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Le contentieux social

§1- La procédure de licenciement :


L’employeur peut procéder au licenciement du salarié pour un motif lié à sa conduite
dans l’entreprise, pour deux raisons :
 Soit que le salarié a purgé, dans la même année, l’ensemble des sanctions
disciplinaires ;
 Soit que le salarié a commis une faute grave.
A l’égard du salarié qui a commis une faute non susceptible d’être qualifiée de grave,
l’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire dont il ne doit pas en abuser. Cependant, il
doit respecter dans la prise de toutes ces mesures disciplinaires, le principe de la graduation
des sanctions dont le cumul dans une année pourrait justifier le licenciement du salarié.
Par ailleurs, le code du travail énumère certaines fautes susceptibles d’être commises
par le salarié et qui sont considérées comme graves justifiant le licenciement.
Pour pouvoir exercer ce pouvoir de licenciement d’un salarié pour motif valable,
l’employeur doit respecter la procédure dictée par le code de travail dont la violation peut
dénaturer le licenciement en licenciement abusif.

1- La convocation à l’entretien préalable

Le rôle de l’employeur en matière de procédure de licenciement est un rôle positif


puisqu’ « à la lecture des dispositions des articles 61, 62, 63, 64 et 65 du code de travail, il
apparaît que la mise en application de la procédure de licenciement relève,
principalement, de l’employeur qui détient l’initiative de renvoyer le salarié en
prétendant qu’il a commis une faute grave……….. ».
Ainsi, en application des dispositions de l’article 62 du Code de Travail, le législateur
fait obligation à l’employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié de
convoquer l’intéressé à un entretien dans les huit jours de la constatation de l’acte source de
conflit.
L’entretien doit se dérouler en présence du délégué du personnel ou syndical choisi
par le salarié.
En cas d’accord entre les parties, un procès verbal est dressé et signé par les parties
dont copie est délivrée au salarié.
l’absence du salarié à l’audition n’exonère pas l’employeur de terminer ce qui reste de
la procédure légale puisque le dernier alinéa de l’article 62 susmentionné impose le recours à
l’inspecteur de travail en cas de refus de l’une des parties d’entreprendre ou de
poursuivre cette procédure.

2- La conciliation devant l’inspecteur du travail


Le salarié qui s’estime être licencié abusivement, peut recourir à la procédure de
conciliation devant l’inspecteur du travail pour la réintégration à son poste de travail ou
l’obtention d’une indemnité.
Un procès-verbal constatant le résultat de ces tentatives de conciliation, est établi,
signé par les parties et contresigné par l’inspecteur du travail.
Ce procès-verbal tient lieu de quitus à concurrence des sommes qui y sont portées.

3- La notification du licenciement au salarié

Une fois la procédure légale consommée, l’employeur doit notifier au salarié le


licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main
propre contre décharge.
Cette notification doit être faite dans les 48 heures de la prise de la décision de
licenciement. Une copie de la lettre de licenciement doit être adressée à l’agent chargé de
l’inspection du travail.
Cette lettre doit indiquer les motifs de licenciement, la date de l’entretien préalable
avec procès verbal à l’appui pour prouver l’exercice de cette obligation ainsi que la mention
du délai de 90 jours pour pouvoir exercer son action devant les tribunaux.

§2- Les indemnités auxquelles a droit le


salarié licencié abusivement

1- L’indemnité compensatrice de préavis :

Tout licenciement sans préavis ou sans que la durée du préavis soit intégralement
observée impose à la partie responsable le versement à l’autre partie d’une indemnité
compensatrice de préavis.

Aux termes de l’article premier du Décret n° 2-04-469 du 29 décembre 2010, le délai


de préavis pour la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée, prévu à
l’alinéa 2 de l’article 43 de la loi susvisée n° 65-99, est fixé comme suit :

Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté :

 moins d’un an : un mois ;


 un an à 5 ans : deux mois ;
 plus de 5 ans : trois mois.

Pour les employés et les ouvriers, selon leur ancienneté :

 moins d’un an : 8 jours ;


 un an à 5 ans : un mois ;
 plus de 5 ans : deux mois.

2- Indemnité de licenciement (indemnité minimum légale)


Elle est due à tout salarié licencié qui était lié par un Contrat de travail à Durée
Indéterminée, ayant effectué au moins 6 mois de travail dans la même entreprise, n’ayant pas
commis de faute grave et quels que soient le mode de sa rémunération et la périodicité du
paiement du salaire.

Aux termes de l’article 53 du code de travail, le montant de l’indemnité de


licenciement pour chaque année ou fraction d’année de travail effectif est proportionnel à
l’ancienneté du salarié dans l’entreprise à raison de :

Années de travail effectif Indemnité due équivalente


effectuées à
5 ans 96 heures de salaire
6 à 10 ans 144 heures de salaire
11 à 15 ans 192 heures de salaire
Plus de 15 ans 240 heures de salaire

3- Dommages intérêts pour licenciement abusif

Le salarié licencié abusivement a droit en plus de son indemnité de licenciement et de


l’indemnité compensatrice de préavis, au versement de dommages et intérêts. Leur montant
est fixé à 1,5 mois de salaires par année d’ancienneté, et plafonné à 36 mois de salaire.

4- Indemnité compensatrice de congés payés

Une indemnité compensatrice de congés annuels payés est accordée à tout salarié
licencié quel que soit le motif du licenciement, n’ayant pas bénéficié d’une partie ou de la
totalité de son congé et ayant travaillé au moins un mois au sein de la même entreprise.
Cette indemnité est équivalente à la rémunération qu’aurait perçu le salarié licencié s’il avait
bénéficié de son congé annuel payé.