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Aula 01
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Sumário
Recrutamento e seleção de pessoas no serviço público .......................................... 3
Recrutamento ...................................................................................... 3
Fontes do Recrutamento ........................................................................ 4
Recrutamento Interno, Externo e Misto ....................................................... 5
Movimentação .................................................................................. 9
Seleção de Pessoas............................................................................... 10
Modelos de Colocação, Seleção e Classificação de Candidatos ............................ 10
Estágios de Seleção ........................................................................... 11
Perfil Profissiográfico ........................................................................ 12
Técnicas de Seleção........................................................................... 13
Provas ou Testes de Conhecimentos ...................................................... 14
Testes Psicológicos ou Psicométricos ..................................................... 15
Técnicas de Simulação ..................................................................... 16
Testes de Personalidade .................................................................... 17
Entrevistas .................................................................................. 18
Características do Recrutamento e Seleção nos Órgãos Públicos .......................... 21
Resumo. .......................................................................................... 23
Questões Comentadas ........................................................................... 29
Lista de Questões Trabalhadas na Aula ........................................................ 44
Gabaritos ......................................................................................... 51
Bibliografia ...................................................................................... 52
Recrutamento
1
(Marras, 2011)
Fontes do Recrutamento
2
(Marras, 2011)
recrutamento interno deve ser aplicado somente quando ele é visto como
o mais adequado.
Desta forma, se a empresa não traz pessoas de fora acaba correndo
o risco de ficar menos dinâmica e diversificada, pois as pessoas não
recebem aquele “gás novo” que existe quando uma pessoa de fora (com
outras experiências e outro modo de pensar) entra na organização.
O recrutamento externo ainda possibilita a entrada de pessoas com
uma “visão de mundo” e perspectivas novas, o que pode tornar a cultura
organizacional da instituição mais adaptativa e flexível aos novos desafios.
Entretanto, este recrutamento leva mais tempo e demanda investimentos
na socialização dos novos funcionários.
De forma geral, se diz que o recrutamento interno funciona melhor
em empresas que funcionam em um ambiente estável. Já o recrutamento
externo também tem suas vantagens e desvantagens, como podemos ver
abaixo:
3
(Ribas & Salim, 2013)
Movimentação
Seleção de Pessoas
C V
4
(Vilas Boas & Andrade, 2009)
5
(Chiavenato, 2004)
C V
C V
C V
C V
Estágios de Seleção
Tipos Descrição
Perfil Profissiográfico
Procedimentos Descrição
Técnicas de Seleção
Entrevistas
Técnicas de Provas de
Simulação Conhecimentos
Testes de Testes
Personalidade Psicológicos
6
(Vilas Boas & Andrade, 2009)
Técnicas de Simulação
7
(Chiavenato, 2004)
Testes de Personalidade
8
(Vilas Boas & Andrade, 2009)
9
(Chiavenato, 2004)
Entrevistas
Prós Contras
10
(Marras, 2011)
Processo de comunicação
entre duas ou mais pessoas,
Técnica de seleção mais
aonde uma pessoa está
utilizada.
interessada em conhecer
melhor a outra.
11
(Costin, 2010)
Resumo
Recrutamento
Esta atividade inclui a comunicação e a atração destas pessoas, buscando um número
razoável de candidatos com o perfil desejado. O recrutamento pode ser feito por apenas uma
pessoa, mas pode envolver uma equipe de profissionais de RH. Além disso, existem empresas
que terceirizam a atividade de recrutamento.
De um modo geral, quanto mais pessoas com um
c perfil correto sejam atraídas para o processo
seletivo, melhor desempenho teve o recrutamento.
São três os principais fatores que afetam as necessidades de recrutamento de uma
organização: o Turnover (rotatividade de funcionários), o aumento de quadro planejado e o
aumento de quadro circunstancial.
Fontes de Descrição
Recrutamento
Banco de Dados O banco de dados é formado através do recebimento de currículos no
Interno dia-a-dia.
Consultorias de São contratados pelas pessoas físicas e tentam recolocar seus clientes
Replacement (os candidatos) no mercado de trabalho.
“ O
Headhunter do que as consultorias de R&S. Normalmente, são utilizados para buscar
candidatos aos cargos mais altos da instituição.
Movimentação
Quando um cargo é ocupado por um profissional que já trabalha na instituição, através de um
processo de recrutamento interno, chamamos isso de movimentação.
Movimentação vertical: acontece quando aquele profissional foi promovido de cargo, com
aumento salarial.
Movimentação diagonal: ocorre quando o profissional foi transferido para outro setor, mas
com uma promoção para um cargo mais importante.
Seleção de Pessoas
A seleção é o processo de escolher o melhor candidato para um determinado cargo ou
empresa.
U
forma uma gama grande de candidatos. Além disso, não só as características técnicas das
pessoas, mas também os aspectos comportamentais e psicológicos dos candidatos devem ser
analisados.
Estágios de Seleção
Tipos Descrição
Seleção de Estagio Único As decisões são tomadas tendo como base o resultado de
apenas um teste efetuado
Seleção de Dois Estágios Processo seletivo mais elaborado, que ocorre quando é
montado tendo como base duas técnicas de seleção e duas
decisões.
Seleção de Três Estágios É utilizado com base em três fases, com três técnicas de seleção
distintas.
Perfil Profissiográfico
Procedimentos Descrição
Técnicas de Seleção
Provas ou Testes de Conhecimentos
Procuram aferir o potencial futuro, ou seja, sua aptidão. Portanto, a aptidão é uma
predisposição natural que uma pessoa tem para realizar certa atividade ou tarefa.
Técnicas de Simulação
São, essencialmente, dinâmicas de grupo, em que os candidatos são agrupados para que
interajam uns com os outros e demonstrem suas reações.
A principal técnica de simulação é o psicodrama. Estas técnicas são utilizadas como
complemento das outras técnicas, e são mais indicadas aos cargos que necessitam de uma
grande habilidade interpessoal, como as diretorias, gerências, áreas de atendimento ao
público, etc.
Testes de Personalidade
Estes testes buscam avaliar diversos traços definidos pelo caráter (adquiridos) e pelo
temperamento (inatos). Dentre os aspectos principais que são analisados nestes testes
temos: equilíbrio emocional, frustração, agressividade, motivação, ansiedade, etc.
Como estes testes de personalidade são mais caros, somente são utilizados em casos
especiais ou em cargos da alta direção.
Entrevistas
São as técnicas mais utilizadas no meio organizacional. Estas entrevistas podem ter diversas
funções, desde uma triagem inicial de candidatos até a entrevista de desligamento da
empresa. Normalmente, uma entrevista permite que a equipe de recrutamento e seleção
tenha um contato direto com o candidato, facilitando assim eliminar diversas dúvidas e
comparar candidatos entre si.
Prós Contras
Permite contato pessoal com o candidato Técnica altamente subjetiva e tem forte
margem de erro e de variação
Baseia-
Dirigidas ou fazer ao longo da entrevista. Prevê que todas as perguntas básicas
Estruturadas que deverão ser apresentadas aos candidatos sejam feitas de modo
sistemático
N
Não dirigidas ou não candidatos. Busca registrar as informações necessárias, mas sem um
estruturadas roteiro determinado, deixando o ritmo da entrevista por conta do
entrevistador e do entrevistado.
Questões Comentadas
19. O perfil de cada um dos cargos deve ser definido com foco na
experiência dos técnicos da área de gestão de pessoas dessa
organização pública.
12
(Ribas & Salim, 2013)
13
(Chiavenato, 2004)
14
(Chiavenato, 2004)
19. O perfil de cada um dos cargos deve ser definido com foco na experiência
dos técnicos da área de gestão de pessoas dessa organização pública.
26. (CESPE – ANEEL - ANAL. ADM – 2010) O gerente de RH que busca adotar
um processo decisório na seleção de pessoal para um cargo inovador e
que nunca foi pensado deverá elaborar o perfil profissiográfico utilizando
a técnica de hipótese de trabalho.
Gabaritos
14. C 28. E
1. C
15. C 29. C
2. E
16. E 30. X
3. E
17. C 31. C
4. C
18. C 32. E
5. E
19. E 33. D
6. C
20. E 34. E
7. E
21. C 35. C
8. E
22. C 36. E
9. C
23. E 37. B
10. E
24. C 38. D
11. E
25. X 39. E
12. E
26. C 40. C
13. C
27. E
Bibliografia
Cavalcanti, B. S. (2007). O gerente equalizador: estratégias de gestão no
setor público. Rio de Janeiro: FGV.
Chiavenato, I. (2004). Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos
humanos nas organizações (2° Ed. ed.). Rio de Janeiro: Elsevier.
Costa, F. L. (Set/Out de 2008). Brasil: 200 anos de Estado; 200 anos de
administração pública; 200 anos de reformas. Revista de
Administração Pública, 42(5), 829-874.
Costin, C. (2010). Administração Pública. Rio de Janeiro: Elsevier.
Junior, O. B. (Abr/Jun de 1998). As reformas administrativas no Brasil:
modelos, sucessos e fracassos. Revista do Serviço Público, Ano 49(2),
5-32.
Marras, J. P. (2011). Administração de recursos humanos: do operacional
ao estratégico (14° Ed. ed.). São Paulo: Saraiva.
Martins, H. F. (Jan/Abr de 1997). Burocracia e a revolução gerencial - a
persistência da dicotomia entre política e administração. Revista do
Serviço Público, V. 48(1).
Nogueira, M. A. (1997). A crise da gestão pública: do reformismo
quantitativo a um caminho qualitativo de reforma do Estado.
Cadernos Fundap, 6-25.
Ribas, A., & Salim, C. (2013). Gestão de Pessoas para Concursos. Brasília:
Alumnus.
Vilas Boas, A. A., & Andrade, R. O. (2009). Gestão estratégica de pessoas
(1° Ed. ed.). Rio de Janeiro: Elsevier.
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Rodrigo Rennó
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