EVARISTO MANUEL MIGUEL FACULDADE DE DIREITO-UAN 2018

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O PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR

Por Evaristo Miguel -errare humanum est-
O âmbito subjectivo da lei geral do trabalho vem expresso no artigo 1º da LGT ´´a lei geral do
trabalho aplica-se a todos os trabalhadores…´´. Do exposto podemos muito facilmente
concluir que o Direito do trabalho visa proteger os trabalhadores, ou seja, aqueles
economicamente débeis os hipossuficientes.
Ora, se o Direito do trabalho visa a protecção da parte mais fraca na relação jurídico-laboral,
porque a atribuição do poder disciplinar a entidade empregadora? É a entidade empregadora
livre para aplicar as sanções que bem entender?
A priori, torna-se mister dar uma significação do que é disciplina, o termo disciplina provém
do latim que significa obediência às regras, aos superiores e a regulamentos.
Do ponto de vista do direito do trabalho, disciplina é o conjunto de regras necessárias no âmbito
da execução de uma relação de trabalho dentro de um colectivo determinado gerado pelo
respeito de todos que compõem este mesmo colectivo. Nesse sentido, a lei confere ao
empregador o poder de assegurar a disciplina laboral e o poder disciplinar, ou seja, de um lado
o empregador assegura que as regras que disciplinam a relação de trabalho sejam respeitadas,
por outro lado, tem o poder de reagir contra possíveis actos de indisciplina culposamente
cometidos pelo trabalhador.(artigos 36ºal.h) e al.i),artigo 46º LGT).
Quanto as medidas disciplinares, tipos de sanções que o empregador deve aplicar aos actos de
indisciplina do trabalhador, o empregador não é totalmente livre, pois a lei estabelece de forma
taxativa (princípio da taxactividade) quatro tipos de medidas que são; Admoestação verbal,
Admoestação registada, Redução temporária do salário e Despedimento disciplinar. Todavia,
para aplicação das duas últimas medidas disciplinares( Redução temporária do salário e
Despedimento disciplinar) a lei obriga que haja um procedimento disciplinar sob pena de ser
nula a medida aplicada. Do referido procedimento deve constar uma audiência prévia do
trabalhador que é feito mediante uma convocatória para a realização de uma entrevista. A
convocatória deve conter todas as menções referidas no nº2 do artigo 48º, entrevista serve para
o trabalhador apresentar as suas explicações e justificativas e para o empregador expor as
razões da medida disciplinar que pretende aplicar (princípio do contraditório)
Aquando da aplicação da medida disciplinar o empregador ou o seu representante deve levar
em conta a culpa do trabalhador e a gravidade da infração cometida (princípio da graduação da
medida disciplinar artigo 51º).
Em suma, embora a lei confira a entidade patronal o poder disciplinar, ele não é exercido de
forma arbitrária é limitada por controlo externo, feito por via administrativa, judicial e sindical.
Do ponto de vista administrativo é limitado pela Inspecção Geral do Trabalho um serviço
público afecto ao MAPTESS, por a via judicial é feita pelos tribunais a sala de Trabalho e, do
ponto de vista sindical pelas associações sindicais constituídas a luz da lei nº21-c/99, de 28 de
Agosto.