UNIVERSIDAD ESAN

MAESTRÍA EN DIRECCIÓN DE TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN

ASIGNATURA : Gerencia del Conocimiento

PROFESOR : Genaro Matute, Ph.D.

Nestor Salcedo, MBA

TÍTULO TRABAJO : Ensayo crítico

El presente trabajo ha sido realizado de acuerdo a los reglamentos de la

Universidad ESAN por:

Juan Carlos García C. MADTI04

Surco, 27 de Junio del 2011

 Los equipos de trabajo en la era del conocimiento
En estos últimos tiempos la importancia de la gestión conocimiento como
recurso estratégico para las organizaciones está tomando especial relevancia.
Según la propuesta del profesor Bueno la “Dirección del conocimiento refleja la
dimensión creativa y operativa de la forma de generar y difundir el
conocimiento entre los miembros de la organización y también con otros
agentes relacionados”. Entonces uno de los grandes retos de las
organizaciones de la era del conocimiento es formar equipos para la creación
de conocimiento y la innovación.

El texto en el que se basa el presente ensayo, “Formación de equipos para la

creación de conocimiento y la innovación”, desarrollado por María Corbí, se
expone algunas características y condiciones para la creación de conocimiento
y la innovación, como se llega a formar equipos de innovación, como los
equipos de innovación se constituyen para un proyecto determinado, es decir
creación de conocimientos en equipo en la nueva forma de organización.

Actualmente las organizaciones sienten la necesidad de innovar más rápido lo

cual ha incrementado, a su vez, la necesidad de formar equipos de trabajo. El
desarrollo o formación de equipos de trabajo tienen especial relevancia en la
gestión del conocimiento ya que son estos equipos los que se encargarían de
generar el conocimiento y la innovación.

Entonces se hace necesario clarificar los términos: creatividad no es lo mismo

que innovación. La Creatividad se asocia a la capacidad de generar ideas
originales y potencialmente útiles; por su parte la Innovación, corresponde al
proceso mediante el cual estas ideas se integran al mercado y se ofrecen como
bienes o servicios. Es convertir una idea en negocio1.

Los términos no son antagónicos al contrario están íntimamente relacionados,

en el contexto actual no basta generación de una idea nueva o con hacer las
cosas mejor hay que hacerlas diferentes y productivas, es decir que hayan
contribuido a generar valor en el negocio.

Los Equipos de trabajo en las empresas tradicionales

En las empresas tradicionales la dirección valoraba más labores individuales, a

diferencia de las empresas competitivas que el trabajo en equipo tiene mayor
valor, debido a que: “los equipos logran mejores resultados que las personas
individuales, cuando el trabajo a realizar requiere de diversas habilidades,

1
León de la Barra, S. C.(2006).” Creatividad organizacional: elementos para la discusión”. Revista
Recre@rte Nº6 Diciembre 2006 ISSN: 1699-1834.
criterios y experiencias”2. De ahí la importancia del desarrollo de los equipos de
trabajo.

En algunas organizaciones que se encuentran aun con ese paradigma, se

considera que las habilidades creativas e innovadoras están reservadas al
grupo del área de investigación y desarrollo. Sin duda este enfoque es
inadecuado ya que la innovación tiene lugar en todos los niveles de la
empresa, no sólo en el departamento de investigación

Tipos de Equipos

De acuerdo a la conformación del equipo de trabajo y los conocimientos que

ellos manejan se les puede clasificar de la siguiente manera:

Equipos monocognitivos Equipos pluricognitivos

Ventajas Desventajas Ventajas Desventajas
Lenguaje común Pobreza de Riqueza de Más tiempo y
interacciones interacciones esfuerzo en
buscar lenguaje
común
Paradigma Ceguera Diferentes Probables
compartido paradigmática perspectivas impases
Menos conflictos Simplismo Pensamiento Más conflictos
potenciales complejo potenciales
Menos tiempo en Pobre variedad Más variedad de Lentitud
buscar acuerdos de alternativas alternativas estancamiento
de base

Fuente: Luis Felipe Calderón Moncloa “Después de todo solo somos seres humanos”

La pregunta que surge es entonces cual de los equipos arriba mencionados

deberíamos escoger como forma de trabajo? A la pregunta en cuestión
podríamos decir: Que en un entorno complejo como el que nos encontramos,
por la competitividad los cambios tecnológicos galopantes los problemas que
enfrenta la organización son generalmente no estructurados necesitamos más
análisis con un enfoque holístico para poder solucionarlos. Es pues entonces
escogeríamos un equipo de tipo pluricognitivo y polifuncional es decir gente con
distintos puntos de vista, diferentes especialidades.

Desarrollo de Equipos de trabajo.

Los equipos de trabajo en la creación de conocimiento. Para una correcta

gestión del conocimiento, la empresa ha de formar equipos donde sus

2
Mohrman, S.A, Cohen, S.G. Mohrman, Jr.A.M (1995) Designing team-based organizations. San
Francisco: Jossey Bass.
miembros puedan trabajar juntos para facilitar así el propósito de creación y
transferencia interna de conocimiento. Esto es así, porque en un equipo bien
gestionado se crea un contexto en el que se pueden compartir experiencias,
crear nuevos puntos de vista, y resolver problemas a través del diálogo y la
discusión. En definitiva, permite crear un campo o contexto en el que se
comparte conocimiento tácito y explícito (Nonaka y Takeuchi, 1995).

Desde el punto de vista conductual de las personas y de equipos

multidisciplinarios, Tuckman y Jensen (1977) plantea cinco etapas de
desarrollo que siguen los equipos como se describe a continuación.

Etapa de formación: Los miembros del equipo se conocen y empiezan a

relacionarse con los sentimientos de los demás. Además comprenden las
metas y los procedimientos que deben emplear para cumplir las tareas.

Etapa de conflictos: Empiezan a aparecer algunos choques sobre las

conductas laborales. Las conductas sociales son una mezcla de hostilidad con
fuertes sentimientos y la clave para poder manejar estos conflictos es
enfrentarlos, no retirarse ni eliminarlos, pues es probable que surjan
resentimientos entre los integrantes, al expresar sus emociones y diferencias.

Etapa de Normalización: El equipo muestra su eficacia y eficiencia para lograr

resultados. Cada uno de los miembros ya seba en qué momento deben trabajar
de forma independiente y cuando ayudarse entre ellos. Muchos equipos
continúan desarrollándose y aprendiendo en base a las experiencias que van
teniendo y se hacen más efectivos y eficientes.

Etapa de conclusión: Esta etapa se da por terminada la relación laboral y los

integrantes se desligan de las conductas sociales.

En un equipo creativo e innovador la construcción del conocimiento es un

proceso de aprendizaje en equipo. Para que esto se logre la organización debe
proporcionar el espacio, tiempo y las políticas de recompensa para motivar la
compartición del conocimiento tácito explicitado, además el equipo antes
mencionado debe ser de carácter multidisciplinario conformado por personas
de diferentes ares de trabajo que se reúnen con el fin de realizar un proyecto o
actividad determinada.

Hellriegel y Slocum (2004) denominan a estos equipos “transfuncionales”, pues

reúnen los conocimientos y las habilidades de personas que trabajan en
diferentes áreas, para identificar y solucionar problemas mutuos.

Por ejemplo muchas empresas han utilizado una forma de red de auto-
organización llamados telas de araña, los cuales se crean para la realización
de un proyecto concreto y se desmantelan cuando el proyecto finaliza. Son
adecuados cuando el conocimiento se encuentra disperso entre muchos
especialistas, que deben ofrecer una solución coordinada a un problema
complejo de un cliente. Muchas accesorias, bancos de inversión, consorcios
de investigación y equipos de diagnostico hacen uso de las telas de araña.3

Trabajo en equipo

Para que el trabajo en equipo sea efectivo debe cumplir con ciertas
características del siguiente orden:

 Características del personal

Existen números estudios sobre la personalidad y los rasgos de las

personas creativas a continuación se presentan algunas características
de las personas creativas4:

1. Alta valoración de las cualidades estéticas

2. Amplitud de intereses
3. Independencia de juicio
4. Autonomía
5. Intuición
6. Autoconfianza
7. Imaginación
8. Tolerancia a la ambigüedad
9. Pensamiento independiente
10. Un razonable nivel de inteligencia
11. Un grado de control interno
12. Opción por estudiar problemas más importantes que otros
13. Aceptación de los riesgos
14. Apertura al desarrollo de nuevas experiencias
15. Alto grado de compromiso, perseverancia y disciplina

 Características del trabajo

Esta categoría incluye algunas variables tales como la autonomía con un

alto grado de independencia para el logro de los objetivos específicos, la
integración de los equipos, el tamaño, la asignación de roles, los recurso
adecuados, un clima de confianza y los sistemas de evaluaciones de
desempeño y recompensas.

3
Quinn, J.B., Anderson, P. y Finkelstein, S. (1996 ) “La gestión del intelecto profesional: sacar el máximo
de los mejores”. Harvard Deusto Business Review Gestión del conocimiento.
4
WOODMAN, R., y SCHOENFELDT, L. (1990) “An interactionist model of creative behaviour”, Journal of
Creative Behaviour, 24
Obstáculos para la implementación de Equipos de trabajo

Problemas que se presentan al implantar este tipo de iniciativa, está

relacionada fundamentalmente con la forma de trabajo del personal y la cultura
organizacional, a continuación enumeramos algunas casusas:

 A la gente no le gusta compartir sus mejores ideas existe celo profesional.

 A las personas no les gusta usar las ideas de otras personas por que las
consideran de poca valía.
 No hay políticas para recompensar y fomentar los esfuerzos de cooperación.

Conclusiones

El objetivo del presente trabajo ha sido el de exponer algunas características

de los equipos de trabajo para la creación de conocimiento creativo e innovador
en una organización. Ya que el trabajo en equipo son indispensables para la
creación de conocimiento.

Bibliografía

 León de la Barra, S. C.(2006).” Creatividad organizacional: elementos para

la discusión”. Revista Recre@rte Nº6 Diciembre 2006 ISSN: 1699-1834.
 Mohrman, S.A, Cohen, S.G. Mohrman, Jr.A.M (1995) Designing team-
based organizations. San Francisco: Jossey Bass.
 Quinn, J.B., Anderson, P. y Finkelstein, S. (1996 ) “La gestión del intelecto
profesional: sacar el máximo de los mejores”. Harvard Deusto Business
Review Gestión del conocimiento.
 WOODMAN, R., y SCHOENFELDT, L. (1990) “An interactionist model of
creative behaviour”, Journal of Creative Behaviour, 24.
 Bueno, E. (2002): “Enfoques principales y tendencias en Dirección del
Conocimiento”. Ediciones la Coria, Cáceres.
 Calderón Moncloa, L,F. (2008). “Después de todo solo somos seres
humanos”. Perú: Universidad ESAN.
 Fremini L.A.(2010).”Comportamiento Organizacional: bases y
fundamentos”. Argentina: Cengage learning
 Nonaka y Takeuchi, (1995). “Proceso de creación del conocimiento” www:/
http: gestiondelconocimiento.com
 Tuckman, Bruce W. y Jensen, Mary Ann.C. (1977). Stage of small-group
development revisited. En: Groups and Organizations Studies. Vol.2.
 Hellriegel, Don y Slocum, Jhonm W. (2004). “Comportamiento
organizacional”. Mexico: , Thonson.