tabel alternatif jawaban kuesioner 3,41 – 4,20 = Setuju
dari responden: 4,21 – 5,00 = Sangat Setuju
Menurut Umar (2011) untuk menghitung
hasil jawaban responden maka digunakan Observasi yang digunakan dalam
rumus rata-rata sebagai berikut : penelitian ini adalah observasi berperan serta
∑xi dimana peneliti terlibat dengan kegiatan sehari-
X= hari orang yang sedang diamati atau digunakan
n sebagai sumber data penelitian.
Keterangan :
X = Jumlah Nilai Rata – Rata Definisi Operasional Variabel
Xi = Jumlah Jawaban Responden pada Berikut ini merupakan definisi operasional
masing-masing indikator dari variabel penelitian yaitu variabel
n = Jumlah Responden kompensasi dan variabel kepuasan kerja:

Tabel 1. Definisi Operasional Variabel

No Variabel Definisi Indikator Skala
1 Kompensasi (X) Semua pendapatan yang berbentuk uang, 1. Upah Pokok (X1) Ordinal
barang langsung atau tidak langsung 2. THR (X2)
yang diterima karyawan sebagai imbalan 3. Insentif (X3)
atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. (Hasibuan, 2014)
2 Kepuasan Kerja Salah satu aspek psikologis yang 1. Pekerjaan itu Ordinal
(Y) mencerminkan perasaan sesorang sendiri
terhadap pekerjaannya. (Hartatik, 2014) 2. Teman Sekerja
3. Gaji
Sumber : Olahan Penulis (2015)

Metode Analisis Data Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan

dinyatakan valid
Adapun metode analisis data yang
Jika r hitung < r tabel, maka pernyataan
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
dinyatakan tidak valid
berikut:
b. Uji Reliabilitas, pengujian dilakukan
1. Statistik Deskriptif dalam penelitian ini
dengan menggunakan program SPSS
digunakan untuk penyajian data berupa
16.00, pernyataan yang sudah
tabel hasil jawaban responden.
dinyatakan valid dalam uji validitas
2. Statistik Parametis, dalam penelitian ini,
ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria
statistik parametis digunakan untuk
sebagai berikut:
menguji hipotesis namun sebelum
Jika r alpha positif atau > r tabel, maka
melakukan pengujian hipotesis maka
pernyataan reliabel
terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik,
Jika r alpha negatif atau < r tabel, maka
yaitu :
pernyataan tidak reliabel
a. Uji Validitas, pengujian validitas
Selanjutnya untuk menguji hipotesis
dilakukan dengan menggunakan
dengan data berbentuk interval
program SPSS 16.00 dengan kriteria
menggunakan:
sebagai berikut:
3. Analisis Regresi menurut Sugiyono (2010)
digunakan untuk melakukan prediksi,

63
Jurnal Bisnis Administrasi
Volume 04, Nomor 02, 2015, 59-68

bagaimana perubahan nilai variabel Berdasarkan tabel 3 dapat dilihat bahwa

dependen bila nilai variabel independen dari 60 responden tingkat pendidikan dengan
dinaikkan atau diturunkan nilainya jumlah terbanyak adalah lulusan SMA/SMK
(dimanipulasi). Analisis regresi yang sebanyak 50 orang (83,3%) dan selanjutnya
digunakan dalam penelitian ini adalah lulusan S1 sebanyak 6 orang (10,0%), lulusan
analisi regresi ganda. SMP sebanyak 3 orang (5,0%), dan lulusan SD
Maka rumus yang digunakan dalam sebanyak 1 orang (1,7%). Hasil ini
penelitian ini adalah sebagai berikut: menunjukkan bahwa perusahaan sudah mulai
Y = a + b1.X1 + b2.X2 + b3.X3 memperhatikan minimal kualifikasi pendidikan
Keterangan : untuk karyawan yang bekerja di Gayamakmur
Y = Kepuasan Kerja Mobil Medan adalah minimal lulusan
A = Konstanta SMA/SMK.
b1,2,3 = Koefisien regresi variabel
independen Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan
X1 = Upah Pokok Pendidikan
X2 = THR No Pendidikan Jumlah Persentase (%)
X3 = Insentif
1 SD 1 1,7
2 SMP 3 5,0
HASIL DAN PEMBAHASAN 3 SMA 50 83,3
4 D3 0 0
Gayamakmur Mobil Medan adalah 5 S1 6 10,0
perusahaan yang bergerak dalam bidang
Total 60 100
penjualan truk baik baru maupun bekas beserta
jasa service dan perbaikan dan alat berat Sumber : Hasil penelitian (2015)
seperti whell loader, excavator, dan traktor
beserta baik baru maupun bekas beserta suku Berdasarkan tabel 4 dapat dilihat bahwa
cadangnya. Perusahaan ini melaksanakan dari 60 responden yang memiliki persentase
kegiatan operasionalnya adalah dengan terbesar adalah responden yang telah bekerja
menggunakan strategi pemasaran dimana selama 6-10 tahun yaitu sebanyak 20 orang
pelanggan adalah segalanya karena (33,3%) selanjutnya responden dengan masa
perusahaan mempunyai motto “Bersama kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 15 orang
Pelanggan Kita Menuju Sukses.” (25,0%), responden dengan masa kerja 11-15
tahun sebanyak 12 orang (20,0%), responden
Karakteristik Responden dengan masa kerja 16-20 tahun sebanyak 8
Karakteristik responden adalah identitas orang (13,3%), dan responden dengan masa
responden yang menjadi sampel penelitian. kerja lebih dari 20 tahun sebanyak 5 orang
Responden dalam penelitian ini adalah (8,3%). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
karyawan Gayamakmur Mobil Medan yang cukup memiliki rasa loyalitas kepada
berjumlah 60 orang. Dari uraian karakteristik perusahaan.
responden tersebut maka diperolehlah data
yang dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan
Berdasarkan tabel 2 dapat dilihat bahwa Lama Kerja
jenis kelamin responden terbanyak adalah laki- No Pendidikan Jumlah Persentase (%)
laki yaitu sebanyak 46 orang (76,7%) dan
sisanya perempuan sebanyak 14 orang 1 <5 tahun 15 25,0
(23,3%). Hal ini dikarenakan perusahaan 2 6–10 tahun 20 33,3
bergerak dibidang penjualan dan jasa 3 11–15 tahun 12 20,0
perbaikan truk sehingga perusahaan lebih 4 16–20 tahun 8 13,3
membutuhkan tenaga operasional yang
didominasi laki-laki. 5 >20 tahun 5 8,3
Total 60 100
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Sumber : Hasil penelitian (2015)
Jenis Kelamin
No Jenis Jumlah Persentase Deskripsi Data Penelitian
Kelamin (%) Penulis melakukan penelitian secara
1 Laki – laki 46 76,7 kuantitatif yaitu dengan memberikan kuesioner
2 Perempuan 14 23,3 kepada karyawan Gayamakmur Mobil Medan
Total 60 100 yang berjumlah 60 orang. Adapun uraian hasil
jawaban dari setiap pernyataan pada indikator
Sumber : Hasil penelitian (2015)
ialah sebagai berikut :

64
Jurnal Bisnis Administrasi
Volume 04, Nomor 02, 2015, 59-68

Variabel X (Kompensasi) 2. Pernyataan nomor dua rata-rata jawaban

responden sebesar 2,85 yang menunjukkan
Dari tabel 5 di atas dapat dilihat bahwa
bahwa upah yang diberikan perusahaan
hasil jawaban responden mengenai upah pokok
telah cukup adil dan layak.
adalah sebagai berikut :
3. Pernyataan nomor tiga rata-rata jawaban
1. Pernyataan nomor satu rata-rata jawaban
responden sebesar 2,80 menunjukkan
responden sebesar 2,97 menunjukkan
bahwa karyawan cukup puas dengan upah
bahwa dengan upah yang diberikan
pokok yang diberikan.
karyawan merasa cukup untuk memenuhi
kebutuhan sehari-hari.
Tabel 5. Distribusi Responden pada Indikator Upah Pokok
Nilai
Rata-
No Uraian SS S CS TS STS Jumlah
Rata
5 4 3 2 1
1 Upah yang diberikan perusahaan dapat 0 14 32 12 2 178 2,97
memenuhi kebutuhan sehari-hari.
2 Perusahaan telah memberikan upah 0 15 25 16 4 171 2,85
yang adil dan layak
3 Saya memiliki rasa puas dengan upah 1 13 24 17 5 168 2,80
pokok yang diberikan.
Sumber : Hasil Kuesioner Penelitian (2015)

Dari tabel 6 dapat dilihat bahwa hasil
jawaban responden mengenai THR adalah
sebagai berikut :
1. Pernyataan nomor satu rata-rata jawaban
responden sebesar 3,33 menunjukkan
bahwa THR yang diberikan perusahaan
cukup sesuai dengan yang diharapkan
karyawan.
2. Pernyataan nomor dua rata-rata jawaban
responden sebesar 3,92 yang menunjukkan
karyawan setuju bahwa perusahaan
memberikan THR tepat pada waktunya.
3. Pernyataan nomor tiga rata-rata jawaban
responden sebesar 3,37 menunjukkan
bahwa karyawan cukup setuju dengan
pemberian THR sesuai dengan lama kerja
karyawan

Tabel 6. Distribusi Responden pada Indikator THR

Nilai
No Uraian SS S CS TS STS Jumlah Rata-Rata
5 4 3 2 1
THR yang diberikan perusahaan
1 4 24 22 8 2 200 3,33
sesuai dengan yang diharapkan.
Perusahaan memberikan THR tepat
2 10 39 8 2 1 235 3,92
pada waktunya.
Perusahaan memberikan THR sesuai
3 4 28 16 10 2 202 3,37
dengan lama kerja karyawan.
Sumber : Hasil Kuesioner Penelitian (2015)

Dari tabel 7 dapat dilihat bahwa hasil
jawaban responden mengenai insentif adalah
sebagai berikut :
1. Pernyataan nomor satu rata-rata jawaban
responden sebesar 3,22 menunjukkan
karyawan cukup setuju bahwa insentif
diberikan kepada karyawan yang
berprestasi.
2. Pernyataan nomor dua rata-rata jawaban
responden sebesar 3,55 yang menunjukkan
karyawan setuju bahwa insentif memberikan
semangat yang lebih dalam bekerja.
3. Pernyataan nomor tiga rata-rata jawaban
responden sebesar 3,38 menunjukkan
bahwa karyawan cukup setuju besarnya
insentif disesuaikan dengan besarnya
prestasi karyawan.

65
Jurnal Bisnis Administrasi
Volume 04, Nomor 02, 2015, 59-68

Tabel 7. Distribusi Responden pada Indikator Insentif

Nilai
No Uraian SS S CS TS STS Jumlah Rata-Rata
5 4 3 2 1
Insentif diberikan kepada karyawan
1 2 25 19 12 2 193 3,22
yang berprestasi.
Pemberian insentif memberikan
2 4 32 19 3 2 213 3,55
semangat yang lebih dalam bekerja.
Besarnya insentif disesuaikan dengan
3 5 24 21 9 1 203 3,38
besarnya prestasi.
Sumber : Hasil Kuesioner Penelitian (2015)

Variabel Y (Kepuasan Kerja) 2. Pernyataan nomor dua rata-rata jawaban

responden sebesar 2,98 yang menunjukkan
Dari tabel 8 dapat dilihat bahwa hasil
karyawan cukup setuju bahwa pekerjaanya
jawaban responden mengenai indikator
merupakan pekerjaan yang menantang.
pekerjaan itu sendiri adalah sebagai berikut :
3. Pernyataan nomor tiga rata-rata jawaban
1. Pernyataan nomor satu rata-rata jawaban
responden sebesar 3,33 menunjukkan
responden sebesar 3,43 menunjukkan
karyawan cukup setuju bahwa pekerjaan
karyawan setuju bahwa pekerjaan mereka
mereka tidak membosankan.
menarik dan menyenangkan.
Tabel 8. Distribusi Responden pada Indikator Pekerjaan itu Sendiri
Nilai
No Uraian SS S CS TS STS Jumlah Rata-Rata
5 4 3 2 1
1 Pekerjaan saya menarik dan 2 26 29 2 1 206 3,43
menyenangkan.
2 Pekerjaan saya menantang. 1 17 25 14 3 179 2,98
3 Pekerjaaan saya tidak membosankan. 3 22 28 6 1 200 3,33
Sumber : Hasil Kuesioner Penelitian (2015)

Dari tabel 9 dapat dilihat bahwa hasil
jawaban responden mengenai indikator teman
sekerja adalah sebagai berikut :
1. Pernyataan nomor satu rata-rata jawaban
responden sebesar 3,47 menunjukkan
karyawan setuju bahwa hubungan kerja
mereka dengan rekan kerja berjalan dengan
baik.
2. Pernyataan nomor dua rata-rata jawaban
responden sebesar 3,12 yang menunjukkan
karyawan cukup setuju bahwa rekan kerja
mereka bersedia membantu mengatasi
kesulitannya.
3. Pernyataan nomor tiga rata-rata jawaban
responden sebesar 3,72 menunjukkan
karyawan setuju bahwa mereka tidak
menemukan kesulitan bekerja sama dengan
rekan kerja mereka.

Tabel 9. Distribusi Responden pada Indikator Teman Sekerja

Nilai
No Uraian SS S CS TS STS Jumlah Rata-Rata
5 4 3 2 1
Hubungan dengan rekan kerja berjalan
1 5 26 21 8 0 208 3,47
baik.
Rekan kerja bersedia membantu
2 0 18 32 9 1 187 3,12
mengatasi kesulitan sesamanya.
Saya tidak menemukan kesulitan
3 dalam bekerja sama dengan rekan 8 32 17 1 2 223 3,72
kerja saya.
Sumber : Hasil Kuesioner Penelitian (2015)

66
Jurnal Bisnis Administrasi
Volume 04, Nomor 02, 2015, 59-68
Dari tabel 10 dapat dilihat bahwa hasil
jawaban responden mengenai indikator gaji
adalah sebagai berikut :
1. Pernyataan nomor satu rata-rata jawaban
responden sebesar 2,73 menunjukkan
bahwa gaji yang diterima karyawan cukup
sesuai dengan yang diharapkan.
2. Pernyataan nomor dua rata-rata jawaban
responden sebesar 2,83 yang menunjukkan
Tabel 10. Distribusi Responden pada Indikator Gaji
No Uraian SS
5 4
Gaji yang diberikan sesuai dengan
1 1
harapan.
Gaji yang diberikan sesuai dengan
2 kontribusi yang diberikan kepada 0 14
perusahaan.
Saya puas dengan tunjangan-
3 tunjangan diluar upah pokok yang 1 7
diberikan
Sumber : Hasil Kuesioner Penelitian (2015)
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
tentang pengaruh kompensasi terhadap
kepuasan kerja karyawan Gayamakmur Mobil
Medan. Berdasarkan hasil penelitian, penulis
membuat suatu pembahasan antara teori yang
penulis gunakan dengan hasil yang diperoleh.
Penulis menggunakan Surat Edaran Menteri
Tenaga Kerja No. SE-07/MEN/1990 tentang
Pengelompokan Upah sebagai landasan teori.
Menurut Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja
No. SE-07/MEN/1990 tentang Pengelompokan
Upah, maka pendapatan dibedakan menjadi
pendapatan berupa upah dan pendapatan non-
upah seperti teori yang telah dibahas
sebelumnya. Namun sesuai dengan batasan
masalah penulis hanya menggunakan upah
pokok, THR, dan insentif sebagai indikator dari
variabel kompensasi. Hal ini dikarenakan
tunjanagan tetap, tunjangan tidak tetap, dan
bonus tidak diterima oleh semua karyawan dan
kemampuan perusahaan dalam membayar
juga terbatas.
Oleh sebab itu akan dibahas teori
kompensasi yang berupa pendapatan langsung
dengan hasil penelitian yang ada sebagai
sebagai berikut, Upah Pokok biasanya
diperhitungkan mampu menghidupi kebutuhan
pekerja/buruh selama satu bulan atau periode
tertentu. Oleh sebab itu untuk memenuhi
penghidupan yang layak, maka pemerintah
menetapkan kebijakan pengupahan yang
melindungi pekerja. Pada indikator upah pokok
ini dapat dilihat hasil menunjukkan bahwa
perusahaan telah cukup sesuai dalam
pemberian upah pokok karena upah pokok
yang diberikan cukup untuk bisa memenuhi
kebutuhan sehari-hari karyawan, cukup adil
67
bahwa karyawan merasa gaji mereka cukup
sesuai dengan kontribusi yang mereka
berikan kepada perusahaan.
3. Pernyataan nomor tiga rata-rata jawaban
responden sebesar 2,57 menunjukkan
bahwa karyawan tidak puas dengan
tunjangan-tunjangan yang diterima diluar
upah pokok.
Nilai
S CS TS STS Jumlah Rata-Rata
3 2 1
10 25 20 4 164 2,73
26 16 4 170 2,83
24 21 7 154 2,57
dan layak, serta cukup sesuai dengan apa yang
diharapkan. Walaupun sebenarnya upah pokok
yang diberikan perusahaan dibawah Upah
Minimun yang ditetapkan namun hal ini
dikarenakan kemampuan perusahaan dalam
membayar upah. Walaupun demikian
perusahaan selalu memberikan upah pokok
tepat pada waktunya.
Pemerintah berupaya meringankan beban
pekerja/buruh dengan mengatur pelaksanaan
pemberian THR oleh perusahaan. THR
merupakan penghasilan non-upah yang diatur
oleh pemerintah sesuai dengan Permenaker
No PER-04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari
Raya Keagamaan Bagi Pekerja di perusahaan.
Hasil penelitian mengenai indikator THR
menunjukkan bahwa perusahaan memberikan
THR yang cukup sesuai dengan harapan
karyawan, karyawan setuju bahwa perusahaan
memberikan THR tepat pada waktunya, dan
karyawan cukup setuju THR diberikan sesuai
dengan lama kerja. Dari hasil penelitian ini
perusahaan telah memperhatikan tunjangan
hari raya karyawan dan cukup sesuai dengan
peraturan Permenaker No. PER-04/MEN/1994
seperti THR wajib diberikan kepada
pekerja/buruh yang memiliki masa kerja 3 bulan
secara terus menerus atau lebih, besarnya
THR diberikan sesuai dengan ketentuan
perusahaan, dan dibayarkan selambat-
lambatnya 7 hari sebelum hari raya
keagamaan.
Dari hasil penelitian dapat dilihat bahwa
karyawan cukup setuju dengan pemberian
insentif diberikan kepada karyawan yang
berprestasi, karyawan juga setuju bahwa
insentif memberikan semangat yang lebih
Jurnal Bisnis Administrasi
Volume 04, Nomor 02, 2015, 59-68

dalam bekerja, dan karyawan merasa cukup DAFTAR PUSTAKA

setuju besarnya insentif disesuaikan dengan
besarnya prestasi. Insentif yang diberikan
perusahaan kepada karyawan seperti Uang
Mingguan diberikan kepada karyawan setiap
minggu bagi mereka yang selalu hadir bekerja
dan tidak datang terlambat dan Uang Bulanan
bagi karyawan yang selama sebulan selalu
datang untuk bekerja (tidak pernah absen).
Dari hasil penelitian dapat dilihat bahwa
upah pokok secara parsial mempunyai
hubungan yang positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja. Hal ini dilihat dari hasil uji-t
dimana nilai terbesar dari variabel independent
yaitu upah pokok, THR, dan insentif adalah
upah pokok sebesar 3,462 dan selanjutnya
insentif sebesar 3,009. Sedangkan THR tidak
mempunyai hubungan secara parsial dengan
kepuasan kerja.
Berdasarkan teori tujuan kompensasi
sebagai kepuasan kerja. Kompensasi
digunakan untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistik
karyawan sehingga memperoleh kepuasan
kerja. Kepuasan kerja karyawan dapat dilihat
dari tingkat disiplin, moral kerja, dan turn over
karyawan. Karyawan yang memiliki tingkat
disiplin tinggi, moral kerja yang baik dan turn
over karyawan kecil berarti kepuasan kerjanya
karyawan baik.
Akhmad, J., (2013), Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta : Lentera Ilmu Cendikia
Bangun, W., (2012), Manajemen Sumber Daya
Manusia, Bandung : Erlangga
Hartatik, I. P., (2014), Buku Praktis
Mengembangkan SDM, Jakarta : Laksana
Hasibuan, Malayu S.P., (2013), Manajemen
Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketujuh
belas, Jakarta : PT. Bumi Aksara
Kurniawan, E., (2013), Hak-Hak Karyawan
Tetap dan Kontrak, Jakarta : Dunia Cerdas
Soewadji, J., (2012), Pengantar Metode
Penelitian, Jakarta : Mitra Wacana Media
Sugiyono, (2010), Metode Penelitian Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D, Cetakan Kesepuluh,
Bandung : Alfabeta.
________, (2012), Metode Penelitian Bisnis,
Cetakan Keenam belas, Bandung :
Alfabeta
Sunyoto, D., (2012), Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta : CAPS
Sutrisno, E., (2011), Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta : Prenada Media Group
Jurnal.widyamanggala.ac.id Diakses oleh Ihda
Tamini, hari Senin, tanggal 29 Desember
2014, pukul 22.45 WIB

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan

pembahasan yang dilakukan pada karyawan
Gayamakmur Mobil Medan maka dapat
disimpulkan bahwa hasil uji korelasi ganda
antara kompensasi dan kepuasan kerja
memiliki hubungan yang kuat sebesar 0,777,
hasil uji determinasi menunjukkan bahwa
variabel bebas (upah pokok, THR, dan insentif)
mampu menjelaskan variabel terikatnya
(kepuasan kerja) sebesar 60,4%, hasil dari uji-t
menunjukkan hasil bahwa hipotesis H0 ditolak
dan Ha diterima yang artinya upah pokok dan
insentif berpengaruh secara parsial terhadap
kepuasan kerja dengan nilai 3,462 dan 3,009 ≥
2,003. Sedangkan pada variabel THR hasil
hipotesis H0 diterima dan Ha ditolak yang
menunjukkan bahwa secara parsial THR tidak
memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja
karena nilainya sebesar 1,671 ≤ 2,003, dan
hasil persamaan regresi berganda
menunjukkan bahwa upah pokok, THR, dan
insentif memiliki nilai yang positif dan hubungan
yang searah dimana apabila upah pokok, THR,
dan insentif dinaikkan maka variabel kepuasan
kerja akan naik.

68