Universidad Abierta Para Adultos (UAPA)

Presentación

Estudiante: Belkis Concepcion Nelson

Matricula: 12-2632

Materia: Gestión Humana

Tema: V

Facilitador: María Johanna Esteves

Fecha de Entrega: 18 de Junio del 2018

ACTIVIDADES DE LA UNIDAD V
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las siguientes actividades:
1. Elaboración de un informe a partir de:
A. Dos conceptos de evaluación del desempeño y su importancia para las organizaciones.

Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso destinado a
determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a
elaborar planes de mejora.

Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su
potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección
imprescindible en la actividad administrativa.

Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más
sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza
en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.

Evaluación de desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor
parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y
las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual
para decidir las acciones que deben tomar”

IMPORTANCIA

La Evaluación del Desempeño resulta útil para:

 Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación).

 Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

OBJETIVOS

Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, se encuentran:

 Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con los
requerimientos de la empresa.
 Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado
"negativo".
 Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan
en la empresa.
 Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
 Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma y cuya
productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.
 Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los
miembros de la organización, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.
PRINCIPIOS

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su
desarrollo. Estos son:

 La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
 Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante
del puesto de trabajo.
 Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.
 El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los
trabajadores.
 El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razón de que en su
desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia o
infrautilización; conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio;
errores en la utilización de las técnicas y herramientas; problemas de aplicación por deficiencias en normas y
procedimientos y otros.
 B. Un mapa conceptual con los métodos de evaluación del desempeño con un ejemplo de
cada uno.

Métodos de evaluación Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la
del desempeño ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta
cierto punto, ser medido.

Las transformaciones de la estructura productiva. No son iguales, a estos

efectos, las empresas manufactureras, en las que el rendimiento puede
medirse de manera puramente cuantitativa, que las de servicios, donde la
Métodos tradicionales de
calidad cuenta más.
la evaluación del
desempeño

En el método de escalas gráficas de calificación, cada características por

Método de escalas gráficas evaluar se representa mediante una escala en que el evaluador indica
hasta qué grado el empleado posee tal característica.

Este método puede en realidad aplicarse siempre que haya

Modelo de evaluación por escalas normalizadas de evaluación, es decir,
selección forzada prácticamente siempre.

Este método consiste en evaluar el desempeño, el cual requiere que el

evaluador escriba un ensayo que describa el comportamiento del trabajador.
Método de formas narrativas Se describe de manera específica que acciones deberían(o no deberían)
exhibirse en el puesto.

Este método ocurre cuando la conducta de un empleado origina un éxito o fracaso

Método de los incidentes poco usual en alguna parte del trabajo. Por ejemplo un empleado se percató que una
críticos computadora iba a quedar prendida y el empleado que la dejó prendida se olvidó de
apagarla, por consiguiente el agente de seguridad, se le comunico y tomo las medidas
necesarias y corrigió el problema.

Considerado el método más antiguo, el evaluador revise las

Método de revisión de
afirmaciones con una lista que considera características del
conductas
desempeño o de conductas del empleado.

Métodos modernos de la
evaluación del desempeño
En los métodos modernos de la evaluación del desempeño se inicia y se termina con los
objetivos, entre los principales métodos modernos se tiene la evaluación participativa
por objetivos EPPO y la evaluación 360.
C. Un informe donde se explique la evaluación por objetivos y sus etapas.
La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.
La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus
actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño
individual para decidir las acciones que deben tomar.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un
sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los
empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los
procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones sobre promociones internas,
compensaciones y otras más del área del departamento de personal dependen de la información sistemática y
bien documentada disponible sobre el empleado

Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información para determinar las
compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas en el
sistema de información sobre recursos humanos. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente
pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede indicar
que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas.

Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. El sistema debe ser
válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el
desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal.

Preparación de las evaluaciones del desempeño

El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el

empleado lleva a cabo el puesto. Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el
puesto y ser prácticos y confiables. Es necesario que tengan niveles de medición o estándares completamente
verificables. Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica únicamente
elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto. Si la evaluación no se relaciona con el puesto,
carece de validez. Se entiende que la evaluación es práctica cuando es comprendida por evaluadores y
evaluados. Un sistema complicado puede conducir a confusión o generar suspicacia y conflicto.

Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil, porque permite prácticas iguales y
comparables.

En determinados países de alto nivel de industrialización, se ha llegado incluso a la estandarización de

evaluaciones del desempeño entre diversas industrias del mismo ramo.

Capacitación de los evaluadores:

Independientemente de que se opte por cualquiera de los métodos, los evaluadores necesitan conocimientos
sobre el sistema y el objetivo que se plantea.

Dos problemas esenciales son la comprensión del evaluador del proceso que se lleva a cabo y su congruencia
con el sistema adoptado. Algunos departamentos de personal proporcionan a los evaluadores un manual que
describe en detalle los métodos y políticas en vigor.
Muchas compañías revisan sus niveles de compensación dos veces al año, antes de conceder los aumentos
semestrales. Otras practican una sola evaluación anual, que puede coincidir con la fecha del aniversario del
ingreso del empleado a la organización.