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AÑO DEL DIÁLOGO Y LA RECONCILIACIÓN NACIONAL

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

TEMA:
OBJETIVOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

INTEGRANTES:
PARCO QUICHCA, Mirian
SACCATOMA CAROY, Carmen
CICLO: VI

ASIGNATURA:
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

PROFESORA:
PS. MARISOL, VIZCARRA CANGALAYA

AYACUCHO – 2018
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DEDICATORIA

Este trabajo está dedicado a Dios por habernos

permitido llegar hasta este punto y habernos

dado salud, ser el manantial de vida y brindarnos

lo necesario para seguir adelante día a día para

lograr nuestros objetivos.

 3

AGRADECIMIENTO

agradecer a nuestros padres Maximiliano Saccatoma Berrocal y Julián Parco Renanya

que ellos nos enseñaron a valorar los estudios y a superarnos cada día, agradecer a Dios

por darnos la salud, estamos seguros que nuestras metas planteadas darán fruto en el

futuro y por ende nos debemos esforzar cada día para ser mejor en todo lugar sin

olvidar el respeto que engrandece a la persona.

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INDICE
I. DEDICATORIA
II. AGRADECIMIENTO
III. RESUMEN. ................................................................................................................................. 6
IV. ABSTRACT .......................................................................................................................................... 7
1 INTRODUCCIÓN. .................................................................................................................................. 8
2.CAPITULO . DESCRIBIR SISTEMATICAMENTE COMO ES EL COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS
EN LAS ORGANIZACIONES .................................................................................................................... 9
2.1.Objetivos generales del Comportamiento organizacional.......................................................... 9
2.2.Estructura Organizacional del comportamiento organizacional .............................................. 10
2.3.Focos actuales de generación de necesidades en las personas dentro de la organización 13
3. CAPÍTULO. IMPORTANCIA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ................................... 17
3.1. FUNDAMENTOS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ............................................... 17
3.2. VARIABLES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL................................................ 18
3.3. NIVEL INDIVIDUAL ........................................................................................................... 19
3.4. NIVEL GRUPAL ................................................................................................................. 19
3.5. FORMALES ....................................................................................................................... 20
3.6. GRUPO DE TAREAS .......................................................................................................... 20
3.7. GRUPOS TEMPORALES O CREADOS ................................................................................ 20
3.8. INFORMALES: .................................................................................................................. 20
3.9. GRUPO DE INTERÉS: ........................................................................................................ 21
3.10. GRUPOS DE AMISTAD: ................................................................................................ 21
3.11. NIVEL ORGANIZACIONAL............................................................................................. 21
3.12. FACTORES CLAVE DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ................................. 21
3.13. CLIMA ORGANIZACIONAL ........................................................................................... 23
4. CAPÍTULO PREDECIR EL COMPORTAMIENTO FUTURO DE LOS EMPLEADOS …………………………..24
4.1. Controlar y desarrollar actividad humana en el trabajo. ............................................ 24
4.2. El compromiso organizacional .................................................................................... 24
4.3. El poder organizacional. .............................................................................................. 25
4.4. La comunicación.......................................................................................................... 25
4.5. El trabajo en equipo .................................................................................................... 25
4.6. La cultura organizacional. ........................................................................................... 26
4.7. El clima organizacional. ............................................................................................... 27
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4.8. El liderazgo y los procesos de cambio. ........................................................................ 27

V. CONCLUSIÓN........................................................................................................................................... 29
VI. RECOMENDACIONES.............................................................................................................................. 30
VII. BIBLIOGRAFIAS...................................................................................................................................... 33
VIII. ANEXOS……………………………………………………………………………………………………………………………………....…33
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RESUMEN.

El objetivo principal de este trabajo es conocer los distintos tipos de compromisos o dimensiones que se

pueden dar dentro de las empresas. Además de tratar de ver cómo afectan esas dimensiones a las

organizaciones. También intentaremos establecer qué pueden hacer estas empresas para tratar de cambiar,

en caso de ser necesario, el compromiso de aquellos trabajadores menos comprometidos para alinearlo con

los objetivos de la organización. Para realizar el trabajo, la metodología que hemos empleado ha consistido

en la recopilación de numerosas fuentes bibliográficas como son las monografías de diferentes autores para

de esta forma obtener una mayor perspectiva del tema. También hemos procedido a la lectura de artículos

especializados, tanto de revistas psicológicas como económicas.

PALABRAS CLAVES. Compromiso, empresa, organización, metodología.

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ABSTRACT

The main objective of this work is to know the different types of commitments or dimensions that can be

given within companies. In addition to trying to see how these dimensions affect organizations. We will

also try to establish what these companies can do to try to change, if necessary, the commitment of those

workers less committed to align it with the objectives of the organization. To carry out the work, the

methodology we have used has consisted of the collection of numerous bibliographical sources such as the

monographs of different authors, in order to obtain a greater perspective of the subject. We have also read

specialized articles, both psychological and economic journals.

KEYWORDS. Commitment, company, organization, methodology.

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INTRODUCCIÓN.

Desde hace décadas los gerentes han buscado mejorar el funcionamiento organizacional, esta

situación es tan antigua como la cultura. Anteriormente se veía a las organizaciones como una

forma de alcanzar la competitividad y obtener beneficios sobre la base de una división horizontal

del trabajo y vertical de la decisiones, donde existía alguien en la cúspide que era quien pensaba y

los demás eran los autómatas que se les pagaba para que hicieran lo que se les ordenaba y nada

más. Esta era la estructura de una organización lineal.

El concepto de organización ha cambiado y se ha pasado de un pensamiento lineal a un

pensamiento sistémico, en donde las cosas no son vistas como estructuras aisladas sino

como procesos integrantes de un todo; en tal sentido, podemos decir que la organización es

un sistema de relaciones entre individuos por medio de las cuales las personas, bajo

el mando de los Gerentes, persiguen metas comunes. Estas metas son producto de

la planificación y de los procesos de toma de decisiones en donde los objetivos son creados

tomando como base la capacidad de aprender que tienen los empleados - conociéndose que las

organizaciones cobrarán relevancia al aprovechar el entusiasmo y la capacidad

de aprendizaje del personal que poseen.

Los gerentes quieren estar seguros de que sus organizaciones podrán aguantar mucho tiempo y

para ello, en nuestros tiempos, se hace indispensable conocer sobre el comportamiento humano en

las organizaciones y éste será entendible sólo cuando lo analizamos de manera holística, sistémica,

multidisciplinaria e interdisciplinarias y en donde las relaciones personas-organización deben

verse como un todo, teniéndose como entendido que las habilidades técnicas son necesarias para

el éxito en la gestión administrativa. Además, los gerentes necesitan tener buenas habilidades con

la gente y desarrollar las habilidades de sus colaboradores, ya que el impacto positivo y/o negativo
 9

CAÍTULO II

DESCRIBIR SISTEMATICAMENTE COMO ES EL COMPORTAMIENTO DE LAS

PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES

Objetivos generales del Comportamiento organizacional.

Hay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos: describir, entender, predecir y controlar

ciertos fenómenos, incluso el entorno organizacional. Éstos son los objetivos del

comportamiento organizacional:

o DESCRIBIR sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas.

Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje común respecto del

comportamiento humano en el trabajo.

o ENTENDER por qué las personas se comportan como lo hacen. Los administradores se

frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender

las razones subyacentes. Por ende, los administradores interesados, aprenden a sondear en busca

de explicaciones.

o PREDECIR el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del

comportamiento organizacional. En teoría, los administradores tendrían la capacidad de predecir

cuáles empleados serán dedicados y productivos, y cuáles se caracterizarán por ausentismo,

retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender

acciones preventivas).

o CONTROLAR, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los

administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de

manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo

 10

y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las

de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito.

Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen para

limitar su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible, también resulta improbable,

ya que las acciones de los administradores están sujetas a revisiones profundas. Los

administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta

humana para beneficio de los seres humanos. Se aplica de manera amplia a la conducta de las

personas en todo tipo de organizaciones, como empresas, organismos de gobierno, escuelas y

organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, existe la necesidad de describir, entender,

predecir y mejorar la administración del comportamiento humano.

Según

 Capacidad para reconocer la responsabilidad de los individuos y las organizaciones con la

Sociedad y el medio ambiente.

 Capacidad para adoptar una postura ética al tomar decisiones administrativas y considerar

las consecuencias de las operaciones de una organización en torno a la sociedad en la que

actúa

2.2. Estructura Organizacional del comportamiento organizacional

La motivación, el compromiso organizacional, el poder, la comunicación, el trabajo en equipo,

la cultura organizacional, el clima organizacional, el liderazgo y los procesos de cambio.

 11

2.3. MOTIVACIÓN

Dado que todas las empresas están empeñadas en producir más y mejor en un mundo

competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir a todos los

medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos medios están referidos a:

planeamiento estratégico, aumento de capital, tecnología de punta, logística apropiada,

políticas de personal, adecuado usos de los recursos, etc.

Obviamente, las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se constituyen como el

factor más importante que permitirá coadyuvar al logro de los objetivos empresariales y al

desarrollo personal de los trabajadores.

Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales como:

* Capacitación

* Remuneraciones

* Condiciones de trabajo

* Motivación

* Clima organizacional

* Relaciones humanas

* Políticas de contratación

* Seguridad

* Liderazgo

* Sistemas de recompensa, etc.

 12

En dicho contexto, la motivación del personal se constituye en un medio importante para apuntalar

el desarrollo personal de los trabajadores y, por ende, mejorar la productividad en la empresa. Es

muy común oír decir en las organizaciones: "hay que motivar a nuestro personal para que trabajen

más y produzcan mejor". Todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los

trabajadores para que produzcan los resultados deseados, con eficacia, calidad e innovación, así

como con satisfacción y compromiso. Pero, ¿qué hacer para lograrlo? Ese es el dilema que hay

que resolver. Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que

valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan

disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz,

que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre

satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes. Tales premisas conducen

automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la motivación como uno de los elementos

importantes para generar, mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos en la

dirección deseada

2.4.LIDERAZGO Y MOTIVACIÓN

En la medida del alcance positivo que la motivación genera, los resultados serán muy positivos,

no solo para el gerente moderno, sino para todos aquellos miembros que están plenamente

identificados como un grupo de trabajo comprometido en conducir a la empresa hacia el éxito.

¿Por qué les cuesta a muchos gerentes, líderes, manejar adecuadamente la motivación?

Simplemente porque no se han detenido a evaluar cómo pueden motivarse en pro de cumplir con

todas aquellas metas, objetivos que se han propuesto alcanzar, es más, no se han sorprendido cuál

es la manera más adecuada para emprender una labor con un alto nivel de motivación, que permita

usar su energía adecuadamente.

 13

No se sorprenden como se interrelacionan, cómo invitan al grupo a participar en las acciones que

se han establecido para alcanzar los objetivos propuesto.

No debe sorprender, que es muy común oír decir en las organizaciones: "hay que motivar a nuestro

personal para que trabajen más y produzcan mejor". Todos los administradores enfrentan un reto

enorme: motivar a los trabajadores para que produzcan los resultados deseados, con eficacia,

calidad e innovación, así como con satisfacción y compromiso. Pero, ¿qué hacer para lograrlo?

Ese es el compromiso, la tarea eficaz que debe desempeñar un buen líder.

Definitivamente, para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen

que valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que

permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente

y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo

se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes. Tales premisas conducen

automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la motivación como uno de los elementos

importantes para generar, mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos en la

dirección deseada.

2.5.Focos actuales de generación de necesidades en las personas dentro de la

organización

Los focos de generación de necesidades en los seres humanos van relacionados con la aceptación

de sí mismos, de los demás y del ser aceptado; otros focos van relacionados a temas seguridad,

superación, placer y comodidad.

Si analizamos verticalmente el organigrama de una empresa, los trabajadores ejecutantes del nivel

más bajo suplen sus necesidades de seguridad y comodidad al tener un ingreso mensual constante

y prestaciones sociales. Éstos mismos empleados suplen su necesidad de sociabilización al contar

 14

con compañeros de trabajo y al ser parte de una organización, de cierta manera obtienen el

reconocimiento de pertenecer a “algo”.

Dentro de una organización el dar reconocimiento a un empleado es satisfacer esa necesidad de

aceptación, comodidad y placer dentro de la empresa. Cuando un empleado escala dentro de una

compañía aparte de ganar reconocimiento, empieza a generar una nueva necesidad, de poder, ésta

va ligada a su ego, a su autoestima; tener subordinados es una forma de poder y lograr que un

grupo de subordinados colaboren directamente con la consecución de un objetivo estratégico

dentro de la organización, es poder; normalmente luego de que un individuo a entrado en la esfera

de dirección sobre otros, el reconocimiento se vuelve su lucha constante.

El poder actualmente es la necesidad constante de nuestra sociedad, quienes tienen el poder poseen

trabajo, “amigos”, dinero, posibilidades, oportunidades, reconocimientos, , futuro asegurado y

posición.

Los focos de generación de necesidades en los seres humanos van relacionados con la aceptación

de sí mismos, de los demás y del ser aceptado; otros focos van relacionados a temas seguridad,

superación, placer y comodidad.

Si analizamos verticalmente el organigrama de una empresa, los trabajadores ejecutantes del nivel

más bajo suplen sus necesidades de seguridad y comodidad al tener un ingreso mensual constante

y prestaciones sociales. Éstos mismos empleados suplen su necesidad de sociabilización al contar

con compañeros de trabajo y al ser parte de una organización, de cierta manera obtienen el

reconocimiento de pertenecer a “algo”.

 15

Dentro de una organización el dar reconocimiento a un empleado es satisfacer esa necesidad de

aceptación, comodidad y placer dentro de la empresa. Cuando un empleado escala dentro de una

compañía aparte de ganar reconocimiento, empieza a generar una nueva necesidad, de poder, ésta

va ligada a su ego, a su autoestima; tener subordinados es una forma de poder y lograr que un

grupo de subordinados colaboren directamente con l

a consecución de un objetivo estratégico dentro de la organización, es poder; normalmente luego

de que un individuo a entrado en la esfera de dirección sobre otros, el reconocimiento se vuelve su

lucha constante.

El poder actualmente es la necesidad constante de nuestra sociedad, quienes tienen el poder poseen

trabajo, “amigos”, dinero, posibilidades, oportunidades, reconocimientos, futuro asegurado y

posición

Los focos de generación de necesidades en los seres humanos van relacionados con la aceptación

de sí mismos, de los demás y del ser aceptado; otros focos van relacionados a temas seguridad,

superación, placer y comodidad.

Si analizamos verticalmente el organigrama de una empresa, los trabajadores ejecutantes del nivel

más bajo suplen sus necesidades de seguridad y comodidad al tener un ingreso mensual constante

y prestaciones sociales. Éstos mismos empleados suplen su necesidad de sociabilización al contar

con compañeros de trabajo y al ser parte de una organización, de cierta manera obtienen el

reconocimiento de pertenecer a “algo”.

Dentro de una organización el dar reconocimiento a un empleado es satisfacer esa necesidad de

aceptación, comodidad y placer dentro de la empresa. Cuando un empleado escala dentro de una

compañía aparte de ganar reconocimiento, empieza a generar una nueva necesidad, de poder, ésta
 16

va ligada a su ego, a su autoestima; tener subordinados es una forma de poder y lograr que un

grupo de subordinados colaboren directamente con la consecución de un objetivo estratégico

dentro de la organización, es poder; normalmente luego de que un individuo a entrado en la esfera

de dirección sobre otros, el reconocimiento se vuelve su lucha constante.

El poder actualmente es la necesidad constante de nuestra sociedad, quienes tienen el poder poseen

trabajo, “amigos”, dinero, posibilidades, oportunidades, reconocimientos, futuro asegurado y

posición.
 17

CAPÍTULO III

IMPORTANCIA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

La especialista
María Griselda Hernández Riaño señala que la importancia del comportamiento
organizacional radica en los siguientes puntos:

Ayuda a predecir qué hará la gente al interior de las empresas.

Estudia la forma de predecir la conducta de los individuos y los grupos.
Busca resultados eficaces a través del estudio de los individuos, los grupos y la estructura
de la empresa.
 Posee buenas habilidades en el trato con la gente.
 Incluye la capacidad de entender a los empleados.
 Se retroalimenta con los resultados del comportamiento organizacional.
 Tiene conocimiento de las habilidades de los individuos y los grupos para que
trabajen con mayor eficiencia y productividad.
 Es un requisito básico para poder tener éxito en la conducción de una empresa.
 Reemplaza la intuición por el estudio sistemático.
 Busca adaptar los recursos humanos con la tecnología de punta.

3.1. FUNDAMENTOS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La estructura interna de una organización contribuye a explicar y pronosticar el

comportamiento. Es decir, además de factores individuales y grupales, las relaciones
estructurales en las que la gente trabaja tienen un efecto en las actitudes y comportamiento
de los empleados.

¿Cuál es la base para el argumento de que la estructura tiene un efecto sobre las actitudes
y el comportamiento? En la medida en que la estructura de una organización reduce la
ambigüedad para los empleados y aclara preocupaciones tales como "¿Qué se supone que
 18

haga?", "¿Quién es mi jefe?" y "¿A quién recurro si tengo un problema?", conforma sus
actitudes y facilita y los motiva para tener niveles altos de rendimiento.

Por supuesto, la estructura también restringe a los empleados en el que limita y controla lo
que hacen. Por ejemplo, las organizaciones estructuradas alrededor de niveles altos de
formalización y especialización, adherencia estricta la cadena de mando, delegación
limitada de autoridad, y extensiones de control estrechas, dan a los empleados poca
autonomía. Los controles en tales organizaciones son estrictos y el comportamiento tiende
a variar poco. Al contrario, organizaciones estructuradas con poca especialización, escasa
formalización, extensiones de control amplias, y otras características parecidas, dan a los
trabajadores mayor libertad y, por tanto, se caracterizan por una mayor diversidad en los
comportamientos.

La estrategia, tamaño, tecnología y ambiente, determinan el tipo estructura que tendrá una
organización. En nombre de la sencillez, clasificamos los diseños estructurales alrededor
de uno de dos modelos: mecanicista u orgánico. El efecto específico de los diseños
estructurales en el desempeño y satisfacción está moderado por las preferencias
individuales de los empleados y por las culturales.

Por último, la tecnología da cada vez más forma al trabajo, de modo que las estructuras
organizacionales son amorfas de manera creciente. Esto da a los directivos la flexibilidad
de tomar en cuenta aspectos tales como las preferencias. Experiencia y cultura de los
empleados, para diseñar sistemas de trabajo que en verdad los motiven.

3.2.VARIABLES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Según Robbins (2004:23) y Chiavenato (2009:11), coinciden en recomendar el siguiente

modelo básico, que atiende a tres niveles de análisis: individual, el cual consiste en la
comprensión y dirección del comportamiento individual. De grupo atiende a la
 19

comprensión y dirección de grupos y procesos sociales y el organizacional radica en la

comprensión y dirección de procesos y problemas organizativos

3.3.NIVEL INDIVIDUAL

A lo largo de la historia las personas han sido vistas desde diferentes perspectivas en
especial los conceptos relativos a la manera que actúan o se desempeñan dentro de las
organizaciones. En el CO se basa en enfoques orientados al desempeño dentro de las
organizaciones, según la conducta como resultado de un proceso consciente mental del
individuo.

Según Chiavenato (2009:186), el comportamiento de las personas presenta una serie de

características, las cuales no depende solo de las características individuales, también
influyen las organizaciones

3.4.NIVEL GRUPAL

Según la perspectiva que se utilice. Para Chiavenato (2009:272) “Un grupo está formado
por dos o más personas que interactúan entre sí, de modo que el comportamiento y el
desempeño de una esté vinculado a lo que haga los demás”…“Es un conjunto de personas
que se comunican con frecuencia durante cierto tiempo”… “El número de integrantes es
suficientemente pequeño para que cada persona se puede comunicar con los demás frente
a frente”. Los conceptos antes expuestos no son limitantes unos a otros sino por el contrario
se complementan dando una definición ajustada a lo que se requiere en esta investigación.

Una de las notas características de las organizaciones es la variedad de grupos que conviven
en su seno, cuya composición, funciones y demás propiedades difieren notablemente. Se
pueden tener en cuenta distintos criterios para establecer una clasificación de los mismos.
Chiavenato (2009:273) indica que pueden ser formales e informales.
 20

3.5.FORMALES

Son aquellos definidos por la estructura organizacional, con unas asignaciones de trabajo
diseñadas que establecen tareas. En estos grupos, los comportamientos en los que uno
debería comprometerse están estipulados por y dirigidos hacia las metas organizacionales.
Dentro de estos grupos formales se encuentran:
Grupo de Mando: Se determina por las relaciones formales de autoridad y definidos por el
organigrama. Está compuesto de subordinados que reportan directamente a un gerente
dado.

3.6.GRUPO DE TAREAS

Están determinados por la organización, representan aquellos trabajadores encargados de

una tarea laboral determinada o funciones. Sin embargo, las fronteras del grupo de tarea
están limitadas a su superior inmediato en la jerarquía. Puede cruzar relaciones de mando.
Por ejemplo, ejecutivos de una aseguradora, recursos humanos de una empresa,
mantenimiento y otros empleados, que en el momento de un incendio u otro percance
constituirían un grupo de tarea.

3.7.GRUPOS TEMPORALES O CREADOS

“ad hoc”: se conciben para realizar tareas, proyectos o actividades de carácter transitorio.
El grupo tiene una duración limitada, disolviéndose una vez concluida su función o
alcanzado su objetivo. Se puede tratar de un grupo de investigación y desarrollo, una
comisión de estudio, un comité asesor, etc.

3.8.INFORMALES:

En contraste con los formales, los grupos informales son alianzas que no están
estructuradas formalmente ni determinadas por la organización. Estos son formaciones
naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a las necesidades de un
contacto social, entre estos podemos encontrar:
 21

3.9.GRUPO DE INTERÉS:

La gente que pudiera estar o no alineada con grupos de mando común o de tarea podría
afiliarse para lograr un objetivo específico con el cual esté interesado. Esto es un grupo de
interés. Los empleados que se unen para alterar sus horarios de vacaciones, para apoyar a
un compañero que ha sido despedido o para buscar mejores condiciones de trabajo
representan la formación de una unión para favorecer su interés común.

3.10. GRUPOS DE AMISTAD:

Los grupos con frecuencia se desarrollan debido a que los miembros individuales tienen
una o más características en común. Llamamos a estas formaciones grupos de amistad. Las
alianzas sociales, las cuales se extienden frecuentemente fuera de la situación de trabajo,
pueden basarse o no en edad similar o en herencia étnica, aficiones, preferencias políticas
y otros.

3.11. NIVEL ORGANIZACIONAL

“Una Organización es un conjunto de personas que actúan juntas y dividen las actividades
de forma adecuada para alcanzar un propósito en común…dependen de las actividades y
de los esfuerzos colectivos de muchas personas que colaboran en su funcionamiento. Los
recursos humanos están constituidos por individuos y grupos”. Chiavenato (2009:24). El
estudio de CO debe comenzar por las Organizaciones, pues en ella se desarrolla el
comportamiento. Estas agrupaciones funcionan como sistemas abiertos, pues está
continuamente en interacción con su entorno”. Chiavenato (2009:25).

3.12. FACTORES CLAVE DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Existe un conjunto de fuerzas que afectan a las empresas, las mismas que pueden
clasificarse en cuatro áreas: personas, estructura, tecnología y entorno en que opera un
negocio.
 22

Personas: En una empresa las personas forman parte del sistema social interno, el cual
está formado por individuos y por grupos tanto grandes como pequeños. Hay grupos
informales o extraoficiales, así como también formales y oficiales.

Los grupos humanos son dinámicos pues se forman, cambian y se desintegran; las
personas son seres vivos, pensantes y con sentimientos, que trabajan en una empresa u
organización para lograr sus objetivos.

Debe recordarse que las empresas y las organizaciones existen para servir a las personas,
en vez de que las personas existan para servir a las organizaciones.

Actualmente la fuerza laboral es muy diversa, lo que significa que los trabajadores tienen
una amplia gama de antecedentes educativos talentos y objetivos. Por ello los empresarios
deben estar preparados para situaciones en que algunas personas desean imponer su propia
voluntad y forma de trabajo, olvidando su compromiso con la empresa u objetivos de la
misma.

Estructura: Define la relación formal de las funciones de las personas con las
organizaciones y empresa. Se requieren diferentes puestos de trabajo para realizar todas las
actividades de la empresa.

En una empresa todas las personas tienen que estar relacionadas de manera estructurada
para que su trabajo se coordine efectivamente; de no existir una estructura estas relaciones
puede ocasionar problemas serios de cooperación, negociación y toma de decisiones.

Tecnología: La tecnología aporta los recursos con que trabajan las personas e influye en
las tareas que ellas realizan, con su ayuda se construyen edificios, se diseñan maquinas, se
crean procesos de trabajo, etc. La tecnología también afecta de manera significativa las
relaciones laborales, siendo así que los trabajadores en una fábrica de ladrillos no se
relacionan de la misma manera que los de un restaurante. El gran beneficio de la tecnología
 23

es permitir que las personas trabajen más y de mejor manera, si bien las restringe en
diversas formas, tienen tanto costos como beneficios.

Entorno: Todas las empresas funcionan en el contexto de un ambiente interno y otro

externo. Ninguna empresa existe aislada, es parte de un sistema más grande que abarca
muchos otros elementos, como el gobierno, las familias y otras empresas.

3.13. CLIMA ORGANIZACIONAL

Entendemos por clima organizacional al ambiente de trabajo resultante de la expresión o

manifestación de diversos factores de carácter interpersonal, físico y organizacional. Esta
definición aparentemente simple, requiere, no obstante, de algunas precisiones, a saber:

 El ambiente en el cual las personas realiza su trabajo influye, notoriamente, en su

satisfacción y comportamiento y, por lo tanto, en su creatividad y productividad.

 Los factores determinantes del clima organizacional, además de ser diversos son, a nuestro
entender, numerosos, aún en organizaciones pequeñas. Así mismo, su importancia en el
análisis del clima puede variar de una organización a otra, de acuerdo con las características
propias de cada una de ellas.

 Como; la calidad de los factores y su forma de manifestarse pueden ser variables, el

ambiente de trabajo resultante puede oscilar, a su vez, entre una situación excesivamente
negativa o nada gratificante para individuos y grupos, y otra altamente positiva o
plenamente gratificante para ellos. En consecuencia, el clima puede visualizarse como un
continuo que se presenta entre dos situaciones extremas.
o Clima organizacional nada gratificante, y un Clima organizacional plenamente
o Gratificante; las causas por las cuales se presenta esta situación y las soluciones
encaminadas a lograr un clima organizacional plenamente gratificante, que es, por
supuesto, la situación ideal. Veamos en qué consiste esta situación.
 24

CAPÍTULO IV

PREDECIR EL COMPORTAMIENTO FUTURO DE LOS EMPLEADOS

Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento

organizacional. En teoría, los administradores tendrían la capacidad de predecir cuáles empleados

serán dedicados y productivos, y cuáles se caracterizarán por ausentismo, retardos o conducta

perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas)

4.1 . Controlar y desarrollar actividad humana en el trabajo.

El Pan de Organización y de Recursos Humanos tiene como finalidad analizar, seleccionar, evaluar

y controlar los recursos humanos en la empresa. Para ello, se deberá elaborar un organigrama y

definir las funciones, tareas, responsabilidades y perfil de cada puesto de trabajo, así como las

políticas reclutamiento, selección, contratación, formación y motivación del personal. Además, se

establecerán canales de comunicación con los trabajadores y, políticas de detección y resolución

de conflictos. Por último, se elaborará un plan de seguridad e higiene en el trabajo.

4.2.El compromiso organizacional

El Comportamiento organizacional es controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad

humana en el trabajo. Los administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por

lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades,

el trabajo de equipo y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados

mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede

ayudarles a lograr dicho propósito.

 25

4.3.El poder organizacional.

Conceptos generales conciben la palabra poder como: La facultad para hacer algo, la capacidad de

provocar ciertos efectos, el estar capacitado, reunir las condiciones, para hacer lo que decimos etc.

Todas las empresas persiguen objetivos, metas y tienen planes que cumplir, para ello es necesario

que utilicen un sistema de coordinación y control basado en el poder y la autoridad que representa

cada puesto de la compañía.

Dentro de la organización se presentan diferentes situaciones que necesitan del control y

regulación del comportamiento de los individuos dentro de la misma.

4.4.La comunicación.

La comunicación eficaz con los demás nos ayuda a convencer, persuadir, motivar, corregir para

que alcancen los objetivos de la empresa. Pero la comunicación no es neutra, está condicionada

por nuestros prejuicios, educación, actitudes, ideales, intereses, sentimientos, defensas,

ansiedades, miedos, etc. Por ello, es preciso conocer las técnicas básicas de comunicación, pero

sobre todo desarrollar las habilidades comunicativas tales como la capacidad de elaborar

adecuadamente ideas y planes de acción mental, el empleo de un vocabulario correcto, saber

escuchar , preguntar , practicar el silencio, tratar las objeciones, etc.

4.5.El trabajo en equipo

Un equipo es un grupo de personas organizadas que trabajan para alcanzar un fin común (Equipo

= Personas + Organización + Fin común). Un conjunto de individuos no es un equipo si no están

organizados y no tienen un fin común. Cada miembro del equipo tiene una misión o tarea asignada.

Todo equipo tiene un líder, Jefe o director que coordina al resto de miembros del grupo. Los

equipos crean sinergia.

 26

4.6.La cultura organizacional.

Básicamente son las reglas no escritas en la organización, pero que por cultura, conocimiento

social y conductual del hombre se adoptan y comparten entre los miembros de la organización.

Ambiente físico de trabajo: esta última condición externa trata simplemente del bienestar,

comodidad, espacio y ruido a los que pueden ser expuestos los trabajadores en determinado lugar

o momento, generando las respuestas de los mismos en su rendimiento y comportamiento grupal.

Por otra parte, existen puntos de vista en donde se refleja el estudio de los factores influyentes en

el comportamiento grupal en dos situaciones básicas, los recursos de los integrantes y la estructura

funcional del grupo.

En el primero, se relacionan los niveles potenciales de desempeño y los aportes entregados por

cada miembro. Por tal motivo, surgen dos recursos importantes para la comprensión de este

enfoque. Uno de ellos es la habilidad, tanto física como intelectual establecen los lineamientos por

los que cada uno puede hacer las actividades y el grado de eficacia con que se desempeña. El

siguiente son las características de la personalidad, de donde se revela que los atributos

individuales tienden a relacionarse de forma positiva con la productividad del grupo, el clima y la

cohesión. Todas las características presentes en el hombre afectan directamente el desempeño

individual y su manera de interactuar e interesarse con las actuaciones de su grupo.

En el segundo caso, la estructura del grupo da forma al comportamiento global y posibilita la

explicación más aproximada al individuo, dándose fundamentalmente a través de dos variables

claves para este punto. Inicialmente, el liderazgo formal establecido en toda organización para la

gerencia y dirección correcta de los grupos y componentes del sistema, ocupando un lugar clave e

importante para los logros del grupo. Por último, se estudia el papel del grupo, el cual se define
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como un conjunto patrones de comportamiento, rol o función deseable para una persona o grupo

que se encuentra ubicado en una posición de la organización. Estos, deben ser claros y precisos en

cuanta identidad, expectativas, percepción y posibilidades de conflicto.

4.7.El clima organizacional.

La empresa busca constantemente la mejora en sus procesos productivos, en donde el clima

organizacional tiene un papel de suma importancia.

El clima en las organizaciones comprende las relaciones que se llevan a cabo entre los distintos

actores de la empresa constituyendo el ambiente en donde los empleados desarrollan sus

actividades. El clima organizacional puede ser un vínculo positivo dentro de la organización o un

obstáculo en su desempeño.

Relacionado con el clima organizacional, los factores internos y externos de la organización

afectan el desempeño de los integrantes de la empresa. Esto es así porque las características del

medio de trabajo que son percibidas por los trabajadores de forma directa o indirecta influyendo

en cierto modo en su comportamiento y rendimiento en el trabajo.

4.8.El liderazgo y los procesos de cambio.

El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de

comunicación, al logro de una o varias metas. Todo líder necesita tener un claro conocimiento de

sí mismo y desarrollar continuamente una serie de competencias que le permitan cada día

ser mejor. Para ejercer el liderazgo no necesariamente debemos ocupar un cargo de gerente,

podemos liderar desde cualquier posición en la organización.

Contemplados ya algunos conceptos sobre liderazgo se puede concluir que toda persona que

llegase a querer ser líder deberá estar en continuo aprendizaje, y también conocer todos aquellos
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aspectos que pueden afectar una organización, estar preparado para enfrentarlo y ser consciente de

que a medida que avanza el tiempo además de presentársele en el camino herramientas útiles para

sobrellevar cualquier adversidad, aparecen también obstáculos que opacan el panorama. Es

entonces donde deberá demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano

que dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias futuras.

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CONCLUSIÓN

La investigación ha señalado que la elaboración del clima organizacional es un proceso de la

organización, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones

reconocen que uno de sus activos fundamentales es el factor humano.

Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con

mecanismos de medición periódica de su clima organizacional que va ligado con la motivación

del personal y capacitación constante y lograr que sea un equipo de trabajo integrado

comprometido a cumplir objetivos personales y laborales y como verificamos en los resultados.

Este puede repercutir en el comportamiento personal y el desempeño laboral. Por lo que el clima

organizacional debe ofrecer calidad de vida personal y laboral.

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RECOMENDACIONES

El clima organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura

organizacional dentro de una organización, por lo que el comportamiento es el patrón general de

conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización dentro de un

equipo de trabajo, el clima organizacional tiene una incidencia directa, por esta razón se le

recomienda a dicha institución la innovación de nuevos métodos y técnicas para lograr mantener

siempre un buen equipo de trabajo con alto desempeño y una calidad de vida personal y laboral.
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ANEXOS
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BIBLIOGRAFIAS

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