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Manager avec les couleurs

Manager les différentes couleurs - Extrait du livre "manager avec les couleurs ed Dunod"

I. Manager un rouge dominant

II. Manager un jaune dominant

III. Manager un vert dominant

IV.  Manager un bleu dominant

«II ne faut pas seulement accepter les différences, il faut les aimer.»

Henri Lachmann, président de Strafor Facom

I. Manager un rouge dominant

Comment le reconnaître?
Dans votre équipe, vous reconnaîtrez sans difficulté le rouge dominant: il veut peut-être prendre votre place!
D’ailleurs, il lui arrive de donner des directives à ses collègues. Il est autonome, indépendant, voire
individualiste. Son rythme est effréné et il s’impatiente facilement. Il coupe souvent la parole, répond à votre
place, anticipe les propos de ses interlocuteurs. Naturellement confrontant, le conflit ne le gêne pas, bien au
contraire. Il est très actif et énergique, adore les défis, il est exigeant (avec lui et avec les autres); c’est un
authentique gagneur, un leader même si son leadership s’exerce parfois en jouant des coudes et en pratiquant
le passage en force.

Comment le manager?

Pour manager cet efficace électron libre, il vaut mieux aller à l’essentiel. Il convient de le privilégier en tant
qu’individu car le résultat de l’équipe n’est pas sa préoccupation majeure. Il sera habile de lui lancer des défis
qu’il relèvera avec force et volonté. Il faudra lui éviter la surabondance de détails et de papiers. L’indécision,
l’hésitation seront des comportements à proscrire. Si vous avez des opinions, affirmez-les avec la force de votre
conviction. En toutes circonstances, soyez préparé et professionnel car il ne supporte pas l’incompétence qu’il
n’hésite pas à sanctionner. Mettre en avant le résultat, privilégier la performance seront des leviers efficaces
car son moteur est la réussite.

II. Manager un jaune dominant

Comment le reconnaître?

Adepte de la formule de Jacques Séguela «La vie est trop courte pour travailler triste», il sera aisé de le repérer:
c’est le boute-en-train de l’équipe! Il adore jouer, plaisanter, il est bavard et a toujours quelque chose à dire. Il
est amical et apprécié. Il est optimiste, a toujours une vision positive des hommes et des situations; pour lui, le
verre sera toujours à moitié plein. Il évite soigneusement la confrontation et il aura un réel talent pour
résoudre les conflits auxquels il se trouvera mêlé avec souplesse. Naturellement convaincant et persuasif, il
amènera les protagonistes à relativiser. Il est également apprécié dans votre équipe pour sa créativité qui, en
revanche, l’amène à être peu structuré, souvent désorganisé et à faire volontiers des digressions… Son côté
léger et enthousiaste le fait paraître superficiel.

Comment le manager?

Avec lui, soyez spontané, simple, amical. Surtout laissez-lui de l’espace pour qu’il puisse s’exprimer (il en a
besoin), mais veillez à le recadrer si nécessaire car il oublie vite les limites. Épargnez-lui autant que faire se peut
une surabondance de chiffres et de papiers car le reporting est pour lui un véritable pensum. Ne soyez pas
austère, distant. Avec lui, il faut manager tonique. Surprenez-le, innovez, étonnez. Appuyez-vous sur ses talents
d’animateur et sur son imagination. N’oubliez pas de le valoriser car il a besoin d’être reconnu.

III. Manager un vert dominant

Comment le reconnaître?

C’est le plus difficile à repérer d’emblée car c’est un personnage discret et humble, habitué à ne pas montrer ses
émotions. Si vous avez une difficulté à identifier un interlocuteur, c’est peut-être un vert dominant, car c’est le
plus discret, le plus réservé de tous. Il est calme, posé, modeste, c’est l’antigesticulateur! Il écoute
attentivement, prend des notes. Il pose des questions de fond. Il est apprécié dans l’équipe pour sa disponibilité,
sa fiabilité, son altruisme, c’est un équipier loyal sur lequel on peut compter. Il déteste les conflits et peut
s’avérer rancunier s’il est trahi. Il est très attaché aux valeurs et à l’harmonie. Il a besoin de temps pour réfléchir
et se décider.
Comment le manager?

L’important sera de gagner, donc de mériter sa confiance. Pour ce faire, mieux vaut éviter de brûler les étapes,
de passer en force ou encore de dédaigner qui que ce soit ou quoi que ce soit. Il faudra avec lui respecter son
rythme et prendre le temps d’expliquer les directives posément, calmement, patiemment. Avec lui vous pouvez
utiliser le levier collectif car il a le sens de l’équipe, du partage et saura se mobiliser pour une cause ou un
individu (vous?). Si vous affirmez votre opinion, il vous faudra aussi prendre du temps pour rassurer en
démontrant sa cohérence.

IV. Manager un bleu dominant

Comment le reconnaître?

C’est simple, c’est le «Monsieur analyse» de votre équipe. Extrêmement méticuleux, pointilleux, il ne laisse rien
passer car il a un sens et un besoin aigus de détails. Il parle peu mais note beaucoup. Il est méfiant et peut
sembler froid et rigide. Il est remarquable par son exemplarité, son sens de la préparation et son esprit
méthodique. Le bleu dominant étudie soigneusement toutes les situations. Il pèse, mesure, évalue. Son sens
critique est étayé d’éléments probants et factuels qui rendront son point de vue pertinent.

Comment le manager?

Avec un bleu dominant dans son équipe, il vaut mieux être rigoureux. Il faudra lui fournir des informations
abondantes, détaillées, l’alimenter en chiffres et en statistiques. Il faudra savoir formaliser, acter. Avec lui, les
mots sont inefficaces s’ils ne sont pas assortis de références à un règlement, à une norme, à une procédure.
Bien entendu, sont exclues les promesses légères ainsi que les informations floues et incomplètes. Toute
affectivité est à proscrire. Il faut avoir avec un bleu dominant une approche rationnelle et exclure toute forme
d’imprévu qui le mettrait mal à l’aise.

À lire

 IL Y A TOUJOURS BIEN UN MINIMUM!


 LE MANQUE DE VOCABULAIRE
 QUAND UN CYCLE S’ACHÈVE
 SE TROUVER
 QUAND ÇA NE TIENT QU’À UN FIL
 4 RITUELS INÉDITS POUR UN MÉNAGE DE PRINTEMPS INTÉRIEUR
 TU CRÉES CE QUE TU CRAINS
 TU CRÉES CE QUE TU CRAINS
 JAMAIS À 100%!
 QUAND LES FEMMES S’ÉVEILLERONT

Home > Coaching > LES 4 STYLES DE PERSONNALITÉ

LES 4 STYLES DE PERSONNALITÉ

Par Patrick Leroux CSP le 12 août 2014

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2 comments

Imaginez que vous puissiez, dès les premières secondes, identifier et connaître les qualités, les
caractéristiques, les défauts, les peurs, les besoins, les désirs et les motivations des personnes que vous
rencontrez.
 Est-ce que cela pourrait vous aider à mieux communiquer avec eux ?
 Est-ce que cela pourrait vous aider à mieux les convaincre et les persuader ?
 Est-ce que cela pourrait vous aider à gagner plus rapidement leur confiance ?
 Est-ce que cela pourrait vous aider à mieux travailler en équipe ?
 Est-ce que cela pourrait vous aider à mieux vendre vos idées, vos produits ou vos services ?
 Est-ce que cela pourrait vous aider à être plus tolérant ?

Évidemment que oui !

Il existe dans notre société 4 styles de personnalité. La plupart des gens sont un mélange de 2 ou 3 ou parfois
même les 4 styles. Le rouge et le jaune possèdent un style de personnalité extraverti et ils parlent rapidement
alors que le vert et le bleu sont introvertis et ils parlent plus lentement. Le rouge et le bleu sont axés sur les
tâches et les résultats alors que le jaune et le vert sont axés sur les personnes et les sentiments. Il n’y a pas un
style meilleur qu’un autre. Chaque style a ses qualités, ses défauts et ses besoins. Examinons chacun des styles
brièvement à l’état pur :

Le rouge (18% de la population)

 Qualités : Gagnant, ambitieux, efficace, rapide, leader, responsable, courageux, expressif et riche.

 Défauts : Direct, directif, contrôlant, impatient, colérique, insensible, peu diplomate, prétentieux,
imbu de lui-même et un peu baveux.

 Besoins : Résultat, performance, rapidité, respect et pouvoir.

Le jaune (28% de la population)

 Qualités : Joyeux, passionné, enthousiaste, charismatique, social, articulé, drôle, créatif et aime le
changement.

 Défauts : Spontané, impulsif, infidèle, désorganisé, toujours en retard, traîneux, dépensier, superficiel,
nul dans les suivis et peu fiable.

 Besoins : Plaisir, prestige, jeu, reconnaissance, défi et nouveauté.


.

Le vert (40% de la population)

 Qualités : Humain, chaleureux, docile, altruiste, beaucoup de compassion, esprit de famille, fidèle, bon
travaillant, respectueux, patient, sincère, diplomate, empathique, à l’écoute et soucieux de
l’environnement.

 Défauts : Traditionnel, déteste le changement et les risques, lent, réactif, routinier, manque
d’ambition et de leadership, ne s’exprime pas assez et manque de confiance en lui.

 Besoins : Famille, sécurité, stabilité, honnêteté et loyauté.

Le bleu (14% de la population)

 Qualités : Intelligent, analyste, rationnel, organisé, structuré, ordonné, responsable, respectueux des
règlements, fiable, ponctuel et persévérant.

 Défauts : Très perfectionniste, critique, réservé, indépendant, froid, distant, aucun sens de l’humour
et économe.

 Besoins : Logique, sécurité et garantie.

Les besoins mentionnés précédemment sont des besoins fonctionnels, ce qui veut dire que si une personne ne
comble pas ses besoins, elle devient dysfonctionnelle. Dans une situation de vente, il s’agit de besoins
décisionnels (motivation d’achat), ce qui veut dire que si ses besoins ne sont pas comblés, la personne ira
acheter ailleurs.

Relisez les qualités, les défauts et les besoins des 4 styles de personnalité et assurez-vous de toujours vous
adapter aux styles des autres lorsque vous vous adressez à eux.

En d’autres mots, parlez leur langage. Soyez caméléon.

Bien connaître les 4 styles de personnalité a ses avantages. Non seulement cela fera de vous une personne plus
tolérante envers les autres, car vous comprenez maintenant leur façon de penser, mais vous serez également
en mesure d’influencer plus facilement les pensées et les actions de vos interlocuteurs que ce soit votre
partenaire de vie, vos enfants, vos collègues de travail, vos fournisseurs ou vos clients.

Le management selon l’approche Herrmann


Le management « à cerveau total »

Le management selon l’approche Herrmann est un outil de management individualisé pour développer les
complémentarités au sein des équipes de direction et transformer les ressources humaines en richesses.

« La seule façon de faire du bon travail,c’est d’aimer ce qu’on fait. » Steve Jobs

Inspirée des travaux de Paul Donald Mac Lean sur la théorie des trois cerveaux et de Roger Sperry sur la
latéralisation du cerveau, l’approche Herrmann est un outil d’analyse des préférences cognitives et
comportementales des humains.

Ned Herrmann a eu l’idée de croiser les deux « grilles » neurologiques : l’approche latérale, Cerveau gauche /
Cerveau droit (raison / intuition), de Sperry et l’analyse verticale, Cortical / Limbique (abstrait / émotionnel), de
Mac Lean. En 1976, il a mis au point un inventaire de personnalité, la Mesure des préférences cérébrales
Herrmann (Herrmann Brain Dominance Instrument – HBDI), composée de 120 points, donnant à chacun une
représentation graphique et synthétique des préférences du sujet étudié.

Le HBDI permet de mesurer des profils différents qui illustrent et expliquent la manière dont chacun préfère
apprendre, communiquer, travailler, prendre des décisions et se comporter au quotidien.
Le cerveau est divisé en 4 grands pôles et chaque pôle est associé à une couleur. Ce modèle détermine donc
quatre grandes familles de traitement de l’information : le moi rationnel – logique (Bleu), le moi prudent –
organisé (Vert), le moi ressenti – émotif (rouge) et le moi imaginatif – intuitif (jaune).

Cette « carte » apporte des clés de compréhension au service de notre développement personnel et
relationnel. Cette représentation synthétique et visuelle explique pourquoi les personnes perçoivent
différemment une même situation, une même communication, un même environnement, voire un même
objectif. La connaissance de nos préférences mentales nous permet de développer une meilleure appréhension
de nos propres fonctionnements et compréhension de fonctionnements différents des nôtres.

Ce modèle est en particulier un outil de management individualisé pour développer les complémentarités et
transformer les ressources humaines en richesses : évaluation individuelle, évolution de carrière, changement
de poste, accompagnement de l’évolution d’un collaborateur, … La méthode est donc particulièrement utilisée
dans le cadre de l’entreprise car c’est aussi un outil de recrutement, de formation, d’élaboration des fonctions
de chacun, de communication interpersonnelle, de structuration, de compréhension des conflits et de team
building.

C’est, enfin, un outil de compréhension du fonctionnement des interactions entre les membres d’une même
équipe. Le profil d’équipe met en évidence les points de force et les potentiels à développer au sein du groupe
pour la réalisation de ses missions. Car une équipe, en particulier une équipe de direction ou une équipe-projet
a besoin des 4 types de profils pour être efficace. Les études montrent que les équipes hétérogènes, c’est-à-
dire avec une grande diversité de préférences cérébrales sont plus performantes que les équipes homogènes.
Pour optimiser les chances de succès, il faudra aussi un chef d’orchestre qui respecte et cultive les différences.
Face à un problème, les équipes équilibrées sont plus à même de fournir différentes options pour le résoudre.
C’est le management « à cerveau total ».