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PROCEDURE SST

COMPETENCES ET FORMATION

I. Objet :
La présente procédure a pour objet de décrire les règles d’élaboration, de mise en place et de suivi
les actions de formation de l’ensemble des personnels.

II. Domaine d’application :

Cette procédure s’applique sur tous les personnels de METS.

III. Références normatives et réglementaires :

 OHSAS 18001 : 2007 et OHSAS 18002 : 2008

IV. Vocabulaire :

 Risque : combinaison de la probabilité de la survenue d'un ou plusieurs événements


dangereux ou expositions à un ou à de tels événements et de la gravité des lésions corporelles
ou de l'atteinte à la santé que cet événement ou cette/ces exposition(s) peu(ven)t causer.
 Lieu de travail : tout site physique au sein duquel des activités professionnelles sont réalisées
sous le contrôle de l'organisme.

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V. Description :

1. Logigramme :

Début

Identification des activités associées aux risques


1

Identification des compétences requises 2

Evaluation des compétences réelles/Définition des besoins en formation 3

Planification des formations 4

Réalisation des formations 5

Evaluation des formations 6

Suivi des formations 7

Fin

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2. Note de procédure
N° DESCRIPTION DE L’ÉTAPE DOCUMENTS ASSOCIÉS
1
Identification des taches associées aux risques : En se basant sur les  Le tableau des taches
résultats d’identification des dangers et d’évaluation des risques, le associées aux risques
responsable SST en collaboration avec le chef service concerné significatifs : T TAR
déterminent les taches associées aux risques significatifs dans chaque site
de METS. Le responsable SST établit un tableau des taches associées aux
risques significatifs.

2 Identification des compétences requises : Pour chaque tache  Tableau


identifiée précédemment, le responsable SST définit les compétences d’identification des
requises pour maitriser les risques significatifs. compétences requises : T
Le responsable SST définit également les compétences requises pour
ICR
répondre à une exigence légale ou autre exigence.
Ces compétences sont formalisées dans des fiches de fonction
(Activités*Compétences).  Fiche de fonction : F
FON

3 Evaluation des compétences réelles pour définir les besoins en  Grille d’évaluation
formation : une fois la compétence requise définie, le responsable SST des compétences : G EC
évalue la compétence réelle des personnes affectées aux différentes
fonctions considérées. Les éventuels écarts se traduisent :  Fiche d’évaluation
- Soit par la réalisation de sensibilisation des personnels concernés
des compétences SST : F
(procédure sensibilisation PR.SST : 4.4.2.2)
- Soit par la mise en place des procédures ou des consignes (procédure EC
maitrise opérationnelle PR.SST : 4.4.6)
- Soit par des besoins en formation  Matrice des
compétences SST : M
Quand ? COMP
La carence en compétence est identifiée :
- A l’identification d’un nouveau risque 
- A l’embauche d’une personne travaillant au nom de l’entreprise
- Lors de l’implantation ou la modification d’une activité ou d’une
installation
- En cas de changement de poste ou l’absence prolongée d’un employé
- Suite à un accident, un incident ou situation d’urgence
- Annuellement pour s’assurer du maintien des compétences.

Comment ?
Le responsable SST ainsi que tous les responsables hiérarchiques (chefs
services, chefs de ligne,….) font des évaluations périodiques des
compétences en matière de santé et sécurité au travail. Ces évaluations se
font lors des entretiens individuels annuels ou lors de réalisation d’audit
spécifique au poste de travail en se servant des grilles d’évaluations des
compétences SST.

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Ils élaborent ainsi des fiches d’évaluation des compétences SST et des
matrices des compétences SST et implantent ces compétences dans les
fiches de poste.

4 Planification des formations : Une fois les besoins en formation sont  Plan de formation : P
définis, le responsable SST et le représentant de la direction en F
coordination avec les autres services préparent un plan de formation en
matière de santé et sécurité au travail.
Ce plan fixe les objectifs de formations, les formateurs, les groupes de
personnes à former, le type et la durée des formations (interne, externe,
stages courts, stages longs, apprentissage, compagnonnage,…).

5 Réalisation des formations :  Fiche de formation


interne : F FFI
Formation interne :
Le responsable SST et le service ressources humaines veillent à assurer  Demande de formation
les bonnes conditions de déroulement de sessions de formation externe : F DFE
(équipement, tenue des locaux, accessibilité).
La formation interne est assurée par le responsable SST ou par un autre
formateur compétent de l’équipe de SST de l’entreprise.

Formation externe :
Le gérant de la société qui a le pouvoir de décision, décide de la nécessité
de formation après la réception d’une demande écrite de la part du
responsable SST. Le représentant de la direction et le responsable SST
étudient les thèmes disponibles par les organismes de formation afin de
désigner le bureau de formation agrée qui assurera la formation en
question.
Le bureau de formation externe fourni à chaque personne ayant participée
une attestation qui doit comprendre le nom du bureau de formation, le
nom de la personne formée, la durée de formation et la qualification de la
personne.

6 Evaluation des formations :  Fiche de formation


personnelle : F FP
 Une première évaluation à chaud peut permettre au stagiaire de
s'exprimer quant à la pertinence et au bon déroulement de la formation
qu'il vient de recevoir. Ceci prend couramment la forme d'un
questionnaire rempli en fin de stage. Cette évaluation va permettre de
détecter les véritables erreurs qui auraient pu être commises lors de la
planification des formations, et qui auraient conduit à des stages
réellement inadaptés.

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 Une seconde évaluation à froid donne la possibilité de cerner si


l'acquisition des compétences a effectivement eu lieu lors de la formation,
et si ces compétences ont été mises en pratique. Pour cela, il est possible
d'interroger la personne qui a reçu la formation, afin de voir comment,
quelques mois après, elle en juge l'efficacité. Il est également intéressant
de demander au supérieur hiérarchique de faire un bilan avec la personne
concernée et de donner son avis sur une amélioration effective des
connaissances ou/et des pratiques. Ceci peut se faire par le biais de
questionnaires. L'entretien individuel annuel peut aussi être utilisé.
 Les résultats de ces évaluations sont introduits dans les fiches de
formation personnelle.

7 Suivi de la formation : Une fois la formation est évaluée, le responsable


SST mis à jour les matrices de compétences et les fiches de formation
personnelle pour s’en servir pour mettre un nouveau planning de
formation et pour distribuer de nouveau les responsabilités.

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