Semana 3 - Asignatura Selección y Evaluación de Personas OK

SEMANA 3 – SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS
SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS
SEMANA 3
Proceso de selección y filtro curricular
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OBJETIVO ESPECÍFICO
 Seleccionar un CV a partir de perfil
solicitado por una organización en el
proceso de selección.
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OBJETIVO ESPECÍFICO ......................................................................................................................... 2

INTRODUCCIÓn ................................................................................................................................... 4
1. Proceso de selección y evaluación curricular.............................................................................. 5
1.1. ¿qué es el currículum vitae?............................................................................................ 7
1.2. elementos centrales de un cv ....................................................................................... 10
1.3. tipos de cv ..................................................................................................................... 14
1.4. cv y su relación con los perfiles de cargo ...................................................................... 21
1.5. evaluación curricular ..................................................................................................... 21
1.6. DISEÑO DE UN CV EN EL SIGLO XXI. .............................................................................. 28
COMENTARIO FINAL.......................................................................................................................... 29
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INTRODUCCIÓN
Los procesos de reclutamiento y selección persona más adecuada para el cargo que
siguen ciertos pasos en su diseño. Durante está vacante.
las semanas previas, se ha revisado las La forma más tradicional por la cual se tiene
situaciones que generan en la empresa una acceso a los candidatos es a través de su
necesidad para buscar personas, al interior Currículum Vítae (en adelante, CV),
de la propia empresa o en el mercado de documento que llega a las áreas
trabajadores disponibles, y cómo se puede responsables de la realización de los
activar esta búsqueda a través de diferentes procesos de reclutamiento y selección por
canales y en diferentes formas. diferentes caminos: de mano a mano, correo
tradicional o digital.
También se pudo estudiar que cada acción
de búsqueda requiere construir una oferta Durante esta semana se explorará qué es un
para lograr que los potenciales candidatos CV, qué tipos existen, cómo se construyen,
envíen sus antecedentes y, junto a esto, que cómo deben interpretarse y evaluarse, como
en esta oferta de la empresa se inserte un primera fase del proceso de selección, y
texto de invitación al proceso (que será cómo, a partir de ese análisis curricular
difundido por diversos canales). inicial, se toma la primera gran decisión de la
selección: quiénes pasan el filtro de lectura y
Junto a ese texto de invitación, se perfilan los tienen la posibilidad de ser incorporados e
requerimientos que la empresa establece invitados a las otras fases del proceso que
para los candidatos: formación, experiencia, pueden dar pie a una futura contratación.
conocimientos específicos, manejo de
idiomas, tecnologías, etc. Como producto de Al revisar un antecedente curricular se debe
una buena fase de reclutamiento, se espera tratar el documento con responsabilidad (al
recibir una cantidad adecuada de evaluarlo y tomar decisiones sobre este),
antecedentes que permitan, mediante un pues no es solo un documento, sino que
ejercicio de filtro y comparación, escoger a la además conlleva los sueños, expectativas y
necesidades de una persona.
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Se invita a revisar un video introductorio respecto al proceso de

selección y filtro curricular en Chile.
https://www.youtube.com/watch?v=16kgUkBa4ZY
1. PROCESO DE SELECCIÓN Y EVALUACIÓN CURRICULAR

En el proceso de lectura y valoración curricular hay preguntas y elementos que pueden servir para
ir configurando la decisión sobre la inclusión de la persona en el proceso de entrevistas, los que
llevará a una relación más directa de la persona con la empresa y los actores de la organización
que participan en el proceso de selección.
Identificación
Formación
Experiencia de trabajo
a) IDENTIFICACIÓN
Todos los antecedentes ligados a la identificación permiten establecer algunas observaciones

sobre la persona de carácter más bien básico, aun cuando datos como el lugar de residencia
pueden ser relevantes frente a trabajos que se realizan en lugares apartados o muy lejanos, en los
que, por accesibilidad, y en igualdad de condiciones curriculares, tiende a preferirse a personas
que vivan cerca de la empresa.
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En nuestro país tienden a utilizarse estos datos como filtros de discriminación, situación que está
reñida con temas éticos e, incluso, legales (por la igualdad de condiciones y posibilidades que
deberían garantizarse entre los ciudadanos y frente a las organizaciones sociales).
b) FORMACIÓN
Este es uno de los elementos centrales en la evaluación de cargos con contenido técnico o
profesional, pues permite establecer el grado de idoneidad potencial que una persona puede
tener frente a los requerimientos del cargo.
Hay algunas preguntas que se deben responder en el momento de evaluar este apartado del CV.
 ¿La formación que aparece en el CV es aquella que fue definida como necesaria en el
proceso de búsqueda?
 Si no es la misma formación, ¿podría ser una formación análoga?
 Si no es la misma formación, ¿podría haber logrado las competencias a partir de las

actividades laborales que ha realizado? (esta pregunta remite en forma directa al análisis
de la tercera fuente de información, la experiencia laboral).
c) EXPERIENCIA DE TRABAJO
Este elemento también es fundamental en el proceso de evaluación de los antecedentes, pues

permite responder algunas preguntas o construir algunas hipótesis.
1. Los trabajos que ha realizado ¿de qué manera se relacionan con las
responsabilidades que debiera asumir en el cargo al que postula?
2. ¿Qué tipo de competencias puede haber desarrollado durante su
experiencia?
3. ¿En qué tipo de empresas (rubro, tamaño) ha participado?, ¿qué
expectativas podría tener a partir de esto?
4. ¿Qué lo mueve en su desarrollo de carrera, el ascenso jerárquico, las
nuevas responsabilidades, desafíos e intereses?
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Es importante destacar que todas estas “respuestas” tienen el carácter de inferencias que
permiten tomar las primeras decisiones sobre el candidato, pero, junto a esto, permiten construir
algunas preguntas indagatorias a ser realizadas en el proceso de selección directo con el
candidato.
1.1. ¿QUÉ ES EL CURRÍCULUM VITAE?

Para iniciar este recorrido, debemos partir aclarando el concepto de Currículum Vítae, sus usos e
implicancias en el proceso de reclutamiento y selección. Un CV se compone de dos palabras de
origen latino:
Curriculum se traduce como “carrera” y vitae es el genitivo “de la vida”. Así se puede ver que el CV
es un documento que condensa la carrera de nuestra vida.
Para distintos ámbitos hay diferentes formas de presentar esta “carrera de la vida”.
Algunos ejemplos de esto son:
En el caso de los arquitectos o personas ligadas al diseño lo más habitual es

que el CV se componga de un texto escrito, muchas veces en lenguaje
coloquial, focalizado en la imagen y con elementos novedosos en cuanto al
uso de fuentes (tipo de letra), estructura de los párrafos, etc. Junto a esto
adicionan un portafolio de proyectos con fotografías o dibujos de sus obras
más representativas. En este caso, el punto central tiende a ser el portafolio
y no el documento escrito.
Una situación similar a la anterior es la que puede pasar con otras personas
ligadas a las artes, en que la materialidad de su obra forma parte
fundamental de aquello que deben mostrar sobre su “carrera en la vida”.
Estos ejemplos son algunas formas diferentes de presentar un CV pero en, términos generales,
para la mayoría de las actividades que se puede encontrar en el mercado de trabajo nacional, el
CV toma la forma de un documento escrito que relata, con mayor o menor precisión, la “carrera
de vida” de la persona en el plano del trabajo.
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A partir de la lectura y análisis de un CV se pueden obtener los criterios de valoración

corresponden a cada uno de los elementos centrales que se quiere de los candidatos.
Los criterios tradicionales son:
 Formación base.
 Formación complementaria.
 Estudios formales en temas específicos (capacitaciones).
 Años de experiencia.
 Ámbitos de experiencia (tipo de empresa en la que ha trabajado).
 Contactos derivados del cargo (relación potencial con el entorno).
 Personas a cargo (experiencia en manejo de equipos).
 Manejo de idiomas.
 Conocimientos en sistemas específicos.
 Tamaño de la empresa.
También podrían ser relevantes otros criterios como la zona de residencia en casos en que esta
variable pudiese afectar el rendimiento o disponibilidad para la ejecución de un cargo
determinado.
No todos los criterios son utilizados para la evaluación de los antecedentes curriculares, esto
dependerá del cargo que se está reclutando y las variables que se consideren centrales para el
buen desempeño de ese cargo.
A continuación, se presentan algunos ejemplos que permiten entender qué criterios pueden ser
relevantes en el momento de la evaluación curricular.
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EJEMPLO 1
Se busca un encargado de bodega que tendrá la responsabilidad de la gestión

del equipo (dirigir el trabajo de otros) y, junto a esto, deberá gestionar el
ingreso de información en el sistema de la empresa, emitiendo reportes. El
cargo implica horario flexible, en el sentido de atender despachos que pueden
tener atrasos. El centro logístico está en Quilicura.
En este caso, los criterios que serán relevantes de valorar en la lectura de

antecedentes serían:
 Formación base, para conocer el grado de formalización de

conocimientos logísticos que permitan una base lógica de aproximación
a los aspectos logísticos que vayan más allá de la experiencia específica.
 Años de experiencia, para conocer la exposición que ha tenido al
trabajo en ambientes logísticos.
 Ámbitos de experiencia (tipo de empresa en la que ha trabajado), para
conocer si maneja peculiaridades del negocio.
 Personas a cargo (experiencia en manejo de equipos), si ha tenido
cargos de jefatura con personas a cargo, si ha estado expuesto a la
administración del trabajo de otros.
 Conocimientos en sistemas específicos, para construir hipótesis sobre
la facilidad potencial para aprender un nuevo sistema.
 Zona de residencia, debido a la condición de realización del trabajo,
que considera jornadas que pueden alargarse frente a ciertos eventos
y, junto a esto, la ubicación geográfica del puesto de trabajo, es
probable que se considere como una variable que otorga valor a la
postulación, junto con los otros, el vivir en una zona geográfica
accesible y/o cercana.
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EJEMPLO 2
Reclutamiento de gerente de finanzas para empresa dedicada a la crianza de salmones

en Puerto Montt, empresa de capitales internacionales, con reporte a casa matriz en
Noruega, y necesidad de llevar doble registro contable financiero, en normas chilenas y
en IFRS (normas internacionales). Es una empresa mediana, en la que las áreas de staff
tienen una estructura simple, sin equipos de trabajo muy robustos en cantidad de
personas.
En este caso, los criterios que serán relevantes de valorar en la lectura de antecedentes,
serían:
1.2. ELEMENTOS CENTRALES DE UN CV
 Formación base: pues se requeriría alguien que tenga formación base en el
ámbito de contador-auditor o ingeniero comercial con mención en finanzas.
Estas serían las carreras base de la búsqueda por conocimientos disciplinares
requeridos.
 Formación complementaria: al tener la necesidad de llevar una contabilidad
paralela, en sistema chileno e internacional, se esperaría que tenga un
diplomado o certificación en IFRS.
 Estudios formales: en temas específicos (capacitaciones), también se podría
esperar capacitación actualizada en materias tributarias.
 Años de experiencia: al ser una posición de jefatura, se considera un grado de
manejo que puede ser logrado con alrededor de 5 años de trabajo, en los cuales
al menos 2 deberían ser en posiciones de jefatura.
 Ámbitos de experiencia (tipo de empresa en la que ha trabajado), aun cuando no
sería un requisito excluyente saber que viene de una empresa ligada o
relacionada a la actividad (cultivo de salmones), podría facilitar el proceso de
adaptación al negocio y a entender los procesos críticos y tipos de relaciones que
se generan con proveedores y clientes externos.
 Contactos: derivados del cargo (relación potencial con el entorno), por la
posición que ocupará, sería interesante rescatar en la valoración del CV si se
puede pesquisar contacto con instituciones bancarias, negociación de capitales,
etc.
 Idiomas: sería un antecedente relevante si el candidato refiere tener
conocimientos del idioma o si esto se puede inferir a partir de su experiencia
(trabajo en el extranjero o en empresas transnacionales).
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Las variables “personas a cargo” (experiencia en manejo de equipos) y “tamaño de la empresa” no

serían del todo relevantes, debido a que la persona no tendrá colaboradores a cargo, sin embargo,
también estas variables pueden entregar información para el proceso de selección, en particular,
el tamaño de la empresa.
Si la persona viene de una empresa muy grande, es probable que haya participado solo en algunas
fases del proceso de finanzas y/o esté acostumbrado a delegar actividades. Al ser, en este caso
una empresa mediana, en que todos deben realizar múltiples actividades, incluyendo algunas de
carácter operativo, podría ser conveniente que el candidato provenga de una empresa de tamaño
discreto en la que se haya visto expuesto a la realización de los temas centrales de la posición,
pero también a labores operativas.
Y la zona de residencia resulta un dato no excluyente pues, por las condiciones de la oferta
(sueldo-beneficios), se espera que haya postulaciones de otras zonas diferentes a la X Región, y
desde la experiencia vista en la región, muchas de las posiciones gerenciales en empresas ligadas o
del mismo rubro han sido ocupadas por profesionales que provienen de otras zonas del país.
En términos formales, el CV tiene una estructura para la presentación de los antecedentes

laborales de la persona. Por lo general, se parte en el siguiente orden:
Datos de identificación Datos académicos
Experiencia laboral Otros antecedentes
a) DATOS DE IDENTIFICACIÓN
Se refieren a todos los elementos que otorgan una identidad a la persona que está redactando
estos antecedentes: el nombre, la fecha de nacimiento, la edad, la cédula de identidad, la
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dirección postal (y electrónica a partir de los últimos años con la penetración de internet) y los
teléfonos de contacto.
Todos estos antecedentes cumplen la función de otorgar una identidad reconocible y “ubicar” al
candidato. Es necesario que estos elementos se encuentren presentes en forma clara y precisa
para facilitar los contactos posteriores.
En el caso de los teléfonos que se pongan en el CV, deben ser fácilmente identificables en cuanto a
los lugares a los que refieren (teléfono de domicilio, teléfono laboral, de recados).
En el caso de personas de nacionalidad diferente a la chilena, es necesario considerar poner el

número de pasaporte y la situación de residencia, en el entendido que se requiere cierto grado de
regulación de la presencia de alguien extranjero en el país para que tenga la posibilidad de
trabajar remuneradamente.
En este espacio de identificación, en forma tradicional, se utiliza también adjuntar una fotografía
del candidato. Esta práctica es muy difundida en nuestro país, pero ha tendido a desaparecer en
los países con legislaciones fuertes en cuanto a los temas de discriminación. Dada esta situación,
es muy probable que al recibir antecedentes curriculares de personas de países extranjeros, estos
no tengan fotografía incluida, a menos que se haya expresado esta solicitud en forma abierta en el
proceso de búsqueda.
En algunos CV se incluye en la estructura inicial el planteamiento de los objetivos de carrera.
¿A qué se llama objetivo de carrera? A la declaración de los propósitos que la persona tiene para
el desarrollo presente y futuro de su carrera profesional. Por ejemplo:
Perfil profesional y objetivos de carrera
“Me define una marcada orientación a concretar resultados, en

donde pueda emprender funciones y tareas que requieran método,
planificación y análisis aplicado a las situaciones de trabajo. Entre las
competencias blandas, destaco mi sentido del compromiso, mi
capacidad de adaptación y la capacidad para integrar equipos. Busco
integrar equipos de alto desempeño y participar en empresas con
visión de futuro y responsabilidad social”.
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La formulación de objetivos de carrera tiende a ser una práctica difundida en estos tiempos y no
siempre resulta adecuada. En el caso de cargos de búsqueda intensiva, como podrían ser los
cargos operativos logísticos, seguridad, ventas en grandes superficies (supermercados y grandes
tiendas) o en cargos de alto grado de especialización (especialista en redes, ingenieros de
sistemas, etc.), lo que prima es la información de experiencia y formación. Este tipo de
declaraciones en ocasiones permite tener variables diferenciadoras en el filtro curricular cuando
se trata de cargos orientados a profesionales y técnicos en cargos de entrada (en los que se
requiere poca experiencia) y esta presentación de objetivos personales permite apreciar cómo el
candidato se plantea frente a sus propias competencias y frente a la sociedad (como elemento de
marketing personal). También resulta un elemento diferenciador en empresas que buscan perfiles
con ciertos valores o paradigmas en relación al mundo.
El cómo se estructuren, en términos de estilo, los datos de identificación, va a depender del tipo
de CV que se construya, situación que se verá más adelante.
b) DATOS ACADÉMICOS
Un segundo elemento fundamental es mostrar el recorrido académico del candidato. Este punto
tiene una importancia central, pero diferente dependiendo del proceso de reclutamiento que se
esté realizando.
En cargos operativos básicos se busca tener información sobre el grado de educación alcanzado
por la persona. En términos generales, para la mayoría de los trabajos de este tipo en el mercado,
se exige como requisito de contrato el tener la enseñanza media rendida. Por lo tanto, un aspecto
que será evaluado en la lectura curricular es el grado de formación que declara tener la persona.
En algunos procesos de selección se pide a las personas que adjunten una fotocopia de su
certificado de enseñanza media, junto al certificado de antecedentes (estos dos elementos
probatorios, suelen ser centrales en los procesos orientados a proveer de personal operativo en
las empresas).
En el caso de otros cargos ligados a ámbitos técnicos y profesionales o con cierto grado de
especialización, estos antecedentes resultan fundamentales en el proceso de evaluación, sobre
todo porque en los procesos de búsqueda de empleo muchos candidatos no ejercen filtro al
postular, es decir, postulan a posiciones que se están reclutando aun cuando sepan que no
cumplen con los requisitos pedidos en la búsqueda.
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c) EXPERIENCIA LABORAL
En este apartado de los antecedentes curriculares se incorporan las actividades laborales que se
han realizado, incluyendo los períodos, lugares y responsabilidades o cargos que se han ejercido.
En situaciones especiales (por ejemplo: profesionales ligados a proyectos, cargos académicos), la

experiencia laboral debe incluir otros elementos como publicaciones, ponencias en congresos e
investigaciones.
La forma en que se plantea la historia laboral tiene algunas variaciones de acuerdo al formato en
que se estructura el CV.
d) OTROS ANTECEDENTES
Muchas personas incluyen antecedentes relativos a otras actividades de su vida, pertenencia a

asociaciones, actividades extraprogramáticas, etc.
Por lo general, es adecuado incluir esa información solo cuando puede resultar relevante para la
empresa o al cargo al cual se postula.
Por ejemplo: incluir las actividades deportivas puede ser relevante si el cargo requiere un alto
desarrollo de equipo o si la empresa tiene valores culturales orientados a una vida sana y
deportiva.
1.3. TIPOS DE CV
Existen diferentes maneras de estructurar el CV en términos de estilo, dentro de estos se tiene:
CV cronológico
CV funcional
CV mixto
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Cada uno de estos modelos tiene algunas fortalezas y debilidades, se verá un ejemplo de cada uno
de los modelos y un breve análisis de estos:
a) CV CRONOLÓGICO
Ejemplo de CV cronológico (datos de identificación son ficticios).
CURRÍCULUM VITAE
Antecedentes Personales
Nombre : Juan Antonio López Cortés
Fecha de nacimiento : 27 de mayo de 1970
C. I. : 10.675.345-k
Nacionalidad : Chilena
Estado civil : Soltero
Marchant Pereira 1800, depto. 102,

Dirección : Providencia.
Región Metropolitana.
Teléfono : 09/XXXXXXXX
E-mail : juan.lopezxcortes@hotmail.com
Antecedentes
Académicos
1988 : Egreso de 4° año medio, Colegio Suizo.
2001 : Recibo mi título de Administración de Empresas

con mención en Marketing y Publicidad,
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Universidad de Las Américas
Cursos y Seminarios
Seminario de ventas y atención al

1995 : cliente, AFP Santa María.
: Seminario de venta y publicidad, Instituto

1997 Duoc.
: Seminario de marketing estratégico para

empresa de turismo y hotelería, Universidad de Las
2003 Américas.
El CV Cronológico muestra en forma secuencial la historia de realizaciones laborales de

una persona, parte desde sus primeros pasos en el mundo del trabajo y, en forma
gradual, cada uno de los hitos, estableciendo con claridad las fechas en las que se
desempeñó en un cargo y empresa.
Por lo general, mostrar la información desde esta perspectiva permite que el evaluador
del CV pueda hacer algunas hipótesis de cómo se ha desarrollado la carrera de la
persona: sus ascensos, logros, cambios. Sobre todo, resulta útil cuando se observa a lo
largo de la carrera efectivamente un proceso de evolución y mejora, y permite observar
algunos elementos como la permanencia, estabilidad y continuidad de carrera.
Existe un subtipo de CV cronológico que es llamado “inverso”, debido a que los datos se
presentan en forma inversa a la del cronológico tradicional, partiendo de la última
experiencia y luego las experiencias pasadas.
Dentro de las ventajas de este CV, tenemos su uso generalizado por la facilidad para
establecer la organización de la información. Para quien realiza el proceso de lectura,
tiende a ser más fácil y comprensible. Permite, además, realizar algunas hipótesis sobre la
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historia laboral de la persona (estabilidad, continuidad) y por sí mismo permite establecer

algunos logros centrales en el desarrollo de carrera.
b) CV FUNCIONAL
El CV funcional distribuye la información por ciertos temas relevantes a los logros laborales, busca
entregar una visión transversal de las competencias desarrolladas, de los éxitos y desafíos que se
han vivenciado. Se tiende a utilizar este tipo de CV cuando la persona busca explorar alternativas
de trabajo en áreas o cargos muy distintos a los que ha realizado durante su trayectoria, de esta
manera busca mostrar sus fortalezas no asociándolas en forma muy específica a rubros de
desempeño.
Este tipo de CV no es muy habitual en los procesos de reclutamiento y selección en nuestro país,
aun cuando se vuelve frecuente en cargos orientados a posiciones gerenciales o en personas que
han tenido experiencia en el extranjero o en empresas de carácter transnacional.
Ejemplo:
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Fuente: http://www.modelocurriculum.net/mod-fun.html
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c) CV MIXTO O INTEGRADO
Es un modelo mixto cuya estructura se inicia con información de tipo funcional: competencias,
logros obtenidos; para luego desarrollar con precisión los antecedentes desde una perspectiva
cronológica. Este tipo de CV se reconoce como el más completo y tienden a utilizarlo profesionales
y técnicos especializados, aun cuando no es de uso masivo en nuestro mercado laboral.
Ejemplo:
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Fuente: https://goo.gl/10OJyh
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1.4. CV Y SU RELACIÓN CON LOS PERFILES DE CARGO

Existe un camino lógico en los pasos del reclutamiento y selección respecto de aquello que es
necesario valorar en un CV. Primero, en el ámbito de la administración de personas y en relación
con la estructura de procesos de una empresa, se realizan las descripciones de cargo.
Estas descripciones de cargo reflejan el contenido de una posición: lo que hace un cargo, las
responsabilidades que tiene, relaciones, etc. Esta descripción se traduce a un perfil del cargo, que
incluye en su información, junto a la naturaleza, responsabilidades y funciones de un cargo, todos
los elementos y condiciones que debiera tener quien realiza ese cargo.
Este perfil de cargo se traduce al texto de búsqueda para el reclutamiento, que incluye los
requerimientos del cargo: formación, conocimientos, experiencia, dominios de saberes,
habilidades necesarias, etc.; junto con la oferta motivacional: lo que la empresa ofrece a los
candidatos como motivador para que postulen.
Este texto de búsqueda se dirige por distintos caminos y vías (al interior y exterior de la empresa,
por medios escritos, virtuales, radiales). Se capta el interés de algunas personas que envían sus
antecedentes a la empresa, mediante el envío de su CV.
El primer filtro que se realiza, que es la interfase entre el reclutamiento y la selección propiamente
tal, es la lectura y análisis de los CV recibidos y de la información que se quiere tratar de obtener
de la lectura de los CV. La información que se busca obtener es en qué grado el CV concuerda con
el perfil del cargo.
1.5. EVALUACIÓN CURRICULAR

La evaluación curricular es el flujo de pasos que realiza la persona encargada del proceso de
reclutamiento y selección, a partir de una observación acuciosa de los antecedentes que se han
recibido en un proceso de selección. Se ponen en juego las variables que vimos en el apartado
anterior y otras que puedan resultar útiles en el reclutamiento y selección que se está realizando.
Este flujo de pasos contiene un elemento fundamental: la valoración de las variables que se
analizan en el CV mediante la asignación de grados de importancia relativa de estas variables
frente al perfil de búsqueda. Los pasos serían:
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Definir los criterios centrales que se deben buscar en el CV

(emanados del perfil de búsqueda).
Asignar un porcentaje a cada criterio (relativo al nivel de

importancia que puede tener para el cargo).
Realizar una tabla de valor para cada variable que

establezca un puntaje asociado.
Aplicar estos criterios, procentajes y tablas de valor en el

análisis de los antecedentes de las personas.
Debido al trabajo que se requiere para establecer este nivel de valor del antecedente curricular, se
sugiere revisar los antecedentes y luego los criterios de filtro de aplicación más rápida, dejando
este nivel de evaluación curricular para establecer distinciones más precisas que permitan
confeccionar un ranking de los candidatos.
Ejemplo de asignación de variables y ponderaciones:
Variable Ponderación
Estudios 25%
Experiencia en finanzas en 20%
empresas internacionales
Experiencia en jefaturas 15%

Inglés fluido 15%
Experiencia en empresas 15%
productivas
Experiencia en sistemas de 10%

gestión – usuario de sistemas informáticos
Total 100%
La tabla muestra, para este cargo en particular, cómo se ponderarán las variables centrales de la
búsqueda. Por lo general, el porcentaje asignado a cada variable se define con la participación de
la persona que pide el cargo (a quien reportará). En empresas que cuentan con un desarrollo de
recursos humanos actualizado, es posible que la ponderación sobre las variables esté definida en
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forma previa a la activación del proceso de búsqueda. En esta tabla están condensados los pasos 1
y 2 planteados previamente.
Variable 1. Estudios
Descripción Valor
Contador auditor – ingeniero comercial 2
Otras profesiones relacionadas (contador, 1
administración)
Profesiones no relacionadas 0
Variable 2. Experiencia en finanzas
Descripción Valor
Experiencia en empresas multinacionales 2
Experiencia en empresas nacionales 1
Menos de 2 años de experiencia en finanzas 0
en empresas nacionales
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Variable 3. Experiencia en jefaturas
Descripción Valor
Experiencia mayor 5 años en jefaturas 2
Experiencia menor 5 años en jefaturas 1
Sin experiencia en jefaturas. 0
Variable 4. Inglés fluido
Descripción Valor
Nivel conversacional 2
Nivel medio 1
Nivel básico 0
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Variable 5. Experiencia empresas productivas
Descripción Valor
Experiencia empresas productivas rubro 2
Experiencia otras empresas productivas 1
Sin experiencia empresas productivas 0
Variable 6. Experiencia sistemas de gestión – informáticos
Descripción Valor
Experiencia sistemas gestión e informáticos 2
Experiencia como usuario computacional 1
Sin manejo de sistemas 0
Se puede observar cómo, frente a cada variable, se establece una descripción o atributo y un
puntaje asociado a cada uno. Aquí se tiene resuelto el paso número 3.
El paso 4 incluye el análisis elaborado sobre todos los elementos anteriores.
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Ejemplo:
Evaluación curricular: Miguel López
Variable 1 2 3 4 5 6
Porcentaje 25% 20% 15% 15% 15% 10%
Puntaje 2 2 1 1 0 2
Aporte
0,5 0,4 0,15 0,15 0 0,2
puntaje
Puntaje 1,4
Evaluación curricular: Andrés Pérez
Porcentaje 25% 20% 15% 15% 15% 10%
Puntaje 1 1 2 2 2 1
Aporte
0,25 0,25 0,3 0,3 0,3 0,1
puntaje
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Puntaje 1,5
Evaluación curricular: Macarena Solar
Porcentaje 25% 20% 15% 15% 15% 10%
Puntaje 2 1 1 2 1 2
Aporte
0,5 0,2 0,15 0,3 0,15 0,2
puntaje
Puntaje 1,5
En donde:
 Variable es el criterio que se está evaluando.

 Porcentaje es la ponderación establecida para la variable.
 Puntaje es la puntuación obtenida por el candidato en relación a su experiencia y
antecedentes curriculares.
 Aporte al puntaje, resultado de aplicar la fórmula: puntaje X porcentaje, y luego su
resultado dividido por 100. Este cálculo se realiza para cada variable, entregando
puntajes parciales de aporte de la variable al puntaje total.
 Puntaje, sumatoria de todos los aportes al puntaje para cada variable.
El objetivo central de establecer esta mirada sobre la evaluación curricular es poder establecer
criterios de comparabilidad sobre los antecedentes de las personas que están participando en el
proceso.
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Otro objetivo adicional es que permite focalizar cuál será el grupo sobre el cual se establezcan los
esfuerzos en la selección presencial, permitiendo destinar recursos en este proceso con eficiencia
y efectividad.
En el ejemplo anterior se puede ver cómo, al comparar a los dos candidatos en sus tablas de
evaluación curricular, es posible asignar una posición relativa a un candidato con respecto al otro.
Miguel López obtiene un puntaje de 1,4

Andrés Pérez obtiene un puntaje de 1,5
Macarena Solar obtiene un puntaje de 1,5
Esto determina una posición similar en la evaluación para los candidatos Andrés Pérez y Macarena
Solar, ambos con 1,5 puntos, que los posiciona en forma relativa por sobre el candidato Miguel
López.
En el momento de construir un ranking de los candidatos podrían ordenarse en términos relativos

a estas variables. Para resolver la obtención de puntajes similares en dos candidatos, se sugeriría
explorar quién tiene mayor puntaje en las variables de mayor peso relativo, en este caso las
variables 1 y 2.
Al realizar este análisis, en este caso, se puede ver que al comparar los resultados en las tablas de
los dos candidatos la candidata Macarena Solar tiene un puntaje mayor en la variable de mayor
peso relativo (variable N1 formación), lo que la ubicaría en la primera posición en la evaluación
curricular.
Este método se sugiere cuando los criterios de selectividad son muy estrechos por la cantidad y
calidad de candidatos recibidos y para cargos de corte estratégico en la empresa.
1.6. DISEÑO DE UN CV EN EL SIGLO XXI.

A lo largo del siglo XXI, el CV de cada postulante a sufrido cambios, los cuales van desde la
extensión del documento, hasta el no uso de fotografía. Estos y otros elementos dan cuenta de
uno de los principales focos que hoy en día tiene la selección y evaluación de personal, el cual es
poder seleccionar al candidato más idóneo, aquel que posea las habilidades y competencias que el
cargo requiere.
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COMENTARIO FINAL
En un proceso de reclutamiento y selección, el primer medio por el que se accede a la historia de
trabajo, las posibles competencias y destrezas y las características distintivas de un candidato es el
currículum vitae (CV).
Este documento, que contiene cierta información y sigue algunas estructuras de presentación, es
también el dispositivo sobre el cual se realiza el primer acto de análisis y evaluación para decidir si
un candidato seguirá en el proceso de selección.
Elementos como los datos de identificación, los antecedentes académicos, laborales y otros deben
ser evaluados en forma seria y cuidadosa. Para este fin, se realiza una lectura acuciosa de estos
antecedentes y se discrimina la información central de la accesoria. Para poder guiar la lectura y
evaluación se debe conocer bien el perfil de la búsqueda para confrontar los datos en relación a
este estándar.
El grado de efectividad con el que se realiza el proceso de selectividad curricular tiene efectos
directos en la eficiencia y calidad del proceso de reclutamiento y selección. Por ello se debe
entender la gran responsabilidad que se tiene cuando se evalúa un CV y que su lectura y
valoración es una actividad que ha de ser realizada con método y aplicación.
IACC
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REFERENCIAS
Modelocurriculum.net (2008). Modelos y plantillas de currículum. Recuperado de:
http://www.modelocurriculum.net/modelos-y-plantillas-de-curriculum-vitae
PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:
IACC (2018). Proceso de selección y filtro curricular. Selección y Evaluación de
Personas. Semana 3.
IACC
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IACC
31

Semana 3 - Asignatura Selección y Evaluación de Personas OK

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SEMANA 3 – SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

OBJETIVO ESPECÍFICO ......................................................................................................................... 2

Se invita a revisar un video introductorio respecto al proceso de

1. PROCESO DE SELECCIÓN Y EVALUACIÓN CURRICULAR

Todos los antecedentes ligados a la identificación permiten establecer algunas observaciones

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Ejemplo de CV cronológico (datos de identificación son ficticios).

Nombre : Juan Antonio López Cortés

Fecha de nacimiento : 27 de mayo de 1970

Estado civil : Soltero

Marchant Pereira 1800, depto. 102,

1988 : Egreso de 4° año medio, Colegio Suizo.

2001 : Recibo mi título de Administración de Empresas

Universidad de Las Américas

Seminario de ventas y atención al

: Seminario de venta y publicidad, Instituto

: Seminario de marketing estratégico para

El CV Cronológico muestra en forma secuencial la historia de realizaciones laborales de

historia laboral de la persona (estabilidad, continuidad) y por sí mismo permite establecer

1.4. CV Y SU RELACIÓN CON LOS PERFILES DE CARGO

1.5. EVALUACIÓN CURRICULAR

Definir los criterios centrales que se deben buscar en el CV

Asignar un porcentaje a cada criterio (relativo al nivel de

Realizar una tabla de valor para cada variable que

Aplicar estos criterios, procentajes y tablas de valor en el

Ejemplo de asignación de variables y ponderaciones:

Experiencia en jefaturas 15%

Experiencia en sistemas de 10%

Contador auditor – ingeniero comercial 2

Otras profesiones relacionadas (contador, 1

Variable 2. Experiencia en finanzas

Experiencia en empresas multinacionales 2

Experiencia en empresas nacionales 1

Menos de 2 años de experiencia en finanzas 0

Variable 3. Experiencia en jefaturas

Experiencia mayor 5 años en jefaturas 2

Experiencia menor 5 años en jefaturas 1

Sin experiencia en jefaturas. 0

Variable 4. Inglés fluido

Variable 5. Experiencia empresas productivas

Experiencia empresas productivas rubro 2