UNIVERSIDAD NACIONAL DE MOQUEGUA

ESCUELA PROFESIONAL DE
GESTION PÚBLICA Y DESARROLLO SOCIAL

TITULO:
La Organización Como un Sistema Social Cooperativo
CURSO: Comportamiento y Desarrollo Organizacional
CICLO: IV
DOCENTE: German Wilber Machicado Lea
INTEGRANTES:
1. Diana Betty Mamani Vilca (Líder)
2. Yasmin Erika Llano Anara
3. Fiorela Coapaza Aguilar
4. Yency
5. Magaly Vanessa Chicalla Quispe

MOQUEGUA – PERÚ
2018
DEDICATORIA

El siguiente trabajo monográfico va

dedicado a las personas que hacen
que nuestras metas y sueños sean
posibles: nuestros padres.

también va dedicado a nuestros

compañeros y compañeras y nuestro
profesor que sin su ayuda no hubiera
sido posible nuestro trabajo.
RESUMEN

1
INTRODUCCION

2
 CAPÍTULO I

LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA SOCIAL

1.1. DEFINICIÓN:

Las organizaciones son unidades sociales construidas y reconstruidas para

lograr objetivos específicos se crean con un propósito y que se plantean para
conseguir objetivos, además se reconstruyen a medida que los objetivos
propuestos se logran o se descubren mejores medios para obtenerlos a menor
costo y con menor esfuerzo. Constituye un organismo social vivo y cambiante.
La empresa es toda iniciativa humana que busca reunir e integrar recursos
humanos y no humanos, cuyo propósito es lograr el auto sostenimiento y
obtener ganancias mediante la producción y comercialización de bienes o
servicios. El auto sostenimiento garantiza continuidad y permanencia del
proceso

La mejor forma de organización es la que asegura la cooperación de los

miembros que la conforman, mediante un trato justo y beneficios recíprocos.
(Chester Barnard1938)

1.2. DEFINICIÓN DE LA ORGANIZACION

Concepto de organización En nuestros actos cotidianos es permanente el

contacto con “organizaciones” ya que el mundo está conformado por ellas. Las
organizaciones conjuntas de personas reunidas con la expectativa de lograr
algún objetivo que les es común están presentes permanentemente en la vida
de todos nosotros. Formamos parte de organizaciones y nos servimos de ellas:
desde el nacimiento en una maternidad u hospital, pasando por escuelas,

3
clubes, iglesias, hasta los lugares en que trabajamos. Todas son
organizaciones. De lo anterior se desprenden algunos elementos
fundamentales que caracterizan a una organización: Conjunto de seres
humanos o personas como expectativas comunes de logro

Para alcanzar esos logros

• se informan y deciden

• mueven recursos humanos y materiales.

Una organización es eficaz si se concentra en una única labor, por ejemplo:

una empresa o un emprendimiento se dedica a producir y vender sus
productos y no a investigar sobre la problemática de alguna cultura en
particular, labor que sí es realizada por el equipo de investigación de una
universidad. La función de la organización es hacer que los saberes sean más
productivos, o sea que estos saberes le sirvan a la sociedad para elaborar
productos o servicios que satisfagan alguna necesidad particular. Toda
organización se crea de manera consiente y deliberada y se estructura a en
función de metas y objetivos que dan sentido a su funcionamiento

1.3. PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN

 Unidad Organizacional: Todas y cada una de las actividades
establecidas en la organización deben relacionarse con los
objetivos, la misión y la visión de la empresa. Es decir, la
existencia de una estructura, función, proceso, procedimiento o
puesto solo es justificable para alcanzar la misión de la
organización. Este principio a primera vista parece obvio, sin
embargo, la realidad muestra que muchas veces se crean
estructuras, sistemas y funciones con la consecuente implicación
de costos y esfuerzos, que en nada contribuyen a lograr los
objetivos y ocasionan gastos innecesarios.

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 Especialización: Este principio postula que el trabajo de una
persona o un área deben limitarse, hasta donde sea posible, a la
ejecución de una sola actividad.
 Jerarquía: Es necesario establecer centros de autoridad de los
que emane la comunicación necesaria para lograr los fines de la
empresa. La autoridad y la responsabilidad deben fluir en una
línea clara e ininterrumpida.
 Paridad de autoridad y responsabilidad: A cada grado de
responsabilidad conferido, debe corresponder el grado de
autoridad necesario para cumplir dicha responsabilidad.
 Unidad de mando: Este principio establece que, al determinar
centros de autoridad y decisión, para cada función debe
designarse un solo jefe, y que los subordinados no deberán
reportarse a más de un superior. La duplicidad de mando es
similar a reportarse a un monstruo de dos cabezas.
 Difusión: Todas las estructuras, procesos, sistemas y técnicas
implantadas en la empresa deben darse a conocer a todas las
áreas involucradas, con la finalidad de que estos se lleven a
cabo. De nada sirven excelentes diseños organizacionales si
nadie los conoce.
 Amplitud o tramo de control: Este principio postula que un
gerente no debe ejercer autoridad directa a más de cinco o seis
áreas o subordinados (para asegurar la eficiencia en la
delegación y supervisión, así como en la atención de las
funciones estratégicas).
 Coordinación: Las unidades o áreas de la empresa siempre
deberán mantener, armonía y buena comunicación. En otras
palabras, el administrador debe buscar el equilibrio en todas las
funciones de la empresa, ya que todas las áreas están
interrelacionadas y la falta de coordinación puede ocasionar
cuellos de botellas.

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  Mejora continua: Una vez que se ha establecido la estructura
organizacional, esta requiere mantenerse, mejorarse y ajustarse a las
condiciones del medio ambiente, a su tamaño y a sus recursos.

1.4. DEFINICION DE SISTEMA:

Sistema Usted ya ha estudiado qué es un “sistema”. ¿Qué es un sistema? “Un

sistema se construye simplificando alguna parte de la realidad mediante la
selección de un número determinado de elementos y relaciones. Esta selección
nos permite explicar hechos y darles una interpretación”. El sistema es un
conjunto de elementos interrelacionados entre sí que constituyen un “todo
organizado”, donde el resultado es mayor que la suma de sus partes». “Desde
la teoría organizacional un sistema es definido como: Un conjunto de elementos
dinámicamente relacionados para alcanzar un objetivo. Si pensamos en un
emprendimiento o una empresa como un sistema los elementos que se
relacionan dinámicamente en ella serían las maquinarias, las personas, los
productos, la información, etc. En general, los sistemas pueden ser abstractos
(disposición ordenada de ideas y conceptos: sistemas sociales, culturales) o
físicos (conjunto de elementos materiales que operan orgánicamente: un
sistema educativo, un sistema de información, de contabilidad). La teoría de
sistemas es una metodología para analizar, observar y estudiar la organización.

Este modo de ver la realidad organizacional pone su eje en la idea de

estructuras dinámicas y se basa en el concepto de relaciones y de
interrelaciones.

El enfoque de sistemas implica un complejo de componentes funcionalmente

relacionados.

De esta manera una organización empresarial es un sistema social. Veamos

las reflexiones de algunos autores sobre la organización como sistema social:
El sociólogo George Hommans, manifiesta que una organización está
comprendida por un sistema ambiental externo y un sistema interno de
relaciones, los cuales son mutuamente interdependientes. Manifiesta que tres

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 elementos están presentes en un sistema social: las actividades; que son las
tareas que ejecutan las personas; las interacciones que ocurren mientras las
personas están realizando esas tareas, y los sentimientos desarrollados entre
las personas. Philip Selznick, utiliza el enfoque de sistemas en sus estudios
sobre las organizaciones, y considera a la organización como un sistema
dinámico, constantemente cambiando y adaptándose a las presiones internas y
externas y en un continuo proceso de evolución.

Entonces, si los elementos presentes en un sistema social son las actividades,

las tareas, y las interacciones, y estos elementos se relacionan entre sí y con el
medio externo podríamos definir a la organización como:

1.4.1 Un sistema social: compuesto por individuos o grupos de ellos que,

teniendo valores compartidos, se interrelacionan y utilizan recursos con los
que desarrollan actividades tendientes al logro de objetivos comunes.

La organización es un sistema social conformada por personas con roles,

fines, propósitos y objetivos identificados y definidos. De acuerdo con Díaz
de Quijano (1993), se puede “…entender las organizaciones como
coaliciones de poder en lucha, a veces por el cómo conseguir los objetivos y
a veces por la fijación de los objetivos mismos”.

La vida social es una expresión de la capacidad del hombre para

organizarse, así, la familia es una expresión organizativa que dirigen los
cónyuges. Toda relación humana es posible por la facultad del hombre para
socializar y organizarse. Como producto social, la organización responde a
una serie de inquietudes y necesidades en el ámbito social, político,
económico y ambiental. La organización es un sistema vivo porque está
formado por personas. La organización social se identifica por la forma como
las personas se unen y articulan para alcanzar objetivos comunes. Como
sistema, la organización nace, crece y muere cuando pierde valor para la

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sociedad. En esta se tienen normas, políticas y personas con la jerarquía
adecuada en cuanto a poder y autoridad para dirigir, mandar, negociar y
redefinir procesos.

La organización responde a objetivos e intereses institucionales que

satisfagan los de la sociedad y los de los sujetos que la integran. La misma
es cambiante y, para ello, crea metodologías, políticas y estrategias para
administrar el cambio constante. La globalización, por ejemplo, ha forzado a
la empresa pública y privada al cambio constante. Una condición del cambio
de las organizaciones es su integración social, el cual debe darse con
responsabilidad social. En el entorno nacional e internacional donde se
desenvuelven las organizaciones, las garantías sociales son un producto de
esta responsabilidad social y, esta responsabilidad social es fundamental
para garantizar y facilitar el accionar de la organización.

Con la globalización se debilitaron y se transformaron organizaciones

públicas sin fines de lucro, por otras con fines de lucro, generalmente
reguladas en pro de alcanzar ganancias monetarias. Este cambio lesionó
oportunidades a una gran mayoría de actores sociales, físicos y jurídicos, que
se tornaban fuertes en un Estado Benefactor. El Estado Benefactor se debilitó
y dejó de consolidar las relaciones sociales que producían riqueza y
empoderamiento a la sociedad. Con el declive del Estado Benefactor se
descuidó lo social, se privatizaron las necesidades sociales, las políticas
públicas se tornaron en expresiones de desigualdad e inequidad social,
restringió la libertad política a los ciudadanos y tornó el poder político casi
exclusivo para las personas de alto poder económico.

La organización es un sistema social que hace posible la expresión de libertad

de asociación, así como de su integración y participación. Esa libertad no

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 debe ser violada por una expresión de un criterio monetarista, sea privado o
público. En una organización de carácter público, el Gobierno no debería ver
un fin privado en los bienes y servicios que brindan a la sociedad, máxime
cuando se peca de irrespeto a los derechos humanos como la libertad de
trabajo que limita el desarrollo laboral de las personas. Esta sola lesión social
organizacional limita a los individuos a aspirar a una mejor calidad de vida.

1.4.2. Un sistema abierto: ya que intercambia información, materiales y energía

con su medio ambiente o contexto. En la definición podemos encontrar los
siguientes elementos a partir de los cuales se pueden caracterizar las
organizaciones:

-Objetivos

-Valores

-Recursos humanos y materiales.

-Información

1.5. La organización como un sistema social cooperativa

En 1939 anticipándose al surgimiento de la teoría del comportamiento Chester

Barnard público un libro proponiendo una teoría de la cooperación según
Baranard las personas no actúan aisladamente sino a través de interacciones
de otras personas.

La cooperación se inicia originalmente cuando el individuo necesita de otros,

además por filosofía antropológica, el humano es gregario, necesita de los
demás tarde o temprano; para su socialización, pero; a manera eficaz C.
Barnard nos ofrece su teoría de sistema cooperativo como: una organización
altamente productiva; incorporada a la adecuación, que el orden de las ideas
y, el orden de las cosas, debe ser el mismo para la mejor comprensión del
todo, dicho también así por otro pensador racionalista llamado; B. Espinoza.

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Es en los individuos donde se logra un mejor enfoque en el cambio, no solo de
perspectivas personales sino, en el mejor desempeño por equipos que
cooperan en colectivos, el reconducido cambio hacia un sistema; constituido
por elementos de una organicidad con ética, virtudes, ciencia, talentos,
academia, oficios, artes, intereses y experiencia.

Deviene de individuos de propiedades genéricas, peculiares, y determinadas,

con afecciones propias o no, accidentales donde la contingencia es la
protagonista responsable junto a lo azaroso, y lo causal no es entendido
remotamente, y, mucho menos su encadenamiento como causa y efecto de
todofracaso.

En contraposición a Bernard, el sistema tradicional es informal; de estructuras

frágiles, es falaz en su verbo, con discursos no genuinos en pensamiento y
acción, de principios ortodoxos doctrinarios irrelevantes, irreal, por la no
correspondencia de fundamentales principios como; el de identidad,
contradicción y, razón necesaria y suficiente. Es decir, no hay discurso
esclarecedor, solo puras contradicciones especulativas.

Son sistemas organizacionales ficticios, improductivos, viciados, mayor o

menormente por las pasiones de turno, virtuosos o no, son caos, burocracia
de afecciones; de tipo psicológico, biológico, social, y endémicos que tienen
que ser atendidos oportunamente con la tesis, para su eficiencia verdadera y
perdurable en beneficio de la cooperación.

Es por ello, que la cooperación como unidad intrínseca debe ser ajustada en
el conocimiento del sistema implícito, como organización real productiva y
eficiente; con una siempre creciente voluntad de cohesión funcional de sus
individuos y materiales emparentados con la consistente filosofía productiva
que les anima; también a través de la clara comprensión de todo los factores
extrínsecos que puedan materializar el debido éxito.

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 Éxito empeñado en tiempo=sacrificio consiente y responsablemente
expresado a través de la acción voluntaria de todos y, cada uno de sus
miembros; que pueden ofrecer como equipo integrado inteligiblemente, para
su objetivo, objeto,=la productividad efectiva,= como fin último de la
organización.

a) Voluntad de cooperar: Crear el sistema de comunicación

b) Objetivo común: promover esfuerzos personales
c) Comunicación: formular y definir el fin de la organización
Para Barnard inculcar en los trabajadores la existencia de un propósito común
era una actividad gerencial básica. De igual forma consideraba que la
eficiencia y la eficacia formaban la esencia de los sistemas cooperativos.
Barnard sostenía que las personas participaban voluntariamente en las
organizaciones solo en tanto que los beneficios que proporcionaba dicha
participación superan en importancia la pérdida de libertad personal que esa
participación exige.

 LA EFICIENCIA: es el grado en el que las necesidades individuales se

satisfacen y solo los individuos pueden determinar si se cumple o no esta
condición.

 LA EFICACIA: Es el logro del propósito común en el sistema cooperativo.

La gente coopera para poder hacer conjuntamente lo que no pueden hacer
de forma independiente, cuando se alcanza el objetivo sus esfuerzos son
eficaces.
Sin embargo, el individuo tiene objetivos personales y, si no son satisfechos,
paralizan los esfuerzos o abandonan el sistema y, desde este punto de vista,
el sistema es ineficiente.
Una organización ineficiente no puede ser eficaz por tanto no sobrevive.

 AUTORIDAD: Barnard considera la autoridad como el carácter de una

comunicación (orden) en una organización formal en virtud del cual esta es

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 aceptada por un colaborador o miembro de la organización como guía para
la acción, la autoridad incluye dos vertientes:

a) La subjetiva
Aceptación personal de la comunicación como un mandato.

b) Objetiva
Carácter formal de la comunicación.

1.5. EL INDIVIDUO: COMO DEBE SER PENSADO PARA TALES DESARROLLOS

Y FINES

El sistema cooperativo debe ser pensado en función de su doctrina para sus

objetivos, ello es logrado a través de una adecuada aplicación de la filosofía de la
mente y del lenguaje, ampliando con ello el reconocimiento individual de cada uno
de los elementos integrantes del complejo organizacional en lo concerniente a
tareas, funciones específicas y generales, actitudes, disposiciones y, el más
importante de todos según el pensador el imperativo categórico de la voluntad
imprescindible es el no solo querer, sino, conocer y saber.

La teoría de Barnard la fuente de autoridad no recibe en los individuos como

autoridad o aquellos que dan las órdenes sino en la aceptación o no aceptación
de la autoridad por parte de los subordinados.

Si los subordinados desobedecen una orden rechazan la autoridad, Barnard una

zona de indiferencia para cada persona, dentro de la cual las ordenes se aceptan
sin cuestionar la autoridad.

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1.6. EL EJECUTIVO: COMO DEBE SER PENSADO, PARA SU MAYOR ASERTIVIDAD
Y EFICIENCIA:

"La esencia, el pensamiento, doctrina, es la sustancia que anima la función del

ejecutivo para con todo el sistema cooperativista: es el conocer real, el conocimiento
de la verdad referida la visión, misión, de los objetivos que se persiguen en la
administración de la organización respondiendo así a los planes del ejecutivo central
público interno de e ser conocido y analizado en detalle, sus anhelos, aspiraciones,
tener conciencia de los alcances morales, psíquicos, biológicos, entre otros! sus
aptitudes y actitudes junto a perfiles profesionales de tener concordancia con el
desempeño de la gerencia funciona como una unidad universal, se necesita a sí
misma, y, es de ella en sí misma, su en sí mismo, es el todo que le constituye, sin
el cual no sería eficientemente productivas por tanto universal por su potencia
absoluta basada en la calidad virtuosa de todos y cada uno de sus miembros
esencial, sustancial del producto de postulados rectores principales emanados del
pensamiento ejecutivo central, impartidos, debidamente conocidos y asimilados por
todos los públicos involucrados y, supeditados a ello! "a cooperativa es así, una
organización de acciones y, comunicaciones, determinada a posesionarse de
objetivos que le brindaran en lo sucesivo el movimiento de ella, su intencionalidad,
su perpetuidad, su expansión y cobertura, como sistema para uno o varios fines.

1.7. FUNCIONES PRINCIPALES DE BARNARD:

a) Voluntad de cooperar: Crear el sistema de comunicación

b) Objetivo común: promover esfuerzos personales
c) Comunicación: formular y definir el fin de la organización

1.8. Organización formal: que comprende las normas, políticas y reglamentos que
definen comportamiento esperado dentro de la organización.

1.9. Organización informal: en la que se ubican las relaciones interpersonales

gobernadas por la lógica de sentimientos esto es por sistemas de ideas y creencias
que expresan los valores propios de los grupos de trabajo

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Para que una instrucción u orden sea aceptada por una persona debe cumplir 4
requisitos:

1.- que la entienda

2.- que crea que es consiente con los fines de la organización

3.- que crea que es compatible con sus propios intereses

4.- que crea pueda cumplir.

CAPÍTULO II

1.8. LA TEORÍA DE LA ACEPTACIÓN:

El individuo posee el libre albedrio por tanto obedece sí o no al su superior

Los empleados aceptaran los órdenes si

a) si entienden los órdenes que se les comunica.

b) creen que las ordenes son consistentes con los objetivos de la organización
c) creen que las ordenes son compatibles con sus intereses personales
d) están mentalmente y físicamente preparados para cumplir el orden.

Para que una instrucción u orden sea aceptada por una persona debe cumplir
4 requisitos:

1.- que la entienda

2.- que crea que es consiente con los fines de la organización

3.- que crea que es compatible con sus propios intereses

4.- que crea pueda cumplir.

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2.2. ETAPAS DEL PROCESO DECISORIO

Proceso Decisorio: la teoría de decisiones nació con Hebert Simon quien la

utilizo como base para explicar el comportamiento humano en las personas .

La teoría de comportamiento comprende las organizaciones como un sistema

de decisiones por tanto la organización comprende decisión y acción.

Las personas actúan de manera consiente y racional escogiendo y decidiendo

entre alternativas y son presentadas acuerdo a su personalidad motivaciones
ya acciones.

Desde una perspectiva normativa el decidir es un conjunto de actos, de

enunciados posibles que el decisor debería realizar o establecer para llegar a la
selección de una alternativa, manteniendo una determinada coherencia con
axiomas prefijados. Al elaborar modelos de investigación operativa, Simón
configura las siguientes etapas:
 El análisis de la situación.
 La conformación de los elementos de la decisión.
 La evaluación y selección de las alternativas a elegir.

No se puede profundizar en el estudio de la organización o del comportamiento

de la gente que se relaciona con ella sin hacerse algunas preguntas:
¿Qué es un individuo? ¿Qué entendemos por persona? ¿A qué alcance tiene
la gente poder de decisión o libre albedrío?
Cuerpo (cualidades físicas) Ser humano tiene el poder de ajustarse, de
adaptarse y capacidad de experiencia (cambiar como un resultado de su
historia) Los organismos humanos no funcionan a menos que estén en conjunto
con otros seres humanos...
En las relaciones de las personas la experiencia y adaptabilidad están
mutualmente involucradas, a esto lo llamamos “relación social”. El individuo: es
solo, único, independiente, aislado que tiene innumerables factores (fuerzas)
que son físicos, biológicos y sociales. Las personas sin autoestima, sin sentido
del ego, que creen que lo que piensan o hacen no es importante y no tienen
iniciativa no encajan para la cooperación.

El libre albedrío es limitado, la limitación de las posibilidades es necesaria para

no congelar el proceso de selección. Al fijar el propósito de un sistema
cooperativo se está automáticamente prohibiendo todo aquello que vaya en
contra de ese propósito, limitando las posibilidades de los participantes y
facilitando el proceso de elección. Las personas escogen cuando entrar o
cuando no en un sistema cooperativo específico, basadas en sus motivos
(deseo, impulso, gusto) que son definidos por factores psicológicos.

15
2.2.1 Análisis de la situación

Es la etapa de exploración que se inicia apenas se percibe el problema o

situación de decisión. A esta etapa también se la llama Inteligencia,
básicamente de recopilación e interpretación de datos. En ella se tienen en
cuenta al menos dos elementos:

 Los objetivos del decidido

 El comportamiento del universo.

 Conformación de los elementos de decisión

Esta es la etapa en la que se desarrollan alternativas, se confirman y revisan

los objetivos, y se establecen resultados (a priori) para cada decisión.

2.2.2. Evaluación y selección de alternativas

Para evaluar alternativas es preciso asignar funciones de valor que en

primer lugar permitan su cuantificación y comparación, y en segundo lugar
permitan ordenarlas.
Una función de valor es en realidad una función de preferencias que
establece el decisor y que actúa como criterio de selección.

2.3. EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:

Las organizaciones son analizadas como un conjunto de elementos formales e

informales, construidos a partir de la interacción humana. Para comprender su
complejidad, es necesario entender cómo se da dicha interacción. Siguiendo
esta línea de análisis, abordaremos el campo del comportamiento
organizacional. Comenzaremos brindando definiciones de diversos autores,
para luego adentrarnos en sus objetivos y las teorías que ha desarrollado.

16
2.5. Teoría de la cooperación

De la Garza (pp. 252, 253) indica que Barnard proporcionó los fundamentos de
una conceptualización de la organización como sistema social cooperativo, es
decir, como sistema de actividades o fuerzas sociales, biológicas y físicas
conscientemente coordinadas, y cuyo balance tanto interno como externo debe
mantenerse en equilibrio. Esta perspectiva facilitará desde entonces la
justificación de un modelo organizativo en que se ubican las finalidades
generales de la organización en el que se ubican las finalidades generales de
la organización por encima de los intereses particulares de los individuos,
atendiendo a la naturaleza esencialmente cooperativa de sus miembros.

Sin embargo, Barnard reconoció que para asegurar la cooperación es necesario

proteger el balance entre las restricciones que impone la organización formal y
las demandas que surgen en los grupos informales. Ésta será una de las
funciones esenciales de los ejecutivos, quienes deberán facilitar la identificación
de los trabajadores con las finalidades de la empresa, pues muchos de ellos,
sobre todo los que se encuentran ubicados en los niveles más bajos no han
podido asimilar adecuadamente el propósito común que implica la acción
cooperativa.

2.6. Teoría de aceptación de la autoridad

Según Barnard, y contrariamente a la creencia popular, la autoridad fluye desde

la base hacia el vértice de la organización. La teoría de aceptación de la
autoridad establece que la autoridad está personalizada en individuos que están
deseosos de ser controlados. Con ello, la realidad de la autoridad, desde el
punto de vista de Barnard, tiene menos que ver con los directivos que con los
empleados. En vez de que el directivo posea derechos formales otorgados por
la organización que fuerzan un control imperativo sobre los empleados, son los
empleados realmente los detentadores de la autoridad, porque depende de su
decisión aceptar o no las órdenes y determinar con ello si se aplicará la
influencia y, en caso de que así sea, hacia dónde serán dirigidos. El elemneto
subjetivo de la autoridad es su aceptación por los empleados, mientras que el

17
aspecto objetivo se refiere al carácter de la orden o comunicación en sí
misma. Duncan (p.208)

Los empleados tienen libre albedrío y por tanto eligen si siguen las órdenes de
la administración. Es decir, los empleados seguirán las órdenes si 1) entienden
lo que se requiere, 2) creen que las órdenes son consistentes con las metas de
la organización y 3) ven beneficios positivos para sí mismos al ejecutar las
órdenes. (Hellriegel, Jackson y Slocum, p. 136)

Junto a Mary Parker Follet, Chester Barnard fue uno de los primeros
defensores de una teoría más humanista de la administración, que daba
prioridad al conocimiento de la conducta, de las necesidades y actitudes en el
lugar de trabajo, así como a las interacciones sociales y procesos de grupo.

En el siguiente video se presentan, de manera muy precisa, las contribuciones

de Barnard a la teoría de la organización y al pensamiento administrativo.

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 Bibliografía

 Duncan, W. Jack. Grandes ideas en dirección de empresas:

lecciones de los fundadores y de los fundamentos de la
práctica directiva, Ediciones Díaz de Santos, 1991.
 Enrique de la Garza Toledo, Tratado latinoamericano de
sociología del trabajo, FLACSO México, UAM, FCE, 2003.
 Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. y Slocum, John W.
Administración: un enfoque basado en competencias,
Cengage Learning Editores, 2005.
 Reyes Ponce, Agustín. Administración moderna, Editorial
Limusa, 1992.

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Conclusión

20
21