UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

PROGRAMA ACADÉMICO DE
CONTABILIDAD Y FINANZAS

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

EL CAPITAL HUMANO Y SU INFLUENCIA EN LA GESTIÓN

MUNICIPAL DE LA PROVINCIA DOS DE MAYO – LA UNIÓN -2018

ALUMNA:
JUSTINIANO NIÑO, PAMELA YESSICA

DOCENTE ASESOR:
CHRISTIAN PAOLO MARTEL CARRANZA

HUÁNUCO – PERÚ
2018
DEDICATORIA

A Dios por iluminar mi camino, por

Permitirme llegar a este punto brindándome
salud y sabiduría para lograr mis objetivos.

A mis Padres: Andrés Romero Bedolla y

Blanca Niño Morales, quienes me brindan con
su apoyo, su amor y comprensión para continuar
con mis metas.

A mis queridos hermanos por estar

siempre a mi lado, apoyándome y darme las
fuerzas que necesito.

II
 AGRADECIMIENTO

A la Universidad de Huánuco, en especial a la Escuela Académica

Profesional de Contabilidad y Finanzas por darme la oportunidad de estudiar y ser
un profesional.

A mis docentes durante toda mi carrera profesional, por compartirme sus

conocimientos para mi formación académica.

A ti profesor, Crhistian Paolo Martel Carranza por su orientación y

asesoramiento profesional durante la realización del presente trabajo de
investigación.

A la Municipalidad Provincial Dos de Mayo – La Unión. Por brindarme la

información necesaria para hacer realidad este trabajo.

III
 Índice
Portada .............................................................................................................I
Dedicatoria .................................................................................................... II
Agradecimiento ............................................................................................ III
Índice ............................................................................................................ IV
Introducción ................................................................................................. VI
Resumen ..................................................................................................... VII
Abstract ..................................................................................................... VIII

CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1.Descripción del problema ............................................................................................. 9
1.2.Formulación del problema .......................................................................................... 10
1.3. Objetivo general ......................................................................................................... 11
1.4. Objetivos específicos ................................................................................................. 11
1.5. Justificación de la investigación ................................................................................ 12
1.6. Limitaciones de la investigación ................................................................................ 12
1.7. Viabilidad de la investigación .................................................................................... 12

CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1.Antecedentes de la investigación ............................................................................... 13
2.2.Bases teóricas ............................................................................................................. 17
2.3.Definiciones conceptuales ......................................................................................... 33
2.4.Hipótesis ................................................................................................................... 34
2.5.Variables .................................................................................................................... 35
2.5.1. Variable independiente ................................................................................. 35
2.5.2. Viable dependiente....................................................................................... 35
2.6.Operacionalización de variables (dimensiones e indicadores) .................................. 36

CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1.Tipo de investigación .................................................................................................. 44
3.1.1. Enfoque ............................................................................................................. 44
3.1.2. Alcance o nivel .................................................................................................. 44
3.1.3. Diseño ................................................................................................................ 48
3.2. Población y muestra ................................................................................................... 49
3.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ...................................................... 50
3.4. Técnicas para el procesamiento y análisis de la información .................................... 50

CAPÍTULO IV
RESULTADOS
4.1. Procesamiento de datos ............................................................................................. 48

IV
4.2. Contrastación de hipótesis general............................................................................. 61
4.2.1. Contrastación de hipótesis especificas .............................................................. 62

CAPÍTULO V
DISCUCUSION DE RESULTADOS
5.1. Contrastación de los resultados del trabajo de campo vs la base teórica y
antecedentes .............................................................................................................. 74

CONCLUSIONES ............................................................................................................................ 77

RECOMENDACIONES .................................................................................................................... 78

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................................... 79

ANEXOS ........................................................................................................................................ 80

V
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación titulado “El Capital Humano y su Influencia en la

Gestión Municipal de la Provincia de Dos de Mayo” tiene como objetivos determinar la
contribución del capital humano en la gestión municipal, analizar el nivel de capacitación, la
motivación, evaluación y el grado de conocimiento del capital humano en la influencia en la
gestión municipal de la Provincia de Dos de Mayo. Por la naturaleza del problema, este
trabajo fue de carácter descriptivo y explicativo porque trata del personal y funcionarios que
trabajan en la Municipalidad Provincial de Dos de Mayo para medir las debilidades en cuanto
al desempeño laboral, basándose en algunas teorías que sustentan las causas por la que tienen
origen este tipo de actividad. La presente investigación se organiza de la siguiente manera:

En el Capítulo I, está el planteamiento del problema de la investigación es la

organización política soberana de una sociedad humana establecida en un territorio
determinado; asimismo, se formularon los problemas de la investigación, seguidos por los
objetivos y la justificación de la investigación.

En el Capítulo II, se basa en el marco teórico, haciendo el recuento de los principales

estudios empíricos relacionados con la investigación, así como los elementos teóricos
conceptuales que enmarcan y guían el desarrollo de la investigación.

En el Capítulo III, se diseña la metodología de la investigación, determinando el tipo

de la investigación, se muestra las técnicas e instrumentos para la recolección de datos,
técnicas para el procesamiento y análisis, planteamiento de las hipótesis y la
operacionalización de variables.

En el Capítulo IV, se presentan los resultados donde se muestra las estadísticas

realizadas lo que permite dar mayor fiabilidad el tema de investigación, para ello se utilizó
como instrumento la encuesta realizada a los clientes de crédito comercial en la financiera
Caja Trujillo, los resultados permitieron realizar la validación de la hipótesis de la
investigación a través del contraste de hipótesis.

En el Capítulo V, se muestra la discusión de resultados de la misma manera se

explican las conclusiones a las que se llegó y las recomendaciones.

Finalmente, se consideran las referencias bibliográficas y los anexos de esta investigación.

VI
 RESUMEN

El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo principal determinar la contribución

del Capital Humano en la Gestión Municipal de la Provincia Provincial Dos de Mayo. En
ese sentido, del análisis cuantitativo efectuado se ha llegado a determinar de los encuestados
piensa que el personal no es el idóneo para cara área, debido a que los cargos no son ocupados
por profesionales de acuerdo al perfil para cada puesto.

De otra parte, la entidad no se preocupa mucho por la capacitación del personal, por mantener
un capital humano actualizado, en constante mejoramiento, lo que beneficiaría a la buena
gestión. De los encuestados no se encuentra a gusto en las oficinas administrativas, siendo
uno de los indicadores, el capital humano se encuentre desmotivado, con síntomas de estrés
laboral.

Habilidad de producir bienes y prestar servicios involucrando aumentos continuos de

productividad y la aprobación de la prueba de la competencia internacional, de manera que
esto permita que los ciudadanos eleven de un modo sostenido su nivel de vida. Esto se
corrobora, cuando desconocen los documentos de gestión en la entidad, por lo que no
conocen sus deberes y funciones, estos documentos solo son de conocimiento entre los que
se encuentran solo algunos funcionarios. Mediante las cuales, el directivo desarrolla sus
actividades a través del cumplimiento de las fases del proceso administrativo: planear, dirigir,
coordinar y controlar

Palabras claves: Capital humano / gestión pública / administración municipal / talento

humano / competencias laborales.

VII
 ABSTRACT

The present research had as main objective to determine the contribution of human capital in
the Municipal Management Dos de Mayo province. In this regard, the conducted quantitative
analysis has been determined of respondents think that the staff is not the appropriate for
each area, because the positions are not occupied by professionals according profile for each
position al.

Moreover, the company does not care much for staff training, to keep an updated human
capital, constant improvement, which would benefit the good management. Of respondents
were not at ease in the administrative offices, one of the indicators of human capital be
unmotivated, affecting the symptoms of job stress.

It has also shown that believe that the main resource that has the municipality is financial,
and only believe that it is human capital, which shows that do not value themselves or perhaps
unaware of the importance of the entity. With regard to the training you have that of
respondents do so entirely at their own initiative, but not the entity receiving support for this
purpose.

Something striking is that of staff and workers do not know fully the rules and directives
issued by the State, a situation that generates an administrative disorder in the state. This is
confirmed when unaware management documents in the state, so they do not know their
duties and functions obligations, these documents are only aware of among those who are
just some officials.

Keywords: Human Capital / governance / municipal administration / human talent / job

skills.

VIII
 CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1.Descripción del problema

Debido a la complejidad de recursos que administra la Municipalidad Provincial de Dos de
Mayo es necesario que el capital humano que interviene para el eficiente uso de los recursos
del estado, sea el personal idóneo para cada oficina administrativa, con el pleno
conocimiento de las actividades que realiza en la entidad, conociendo la responsabilidad,
funciones y autoridad que cumple cada unidad orgánica de acuerdo a los instrumentos de
gestión.
En estos tiempos de grandes adelantos las exigencias de toda organización se hacen cada
vez mayores para el cumplimiento de sus objetivos, por tal razón las directrices de las
organizaciones para ser más eficientes se han acoplado a evaluaciones periódicas mediante
metas y objetivos que les permitan razonar sus movimientos para adaptarlos a situaciones
cambiantes fomentando el desarrollo de sus actividades en forma coherente y armoniosa
El recurso humano posee conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y talentos que
posee una persona y la hacen apta para desarrollar actividades específicas.
Por lo que el capital humano se hace indispensable para la existencia y mejora de las
organizaciones, y no está ajeno en la Municipalidad Provincial de Dos de Mayo siendo una
entidad que administra los recursos del estado y que trabaja en beneficio de la población
Domayina, y por lo que sus actividades están orientas a la mejora de la calidad de vida de la
población siendo una de las deficiencias en la municipalidad la gestión del recursos humanos
debido a diversos factores.

De ahí la importancia de conocer el capital humano para una eficaz administración en la

Municipalidad Provincial de Dos de Mayo. Debido a que en la municipalidad no se cuenta
con el personal capacitado para las diferentes unidades orgánicas, ya que los procedimientos
administrativos no se llevan de acuerdo a lo establecido en los instrumentos de gestión, como
también se presentaron problemas tributarios, con los procesos de adquisición de servicios,
dirección autoritaria por parte de las gerencias, por lo que el personal se encuentra
desmotivado demostrándose en la inasistencia, incumplimiento de sus funciones, abandono

9
 de sus oficinas en horario de trabajo, y otros indicadores por lo que se hace necesario el
estudio del capital humano para mejorar la gestión municipal de la entidad y la buena
administración de los recursos del estado cumpliendo con los objetivos y metas establecidos.

De ahí la importancia de conocer el capital humano para una eficaz administración en la

Municipalidad Provincial de Dos de Mayo. Debido a que en la municipalidad no se cuenta
con el personal capacitado para las diferentes unidades orgánicas, los procedimientos
administrativos no se llevan de acuerdo a lo establecido en los instrumentos de gestión,
como también se presentaron problemas tributarios, con los procesos de adquisición de
servicios, dirección autoritaria por parte de las gerencias; este hace que el personal se
encuentra desmotivado demostrándose en la inasistencia, incumplimiento de sus
funciones, abandono de sus oficinas en horario de trabajo, y otros indicadores por lo que
se hace necesario el estudio del capital humano para mejorar la gestión municipal de la
entidad y la buena administración de los recursos del estado para el cumplimiento de los
objetivos y metas establecidos
1.2.Formulación del problema.
1.2.1. Problema General
¿De qué manera contribuye el Capital Humano en la Gestión Municipal de la
Provincia de Dos de Mayo 2018?

1.2.2. Problemas Específicos

- ¿De qué manera interviene los niveles de capacitación del Capital Humano
en la Gestión Municipal de la Provincia de Dos de mayo 2018?

- ¿Cómo respalda los niveles de motivación del Capital Humano en la Gestión

Municipal de la Provincia de Dos de Mayo 2018?

- ¿ De qué manera acredita los niveles de conocimiento del Capital Humano en

la Gestión Municipal de la Provincia de Dos de Mayo periodo 2018?

10
1.3.Objetivos generales

Determinar la contribución del Capital Humano en la Gestión Municipal de la Provincia de

Dos de Mayo 2018.

1.4.Objetivos específicos.
- Analizar la intervencióndel nivel de capacitación del Capital Humano en la Gestión
Municipal de la Provincia de Dos de Mayo.

- Analizar el respaldo del nivel de motivación del Capital Humanoen la Gestión

Municipal de la Provincia de Dos de Mayo.

- Evaluar la acreditación del nivel conocimiento del Capital Humano en la Gestión

Municipal de la Provincia de Dos de Mayo 2018.
1.5.Justificación de la investigación
El presente proyecto sobre necesidad que tiene la entidad de conocer la importancia del
capital humano para el eficaz desempeño de la gestión municipal de la municipalidad
provincial de Dos de Mayo: El análisis de dicha información brindada en este proyecto
permitirá que la entidad se interese por el Capital Humano para mejorar la gestión
municipal lo cual favorecerá a cumplir los objetivos y mejorar la calidad de vida de la
población.

Nos facilitara con información científica necesaria para posteriores trabajos de

investigación relacionados a la gestión de Recursos Humanos.

El motivo fundamental que orienta a realizar esta investigación se centra en la necesidad

que tiene la entidad de conocer la importancia del capital humano para el eficaz
desempeño de la gestión municipal de la municipalidad provincial de Dos de Mayo. El
análisis de dicha información brindada permitirá que la entidad se interese por el Capital
Humano para mejorar la gestión municipal lo cual favorecerá a cumplir los objetivos y
mejorar la calidad de vida de la población.

De torta parte, nos facilitara con información científica necesaria para posteriores
trabajos de investigación relacionados a la gestión de Recursos Humanos. Se busca

11
 revertir la posición asistencial por un trabajo de desarrollo de habilidades y capacidades
humanas para potenciar, mejorar y fortalecer el capital humano de la Municipalidad
Provincial de Dos de mayo.

1.6.Limitaciones de la investigación

El en proceso de la investigación podemos encontrar la limitación de que el capital

humano y su gestión municipal desconfían de darnos información de los preguntas sobre
aspectos de desarrollo y control, porque lo relacionan con temas externas administrativas
y fiscalización.

Limitación en cuanto al factor tiempo, es el peor enemigo en el desarrollo de todas las

actividades de una persona, en el presente existen limitación en cuanto al tiempo por
trabajar fuera de la ciudad de Huánuco para sustentar mis necesidades.

Otra limitación, que la Municipalidad Provincial Dos de Mayo para dicha investigación
nos den datos erróneos por miedo a que delatemos datos organizacionales a otras
entidades municipales.

1.7.Viabilidad de la investigación

El presente proyecto va a tener una viable propuesta para el futuro. Donde se podrá hacer
un análisis para mejorar el capital humano para un eficaz desempeño de la gestión en la
municipalidad. Como también servirá de fuente para futuras investigaciones de otras
entidades.que me va permitir desarrollar de una manera objetiva la presente investigación,
dando algún aporte a regular este obstáculo para el crecimiento y desarrollo en el capital
humano.

12
 CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO

2.1.Antecedentes de la investigación
2.1.1. INTERNACIONAL

Luna, José (2013). Influencia del capital humano para la competitividad de las
PYMES en el sector manufacturero de Celaya, Guanajuato.

CONCLUSIÓN: Tesis doctoral que tuvo como objetivo comprobar que la

competitividad de las Pymes y aún de las grandes empresas se debe, en gran medida,
a la influencia de su capital humano. Para tal efecto, se plantearon las siguientes
hipótesis: (i) El capital humano con sus conocimientos crea mayor innovación para
tener una ventaja competitiva, (ii) Existe incremento en la productividad cuando el
capital humano desarrolla su creatividad y (iii) El bajo nivel de competitividad en las
pymes manufactureras de Celaya, se asocia a la baja producción y pobre experiencia
laboral del capital humano.

Los resultados obtenidos de la investigación cumplen con los objetivos presentados,

se observa que el modelo propuesto tiene mucha factibilidad de ser aprobado y
utilizado por los empresarios de este sector con la finalidad de tener oportunidades y
panoramas más claros respecto a los objetivos que se persiguen.

Respecto, a la correlación de variables, se observa que las propuestas en el modelo,

nos dan resultados positivos, con factibilidad de que el modelo sea utilizado sin
problema por los empresarios en el sector Pyme.

Juan Paredes, (2015),” Administración de las organizaciones, enfoqué de

sistemas y de contingencias” México

CONCLUSIÓN: La administración de organizaciones, la cual se enfoca

directamente en el manejo de los activos y pasivos corrientes necesarios para el
normal funcionamiento de una organización; es decir de la inversión y financiamiento
a corto plazo.

13
 La administración es una medida porcentual utilizada por las entidades como
indicador de la capacidad para generar ganancias o beneficios a partir de los recursos
invertidos durante un periodo económico. A partir de los niveles de rentabilidad que
la empresa maneje, el gerente tiene una visión de cuan efectivas son las estrategias
utilizadas dentro del manejo de los recursos y la generación de beneficios. Dentro de
las entidades se podrá incrementar la gestión financiera aplicada por su gerente
propietario tiene una relación indirectamente proporcional con la rentabilidad, ya que
en este caso la empresa presenta un incremento de su nivel de liquidez y un
decrecimiento en los porcentajes de rentabilidad tanto en el periodo 2012 como en el
periodo del 2014.

Lepeley, M. (2014), “Gestión y calidad en educación. Un modelo de evaluación”.

Universidad Rafael Landívar. Santiago de Chile

CONCLUSIÓN: La mayoría de empresarios dedicados a la confección en la ciudad

de Mazatenango, acuden a instituciones financieras en busca de préstamos, lo que
revela que su principal fuente para financiar sus actividades productivas han sido el
financiamiento externo, entre tanto un porcentaje mínimo utiliza financiamiento
interno.
Uno de los problemas que afecta a la mayoría en la gestión de educación para poder
mejor el rendimiento en cada entidad o institución con la calidad de educación que
brindan los gobiernos, funcionarios es la poca capacidad que tienen para autofinanciar
sus inversiones, la mayoría de instituciones financieras que participaron en la presente
investigación, indicaron haber atendido solicitudes de créditos del sector confección,
afirmando que es un potencial cliente demandante de crédito,
2.1.2. NACIONAL
Autor Heydi Limachi Queso (2013)alumna de la Universidad Andina del Cusco de
la Facultad de Ciencias Económicas Administrativas y Contables de la ciudad de
Cusco, cuyo tema presentado por el autor es: “EL LIDERAZGO COMO EJE
PRINCIPAL EN LA ADMINISTRACION EN EL CENTRO EDUCATIVO

14
SECUNDARIO CLORINDA MATTO DE TURNER DE LA CIUDAD DEL
CUSCO 2010”

CONCLUSIÓN: Tesis cuyo objetivo fue el liderazgo como eje principal en la

Administración, ejecutado en la Ciudad de CUSCO, el cual se planteó la hipótesis;
Implementar un plan y/o modelo de relaciones humanas para disminuir los conflictos
interpersonales, los resultado a lo que se llego fue la capacidad de llevar la dirección de
una entidad que radica en la capacidad de generar entusiasmo a sus seguidores.

El liderazgo situacional es teoría dominante en la que se basa el entrenamiento para

niveles de liderazgo de supervisión en todo el mundo hoy. Es el enfoque pionero en
sugerir que los mandos medios deben adaptar su estilo de liderazgo para que encaje en
las demandas del lugar de trabajo, además es muy fácil de aprender por ello es el modelo
de liderazgo más recomendado para las instituciones.

Autor Juan Victoriano Castillo Maza (2014) alumno de la Universidad Nacional

Mayor de San Marcos de la Facultad de Ciencias Contables, Unidad de Post Grado,
para optar el Grado Académico de Doctor en Ciencias Contables y Empresariales
de la ciudad de Lima, cuyo tema presentado por el autor es:“REINGENIERÍA Y
GESTIÓN MUNICIPAL”
CONCLUSIÓN:

Tesis cuyo objetivo es revisar las ventajas comparativas de la reingeniería de los

negocios, compatibles con la gestión de los gobiernos locales, el cual se planteó la
hipótesis; La reingeniería en la gestión de los gobiernos locales permitirá optimizar los
resultados maximizando los beneficios y minimizando los costos de la producción y
prestación de los servicios públicos que proporciona a los vecinos, Los resultados de la
investigación confirman las hipótesis de trabajo planteadas como la reingeniería en la
gestión de los gobiernos municipales permitirá optimizar los resultados maximizando
los beneficios y minimizando los costos de los servicios que presta a la población local.

La reingeniería en la gestión de los gobiernos locales permite optimizar la prestación

de los servicios municipales en beneficio de los ciudadanos, racionalizando
procesos, integrando las diferentes áreas funcionales

15
a través de los Sistemas de Información Gerencial, estableciendo canales de
comunicación directa con los vecinos.

El modelo de gestión municipal democrática, propone un cambio en la dinámica

del ámbito gobierno-gobernado, desde un sistema tradicional de democracia
representativa.

La planificación estratégica municipal, como instrumento de gestión moderna,

permite realizar un análisis profundo y minucioso de los factores internos, identificando
las fortalezas y debilidades, como de los factores externos, reconociendo las
oportunidades y amenazas, para enfrentar con éxito los retos que significa lograr óptimos
resultados en beneficio de la comunidad. La prestación de los servicios municipales a la
comunidad que brindan los gobiernos locales, deben estar basados en los principios de
igualdad, permanencia o de continuidad, adecuación, generalidad, legalidad, persistencia
y adaptación, para garantizar con el establecimiento de procedimientos administrativos
y una organización que tiene como objetivo satisfacer las necesidades de la población,
en concordancia con los propósitos.

Autor Mosquera Chávez Vivian (2012), alumna de la Universidad Cesar Vallejo de

la Facultad de Ciencia Empresariales Escuela Académica de Contabilidad de la
ciudad de Juanjui, cuyo tema presentado por el autor es: “PROPUESTA DE
INSTRUMENTOS PARA OPTIMIZAR LA GESTION DE LOS RECURSOS
HUMANOS, MATERIALES Y FINANCIEROS DEL I.E.S.T.P JUANJUI DE LA
PROVINCIA DE MARISCAL CACERES EN EL AÑO 2012”.

CONCLUSIÓN: Tesis cuyo objetivo fue optimizar la Gestión de los Recursos

Humanos, ejecutado en la Ciudad de JUANJUI, el cual se planteó la hipótesis; Porque
se utilizará información actual de los recursos financieros para efectos de mejorar la
gestión de un servicio educativo acorde a la realidad económica y social de la localidad,
los resultado a lo que se llego fue que el proceso administrativo es trascendental para el
éxito de toda organización, ya que implica la consecución de una forma determinada el
comportamiento por parte del recurso humano que integra la empresa.

16
 La Administración se refiere a algo específico, como un objetivo en donde los
administradores centran su atención y esfuerzo, en producir acciones exitosas, en la
dirección de individuos con propósitos comunes.

La realización de las expectativas, necesidades e intereses de los operarios de la I.E.S.T.P

JUANJUI DE LA PROVINCIA DE MARISCAL. Repercutirá en el grado de
compromiso e identificación de los trabajadores con su organización, en su satisfacción,
motivación y aportación efectiva a la misma.

2.1.3. LOCALES

Ruiz, D, (2013) “Gestión de recursos humanos 2011”, Universidad Nacional

Hermilio Valdizán.
CONCLUSIÓN: Los resultados obtenidos de recursos humanos nos indican nos
indican que la gestión es el proceso que permite planear, organizar, dirigir,
coordinar y controlar los procesos, actividades y recursos, los encuestados no
respondieron por no saber o entender lo preguntado, por estar obligados a no
contestar preguntas ajenas a la institución.
Los resultados obtenidos indican que la gestión institucional ayuda a obtener las
fuentes de financiamiento que serán utilizadas en los recursos humanos de las
entidades, para que ponderando los riesgos, se obtenga la rentabilidad que busca
dicha entidad.
Los resultados obtenidos indican que la gestión de recursos permite a la
empresa disponer del capital humano que es obtenido de su producción, es decir del
financiamiento propio y de
terceros para concretar las inversiones temporales y permanentes y generar
rentabilidad para el desarrollo.
Torres, Salvador (2012), “Desarrollo y Diagnostico de la Gestión Municipal de
la Municipalidad Provincial de Huánuco – 2012”, Universidad de Huánuco.
CONCLUSIÓN: En la municipalidad de Huánuco el desarrollo y el diagnostico
que se pudo evaluar un 70% de los trabajadores de dicha entidad solo aprueban el
desarrollo que tiene su entidad, tiene significativa incidencia en la producción del
bien o servicio incrementando en sus conocimientos, y el control interno que.

17
El 50% de los funcionarios de la entidad han sido encuestados y estiman que es
considerable el apoyo en el desarrollo y el avance que reciben de los talleres e
instituciones que se suman al buen desarrollo, así siendo capacitados podrán
desarrollar mejor interés por el área.
El 100% de los funcionarios ya se han nombrados o contratados han sido
encuestados y estiman que es excelente el apoyo de conocimiento que reciben de
otras instituciones, que le ha permitido mejorar su trabajo para cubrir sus
obligaciones e incrementar sus inversiones de corto y mediano plazo.

María Hernández Córdova. (2013), “Derecho Municipal de la Provincia de

Lauricocha en el 2013”. Universidad Nacional Hermilio Valdizan”
CONCLUSIÓN: Los derechos de la municipal de la provincia de lauricocha
fuentes que han influenciado de manera positiva en el desarrollo de las normas al
distrito de Jesus, gracias a que dichas fuentes les han permitido que los funcionarios
conozcan sus derechos para financiar su capital de trabajo, activos fijos y
tecnología, impulsándolos a una mejora tanto en su producción como en sus
ingresos, ya que ahora cuentan con un mejor inventario para ofrecer a sus clientes.
Al evaluar el desarrollo del Distrito de Jesús en el año 2013, constatamos que gran
parte de las entidades se han mantenido en un estado de equilibrio, limitando su
capacidad gestora al destinar efectivamente su financiamiento, pero que pese a ello
tanto su producción como sus recursos son los que mayor impacto han tenido gracias
al desarrollo obtenido, que en su mayoría fue de fuentes de entidades municipales,
en este caso las municipales distritales son que no tienen conocimiento de sus
derechos como trabajadores. Aunque existe una proporción de emprendedores que
gracias a sus normas generaron que se cumplan los derechos de los funcionarios en
el sector público permanente.

18
2.2. Bases teóricas
2.2.1. Conceptualización del Capital Humano
Las municipalidades en el Perú, data de muchos años atrás, se remota al antiguo Egipto,
así como en Grecia y Roma, tal como afirma Leal Osorio (2013). En tanto María
Hernández (2003) menciona que se originó en el momento de la expansión del imperio
Romano. En efecto, el nombre de municipalidad tiene su origen en la antigua Roma, la
cual estaba formada por los órganos representativos del pueblo, denominados:
DUUNVIROS o Alcaldes Mayores quienes precedían las curias o eventualmente
administraban justicia.
Los gestores eran los Tesoreros del municipio, cuya función era controlar todo el aspecto
financiero por medio de un sistema de recaudación de impuestos y el defensor
CIVITATIS, era el protector de los particulares ante los excesos de poder de los
funcionarios. (Del Transito & Lainez, 2000).
En nuestro país, en la época incaica el poder de gobierno, por decirlo municipal, recaía
en el primogénito, el hijo más hábil, o el Inca elegía al sucesor entre los varones más
aptos de su panaka. La forma de gobierno fue teocrática. Es decir, no se elegían
democráticamente a los gobernantes, sino “porque los dioses así lo desean”.
Apoyándonos en Klauer (2000) en su libro Tahuantinsuyo: el cóndor herido de muerte,
podemos decir que el imperio incaico era absolutamente centralista, todos los ingresos y
el poder se centralizaba en el Cusco.
El modelo de gobierno local, es instaurado por los españoles, al conquistar América, que
en España se llevaba a cabo a través de los Ayuntamientos. Este se ejerció a través de los
cabildos, pero bajo la tutela de la autoridad virreinal. Hubo momentos en que el Cabildo
llegó a tener gran importancia porque alcanzó a desarrollar funciones de gobierno y
administración de justicia. Hasta el siglo XVII el régimen municipal se caracterizó por el
predominio de los peninsulares en el control del ayuntamiento. (Derecho Municipal,
2010).
No obstante, llegó un momento en que los cabildos locales repudiaron al invasor. A partir
de estos hechos, en 1784, el Virreinato del Perú inició un proceso de modernización
administrativa y asumió el sistema de Intendencias que, en cierta medida, revitalizó la
alicaída institución del Cabildo. En 1812, con la promulgación de la Constitución de
Cádiz se refundaron los Municipios y optaron, una vez más, por la elección de las

19
autoridades. Bajo el influjo de la Revolución Francesa se activa la participación de los
criollos en la política local y los cabildos tuvieron un papel importante en los
movimientos precursores de la independencia. (Derecho Municipal, 2010).
Así llegamos al periodo republicano, en el cual para las municipalidades no fue del todo
alentador, muy a pesar que en casi todas las cartas magnas (Constituciones) se dedicaron
a su promoción. En efecto, el fuero edil se suspende por las reformas bolivarianas,
restableciéndose recién en 1828. Posteriormente en 1834 se promulgó una nueva
Constitución que persistió en la tendencia reduccionista de la función municipal. En este
orden de ideas, “el 16 de noviembre del año 1853, el Congreso de la República dio la
primera Ley Orgánica de Municipalidades constituida por 126 artículos; en ella se
estableció un marco normativo general para la actuación de las municipalidades en el
Perú, como un cuerpo encargado de la administración de los intereses locales” (Torres,
2005).
Nuestro país en el siglo XX, experimento una nueva forma de gobierno, inducida por la
toma del poder a la fuerza, así apareció los gobiernos militares, alterándose la
democracia. Estos acontecimientos generaron que en 1920, la elección de los alcaldes se
nombraba por el Ministerio de Gobierno, más no por elección popular. Con el primer
Gobierno de Belaunde Terry, en 1963 se restableció la elección democrática de las
autoridades locales. Este se volvió a interrumpir en 1968 con el gobierno militar.
Posteriormente en 1980 se retoma la democracia y en consecuencia la elección edil se
retomó por voto.
La autonomía municipal se consigue en 1981, con la promulgación de la Ley Orgánica
de Municipalidades (Decreto Legislativo N° 051), desarrollando los mecanismos que la
Constitución de 1979 establecía. Sin embargo, en 1984, se promulgó una nueva Ley
Orgánica de Municipalidades (Ley 23853) que fue objeto de numerosas modificaciones
posteriores. Luego de 19 años se deroga la Ley 23853 para dar paso a una nueva Ley
Orgánica de Municipalidades (Ley 27972). Esta última actualización coincide con el
proceso de descentralización llevado a cabo por el gobierno de Alejandro Toledo.
Si bien es cierto que a partir del 2003, empieza la descentralización, sin embargo, tal
como afirma Jaime De Althaus, en su libro Realidad de las Municipalidades en el Perú
“los gobiernos locales no representaban, en 1979, más del 2% del gasto público. Hoy en
día, con el proceso democrático, están alrededor del 4 o 5%. En cualquier país vecino ese

20
 porcentaje supera el 35%” (pág. 22). Por tanto, el centralismo es un obstáculo al
desarrollo nacional. No habrá desarrollo del interior si no hay descentralización política
hacia los gobiernos locales (y regionales). Si no se distribuye el poder político, no hay
garantía de un cambio duradero en las prioridades y en la estrategia de desarrollo.
2.2.1 Enfoques teóricos de la gestión administrativa.

2.2.1.1 Examen conceptual.

La Gestión es fundamental en todas las organizaciones modernas, sean de cualquier género;

al respecto Pérez (1995) indica que “es el conjunto de acciones mediante las cuales, el
directivo desarrolla sus actividades a través del cumplimiento de las fases del proceso
administrativo que son planear, dirigir, coordinar y controlar”. Lo cierto es que una
organización es un grupo humano compuesto de especialistas que trabajan juntos en una tarea
común, evidentemente no existirá gestión, sin grupo humano.

Esta connotación, deriva de muchos años de evolución del concepto de gestión, en ese sentido
Peter Drucker sostiene que la primera fase, casi 130 años, desde 1750 hasta 1880, el saber se
aplicó a herramientas, procesos y productos, por ello nace la Revolución Industrial, con el
sistema de fábricas y máquinas.

La segunda fase empezó en 1880 hasta la Segunda Guerra Mundial, cuando el saber empezó
a aplicarse al trabajo, se inicia propiamente la revolución de la Productividad, en el que
Frederick Taylor es el máximo exponente; realizó la división del trabajo en varias series de
actividades, nace así la ingeniería industrial en la que cada parte del trabajo se especializa.
Como consecuencia se da inició a productividad, ocurre el fenómeno de la productividad a
50 veces más, lo que llevó a una crecer y expandirse una economía, y mejoras, en el nivel de
vida, como en la calidad de todos los países desarrollados.

En la última fase, se inicia después de la Segunda Guerra Mundial, 1945, es cuando el saber
se aplica al saber mismo y se la denomina revolución de la gestión. La producción valora y
toma como factor importante al saber, en sus diversos aspectos tierra (recursos naturales),
mano de obra y capital no han desaparecido, pero se han convertido en secundarios. La
mayoría de las personas, cuando oye el término "gestión", piensa en "gestión de negocios",
inversiones, capitales, tramites de diversa índole.

21
Siguiendo a Peter Drucker en su libro La Sociedad Pos capitalista, establece como principios
fundamentales de gestión lo siguiente:

 Enfoque al cliente.- las organizaciones dependen de sus clientes y por lo tanto

deberían comprender sus necesidades vigentes y futuras, satisfacer los requisitos y
esforzarse en exceder los intereses de los clientes.
 Liderazgo.- los líderes establecen unidad de propósito y la orientación de la
organización. Ellos deberían crear y mantener un ambiente interno de armonía y
trabajo, en el cual el personal puede llegar a involucrarse totalmente en el logro de
los objetivos de la organización.
 Participación del personal.- el personal, directivos, docentes, estudiantes, personal
administrativo es decir a todos los niveles, es la esencia de la organización y su total
compromiso posibilita que sus habilidades sean aplicadas para el beneficio de la
organización.
 Enfoque basado en proceso.- el resultado deseado se alcanza más eficientemente
cuando las actividades y los recursos relacionados se gestionan como un proceso,
respetando el contexto.
 Enfoque de un sistema para la gestión de calidad Identificar, entender y gestionar
los procesos interrelacionados como un sistema, contribuye a la eficacia y eficiencia
de una organización en el logro de sus objetivos.
 Mejora continua.- la mejora continua del desempeño global de la organización
debería ser un objetivo permanente de ésta.
 Enfoque basado en hechos para la toma de decisiones.- las decisiones eficaces se
basan en el análisis de la comunicación e información y los datos obtenidos.
 Relación cliente-proveedor.- una organización y sus proveedores son
interdependientes, y una relación mutuamente beneficiosa, aumenta la capacidad de
ambos para crear valor.
2.2.1 Elementos de la gestión.

Muchos autores determinan que los elementos de la gestión son la planificación,

organización, dirección y control. En ese sentido desarrollaremos cada uno de estas
categorías y analizaremos de qué manera influye en la gestión.

22
 2.2.1.2 La planificación.

En el proceso de planificación, entendido este, como el conjunto de actividades

coordinadas guiadas por estrategias dinámicas, y asistidas por recursos para lograr
propósitos educativos se toma en cuenta: Los métodos a emplearse, los principios
rectores, los tipos de planes que se emplearan, los niveles en que se actuarán así como
las bondades de la planificación estratégica y la necesaria evaluación de la planificación.

En opinión Pérez (1995) la planificación implica la selección de alternativas de solución,

con criterio de racionalidad y eficiencia. En tanto, Alvarado (1990)afirma que es el
ordenamiento racional y sistemático de actividades y proyectos a desarrollar, asignando
adecuadamente los recursos existentes, para lograr los objetivos institucionales.

Entre los principios que guía la planificación se encuentran:

 Racionalidad.- El proceso de planificación se realiza mediante el pensamiento lógico

gradual y coherente y ello se expresa en la secuencia y coherencia de cada una de sus
etapas y las actividades que en ella se realizan.
 Previsión.- El plan educativo en sus diversos niveles supone prever o considerar con
anticipación lo que se va hacer y aquello que se va a lograr en el futuro.
 Integral.- Esta característica supone que el plan debe considerar todo las áreas del
programa y prever las actividades a realizar.
 Unidad.- Significa que el plan elaborado debe constituir un cuerpo de actividades y
previsiones único, de tal manera que no existan planes paralelos.
 Factibilidad.- El plan debe ser posible de ejecutar y no contener actividades o
pretensiones imposibles de lograr.
 Flexibilidad.- La ejecución del plan debe ir adaptándose a las condiciones y
circunstancias reales del entorno socio cultural del lugar donde se realiza.
 Objetividad.- El plan debe ser elaborado con propósitos reales y de acuerdo a las
necesidades y objetivos de la población y comunidad educativa.
 Secuencial.- Cada uno de las etapas del plan deben cumplirse en orden, es decir, una
tras de otra, de tal manera que las metas cumplidas en unas favorece el logro en las
otras.

23
2.2.1.3 La organización.

Es otro de los componentes claves que forman parte estratégica del enfoque gerencial. La
organización como proceso que sigue a la planificación tiene como propósito, distribuir y
dosificar racionalmente las actividades que se van a realizar, y asimismo designar
responsabilidades y asignar los recursos de manera eficiente para lograr las metas lo más
acertadamente posible.

Robert QUINN y otros nos dicen que la organización “es el proceso de dividir el trabajo en
componentes manejables y de asignar las actividades para lograr con la mayor eficiencia
posible los resultados deseados. En otras palabras, si la planificación ofrece las herramientas
para decidir ‘donde desea ir’ y cuál es la mejor forma de llegar ahí, la organización le ofrece
las herramientas para realmente llegar allí”. (Quinn, 1995).

Para alcanzar una mayor eficiencia del trabajo la organización se basa en los principios de la
especialización organizacional y la división del trabajo, el de jerarquía, el de autoridad,
responsabilidad y obligación, el de mano de obra, de control, el de Línea y Staff. (Kast, 1988).

2.2.1.4 La dirección.

La dirección dentro del enfoque gerencial supone la conducción de la organización, basados

en un conjunto de decisiones acertadas para promover la participación de todos los
administrativos en la marcha exitosa de la empresa o institución. Esto implica, emplear una
serie de técnicas y estrategias pertinentes a cada contexto social imperante, y esto conllevará
sin duda, a optimizar los esfuerzos y el logro de las metas previstas.

Como señala Thompson (1995) Una buena estrategia y su adecuada implantación son las
señas más confiables de una buena dirección”. En síntesis, la dirección es la tarea mediante
la cual el administrador se relaciona con sus subalternos para ejercer su autoridad sobre ellas
a través de una serie de herramientas o técnicas que son inherentes a quien obtenga un cargo
gerencial o directivo. (Alvarado, 1990).

Al igual que las demás categorías la dirección se desarrolla dentro de los principios
siguientes:

 Principio de amortización de metas: Según este principio, las metas de la

institución deben lograrse teniendo en cuenta las expectativas de todos los integrantes

24
 de la comunidad, es decir, de los directivos, administrativos, el gobierno, la población
y la sociedad.
 Principio de compatibilización de objetivos: Según este principio las metas
personales de los miembros de la institución (referidos a los beneficios) deben estar
en armonía con las metas institucionales producción), con el propósito de optimizar
el éxito de la institución.
 Principio de motivación: El personal que labora en la institución sin duda, para un
mejor desempeño de su función o labor requiere de una buena motivación, de ello se
deduce que aquel que esté mejor motivado, trabajará y producirá mejor.
 Principio de liderazgo: El liderazgo es la capacidad que tiene el director para
convencer, guiar, conducir y dirigir de manera eficaz y optima a los miembros de la
institución, generando en ellos un sentimiento de lealtad y entrega total e
incondicional sin necesidad del peso obligacional de los mismos.

Al respecto, según Lepey (2001) Liderazgo es la ciencia de conducir una organización de la

situación actual a una situación futura, comparativamente mejor, donde las personas son el
principal factor de cambio.

Del texto citado, se deduce que este principio guía a los directivos y le posibilita el logro de
los objetivos y metas institucionales, ya que quien esté convencido y satisfecho con su
trabajo, se desempeñará mejor que aquel que no lo está.

 Principio de las buenas decisiones: Este principio orienta a la dirección, para que
esta se haga, tomando decisiones adecuadas, acertadas y efectivas y para ello se
requiere lógicamente que el director posea conocimientos científicos y técnicos
necesarios y la experiencia gerencial suficiente. Las decisiones, para que sean
adecuadas deben tener como resultado beneficios que favorezcan a la institución.
 Principio de la eficacia de la delegación: Es necesario y pertinente que el director
dirija y conduzca la institución con la participación decidida de las personas de su
confianza, delegando en ellos responsabilidades y atribuciones que considere
conveniente y reservando para él, aquellas que solo pueda ejercerlas personalmente.
 Principio de la supervisión directa: El director debe estar en contacto permanente
con los administrados, de tal manera que le sea viable, observar, valorar y evaluar las

25
 funciones y responsabilidades que cumplen cada uno de ellos. Esto debe hacerse de
manera directa, amigable y orientadora.
 Principio de comunicación efectiva: La comunicación es fundamental en la
convivencia institucional, en tal sentido, ella debe ser clara, precisa y oportuna, de tal
manera que todos entiendan y comprendan las responsabilidades y funciones que les
toca desempeñar.
 Principio de cambio continúo: El dinamismo, que debe caracterizar al director, y
que conduce al cambio permanente de las condiciones físicas y tecnológicas de la
institución es sumamente necesario, ya que de ello depende desarrollar una buena
dirección para lograr las metas y fines que se persigue.

2.2.1.5 El control.

El control según el enfoque gerencial consiste en evaluar, medir y ponderar los resultados de
lo ejecutado, con lo previsto en el plan o programa de desarrollo de la entidad, pudiendo
ejercer dicho control durante todo el proceso y al final del mismo.

El propósito fundamental del proceso de control es lógicamente, verificar para corregir, es

decir, retroalimentar el proceso.

Los elementos del control gerencial son los siguientes:

 El patrón de ponderación: Constituido por los planes o programas, que se han

ejecutado, que contienen los indicadores, características y perfiles de cómo deben
realizarse las acciones, para lograr los resultados esperados en términos de objetivos,
metas estándares, etc.
 La ejecución de la medición: Se realiza para determinar los desaciertos y omisiones
que han tenido lugar en el proceso de la gestión administrativa, con el propósito de
corregirlos y mejorarlos.
 Las estrategias de reajuste del proceso: Consiste en determinar y diseñar que
técnicas y procedimientos se emplearán para corregir los errores y desaciertos
encontrados en el proceso.
 La retroalimentación: Es la aplicación de las técnicas y estrategias correctivas para
optimizar el proceso y lograr los resultados previstos inicialmente. Al respecto, Quinn
(1995) nos dicen que el proceso de control tiene cuatro pasos:

26
Fijar los objetivos o estándares. Los sistemas de control tienen que partir de un estándar
acordado de rendimiento. En el curso de termostato, la temperatura deseada en el estándar
(previamente determinada) que indica el nivel de confort. De igual manera las organizaciones
tienen que fijar objetivos o estándares que indiquen el nivel esperado de rendimiento.

Medir el rendimiento real. Una vez fijado el estándar, es necesario, comprobar si el

rendimiento real cumple el estándar. En nuestro caso, el termostato mide la temperatura
ambiental, en las organizaciones, según cuál sea su objetivo deben existir medios diversos
para medir el rendimiento.

Comparar el rendimiento real con los objetivos o estándares. Al comparar el rendimiento real
con los objetivos o estándares, Ud. Puede determinar si es necesario una acción parar corregir
la discrepancia. En el caso del termostato, la acción no comienza hasta no alcanzar una
discrepancia que la justifique. De igual manera en las organizaciones deberán decidir cuál es
la discrepancia favorable antes de iniciar las acciones correctivas.

Tomar la acción adecuada. Cuando la discrepancia entre los objetivos o estándares y el

rendimiento real, supera el nivel tolerable, tenemos que identificar la acción correctiva
adecuada. En el caso del termostato, la acción correctiva supone únicamente el encendido o
apagado del sistema de refrigeración o calefacción. En las organizaciones, primero tenemos
que determinar si la discrepancia es positiva o negativa (ejemplo: el rendimiento real es
superior e inferior a los estándares u objetivos).

Cuando el rendimiento es inferior al estándar, es necesaria una acción correctiva, cuando el

rendimiento es superior al estándar, es importante, conocer el porqué de esa situación para
determinar si debemos fijar los objetivos a un nivel más alto.

Los pasos señalados por los autores citados permiten llevar a cabo un sistema de control con
mayor eficiencia y eficacia, permitiendo corregir fallas procedimentales o logísticas
oportunamente y conducen hacia una mejor utilización de los recursos y optimización de los
resultados.

2.2.1 La administración científica.

Se entiende que la administración es una ciencia social compuesta de principios,

técnicas y prácticas, cuya aplicación a conjuntos humanos permite establecer sistemas

27
 racionales de esfuerzo cooperativo a través de los cuales se puede alcanzar propósitos
comunes que individualmente no es factible logar. (Pérez, 1995).

En ese sentido, la administración es esencialmente práctica, técnica, dinámica y

compleja, influye en los procesos sociales y recibe la influencia de ellos. La eficacia
de la administración depende de la evolución de los elementos que lo componen y
de los individuos que los aplican. Por algo, la palabra administración proviene de la
palabra latín “ad” que significa dirección hacia, tendencia; “minister” que significa
comparativo de inferioridad y el sufijo “ter” que indica subordinación u obediencia.
(Chiavenato, Administración, teoría, proceo y práctica, 2001).

Para Koontz, (2004) la administración es el proceso de diseñar y mantener un entorno

en el que, trabajando en grupos, los individuos cumplan eficientemente objetivos
específicos. En esta misma línea de pensamiento Stoner (1996) afirma que la
administración consiste en darle forma, de manera consciente y constante, a las
organizaciones. Todas las organizaciones cuentan con personas que tienen el encargo
de servirles para alcanzar sus metas. Estas personas se llaman gerentes, directores,
ejecutivos, tal vez resulten más evidentes en una organizaciones que en otras, pero si
éstas no tienen una administración eficaz, es probable que fracasen.

2.2.2 Gestión de los recursos humanos.

La Teoría de las Relaciones Humanas aparecida en 1932, tenía como materia de

estudio la organización informal, el liderazgo, la motivación, la comunicación y la
dinámica de grupo. Extraemos de la ciencia de la Administración, uno de los capítulos
más interesantes y a entender de muchos teóricos el más importante, esto es la Gestión
de los Recursos Humanos, cuyas verdades universales están basadas en que:

 La organización agrupa a un conjunto de personas alrededor de una

estructura y dispone un medio para que ellos puedan interactuar y
relacionarse.

 El personal de toda organización lo constituye el conjunto de personas

que trabajan en ella.

28
 La Administración se preocupa en dinamizar la organización, de modo tal
que sus recursos sean utilizados eficazmente en busca de objetivos
señalados previamente.

 Las Relaciones Industriales constituyen una denominación que ha

devenido en obsoleta a medida que el sistema de desarrollo de las
relaciones de trabajo se ha extendido desde la industria de las
organizaciones comerciales y de servicio.

 Las Relaciones de Trabajo se originan por razón del trabajo mismo y en

las cuales las necesidades que quieren satisfacer las personas integrantes
de una organización, en referencia con las necesidades de la propia
organización, originan un conflicto de intereses, muy humano por cierto,
porque todos no quieren lo mismo o al menos no con la misma prioridad.
Se trata de crear una cooperación que es antagónica por naturaleza pero
que busca la conciliación de intereses entre las personas y la organización.

 Los sistemas mediante el ordenamiento de los diversos elementos que

intervienen, nos hacen ver más claramente, la interrelación e interacción
de esos elementos en la organización con objeto de trabajo, a fin de que
basándose en procesos bien ensamblados pueda garantizarse un menor
riesgo en alcanzar los objetivos propuestos.

 Un proceso es el conjunto de fases sucesivas de un fenómeno que

progresa en el tiempo para obtener resultados objetivos previstos.
Entonces la Administración de Personal no es otra cosa que una parte
Específica de la Administración General que se preocupa que los
Recursos humanos en la organización sean utilizados con efectividad
(eficiencia + eficacia) para el logro de los objetivos comunes de la
organización y de las personas:

 Actualmente es más adecuado denominarla Administración de Personal

y Recursos Humanos. Y hablar de Recursos Humanos es referirnos al
Potencial Humano que cada persona que trabaja en la organización tiene.
Es decir, sus talentos, aptitudes, actitudes, destrezas, habilidades,
personalidad, voluntad, educación, cultura, etc.
29
 Este potencial humano debe ser desarrollado en el trabajo que las
personas realicen, ya sea voluntariamente o de manera inducida.

 Siendo una unidad sistémica, en la organización se presentan roles que

los elementos humanos desempeñan, pudiendo agruparse de la siguiente
manera: Dirección, Niveles intermedios de supervisión (Trabajadores
Administrativos), Unidad especializada en Personal y Recursos
Humanos, Grupos Humanos formales e informales y Docentes.

Cada uno de estos roles tiene su importante participación en las actividades

del sistema, por lo que, todo lo que se refiere al mismo, debe ser conocido y
especialmente entendido, por todos y cada uno de ellos, a fin de poder
desempeñarlos mejor. Cuando alguno de ellos no lo desempeña
correctamente, el sistema se traba y sus procesos arrojan resultados que no son
esperados. (Echevarria, 2002).

En ese sentido, para que se constituya y funcione cualquier empresa o entidad

se requiere de la gestión de los recursos humanos, cuyo objetivo fundamental
es que trabajen con eficiencia y eficacia para que se logren los objetivos y
metas empresariales.

Por tanto, la gerencia de recursos humanos administra todos los procesos

técnicos, consolidando en informes los resultados de los deberes de función,
obligaciones y derechos de todo el personal. (Ruiz, 2005).

En ese sentido, la Unidad especializada en Personal y Recursos

Humanos, tiene como rol fundamental el asesoramiento, el apoyo y el servicio,
en el área de su competencia para toda la organización. Es la unidad que
orienta y dirige las actividades del sistema, pero no es la única que interviene
en él.

Los grupos humanos de la organización tanto formales como

informales, deben comprender que su rol, para sus propios intereses, es que la
organización se fortalezca para garantizarles el cumplimiento de sus objetivos
tanto organizacionales como humanos. De su actuación depende que la
organización subsista en las mejores condicióneselos individuos trabajadores

30
 deben reconocer su condición de tales y que su rol es intervenir en los grupos
tanto formales como informales de la manera más positiva que sea posible.
Para ello, deben entender que el resultado total de los procesos es producto de
la suma de los esfuerzos de ellos como individuos.

2.2.1.6 La gestión municipal.

2.2.1.7 Relevancia histórica de las municipalidades.

Las municipalidades en el Perú, data de muchos años atrás, se remota al

antiguo Egipto, así como en Grecia y Roma, tal como afirma Leal Osorio
(2013). En tanto María Hernández (2003) menciona que se originó en el
momento de la expansión del imperio Romano. En efecto, el nombre de
municipalidad tiene su origen en la antigua Roma, la cual estaba formada por
los órganos representativos del pueblo, denominados: DUUNVIROS o
Alcaldes Mayores quienes precedían las curias o eventualmente
administraban justicia.

Los gestores eran los Tesoreros del municipio, cuya función era controlar todo
el aspecto financiero por medio de un sistema de recaudación de impuestos y
el defensor CIVITATIS, era el protector de los particulares ante los excesos
de poder de los funcionarios. (Del Transito & Lainez, 2000).

En nuestro país, en la época incaica el poder de gobierno, por decirlo

municipal, recaía en el primogénito, el hijo más hábil, o el Inca elegía al
sucesor entre los varones más aptos de su panaka. La forma de gobierno fue
teocrática. Es decir, no se elegían democráticamente a los gobernantes, sino
“porque los dioses así lo desean”. Apoyándonos en Klauer (2000) en su libro
Tahuantinsuyo: el cóndor herido de muerte, podemos decir que el imperio
incaico era absolutamente centralista, todos los ingresos y el poder se
centralizaba en el Cusco.

El modelo de gobierno local, es instaurado por los españoles, al conquistar América, que en
España se llevaba a cabo a través de los Ayuntamientos. Este se ejerció a través de los
cabildos, pero bajo la tutela de la autoridad virreinal. Hubo momentos en que el Cabildo llegó
a tener gran importancia porque alcanzó a desarrollar funciones de gobierno y administración

31
de justicia. Hasta el siglo XVII el régimen municipal se caracterizó por el predominio de los
peninsulares en el control del ayuntamiento. (Derecho Municipal, 2010).

No obstante, llegó un momento en que los cabildos locales repudiaron al invasor. A partir de
estos hechos, en 1784, el Virreinato del Perú inició un proceso de modernización
administrativa y asumió el sistema de Intendencias que, en cierta medida, revitalizó la
alicaída institución del Cabildo. En 1812, con la promulgación de la Constitución de Cádiz
se refundaron los Municipios y optaron, una vez más, por la elección de las autoridades. Bajo
el influjo de la Revolución Francesa se activa la participación de los criollos en la política
local y los cabildos tuvieron un papel importante en los movimientos precursores de la
independencia. (Derecho Municipal, 2010).

Así llegamos al periodo republicano, en el cual para las municipalidades no fue del todo
alentador, muy a pesar que en casi todas las cartas magnas (Constituciones) se dedicaron a
su promoción. En efecto, el fuero edil se suspende por las reformas bolivarianas,
restableciéndose recién en 1828. Posteriormente en 1834 se promulgó una nueva
Constitución que persistió en la tendencia reduccionista de la función municipal. En este
orden de ideas, “el 16 de noviembre del año 1853, el Congreso de la República dio la primera
Ley Orgánica de Municipalidades constituida por 126 artículos; en ella se estableció un
marco normativo general para la actuación de las municipalidades en el Perú, como un cuerpo
encargado de la administración de los intereses locales” (Torres, 2005).

Nuestro país en el siglo XX, experimento una nueva forma de gobierno, inducida por la toma
del poder a la fuerza, así apareció los gobiernos militares, alterándose la democracia. Estos
acontecimientos generaron que en 1920, la elección de los alcaldes se nombraba por el
Ministerio de Gobierno, más no por elección popular. Con el primer Gobierno de Belaunde
Terry, en 1963 se restableció la elección democrática de las autoridades locales. Este se
volvió a interrumpir en 1968 con el gobierno militar. Posteriormente en 1980 se retoma la
democracia y en consecuencia la elección edil se retomó por voto.

 La autonomía municipal se consigue en 1981, con la promulgación de la Ley

Orgánica de Municipalidades (Decreto Legislativo N° 051), desarrollando los
mecanismos que la Constitución de 1979 establecía. Sin embargo, en 1984, se
promulgó una nueva Ley Orgánica de Municipalidades (Ley 23853) que fue objeto
de numerosas modificaciones posteriores. Luego de 19 años se deroga la Ley 23853

32
 para dar paso a una nueva Ley Orgánica de Municipalidades (Ley 27972). Esta última
actualización coincide con el proceso de descentralización llevado a cabo por el
gobierno de Alejandro Toledo.
 Si bien es cierto que a partir del 2003, empieza la descentralización, sin embargo, tal
como afirma Jaime De Althaus, en su libro Realidad de las Municipalidades en el
Perú “los gobiernos locales no representaban, en 1979, más del 2% del gasto público.
Hoy en día, con el proceso democrático, están alrededor del 4 o 5%. En cualquier país
vecino ese porcentaje supera el 35%” (pág. 22). Por tanto, el centralismo es un
obstáculo al desarrollo nacional. No habrá desarrollo del interior si no hay
descentralización política hacia los gobiernos locales (y regionales). Si no se
distribuye el poder político, no hay garantía de un cambio duradero en las prioridades
y en la estrategia de desarrollo.
2.2.2 Alcances de la administración y desarrollo municipal.

La Ley Orgánica de Municipalidades (Ley 27972) establece que la administración municipal

se caracteriza por ser una estructura gerencial sustentándose en principios de programación,
dirección, ejecución, supervisión, control concurrente y posterior. Se rige por los principios
de legalidad, economía, transparencia, simplicidad, eficacia, eficiencia, participación y
seguridad ciudadana.

Dicha administración municipal está bajo la dirección y responsabilidad del gerente

municipal, funcionario de confianza a tiempo completa y dedicación exclusiva designado por
el alcalde, quien puede cesarlo sin expresión de causa. El gerente municipal también puede
ser cesado mediante acuerdo del concejo municipal adoptado por dos tercios del número
hábil de regidores en tanto se presenten cualquiera de las causales previstas en Ley.

En este orden de ideas, la administración municipal es un sistema integrado por los

funcionarios y servidores públicos, empleados y obreros, que prestan servicios a la
municipalidad. Corresponde a cada municipalidad organizar la administración de acuerdo
con sus necesidades y presupuesto.

Por tanto, la administración municipal, se relaciona con la gestión pública, entendiéndose a

ésta como el conjunto de acciones mediante las cuales las entidades tienden al logro de sus
fines, objetivos y metas. Debe ser llevada a cabo por los servidores y funcionarios públicos,

33
lo que significa que deben contar con las capacidades necesarias para el desempeño de sus
funciones.

Para llevar a cabo este proceso la gestión municipal cuenta con un conjunto normativo de
instrumentos de gestión tales como:

 Plan de desarrollo concertado.

 Plan de desarrollo institucional.
 Plan estratégico.
 Plan operativo.
 Presupuesto institucional.
 Plan anual de contrataciones.
 Plan de Desarrollo de Capacidades.
 Entre otros.

2.2.3 Características de la municipalidad provincial de Dos de Mayo.

La Municipalidad Provincial de Dos de Mayo, fue creada por Ley Nº 2889 el 29 de

Noviembre de 1918, es un Órgano de Gobierno Local de derecho público con autonomía
económica, política y administrativa en los asuntos de su competencia.

Como Gobierno Local está normado en la Ley Orgánica de Municipalidades Ley N° 27972
y sus modificatorias. Tiene como finalidad representar al vecindario, promover la adecuada
prestación de los servicios públicos locales y el desarrollo integral, sostenible y armónico de
su jurisdicción.

El marco legal donde desarrolla sus acciones está compuesto por las siguientes disposiciones:

 Constitución Política del Perú

 Ley N° 27972 - Ley Orgánica de Municipalidades.
 Directiva de tesorería Nº 001-2007-EF/77.15
 Decreto Legislativo N° 276 – Ley de Bases de la Carrera Administrativa y
Remuneraciones del Sector Público.
 Ley de Presupuesto del Sector Público para los Años Fiscales 2011 y 2012.

Es indudable que dentro de la Administración Pública del Estado y de los Organismos

autónomos como son las Municipalidades, en este caso el área de Sub Gerencia de Recursos
tiene un rol muy importante dentro de un Municipio administración responsabilidad los

34
recursos financieros con honradez, transparencia, equidad y eficiencia con respecto al manejo
de los recursos (ingresos y Gastos) de esta manera facilitar el pago oportuno a los proveedores
de bienes y servicios, mediante la automatización de procesos logrando una mayor
recaudación de ingresos.

En cumplimiento de los objetivos planteados en el Plan Operativo Institucional (POI), Plan

Municipalidad de Desarrollo (PMD) 2011-2014, explicando su naturaleza, sus funciones y
tareas dentro del Municipio, pues esta se encarga de la identificación, selección, análisis,
medición, estimación, procesamiento y comunicación de información sobre captación de
ingresos y gastos, todos los otros aspectos que legítimamente, formen parte de la
Administración Pública, por ello el área de tesorería de la Municipalidad provincial de Dos
de Mayo es importante y crucial.

Si se establece la realidad contextual de las instituciones del sector público, en la necesidad

de contribuir a su manejo eficiente para brindar un buen servicio a la sociedad por ello y
muchas razones más, ubicamos a la Municipalidad Provincial de Dos de Mayo dentro de la
realidad peruana y la Región Huánuco, en ello se puede observar dificultades de mayor o
menor grado en manejo de personal, de recursos económicos y presupuestarios, en logística
de materiales, personal, en la parte administrativa, etc.

Todos estos problemas observados entorpecen el logro de los objetivos establecidos en el

Plan operativo institucional y por lo tanto limitan su desarrollo, dentro de este análisis
contextual se encuentra la realidad de la Municipalidad Provincial de Dos de Mayo en el
ámbito provincial.

La deficiencia de la capacidad Intelectual parte de una percepción general que la actuación

de los gobiernos locales nos lleva a evaluar un conjunto de mecanismos de gestión
administrativa, financiera y política, a través de un análisis descriptivo, el cual busca
especificar el comportamiento de las municipalidades en el cumplimiento de las tareas
asignadas en su marco normativo.

Para tal fin, seleccionamos una serie de variables de gestión, tales como acciones de
coordinación, planeamiento, capacitación, aplicaciones de sistemas operativos, entre otros,
lo que nos ha permitido la aplicación de Indicadores tales como:

35
 CUADRO O4

CONCEPTO INDICADOR CALCULO

Mide el nivel de Recursos Públicos por toda Nivel de ejecución de Ejecución de Ingresos / PIM
fuente de financiamiento respecto al PIM Ingresos
Mide el nivel del gasto ejecutado respecto a los Ejecución del Gasto/ Ejecución de
Eficiencia del Gasto
recursos programados Ingresos
Proporción de los RDR respecto a los ingresos Autonomía Financiera RDR / Recursos Totales
totales Recaudación Local Per RDR e impuestos municipales /
Mide el nivel de recaudación propia per cápita
cápita Población capital
Proporción de los ingresos totales destinado a Recursos Ordinarios /
Gasto Social
programas sociales Recursos Totales
Mide el número de Computadoras respecto al Automatización
Computadoras / Personal
Total de Personal Municipal
Mide el N° de Computadoras en el Área de Automatización en el área Computadoras en el área / Total
Planeamiento y Presupuesto de Planeamiento y personal del área
Presupuesto
Cuantifica el nivel del Gasto en Inversión respecto Incidencia del Gasto en
Gasto en Inversión / Total Gastos
al Total de Gastos Inversión
Cuantifica el nivel del Gasto Personal y Incidencia del Gasto en Gasto en Personal / Total Gastos
Obligaciones sociales respecto al Total de Gastos Personal
Proporción del Personal Nombrado con relación Incidencia del
Personal Nombrado / Total Personal
al Total de Empleados Personal Nombrado
Proporción del Personal Profesional con relación Incidencia del
Personal Profesional / Total Personal
al Total de Empleados Personal Profesional
Proporción del Personal Profesional en Incidencia del Personal
Personal Profesional en el área /
Planeamiento y Presupuesto con relación al total Profesional en el área de
Total Personal en el área
de empleados en el área Planeamiento y Presupuesto
Proporción del Personal Profesional en Incidencia del
Personal Profesional en
Administración con relación al total de empleados Personal Profesional en
el área / Total Personal en el área
en el área Administración
Proporción del Personal Profesional en Rentas Incidencia del Personal Personal Profesional en el área /
con relación al total de empleados en el área Profesional en Rentas Total Personal en el área
Proporción del número de Contribuyentes Índice de Morosidad Contribuyentes Morosos /
Morosos Total Contribuyentes
Nivel de Ejecución de Obras Publicas Eficiencia en la Obras Ejecutadas/ Total Obras
ejecución de Obras
Nivel de Solicitudes Atendidas NivelPublicas
de atención Solicitudes Atendidas / Total de
Solicitudes
Nivel de Implementación de Maquinaria Pesada Equipamiento Municipal Maquinaria Pesada/Población
per cápita
Cuantificar N° de eventos de capacitación Capacitación Municipal Promedio de Capacitaciones
organizados
Cuantificar N° de eventos de capacitación Capacitación Presupuestal Promedio de Capacitación
Presupuestal
Proporción de empleados capacitados Empleados Presupuestal
Capacitados/Total
Capacitación de RRHH
respecto al total de empleados Empleados

2.3.Hipótesis
2.3.1. Hipótesis General
El Capital Humano contribuye significativamente en La Gestión Municipal de la
Municipalidad Provincial Dos de Mayo 2018.
2.3.2. Hipótesis específico

36
 -Los niveles de capacitación del capital humano intervienen directamente en la Gestión
municipal de la Municipalidad Provincial de Dos de Mayo.

- Los niveles de motivación del capital humano respalda enormemente en la Gestión

municipal de la Municipalidad provincial de Dos de Mayo 2018.

- El grado de conocimiento del capital humano influye en la Gestión municipal de la

Municipalidad Provincial de Dos de Mayo 2018
2.4.Variables
2.4.1. Variable independiente
Capital Humano.- El capital humano es un término usado en ciertas teorías
económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de
producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del
grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un
proceso productivo.
2.4.2. Variable dependiente
Gestión Municipal.- Gestión Municipal representa la ejecución de todas
aquellas órdenes planificadas sistemática y ordenadamente por la administración,
es decir, se trata de realización de diligencias enfocadas a la obtención de algún
beneficio, tomando en cuenta primeramente a las personas que integran una
comunidad como recursos activos para el logro de los objetivos comunes

37
2.5.Operacionalización de variables (dimensiones e indicadores)
CUADRO 01

ESCALA DE
VARIABLES INDICADORES
MEDICIÓN

 Eficiencia
Variable
Porcentajes
Dependiente  Eficacia (%)
Gestión
municipal  Bienestar Social

 Capacitación.
Variable Porcentajes
Independiente  Motivación. (%)
Capital Humano
 Conocimiento.

38
 CAPITULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1 Tipo de investigación

Este proyecto va a tener un carácter aplicativo y explicativo, ya que en él se va a

desarrollar los distintos problemas ya sustentados en teorías, realizados y
comprobados, dándole de esta manera la creatividad que amerita. a través de
instrumentos técnicos de recopilación de información.
3.1.1. Enfoque
La investigación es de enfoque cuantitativo.
En el enfoque cuantitativo (que representa, como dijimos un conjunto de
procesos) es secuencial y probatorio. Este enfoque utiliza la recolección de datos
para probar hipótesis con bases en la medición numérica y el análisis estadístico.
3.1.2. Alcance o nivel
La investigación da a conocer un nivel descriptivo correlacional.
Nivel descriptivo: busca especificar las propiedades y las características
importantes de cualquier fenómeno que se analice. Describe tendencias de un
grupo o población.
Nivel correlacional: asocian variables mediante un patrón predecible para un
grupo o población.

3.1.3. Diseño

V1

M r

V2

Donde:
M = Muestra.

39
 V1 = Variable Independiente
V2 = Variable Dependiente
r = Relación.
3.2 Población y muestra
La población en la que se realizará la presente investigación consta de 108 trabajadores
de la Municipalidad Provincial de Dos de Mayo Según Tamayo (1997),
Cuadro N° 01

Trabajadores de la Municipalidad Provincial Dos de Mayo La Unión.

PERSONAL QUE LABORA EN LA MUNICIPALIDAD
UNIDAD ORGANICA N° DE PERSONAL
ALCALDE 1
REGIDORES 8
GERENCIA MUNICIPAL 2
GERENCIA DE ADMNISTRACION Y FINANZAS 2
GERENCIA DE DESARROLLO URBANO Y RURAL 3
GERENCIA DE PLANIFICACION Y PRESUPUESTO 2
GERENCIA DE DESARROLLO ECONOMICO 3
GERENCIA DE MEDIO AMBIENTE Y SERV PUBLICOS 4
SECRETARIA GENERAL 2
SUB GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS 2
SUB GERENCIA DE CONTABILIDAD 2
SUB GERENCIA DE TESORERIA 2
SUB GERENCIA DE ABASTECIMIENTOS 2
SUB GERENCIA DE RECAUDACION Y RENTAS 4
REGISTRO CIVIL 2
PERSONAL NOMBRADO 12
PROGRAMAS SOCIALES 20
PERSONAL CAS 35
108
Fuente: Relación de trabajadores de la Municipalidad Provincial de Dos de Mayo según la
sub gerencia de recursos humanos 2013.
Población: La población está conformada por los trabajadores de la municipalidad provincial
dos de mayo La Unión, del departamento de Huánuco. Por estar más vinculados de lo que
son los trabajadores nombrados y trabajadores permanentes etc., consideradas en el presente
trabajo de investigación.

40
 Cuadro N° 2
SUB
UNIDAD ORGANICA POBLACION % MUESTRAS
GERENCIA MUNICIPAL 2 1 2
GERENCIA DE ADMINISTRACION Y FINANZAS 2 1 2
GERENCIA DE DESARROLLO URBANO Y RURAL 3 2 2
GERENCIA DE PLANIFICACION Y PRESUPUESTO 2 1 2
GERENCIA DE DESARROLLO ECONOMICO 3 2 2
GERENCIA DE MEDIO AMBIENTE Y SERVICIOS PUBLICOS 4 3 3
SECRETARIA GENERAL 2 1 2
SUB GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS 2 1 2
SUB GERENCIA DE CONTABILIDAD 2 1 2
SUB GERENCIA DE TESORERIA 2 1 2
SUB GERENCIA DE ABASTECIMIENTO 2 1 2
SUB GERENCIA DE RECAUDACION Y RENTAS 4 3 3
REGISTRO CIVIL 2 1 2
PERSONAL NOMBRADO 12 9 9
PROGRAMAS SOCIALES 20 14 16
PERSONAL CAS 44 32 34
TOTAL 108 78 84

Fuente: Cuadro N° 1

Muestra

Según Sampieri, la muestra puede ser definida como un subgrupo de la población.

Para seleccionar la muestra debe delimitarse las características de la población.

Calculo para el tamaño de la muestra

41
 MUESTRA (1.96)2X50%X50%X108 84
(108-1)X5%2+50%X50%X(1.96)2

NIVEL DE PRECISION 84 0.78

108

n = 0.78

Interpretación: Se investigara a 284 personas, para la cual se ha utilizado la

proporcionalidad de un factor. Para considerar a los clientes de la financiera Caja
Trujillo.
3.3 Técnicas e instrumento de recolección de datos

 Encuesta: es la técnica que se utilizó en la presente investigación, el cual

permitió recolectar datos de los mismos trabajadores de la empresa sobre las
variables de investigación.

 Cuestionario.- es el instrumento a validar, ya que es viable para el trabajo de

investigación, y que nos permitió recolectar datos de los trabajadores de la
financiera.
3.4 Técnicas para el procesamiento y análisis de la información

La recolección de datos se realizó mediante la aplicación de un cuestionario. El

procesamiento de datos se realizó de manera automatizada empleando los siguientes
programas:

 Cuadro estadístico: el cuadro estadístico es el arreglo ordenado, de filas y

columnas, de datos estadísticos o características relacionadas, con el objetivo
de ofrecer información estadística de fácil lectura, comparación e
información.
 Microsoft Excel: es una aplicación distribuida que se caracteriza por ser un
software de hojas de cálculo, utilizado en tareas financieras y contables.

42
 Microsoft Word: es una aplicación informática orientada al procesamiento
de textos.

43
 CAPITULO IV
4.1. Selección y Validación de los Instrumentos.

Los instrumentos utilizados previos a la investigación fueron:

 Encuesta:

Fue elaborado con la finalidad de obtener la información acerca del capital

Humano y su relación en la Gestión Municipal de la Municipalidad Provincial Dos
de mayo 2018, para la cual se ha establecido como escala de medición la escala de
Likert, asimismo ello nos permite evidenciar el cumplimiento de la variable.
Entrevista:

La validez de los instrumentos se logró mediante una prueba piloto sometida a 20

sujetos que no pertenecen a la muestra, también se utilizó la prueba de juicio de
expertos de profesionales/docentes reconocidos en la Región de Huánuco. (Huatuco
Galarza Faustino Julián, Lizardo Domínguez Jaimes, Jorge Atencia Tineo). Donde
los expertos opinaron que los ítems de la encuesta y la prueba de rendimiento
responden a los objetivos de la investigación en estudio, entonces ambos instrumentos
poseen validez de estructura y contenido.

Para verificar la confiabilidad de la encuesta, se aplicó a un grupo de 20

trabajadores y funcionarios con características similares a la muestra de estudio
llamado piloto y los resultados presentamos en el siguiente cuadro:

44
 CUADRO N° 01: Análisis de confiabilidad de la encuesta aplicada al capital humano
con su relación con gestión de la municipalidad del llamado piloto,

Fuente: Resultados de la Prueba Piloto 2018.

Los resultados obtenidos con el programa SPSS 20.0 se tienen en el cuadro anterior, en donde
se analizó la confiabilidad con la prueba de: ALFA– CRONBACH. Con el propósito de
verificar el grado de uniformidad y consistencia del instrumento aplicado y la estabilidad de
las puntuaciones a lo largo del tiempo, la ecuación es:

Donde:
N = número de ítems.
p = promedio de las correlaciones entre los ítems.
α = Coeficiente de confiabilidad.

Reemplazando los valores obtenidos en la ecuación, hallamos el siguiente resultado:

α = 0.755

45
Interpretación:

El resultado obtenido de 0.755 este valor supera al límite del coeficiente de confiabilidad
(0.60) lo cual nos permite calificar a la encuesta como confiable para aplicarlo al grupo de
estudio.

OPINIÓN DE EXPERTOS.

Validación de la propuesta de investigación:

La propuesta de investigación es FINANCIAMIENTO PARA EL CRECIMIENTO

Y DESARROLLO DE LAS MYPES, fue puesta a consideración de los siguientes expertos:

Evaluador Experto Grado Académico e Institución donde Valoración

Labora de la
Encuesta
C.P.C.
C.P.C. Faustino Julian Huatuco
Gerente de Agricultura del Gobierno 17
Galarza
Regional Huánuco Contadores
C.P.C. 16
C.P.C. Domingues Jaimes Lizardo
Docente en diferentes Instituciones
C.P.C 17
C.P.C. Jorge Atencia Tineo
Gerente de Inversiones Atencia S.A.C
Promedio de la Ponderación 17
Fuente: Resultados de opinión de los expertos de los instrumentos – 2018.

Como el valor promedio obtenido para el instrumento correspondiente a la encuesta

es de 17,00 puntos en el cuadro anterior entre los expertos afirmamos que ambos
instrumentos son aceptables porque se encuentra entre la escala de excelente entre los valores
considerados de 16 - 20 puntos en el instrumento considerado; afirmamos que es aceptable
la propuesta de experimentación.

4.2. Presentación de Resultados.

En los siguientes cuadros y gráficos que a continuación se muestran, se ve reflejado los

resultados obtenidos del experimento ejecutado en encuesta sobre el comportamiento del

46
capital humano dentro de los trabajadores y su relación a la reducción de los servicios
contables

Resultados de la Encuesta:

Se aplicó la encuesta a los trabajadores de la Municipalidad sobre el Capital Humano de la

muestra de estudio en la Provincia Dos de Mayo el cual se presenta a continuación en cuadros
de frecuencia, las estadísticas descriptivas y con la asignación de sus respectivas gráficas.

Tabla Nº 01: ¿Cuál es tu edad?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

Joven 18 36,0 36,0 36,0

Adulto 26 52,0 52,0 88,0

Válidos
adulto mayor 6 12,0 12,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.
Elaboración: El investigador.

Imagen Nº 01: ¿Cuál es tu edad?

Fuente: Tabla N° 1.
Elaboración: El investigador.

47
Interpretación:

En la Municipalidad Provincial Dos de Mayo, según las encuestas el 36% son

trabajadores jóvenes y 52% son adultos y un 12% son adulto mayor, con la
diferencia de porcentajes, mi encuesta ha sido manera favorable ya que
municipalidad cuenta con personas adultas y responsable al momento de ser
encuestados.

Tabla Nº 02: ¿Cuál es tu género?

Genero

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

MASCULINO 39 48,8 48,8 48,8

Válidos FEMENINO 41 51,3 51,3 100,0

Total 80 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.
Elaboración: El investigador.

Imagen Nº 02: ¿Cuál es tu género?

Fuente: Tabla N° 2.
Elaboración: El investigador.

Interpretación:

En la encuesta realizada un 48.8% son del sexo masculino y en un 51.3% son del
sexo femenino, en el cual indica que en la Municipalidad de Provincial Dos Mayo
han sido encuestadas más mujeres que varones.

48
Tabla Nº 03: ¿Cuál es tu lugar de procedencia?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

Válidos OTROS 80 100,0 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.

Elaboración: El investigador.

Imagen Nº 03: ¿Cuál es tu lugar de procedencia?

Fuente: Tabla N° 3.
Elaboración: El investigador.

Interpretación:

La encuesta se ha realizado en la Provincia de Dos de Mayo del departamento de

Huánuco con un porcentaje del 100% de encuestados.

49
Tabla Nº 04: ¿Tiene usted conocimientos sobre Capital Humano?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NO 40 50,0 50,0 50,0

Válidos SI 40 50,0 50,0 100,0

Total 80 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.
Elaboración: El investigador.

Imagen Nº 04: ¿tiene usted conocimiento sobre Capital Humano?

Fuente: Tabla N° 4.
Elaboración: El investigador.

Interpretación:

Los trabajadores de la municipalidad en un 50% si tienen conocimiento sobre

capital humano en lo cual miden su capacidad de producción de trabajo a través
de sus metas deseadas por cada uno de ellos y en un 50% no tiene conocimiento
sobre capital humano.

50
Tabla Nº 05: ¿El capital humano de la entidad es el personal idóneo para cada
área?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NO 40 50,0 50,0 50,0

Válidos SI 40 50,0 50,0 100,0

Total 80 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.
Elaboración: El investigador.

Tabla Nº 05: ¿El capital humano de la entidad es el personal idóneo para cada
área?

Fuente: tabla N°5.

Elaboración: El investigador.

Interpretación:

Con un resultada de un 50% piensan que el personal no es el idóneo para

cada área, debido que los cargos no son ocupados por profesionales de acuerdo al
perfil para cada puesto en el cual debería indicar los requisitos mínimo y en un 50%
manifiestan que el personal es idóneo para cada área.

Tabla Nº 06: ¿La entidad fomenta la capacitación del personal mediante cursos
conferencias, talleres en temas de gestión pública, cursos SIAF, entre otros?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NO 48 60,0 60,0 60,0

Válidos SI 32 40,0 40,0 100,0

Total 80 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.
Elaboración: El investigador.

51
Imagen Nº 06: ¿La entidad fomenta la capacitación del personal mediante cursos
conferencias, talleres en temas de gestión pública, cursos SIAF,entre otros?

Fuente: Tabla N°6.

Elaboración: El investigador.

Interpretación:

Según el resultado un 40% de los trabajadores de la municipalidad fomentan la

capacitación de cursos, la cual es una forma para motivar e incentivar para un buen
desempeño laboral y en un 60% manifiestan que no reciben orientaciones para
capacitaciones de talleres o temas de gestión público.

Tabla Nº 07: ¿Se encuentra a gusto en el ambiente de las oficinas administrativas

de la municipalidad?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NO 48 60,0 60,0 60,0

Válidos SI 32 40,0 40,0 100,0

Total 80 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.
Elaboración: El investigador

52
Imagen Nº 07: ¿Se encuentra a gusto en el ambiente de las oficinas administrativas
de la municipalidad?

Fuente: Tabla N°7.

Elaboración: El investigador.
Interpretación:

Con un resultado de un 40% se sienten a gusto en las oficinas administrativas

de la municipalidad y en un 60% manifiestan que no se sienten a gusto con el
ambiente administrativo, esto puede ser a causa de un mal clima laboral dentro de
las oficinas se puede dar con los trabadores mismo por falta de comunicación
mutua.

Tabla Nº 08: ¿Recibe reconocimientos por su desempeño laboral, por parte de la

municipalidad?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NO 48 60,0 60,0 60,0

Válidos SI 32 40,0 40,0 100,0

Total 80 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.

Elaboración: El investigador

53
Imagen Nº 08: ¿Recibe reconocimientos por su desempeño laboral, por parte de
la municipalidad?

Fuente: Tabla N°8.

Elaboración: El investigador.

Interpretación:

Los trabajadores de la municipalidad en un 40% si reciben su reconocimiento

por un buen desempeño laboral y en un 60% manifiestan que no reciben su
reconocimiento por falta de atención por parte de la administración de la
municipalidad, ya que el área de recurso humano debe estar enfocado en el avance
laboral de cada trabajador.

Tabla Nº 09: ¿Se realizan agasajos y/o presentes por los cumpleaños de los
trabajadores y/o días festivos?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NO 40 50,0 50,0 50,0

Válidos SI 40 50,0 50,0 100,0

Total 80 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.
Elaboración: El investigador

54
Imagen Nº 09: ¿Se realizan agasajes y/o presentes por los cumpleaños de los
trabajadores y/o días festivos?

Fuente: Tabla N°9.

Elaboración: El investigador
.

Interpretación:

Los trabajadores de la municipalidad en un 50% dicen que si se realizan

presentes por los cumpleaños de los trabajadores y en un 50% manifiestan que no
reciben agasajos, estos datos se deben a que muchas veces la entidad no cuenta
con presupuesto económico suficiente o también no tienen su rol de cumpleaños
actualizado es por eso q no se cumple al cien por ciento.

Tabla Nº 10: ¿Cree Ud. que es el principal capital que dispone la municipalidad?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NO 32 40,0 40,0 40,0

Válidos SI 48 60,0 60,0 100,0

Total 80 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.
Elaboración: El investigador

55
Imagen Nº 10: ¿Cree Ud. que es el principal capital que dispone la municipalidad?

Fuente: Tabla N°10.

Elaboración: El investigador

Interpretación:

Los trabajadores de la municipalidad en un 60% creen que el principal capital

es el que dispone la municipalidad y en un 40% manifiestan que la municipalidad
cuenta con más capital humano solo que muchas veces de ellos no tiene la formar
de como orientar o desarrollar en sus trabajadores. Estos datos se deben a que los
estudiantes no poseen con mucha información y actualización con sus trabajadores.

Tabla Nº 11: ¿Se capacita Ud. en temas de interés para su area, por iniciativa
propia?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NO 32 40,0 40,0 40,0

Válidos SI 48 60,0 60,0 100,0

Total 80 100,0 100,0

Fuente: Encuesta,2018
Elaboración: Investigador

56
 Imagen Nº 11: ¿Se capacita Ud. en temas para su área, por iniciativa propia?

Fuente: Tabla N°11.

Elaboración: El investigador

Interpretación:

Los trabajadores de la municipalidad en un 60% si se capacitan por iniciativa

propia y en un 40% manifiestan que no se capacitan. Estos datos se deben a que
los trabajadores muchas veces no cuentan con presupuesto económico o también
se da por falta de interés propio. Ya que la municipalidad por iniciativa debe de
capacitar a sus trabajadores constantemente y así tener sus áreas con resultado
positivos.

TablaNº12: ¿Conoce Ud. las actualizaciones según directivas, normas,

resoluciones, Emitidos por las entidades competentes a la gestión de gobiernos
locales?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NO 48 60,0 60,0 60,0

Válidos SI 32 40,0 40,0 100,0

Total 80 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.
Elaboración: El investigador

57
Imagen Nº 12: ¿Conoce Ud. las actualizaciones según directivas, normas,
resoluciones, Emitidos por las entidades competentes a la gestión de gobiernos
locales?

Fuente: Tabla N°12.

Elaboración: El investigador

Interpretación:

Los trabajadores de la municipalidad en un 40% conoce sobre las

actualizaciones de las directivas en un 60% manifiestan que no conoce normas, ni
resoluciones emitidas por las entidades competentes de los gobiernos locales, estos
datos se deben que no se les brinda información a los trabajadores que ingresan
dichos documentos a la entidad.

Imagen Nª 13: ¿Conoce Ud. los documentos de gestión de la municipalidad?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NO 32 40,0 40,0 40,0

Válidos SI 48 60,0 60,0 100,0

Total 80 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.
Elaboración: El investigador

58
Imagen Nª 13: ¿Conoce Ud. los documentos de gestión de la municipalidad?

Fuente: Tabla N°13.

Elaboración: El investigador

Interpretación:

Los trabajadores de la municipalidad en un 60% conoce sobre la

documentación de la gestión de la municipalidad; en un 40% manifiestan que no
conoce sobre gestión, esto se deben que muchas veces contratan al personal pero
sin bases de gestión municipal.

Imagen Nº 14: ¿Conoce Ud. las reglas fundamentales que se debe de cumplir
dentro del capital humano?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NO 32 40,0 40,0 40,0

Válidos SI 48 60,0 60,0 100,0

Total 80 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.
Elaboración: El investigador

59
Imagen Nº 14: ¿Conoce Ud. las reglas fundamentales que se debe de cumplir
dentro del capital humano?

Fuente: Tabla N°14.

Elaboración: El investigador

Interpretación:

Los trabajadores de la municipalidad en un 60% conocen documentos de gestión

municipal y en un 40% manifiestan que no conocen documentos de gestión
municipal. Estos datos se deben a que muchas veces no se les hace de
conocimientos a todos los trabajares sobre los documentos que se realizan dentro
de la entidad.

Imagen Nº 15: ¿Cree Ud. que se les debe capacitar constantemente a los
funcionarios de la municipalidad para así tener un mejor aprendizaje en sus áreas
respectivas?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NO 56 70,0 70,0 70,0

Válidos SI 24 30,0 30,0 100,0

Total 80 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.
Elaboración: El investigador

60
Imagen Nº 15: ¿Cree Ud. que se les debe capacitar constantemente a los
funcionarios de la municipalidad para así tener un mejor aprendizaje en sus áreas
respectivas?

Fuente: Tabla N°15.

Elaboración: El investigador

Interpretación:

Los trabajadores de la municipalidad solo un 30% conoce las reglas que debe
de cumplir el capital humano y en un 70% manifiestan que no conoce las reglas.
Estos datos se deben a que los trabajadores no están informados sobre capital
humano que debe cumplir la entidad para una mayor eficiencia laboral.

Imagen Nº 16: ¿Crees que el personal de municipalidad brinda buena atención al

público usuario?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NO 24 30,0 30,0 30,0

Válidos SI 56 70,0 70,0 100,0

Total 80 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.
Elaboración: El investigador

61
Imagen Nº 16: ¿Crees que el personal de municipalidad brinda buena atención al
público usuario?

Fuente: Tabla N°16.

Elaboración: El investigador

Interpretación:

Los trabajadores de la municipalidad tienen en constante capacitación al

personal en un 70% y en un 30% manifiestan que nunca los capacitan para tener
mejores conocimientos para el bienestar para municipalidad. Estos datos se deben
a que a veces no cuentan con presupuesto para que todos los trabajadores se han
capacitados.

Imagen Nº 17: ¿Considera Ud. que el personal cumple sus funciones y

responsabilidades como dice las normas?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NO 24 30,0 30,0 30,0

Válidos SI 56 70,0 70,0 100,0

Total 80 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.
Elaboración: El investigador

62
Imagen Nº 17: ¿Considera Ud. que el personal cumple sus funciones y
responsabilidades como dice las normas?

Fuente: Tabla N°17.

Elaboración: El investigador

Interpretación:

Se puede observar que la municipalidad en un 70% y en un 30% manifiesta

que nunca brindan una buena atención al público. Estos datos se deben a que los
trabajadores no tienen una buena orientación por parte de las gerencias ya que para
la entidad es bastante preocupante es por ello deben de solicitar capacitaciones con
orientación al usuario.

Imagen Nº 18: ¿La municipalidad cumple en contratar al personal de acuerdo a las

normas del ROF y MOF?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NO 40 50,0 50,0 50,0

Válidos SI 40 50,0 50,0 100,0

Total 80 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.
Elaboración: El investigador

63
Imagen Nº 18: ¿La municipalidad cumple en contratar al personal de acuerdo a las
normas del ROF y MOF?

Fuente: Tabla N°18.

Elaboración: El investigador

Interpretación:

Los trabajadores de la municipalidad algunas veces en un 50% y en un 50%

manifiestan que nunca cumplen con las normas para contratar al personal de
acuerdo al ROF Y MOF de la municipalidad. Estos datos se deben a que los
trabajadores consideran la falta de ética al momento de seleccionar al personal.

Imagen Nº 19: ¿Estás de acuerdo que la municipalidad promueva la iniciativa de

trabajo?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NO 40 50,0 50,0 50,0

Válidos SI 40 50,0 50,0 100,0

Total 80 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.
Elaboración: El investigador

64
Imagen Nº 19: ¿Estás de acuerdo que la municipalidad promueva la iniciativa de trabajo?

Fuente: Tabla N°19.

Elaboración: El investigador

Interpretación:

Los trabajadores de la municipalidad en algunas veces en un 50% y en un 50%

manifiestan que la municipalidad no promueve la iniciativa de trabajo para los
trabajadores de la entidad. Estos datos se deben a que los trabajadores necesitan
un incentivo a cada trabajador así mejorar un rendimiento eficiente dentro de la
municipalidad.

Imagen Nº 20: ¿La municipalidad califica el rendimiento del personal que labora dentro
de la entidad?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NO 24 30,0 30,0 30,0

Válidos SI 56 70,0 70,0 100,0

Total 80 100,0 100,0

Fuente: Tabla N°16.
Elaboración: El investigador

65
Imagen Nº 20: ¿La municipalidad califica el rendimiento del personal que labora dentro
de la entidad?

Fuente: Tabla N°16.

Elaboración: El investigador

Interpretación:

Los trabajadores de la municipalidad algunas veces solo el 70% y en un 30%

manifiestan que no califica el rendimiento del personal que labora. Estos datos se
deben que los trabajadores encontrándose desconformes piden que se califique el
rendimiento dentro de la municipalidad ya que la entidad no cumple con algunas
normas.

Imagen Nª 21: ¿Usted está de acuerdo que el liderazgo de trabajo se orienta a lograr una
meta?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NO 40 50,0 50,0 50,0

Válidos SI 40 50,0 50,0 100,0

Total 80 100,0 100,0

Fuente: Tabla N°16.
Elaboración: El investigador

66
Imagen Nº 21: ¿Usted está de acuerdo que el liderazgo de trabajo se orienta a lograr
una meta?

Fuente: Tabla N°16.

Elaboración: El investigador

Interpretación:

Los trabajadores de la municipalidad en un 50% no están de acuerdo y en un

50% manifiestan que si están de acuerdo que el liderazgo de trabajo oriente a lograr
una meta, Estos datos se deben a que solo la mitad de los trabajadores estén
desconformes a la decisión de los otros trabajadores ya que es para un buen
objetivo de la municipalidad.

4.3 Contrastación de la Hipótesis.

Hipótesis General

Tabla Nº 22: Correlación entre el capital humano (x) y su relación con la gestión
municipal

67
 TRABAJADORE
S X Y x2 y2 XY
1 10 11 100 121 110
2 13 15 169 225 195
3 16 14 256 196 224
4 15 13 225 169 195
5 14 17 196 289 238
6 10 9 100 81 90
7 14 15 196 225 210
8 14 16 196 256 224
9 14 16 196 256 224
10 13 15 169 225 195
11 10 11 100 121 110
12 13 15 169 225 195
13 16 14 256 196 224
14 15 13 225 169 195
15 14 17 196 289 238
16 10 9 100 81 90
17 14 15 196 225 210
18 14 16 196 256 224
19 14 16 196 256 224
20 13 15 169 225 195
N 266 282 3606 4086 3810
Para comprobar la hipótesis, planteamos la hipótesis estadística siguiente:

HG:Existe relación estadísticamente significativa entre el capital humano y su

relación con la gestión municipal a la reducción de los servicios contables.

Calculando el Coeficiente rxy de Correlación de Pearson:

N  xy   x  y 
N  x   x N  y   y 
rxy  2 2
2 2

Donde:
x = Puntajes obtenido del capital humano.
y = Puntajes obtenidos en la capacitación de los trabajadores.

rx.y= Relación de las variables.

68
 N = Número de trabajadores
Tabla Nº 13: Correlación de Pearson.

variable2 dim1

Correlación de Pearson 1 ,553**

variable2 Sig. (bilateral) ,000

N 80 80
Correlación de Pearson ,553** 1

dim1 Sig. (bilateral) ,000

N 80 80
Fuente: Encuesta, 2017.
Elaboración: El investigador

Se obtuvo un valor relacional de 0.553 cual manifiesta que hay una relación media
entre las variables de estudio: el capital humano y su relación con la gestión
municipal en la Municipalidad Provincial Dos de Mayo. De esta forma se acepta la
hipótesis general.

Hipótesis Específicas:
Para comprobar las hipótesis específicas, planteamos las siguientes hipótesis
estadísticas:
HE1: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes obtenidos de
la capital humano y gestión municipal.

Tabla Nº 13: Correlación de Pearson.

variable2 dim2

Correlación de Pearson 1 ,539**

variable2 Sig. (bilateral) ,000

N 80 80
Correlación de Pearson ,539** 1

dim2 Sig. (bilateral) ,000

N 80 80
Fuente: Encuesta, 2017.
Elaboración: El investigador

69
Se obtuvo un valor relacional de 0.539, el cual manifiesta que hay una relación
media entre las variables de estudio: capital humano y gestión municipal. De esta
forma se acepta la hipótesis específica.
HE2: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes obtenidos de
capital humano y gestión municipal.

Tabla Nº 13: Correlación de Pearson.

Correlaciones

variable2 dim3

Correlación de Pearson 1 ,448**

variable2 Sig. (bilateral) ,000

N 80 80
Correlación de Pearson ,448** 1

dim3 Sig. (bilateral) ,000

N 80 80

Se obtuvo un valor relacional de 0.693, el cual manifiesta que hay una relación
media entre las variables de estudio: capital humano y gestión municipal. De esta
forma se acepta la hipótesis específica.
HE3: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes obtenidos de
capital humano y gestión municipal.

70
 CAPÍTULO V

DISCUSIÓN DE RESULTADOS

Con relación al objetivo general: Establecer la relación que existe entre Gestión municipal

y el Capital Humano y su influencia de la Provincia Dos de Mayo La Unión, 2018.

La influencia de la Gestión Municipal en la municipalidad se determinó, aplicando la prueba

de hipótesis donde se obtuvo de 0.755, el cual manifiesta que hay una relación positiva

considerable entre las variables de estudio: Gestión municipal y el Capital Humano en su

influencia de la Provincia Dos de Mayo La Unión, al crear una relación interactiva

emocional.

De los resultados obtenidos en la investigación, podemos apreciar en el cuadro N° 21 que la

correlación de Pearson, Hipótesis General, el, 50%, está totalmente de acuerdo en sentir una

satisfacción, y el 50% de la Municipalidad Provincial Dos de Mayo, está de acuerdo que el

capital humano es importante para una institución.

Resultados que arroja que la investigación se centra en la necesidad que tiene la entidad de

conocer la importancia del capital humano para el eficaz desempeño de la gestión municipal de

la municipalidad provincial de Dos de Mayo.

Económica: El análisis de dicha información brindada en este proyecto permitirá que la entidad

se interese por el Capital Humano para mejorar la gestión municipal lo cual favorecerá a cumplir

los objetivos y mejorar la calidad de vida de la población.

Científica: Nos facilitara con información científica necesaria para posteriores trabajos de

investigación relacionados a la gestión de Recursos Humanos.

De igual forma, Becker Stanley impulsor de la teoría del capital humano, considera que el

agente económico (individuo) en el momento que toma la decisión de invertir o no en su

71
educación (seguir estudiando o no) arbitra, entre los beneficios que obtendrá en el futuro si

sigue formándose y los costos de la inversión, por ejemplo, el costo de oportunidad salario

que deja de percibir por estar estudiando y los costos directos gastos de estudios. Seguirá

estudiando si el valor actualizado neto de los costos y de las ventajas es positivo.

Así mismo todas las organizaciones cuentan con personas que tienen el encargo de servirles

para alcanzar sus metas. Estas personas se llaman gerentes, directores, ejecutivos, tal vez

resulten más evidentes en una organización que en otras, pero si éstas no tienen una

administración.

Con relación al objetivo específico 1: Establecer la relación de Analizar la intervención del

nivel de capacitación del Capital Humano en la Gestión Municipal de la Provincia de Dos de

Mayo,2018.

Según los resultados obtenidos, se determinó que la Correlación de Pearson, hipótesis especifica

(Dimensión N°1), se obtuvo un valor racional de 0,553, el cual manifiesta que hay una

correlación positiva media entre las variables de estudio: Becker Stanley impulsor de la teoría

del capital humano, de esta forma se acepta la hipótesis especifica

HE2: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes obtenidos de Becker

Stanley (dimensión 2) capital humano y gestión municipal. De esta forma se acepta la hipótesis

específica.

También, Luna José (2012), tuvo como objetivo comprobar que la competitividad del capital

humano y aún de las grandes empresas se debe, en gran medida, a la influencia de su capital

humano. Para tal efecto, se plantearon las siguientes hipótesis: (i) El capital humano con sus

conocimientos crea mayor innovación para tener una ventaja competitiva.

72
Así también, Castillo Juan (2004), cuyos objetivos fueron revisar las ventajas comparativas

de la reingeniería de los negocios, compatibles con la gestión de los gobiernos locales,

Identificar las deficiencias y fortalezas en la organización de los gobiernos locales y analizar

el impacto de la reingeniería en las distintas áreas de los gobiernos locales.

Con relación al objetico especifico 2: establecer la relación de respaldo del nivel de

motivación del Capital Humano en la Gestión Municipal de la Provincia de Dos de

Mayo,2018.

Según los resultados obtenidos, la correlación de Pearson, hipótesis específica (Dimensión N°2),

se obtuvo un valor racional de 0.80, el cual manifiesta que hay una correlación positiva entre

las variables de estudio: Becker Stanley impulsor de la teoría del capital humano, de esta forma

se acepta la hipótesis especifica.

HE3: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes obtenidos de capital

humano (Dimensión 3) y gestión municipal.

De acuerdo a, Gary Stanley Becker, (2010) el Capital Humano, haciendo uso de micro

fundamentos, considera que el agente económico (individuo) en el momento que toma

la decisión de invertir o no en su educación (seguir estudiando o no) arbitra, entre

los beneficios que obtendrá en el futuro si sigue formándose y los costos de la

inversión (por ejemplo, el costo de oportunidad -salario que deja de percibir por estar

estudiando y los costos directos gastos de estudios. Seguirá estudiando si el valor actualizado

neto de los costos y de las ventajas es positivo.

También se puede apreciar la teoría del Capital Humano que el agente económico tiene un

comportamiento racional, invierte para sí mismo y esa inversión se realiza en base a un cálculo.

73
Con relación al objetivo específico 3: Establecer la relación que existe entre evaluar la

acreditación del nivel conocimiento del Capital Humano en la Gestión Municipal de la

Provincia de Dos de Mayo, 2018.

Correlación de Pearson, hipótesis específica (Dimensión N°3), Se obtuvo un valor relacional de

0.80, el cual manifiesta que hay una correlación positiva entre las variables de estudio: Becker

Stanley (Dimensión 3), impulsor de la teoría del capital humano, de esta forma se acepta la

hipótesis específica.

Ahora bien, Idalberto Chiavenato, (2008), afirma Varios factores han contribuido a este

fenómeno los cambios económicos, tecnológicos, sociales, culturales, políticos demográficos y

ecológicos que actúan de manera conjunta y sistémica en un campo dinámico de fuerzas para

producir resultados inimaginables, que originan imprevisibilidad e incertidumbre en las

organizaciones. En este contexto, el área de recursos humanos es una de las áreas que más

cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área ha

cambiado En muchas organizaciones, la denominación de administración de Recursos humanos

está sustituyéndose por gestión de talento. Por ese motivo, es importante que todos los

trabajadores de la municipalidad tengan como objetivo establecer pautas y mecanismos por

parte de la organización que permitan conseguir la satisfacción total o en parte de las

necesidades de sus trabajadores. Para el efecto se pueden recomendar los incentivos siguientes:

Formulación de políticas de condiciones de trabajo y fundamentalmente en las áreas de

seguridad social, salud y bienestar social. Por ello precisamente, Becker Stanley, la empresa

debe incurrir en una serie de costes para conseguir que el trabajador aporte todo su

conocimiento, habilidades y experiencias a la organización. Las empresas pueden realizar

diferentes acciones para aumentar su capital humano como comprarlo en el mercado o

desarrollarlo internamente a través de su política de formación.

74
 CONCLUSIONES

1. La municipalidad toma poca importancia al capital humano, siendo esto el

principal elemento para la buena gestión municipal, y la buena administración de

los recursos de Estado. El desarrollo del personal en la entidad no está como

política, y por ello no es incluido al plan institucional.

2. Los niveles de capacitación del capital humano son muy importantes, toda vez

que contribuirá a mejorar los procesos de la gestión municipal. Sin embargo, el

interés de la entidad hacia sus trabajadores es muy relativo por lo que no existe

el compromiso por parte del capital humano para la buena gestión municipal.

3. La motivación es muy importante en los trabajadores, por cuanto genera el

compromiso de mejores esfuerzos en las actividades encomendadas, de tal

manera que la gestión municipal será eficiente.

4. En la actualidad el conocimiento es la principal fuente de diferenciación para las

organizaciones. Es importante ampliar los estudios del capital humano en las

municipalidades a nivel de funcionarios, servidores públicos. Establecer un

sistema de información transparente que permita a los trabajadores y a la

población saber lo que se espera de ellos.

75
 RECOMENDACIONES

1. Es fundamental transformar la visión de la entidad hacia el desarrollo del Capital

Humano, que es lo que en esta década le dará la única ventaja competitiva

sustentable en el tiempo a la entidad y a una buena gestión en el sector público.

2. Se debe fomentar el desarrollo personal, con constantes capacitaciones con

costos compartidos, o por iniciativa de la institución. Asimismo, se deben hacer

alianzas estratégicas con institutos y universidades, a fin de capacitar a todos los

trabajadores de la Municipalidad Provincial Dos de Mayo.

3. Realizar los agasajos y/o presentes para los trabajadores, porque esos pequeños

detalles en esos días especiales son los que motivan a mejorar y se ve reflejado

el interés que la entidad tiene hacia su personal. Dar a conocer al personal sobre

sus funciones y responsabilidades dentro de la entidad, para evitar conflictos

entre el personal.

4. Para mejorar las competencias laborales de los trabajadores, se debe efectuar

cursos continuados en gestión pública, eso implica destinar un porcentaje del

presupuesto para cubrir dichas expectativas.

76
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 Koontz, H., & O'donnell, C. (1979). Curso de administración moderna: un

análisis de sistemas y contingencias de las funciones administrativas.
McGraw-Hill.

 Ley, N. 30056, Ley Que Modifica Diversas Leyes Para Facilitar La Inversión,
Impulsar El Desarrollo Productivo Y El Crecimiento Empresarial. Citado
el, 20.

 Francisco, M., & Vila, V. (2016). ¿Qué tan importantes son las MYPES para
la economía del país. Recuperado de: http://altavoz.
pe/2016/01/11/13329/que-tan-importantes-son-las-mypes-para-la-
economia-del-pais-francisco-marcelo.

 Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, P. (2006). Metodología de la

investigación (Vol. 4). México.

 Sabino, C. (1987). Como Hacer una tesis: Guía para elaborar y redactar
trabajos cientificos. 909 1 CIC-UCAB 20090615 JoseLuis.
 Mintzberg, H. (1997). El Proceso Estratégico: Conceptos, Contextos y
Casos. Editora Prentice Hall Hispanoamericana.
 Sánchez Barraza, b. (2014). las Mypes en Perú su importancia y propuesta
tributaria.
 Villar, H. (2016). Fuentes de financiamiento y el desarrollo de una mype en
el distrito de Huánuco en el 2015. Huánuco.

77
ANEXOS

78

“EL CAPITAL HUMANO Y SU RELACION EN LA GESTION MUNICIPAL DE LA PROVINCIA DE DOS
INTERROGANTES
Problemas Principales:
¿De qué manera contribuye el
capital humano en la Gestión
Municipal de la Provincia de Dos de
mayo?
Problemas Específicos:
¿De qué manera intervienen los
niveles de capacitación del Capital
Humano en la Gestión Municipal de
la Provincia de Dos de Mayo del año
2018?
¿Cómo respalda los niveles de
motivación del Capital Humano en
la Gestión Municipal de la Provincia
Dos de mayo del año 2018?
¿De qué manera acredita los niveles
de conocimiento del Capital Humano
en la Gestión Municipal de la
Provincia Dos de Mayo del 2018?
MATRIZ DE CONSISTENCIA
DE MAYO DEL AÑO 2018”
OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIA
Objetivo Principal: Hipótesis generales A: VARIACIONES Generales
Determinar la contribución del El Capital Humano contribuye INDEPENDIENTES
*Históricos.
capital humano en la Gestión Significativamente En La Gestión
*Comparativo.
Municipal de la Provincia de Dos Municipal De La Provincia de Dos de X=
de Mayo. Mayo. CAPITAL HUMANO Específicos
Objetivos Específicos: Capacitación………X1 *Inferenciales: Estudiaremos por medio de
Analizar la intervención del nivel de Hipótesis secundarias la inducción y deducción, las variables
capacitación del Capital Humano Los niveles de capacitación del capital Motivación…………X2
expuestas en las hipótesis general para
en la Gestión Municipal de la humano intervienen significativamente en
Conocimiento.…....X3 determinar las posibilidades causas y
Provincia de Dos de Mayo del año la Gestión municipal de la provincial de consecuencias del fenómeno presentado.
2018? Dos de Mayo? Tipo de Investigación
B: VARIACIONES
Analizar el respaldo del nivel de Los niveles de motivación del capital DEPENDIENTES * Descriptivo:Porque nos permitirá
motivación del Capital Humano en humano respaldan significativamente en
establecer relaciones entre las variable de
la Gestión Municipal de la la Gestión municipal de la provincia de
una sola muestra de estudio, sin establecer
Y= relación comparativa con otras poblaciones.
Provincia de Dos de Mayo del año Dos de Mayo? GESTIONMUNICIPAL Diseño
2018? Dirección……….…Y1 * No experimental. La investigación no
Los niveles del conocimiento del capital
experimental es aquella que se realiza sin
Evaluar la acreditación del nivel humano acreditan significativamente en la Efectividad………..Y2
manipular deliberadamente variables.
conocimiento del Capital Humano Gestión municipal de la provincial de Dos
Equidad….………..Y3 Técnicas de investigación
en la Gestión Municipal de la de Mayo?
Provincia de Dos de Mayo del año  Sistematización bibliográfica.
2018?  Encuestas.
 Observación ordinaria.
 Entrevistas.
Instrumentos de Investigación
 Fichas de trabajos bibliográficas.
 Cuestionario de las encuestas.
 Guías de observación.
 Cedulas de entrevistas.
 Papeles de trabajo.
79
 UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
CARRERA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD Y FINANZAS

Encuesta dirigida a clientes de crédito Comerciales de Caja Trujillo.

Objetivo: La siguiente encuesta tiene como finalidad de saber su importancia en la
Municipalidad Provincial de Dos de Mayo sobre el capital humano 2018.
Instrucciones: Marque con un aspa (X) según corresponda en cada ítem, no existen
respuestas buenas ni malas, debe contestar todas las preguntas, según la
siguiente escala:

2 = SI 1=NO

N° ÍTEMS SI NO

2 1

1 ¿Tiene usted conocimiento cobre Capital Humano?

2 ¿El capital humano de la entidad es el personal idóneo para cada área?

¿La entidad fomenta la capacitación del personal mediante cursos, conferencias, talleres en
3 temas de gestión pública, cursos SIAF, entre otros?

4 ¿Se encuentra a gusto en el ambiente de las oficinas administrativas de la municipalidad?

5 ¿Recibe reconocimientos por su desempeño laboral, por parte de la municipalidad?

¿Se realizan agasajos y/o presentes por los cumpleaños de los trabajadores y/o días festivos?
6
¿Cree Ud. que es el principal capital que dispone la municipalidad?

8 ¿Se capacita Ud. en temas de interés para su área, por iniciativa propia?
¿Conoce Ud. las actualizaciones según directivas, normas, resoluciones, Emitidos por las
9 entidades competentes a la gestión de gobiernos locales?

10 ¿Conoce Ud. los documentos de gestión de la municipalidad?

¿Conoce Ud. las reglas fundamentales que se debe de cumplir dentro del capital humano?
11
¿Cree Ud. que se les debe capacitar constantemente a los funcionarios de la municipalidad
12 para así tener un mejor aprendizaje en sus áreas respectivas?

13 ¿Crees que el personal de municipalidad brinda buena atención al público usuario?

. ¿Considera Ud. que el personal cumple sus funciones y responsabilidades como dice las
14 normas?

¿La municipalidad cumple en contratar al personal de acuerdo a las normas del ROF y MOF?
15
16 . ¿Estás de acuerdo que la municipalidad promueva la iniciativa de trabajo?

17 ¿La municipalidad califica el rendimiento del personal que labora dentro de la entidad?
¿Usted está de acuerdo que el liderazgo y equipos de trabajo se orienta a lograr una meta?
18

Gracias por su colaboración.

80
81
82
83
84