INSTITUTO DE EDUCACION SUPERIOR TECNOLOGICO PRIVADO

ADMINISTRACION DE EMPRESAS

“AÑO DEL DIÀLOGO Y RECONCILIACIÒN NACIONAL”

DOCENTE : Lic. Jorge Quispe Cueva
ALUMNO (A) : Briceño Lòpez, Deanelly
De La Cruz Heras, Wilder
Florentino Gormàs, Aurea
Goicochea Cusquisiban, Yoselin
Herrera chalan, Osmer
Huatay Cholàn, Hans
Sanchez Julcamoro, Jhaqueline Estefania
CURSO : Organización Y Constitución De Empresas
TEMA : Proyecto
CICLO : V

TURNO : Mañana
Cajamarca 06 de Julio 2018
INDICE
Lista de capítulos o nombres contenidos, junto con el número de página en que aparecen, que se
coloca al principio de un trabajo
DEDICATORIA

Este presente trabajo le dedicamos en primer lugar a Dios que

fue el creador de todas las cosas, el que nos ha dado la fortaleza
para continuar cuando estuvimos a punto de caer. De igual
manera a nuestros padres, a quien le debemos toda nuestra
vida, el cariño y su comprensión, quienes han sabido
formarnos con buenos sentimientos, hábitos y valores, lo cual
nos han ayudado a salir adelante buscando siempre el mejor
camino.
AGRADECIMIENTO

Primero agradecer a Dios, por estar con nosotras en

cada paso que damos, por fortalecer nuestro corazón e
iluminar nuestras mentes y habernos dado salud,
fortaleza y valor para lograr nuestro objetivo además su
infinita bondad y amor. Por habernos puesto en nuestro
camino a aquellas personas que han sido nuestro soporte
y compañía. También agradecemos a nuestros padres y
hermanos por habernos apoyado en todo momento, por
sus sabios consejos, sus valores, por la motivación
constante que nos ha permitido ser personas de bien
pero más que nada por su amor y confianza.
INTRODUCCIÓN

Todo debe de estar muy detallado y enumerado….

Al momento de escribir una introducción, es importante que quien lo haga se plantee

algunas preguntas que lo guiarán: ¿cuál es el tema del trabajo?, ¿por qué se hace el trabajo?, ¿cuál es
la finalidad?, ¿se quiere describir, analizar, diferenciar o contrastar los temas? Lo recomendable es
no hacer más de tres y no hay necesidad de que el texto se relacione directamente con esas preguntas.

Por otro lado, se puede presentar de diferentes formas: una referencia cultural con una fecha o dato
importante, preguntas, una historia con impacto o cifras llamativas.

NOTA: La portada, agradecimiento, dedicatoria e introducción no se enumeran pero si se cuentan

 CAPITULO I
DATOS DE LA EMPRESA
1.1. DE LA EMPRESA
1.1.1. Breve descripción general de la empresa.

La creación de la empresa “A MIL SABORES” está dedicada a la producción y

comercialización de tri cocteles a base de frutas tiene como fin, proporcionar un coctel de
moderación a un costo accesible y en una nueva variedad, la cual no se encuentra en el mercado
a excepción de licores importados los mismos que son escasos y poseen precios altos. La
empresa “A MIL SABORES” busca satisfacer esas necesidades y gustos del cliente tanto
presentando productos innovadores, de buena calidad que están a la par o pueden ser
considerados mejor que la competencia en un coctel donde el ser competitivo es indispensable.

Al elaborar este coctel a base de frutas insignias de nuestro país, a más de ser consideradas
como frutas exóticas, deliciosas y saludables, poseen características medicinales ya que mejora
problemas digestivos y permiten mantener una piel saludable, además de sus vitaminas
características de los cítricos que evitan enfermedades respiratorias.

La persona que adquiera estos productos va a obtener una gama de licores de buena calidad,
agradables al paladar, que pueden servir perfectamente para acompañamiento de comidas o
reuniones de carácter social. Además al ser un licor de moderación, disminuye los daños a la
salud de los consumidores.

Como se conoce hoy en día a causa de factores sociales, las personas ingieren licor más por
cantidad que por calidad, sin importar cuánto esto afecte a su organismo. Considerando este
particular de carácter cultural, la elaboración de este coctel a base de frutas con bajo grado
alcohólico, de buena calidad y bajo costo, al ofrecerlo será más saludable para el consumo y
más accesible.

1.1.2. Descripción de los sectores de la empresa:

1.1.2.1. Productos

Es importante establecer la descripción de un licor moderno, que sirva de acompañamiento en

comidas, reuniones y eventos de carácter social.

Nuestro producto tri coctel de macerado a base de frutas estará en un embace transparente de
vidrio cómodo y accesible para que nuestros clientes puedan sostenerlo cómodamente, cada
envase contiene 720 mililitros de alcohol, tendrá una tapa accesible para no tener dificultades
en el momento de abrirlo como también para poder cerrarlo y así también poder conservarlo
 sin que pierda su sabor, como también nuestro embace tendrá un logo donde identificara la
fecha de elaboración y una fecha de vencimiento.

Y una imagen llamativa donde identifique el nombre y el sabor de la fruta de nuestro trago.

1.1.3. Razón Social:

“A MIL SABORES” E.I.R.L
1.1.4. RUC:
10744601600
1.1.5. Domicilio:
Hoyos rubio # 543
1.1.6. Actividad Económica:
La actividad que tiene nuestra empresa es industrial y comercial.
Rubros de comercio --------------diversion y osio
1.1.7. Gerente General:
Florentino Gormas, Aurea; realiza la función de Gerente General porque tiene las cualidades
necesarias para que inspire a sus colaboradores a ser agentes de cambio positivo dentro de la
organización, maneja un lenguaje asertivo al momento de felicitar, reclamar, retroalimentar a
los colaboradores. De esta manera se genera confianza y mejora la comunicación, elemento
principal de todo ámbito laboral.

1.1.8. Aportantes:

1.1.8.1. Briceño López, Deanelly

1.1.8.2. De La Cruz Heras, Wilder
1.1.8.3. Goicochea Cusquisiban, Yoselin
1.1.8.4. Herrera Chalàn, Osmer
1.1.8.5. Huatay Cholan, Hans
 CAPITULO II
PLAN ESTRATEGICO
2.1. MISIÒN
Somos la empresa “A MIL SABORES” de licores a base de frutas tiene como finalidad producir
y comercializar una amplia gama de licores y alcoholes, integrando nuestros recursos humanos,
tecnológicos y económicos mediante la utilización de productos agroindustriales e insumos de
óptima calidad para lograr el posicionamiento de nuestra marca en el mercado regional de
Cajamarca en cuidado de la satisfacción de nuestros clientes y consumidores y contribuyendo en
el bienestar de desarrollo social de nuestro departamento.
2.2. VISIÒN
Somos empresa “A MIL SABORES” de licores a base de frutas ,donde se fortalecerá como una
empresa líder en producción y comercialización de licores de óptima calidad, desarrollando
importantes alianzas estratégicas que nos posicionara y nos dará reconocimiento a nivel regional,
la calidad de nuestros productos y la excelencia en el servicio, serán la base para fortalecernos
como uno de los más grandes distribuyentes al desarrollo social, económico y ambiental de
nuestro departamento de Cajamarca.
Al 2024 seremos una empresa de prestigio con reconocimiento a nivel provincial, regional y
nacional por nuestro servicio de calidad, además contaremos con más de 10 cadenas locales,
situados en diferentes partes del Perú.

2.3. OBJETIVOS
2.3.1. GENERALES
Elaborar y comprobar la acogida de la bebida tri coctel de macerado a base de frutas
en la ciudad de Cajamarca-2018.
2.3.2. ESPECIFICOS
- Determinar la acogida de la bebida de macerado a base de frutas en la ciudad de
Cajamarca.
- Identificar las características, gustos y preferencias de los consumidores de
bebidas tri coctel en la actualidad.
2.4. VALORES EMPRESARIALES
- Compromiso
- Trabajo en equipo
- Liderazgo
- Puntualidad
- Responsabilidad
2.5. ANÀLISIS FODA

- FORTALEZAS - OPORTUNIDADES
- El poro poro, maracuyá, fresa, naranja, - Nuevos mercados por desarrollar en distintas
coco, durazno, lúcuma es una de las materias provincias como también regional y nacional.
primas que se cultiva en distintas regiones del - Abastecerse en el mercado por lo que sus
Perú. oportunidades de crecimiento por lo que es
- Es un producto innovador ya que es crema capaz de abarcar todo su mercado como a los
de macerado de distinto sabores frutales. bares, licorerías, discotecas, cacinos, etc.
- Precios accesibles para la adquisición del - Demanda provincial, regional y nacional del
producto. coctel.

- DEBILIDADES - AMENAZAS
- Se prefiere el consumo de licores - Competencia informal de cocteles.
importados y no un producto innovador de - Deterioro del cultivo del poro poro,
calidad que se les está ofreciendo. maracuyá, fresa, naranja, durazno, lúcuma.
- Insuficiente personal capacitado para la - Crisis económica del mercado que pueda
producción del producto. afectar tanto la producción del coctel como la
- Falta de publicidad para aumentar la demanda del producto.
popularidad del producto a nivel provincial,
regional y nacional. -
-
CAPITULO III
PLAN TACTICO
3.1. OBJETIVOS ESTRATÈGICOS

3.1.1. ESTRATEGIAS

Fortalecer

- Llegar a fortalecer como empresa, por la producción nuestra excelencia de nuestros

productos hasta el año 2024.
- Fortalecernos con nuestra puntualidad al momento de hacer la entrega de nuestro
producto hacia nuestros clientes
- Fortalecernos con nuestra alta experiencia dentro del mercado en todo el país.
- Obtener la mejor tecnología dentro de nuestros establecimientos para vender mejor
nuestro producto aumentar nuestra producción.

Alianzas estratégicas

- Alcanzar importantes alianzas estratégicas para posicionarnos a fondo en el

mercado de licores en el año 2022.
- Para nuestra empresa será muy bueno establecer alianzas estratégicas, así
aceleraremos el potencial de nuestro negocio, creceremos como empresa y
generaremos nuevos vínculos con empresas importantes.
- Identificar nuevos nichos de mercado.
- Disminuir costos de producción.

Reconocimiento

- Optimizar el reconocimiento de los periodos de estudio realizados en el país.

- Promocionar información sobre los distintos sabores de licores.
- Mantener siempre una navegación fluida e intuitiva para el cliente.
- Expansión en el mercado.

La calidad de nuestros productos y la excelencia en el servicio

- Mejorar continuamente los procesos de elaboración de producto, con una

innovación única.
- Lograr el cumplimiento eficiente, efectivo de los procesos inherentes a la misión de
la entidad.
- Garantizar el crecimiento y cumplimiento con las previsiones necesarias.
- Conocer la evolución y estructura de las normas ISO 9000.
 CAPITULO IV

PLAN OPERATIVO
 CAPITULO V
ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES
 Detallar el tipo de organización y organigrama y sus mof.
4.1.1. ORGANIGRAMA

GERENTE

ADMINISTRADORA

CONTABILIDAD

PRODUCCION ALMACENES RR.HH MARKETING

CAJA POLITICAS
MATERIA PRODUCTO
PRIMA VENTAS
INSUMOS
ELABORADO
WEB

FUENTE: Organigrama
ELABORACION: Equipo de trabajo
 4.1.2. MANUAL DE ORGANIZACIÒN Y FUNCIONES

INTRODUCCIÓN
El manual de Organización y Funciones de “D & A”, es el documento normativo básico, que
expresa en detalle su estructura orgánica y describe la organización, así como las interrelaciones del
Directorio y Gerencia General con los órganos de la línea de asesoría y apoyo; identifica los grados
de autoridad y de la responsabilidad de los encargados de la Dirección de cada uno de los
Departamentos de “D&A”.

Los Jefes de los Departamentos u oficinas son los encargados de divulgar el contenido de este
Manual de Organización y Funciones al personal bajo su supervisión, estableciendo asimismo un
canal permanente de comunicación con él propósito de que cada persona que ocupe un cargo de
mando, tenga pleno conocimiento de las funciones que cumple de lo que ello significa en la
obtención de los objetivos y metas de “D & A”. En este sentido, se ha previsto que cada
Departamento y Oficina cuente con un ejemplar completo de este documento.

Es necesario mencionar que algunas funciones de departamentos y áreas que actualmente no

están instaladas las estamos considerando en el presente manual de funciones con miras a
que en el futuro se puedan implementar y consolidar para la mejor marcha de la Empresa.
1.- POLÍTICAS SOBRE ORGANIZACIÓN
Las políticas de organización son las orientaciones o guías generales expresadas por escrito y
debidamente aprobadas por el Directorio con el objetivo de establecer y normar adecuadamente la
Estructura Orgánica, de tal forma que cada nivel las implemente y adecue de acuerdo a las
necesidades y al crecimiento de las operaciones que realice “D&A”.

Principales políticas de organización que se han considerado en la elaboración del presente

Manual.
a) Planeamiento y Actualización de la Organización
La estructura orgánica de “D&A” debe responder a los objetivos y metas previstos en los
correspondientes planes de desarrollo institucional, de tal forma que la organización permita su
cumplimiento mediante el uso racional de los recursos: Financieros, Materiales y Humanos.

La Empresa se reestructurará cada vez que sea necesario, buscando el equilibrio, estabilidad
y asignación de funciones en los distintos niveles.
b) Evaluación de la Organización
La estructura orgánica y funciones en general serán evaluadas por la Gerencia con el fin de
propender a una constante optimización de la funcionalidad de la Empresa.
c) Modificación de la Estructura Orgánica
Los cambios que se produzcan en la Estructura Orgánica por efecto de la creación,
modificación o supresión de unidades orgánicas, serán objeto de estudios previos de tal forma
que responda a los propósitos siguientes:
 Efectiva necesidad.
 Número adecuado de personal por supervisar.
 Asignación previa de funciones específicas.
 Opinión técnica de la Gerencia.
d) Asignación de Funciones

Las funciones del personal deberán fijarse con anterioridad a la selección y designación de
la persona que ocupará un cargo, precisando los requisitos, calificación y condiciones y
condiciones que deberá

reunir con el objeto de asegurar idoneidad con respeto a la función que cumplirá y se evitará la
contratación de personal que no se adecué a los requerimientos del puesto.

e) Límite en el tramo de Control

El ámbito de supervisión de cada Jefe de Departamento o Directivo debe ser establecido en
forma individual, de acuerdo con la responsabilidad de la función y con la amplitud de la
actividad que desarrolla. La coordinación, el control y la obtención de adecuadas relaciones
humanas dependen del grado de implementación de esta política.
f) Delegación de Autoridad
La delegación de autoridad deberá darse en el grado necesario que permita a cada trabajador
cumplir con las funciones asignadas y asumir la responsabilidad como la obligación de
responder por lo que hizo o dejó de hacer.
g) Autorización y Poderes
Las autorizaciones que se otorguen, así como la concesión de los poderes especiales, se
realizarán dé acuerdo con la naturaleza de la función que cumpla cada cargo en la estructura
orgánica de “D&A”.
h) Líneas de Autoridad y Responsabilidad
En la estructura orgánica diseñada se ha dado especial atención a la delegación de autoridad
y responsabilidad en los distintos niveles jerárquicos establecidos de tal forma que en una
unidad orgánica, los subordinados reciban órdenes y respondan ante un solo jefe.
Para tal efecto se define con claridad las funciones técnicas y administrativas de todos los
jefes y Directivos que tienen personal a su cargo, precisando el Departamento u Oficina de
la cual son directamente responsables.
i) Líneas de Comunicación y Coordinación
Los canales de información y coordinación previstos en la estructura orgánica, constituyen
la base de una efectiva administración de los recursos de la Empresa. La información que se
necesita para tomar decisiones debe fluir con la rapidez y oportunidad que cada caso requiere
a través de la coordinación que permita a los distintos niveles jerárquicos una comunicación
estrecha y directa, sin que ellos signifique la quiebra de la línea de autoridad formalmente
establecida.
j) Separación de Funciones
En la estructura orgánica se ha previsto la separación de las funciones incompatibles como
una medida sana de control interno. Esta separación se utiliza con el objeto de que ningún
cargo o unidad administrativa maneje, supervise o controle todas las fases de las
transacciones u operaciones de un ciclo, eliminándose al máximo la posibilidad de cometer
errores o irregularidades que alteren el curso normal de las responsabilidades.
k) Tramo de Control
En el diseño de la estructura orgánica se ha tomado en cuenta los niveles de supervisión y
límite de control de acuerdo al número de subordinados que cada cargo está en capacidad de
manejar con efectividad y eficiencia.
2.- CRITERIOS ADMINISTRATIVOS UTILIZADOS
La estructura orgánica diseñada, recoge los requisitos básicos de un efectivo sistema de control
interno destinado a promover la eficiencia de las operaciones. En su diseño, se han utilizado los
criterios que se describe a continuación:
A) Efectividad y Eficiencia

La efectividad se re refiere al logro de los objetivos, metas y cumplimiento de los planes de la

empresa. La eficiencia se relaciona con la uso de los recursos.

Tanto la efectividad como la eficiencia, están relacionadas con la organización por cuanto el
objetivo es que la estructura orgánica permita atender a los Socios, Clientes, Proveedores, Terceros,
en cantidad y calidad adecuadas, previendo el incremento eventual de sus operaciones y su
desarrollo institucional.

b) Volumen Actual de Operaciones

Se ha considerado que la organización permita soportar el crecimiento de la Producción sin

descuidar la Productividad.

c) Estimular la participación del personal

El personal participará a través del Jefe inmediato o Directivo responsable de una oficina, en los
asuntos y procedimientos de su trabajo, con el fin de incrementar la eficiencia y lograr la
identificación con los objetivos que realiza su área de trabajo en particular y la Empresa en general.

d) Evaluación del Personal

Se efectuará periódicamente la evaluación de personal considerando los factores de habilidad

capacidad y responsabilidad. La Evaluación lo realizará el Jefe inmediato superior o Directivo de
acuerdo con las normas y procedimientos que se establezcan. Los resultados de la evaluación,
servirán a efecto de capacitación y establecimiento de líneas de carrera.

e) Reemplazo de Personal

El personal de Funcionarios de la Empresa: Jefes, Asesores, Gerente serán reemplazados por otros
funcionarios que sean designados oportunamente en caso de ausencia, por enfermedad, vacaciones,
licencias o por ausencia prolongada.

f) Rotación de Personal

El personal responsable de la administración y manejo de recursos financieros y materiales, deberán

rotar periódicamente como una medida sana de control interno. En los casos de personal
especializado se deberá buscar la rotación temporal mediante el uso de vacaciones.

g) Niveles Jerárquicos

Se ha establecido los niveles jerárquicos siguientes:

Alta Dirección, Concejo Directivo, Gerencia, Departamentos u Oficinas , Secciones.

3.- OBJETIVOS DEL MANUAL

Los objetivos a lograrse a través del presente Manual de Organización y Funciones son los
siguientes:

 Establece los grados de delegación de autoridad.

 Fijar la responsabilidad de los diferentes niveles jerárquicos de la Empresa.

 Facilitar la coordinación y la comunicación de todos los niveles jerárquicos eliminado la

duplicidad de esfuerzos, confusión e incertidumbre en el manejo de las actividades de cada nivel.
 Establecer las bases de un sólido y efectivo sistema de control interno.
 Servir como medio de adiestramiento y orientación permanente al personal propiciando una
efectiva supervisión.

4.- ALCANCE DEL MANUAL

Este Manual de Organización y Funciones describe la organización de D&A así como las
funciones y responsabilidades de los niveles jerárquicos siguientes:

 Alta Dirección
 Órgano de Administración
 Órgano Ejecutivo

5.- BASE LEGAL

La organización y el funcionamiento de la Empresa se basa principalmente en los dispositivos

legales siguientes:

 Código Civil, Decreto Legislativo Nº 295, del 25, 12, 84

 Ley General de Sociedades, Ley N º 26887, del 05.l2.97
 Estatuto de D&A, inscrito en los Registros Públicos Partida electrónica Nº 12001597 RUC
20498680144
 Estatutos de la Empresa MACDESA

6.- ORGANIZACIÓN Y PRESENTACIÓN DEL MANUAL

El presente Manual de Organización y funciones se ha estructurado por capítulos con la finalidad de
presentar un documento objetivo que permita una mejor comprensión de la descripción de su
estructura orgánica, así como de las funciones de los distintos niveles jerárquicos.

Los capítulos que describen los distintos niveles jerárquicos de la Empresa contienen los siguientes
aspectos básicos.

 Funciones Generales de la unidad orgánica (Departamento u Oficina y Secciones o Unidades)

como un todo antes de la descripción detallada de los distintos cargos con que cuenta.
 Organigrama Estructural que presenta la organización de cada departamento u Oficina.
 Funciones Específicas de cada cargo con mando agrupadas en funciones técnicas y
Administrativas. Las funciones técnicas describen los aspectos especializados del Departamento
u Oficina relacionados con el planeamiento, organización, dirección y control que permitirá
alcanzar un desarrollo gradual del área de trabajo. Las funciones administrativas describen las
actividades principales que corresponden al cargo de acuerdo con los niveles jerárquicos
establecidos y el grado de delegación de autoridad, el cual es importante para ampliar el ámbito
de influencia para el logro de las metas y objetivos de D&A.
7.- ACTUALIZACION Y MODIFICACIÓN DEL MANUAL

La revisión y / o modificación del Manual debe canalizarse a través de la Gerencia General. Los
cambios y modificaciones que en el futuro se introduzcan a la estructura orgánica es
responsabilidad de todo el personal de funcionarios (Jefes, Asesores)y Directivos de la Empresa y
sólo con su activa participación será posible mantener actualizada la organización de la misma por
efecto de los cambios que se produzcan en su entorno.

CAPITULO II

DESCRIPCIÓN GENERAL DE ESTRUCTURA ORGANICA

1.- FUNCIONES GENERALES DE D&A .-

De acuerdo con su Estatuto corresponde a la Empresa desarrollar las siguientes funciones generales.

a. Dedicarse al cateo la prospección, exploración, explotación, desarrollo beneficio, labor

general, transporte minero y comercialización de minerales y sus respectivas sustancias, ya
sean en los yacimientos ubicados en sus concesiones mineras y/o en otros yacimientos
mineros que obtengan mediante nuevas concesiones mineras y/o contratos mineros o
acuerdos.
b. Presentación de servicios generales y especiales.
c. Compra y ventas de bienes muebles e inmuebles.
d. Compra y venta de ropa, alimentos en general, artículos para el hogar, artefactos electrónicos
y eléctricos, útiles escolares, útiles y mueble de oficinas.
e. Dedicarse a la artesanía de oro y plata, etc. Y producción de artículos de joyería así como a
la compra y venta de los mismos.
f. Exportación e Importación de bienes, servicios, maquinarias, motores vehículos,
computadoras, etc.
g. Procesamiento y comercialización de piedras ornamentales.
h. La forestación, reforestación, arborización y otras actividades que tiendan a mejorar el medio
ambiente.
i. La adquisición de productos químicos para la obtención y procesamiento del mineral aurífero
(confección de joyas).
 2.- ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL

ADMINISTRACION

SECRETARIA

CONTABILIDAD

PRODUCCIO ALMACENES RR.HH MARKETIN

N G

CAJA
MATERIA PRODUCTO VENTAS POLITIC
PRIMA INSUMOS AS
WE
ELABORAD
B
O
3.- DESCRIPCIÓN DEL ORGANIGRAMA

El organigrama representa la estructura orgánica de la empresa D&A, en la cual se presentan las

siguientes unidades orgánicas:

ORGANO EJECUTIVO – GERENCIAS

- Gerente Administrativo

- Gerente en produccion

DESCRIPCIÓN DE LAS UNIDADES ORGANICAS

1. GERENCIA – GERENTE GENERAL

Es la unidad orgánica responsable de ejercer la representación administrativa de la Empresa y

desarrollar las actividades relacionadas con la planeación, organización, dirección y control de
salud y seguridad que brinda la Empresa, de acuerdo con las atribuciones conferidas por el
Estatuto y aquellas especiales que le conceda el Directorio mediante el poder.

Depende de la Gerencia las unidades siguientes:

- Gerencia Administrativa

- Gerencia de producción
 FUNCIONES GENERALES

FUNCIONES TÉCNICAS Y ADMINISTRATIVAS

FUNCIONES GENERALES

La Oficina de Asesoría Legal es la unidad de asesoría dependiente de la Gerencia General,

responsable de conducir los procesos judiciales que forme parte la Empresa interpretar y emitir
opinión sobre dispositivos legales y normas, y brindar servicio de asesoría y consultoría legal a la
Empresa.

Sus principales funciones son:

a) Formular los objetivos, políticas, planes y metas referidos a las actividades relacionadas con
la oficina, en coordinación con el Departamento de Finanzas, Planificación y Presupuesto y
presentarlo a la Gerencia General para su aprobación.
b) Elaborar el presupuesto de la oficina en concordancia con los objetivos y políticas
financieras y presentarlo al Departamento de Finanzas, Planificación y Presupuesto para su
consolidación.
c) Dirigir y controlar la implementación de los objetivos políticas, planes, metas y presupuesto
aprobados para la oficina, así como las directivas formuladas por el Concejo Directivo y la
Gerencia General.
d) Evaluar periódicamente que las actividades relacionadas con la Oficina se efectúe de acuerdo
con el Plan de Desarrollo, así como con los objetivos, políticas, metas y presupuesto
establecidos, informando sobre su cumplimiento a la Gerencia General.
e) Establecer las medidas correctivas e impartir las instrucciones para su aplicación cuando se
observen desviaciones y / o incumplimiento de lo planificado.
f) Brindar asesoramiento legal a la Gerencia General y Directorio en el tratamiento de los
asuntos contenciosos que afecten los intereses de la Empresa.
g) Interpretar las normas legales y emitir opinión legal sobre los asuntos internos que afecten la
imagen y la gestión institucional.
h) Patrocinar a la Empresa en las denuncias, demandas y juicios presentados por terceros.
i) Representar a la Empresa en las audiencias y juicios en la que corresponda litigar.
 j) Proponer y ejecutar las transacciones extrajudiciales de los juicios en curso, de acuerdo a las
disposiciones del Directorio.
k) Participaren en las Juntas y emitir opinión legal sobre los asuntos tratados, cuando lo soliciten
los asociados y delegados.

1.-RESPONDE ANTE

Gerencia General

2.- EJERCE AUTORIDAD Y SUPERVISA A :

Personal a su cargo

3.- CARGO QUE LO REEMPLAZA

Persona que se designe.

4.- OBJETIVO DEL CARGO:

Brindar asesoría legal, a los socios, Concejo Directivo y Gerencia General, y representar a la
Empresa en las audiencias de los juicios vigentes.

5.- FUNCIONES TÉCNICAS:

- Formular los objetivos, políticas planes y metas a las actividades relacionados con su área
funcional, en coordinación con el Departamento de Finanzas, Planificación y Presupuesto.
- Presentar a la Gerencia General los objetivos, políticas, planes y metas elaborados para su
aprobación.
- Elaborar el presupuesto de la Oficina a su cargo de acuerdo con los objetivos y políticas
financieras y presentarlo al Departamento de Finanzas, Planificación y Presupuesto para su
consolidación.
- Dirigir y controlar la implementación de los objetivos, políticas, planes, metas y presupuestos
aprobados para la oficina a su cargo, así como las directivas dispuestas por el Directorio y la
Gerencia General.
 - Evaluar periódicamente que las actividades relacionadas con su área funcional se efectúen de
acuerdo con el Plan de Desarrollo y los objetivos, políticas, metas y presupuesto establecido,
informando sobre su cumplimiento a la Gerencia General.
- Disponer las medidas correctivas necesarias cuando observe desviaciones y / o
incumplimiento de lo planificado.
- Atender las consultas legales que formule el Directorio y la Gerencia General recomendando
las acciones más convenientes para la Empresa.
- Asesorar al Directorio sobre el curso de los procesos judiciales, recomendando alternativas
viables y convenientes para su pronta culminación.

6.- FUNCIONES ADMINISTRATIVAS

- Programar y realizar reuniones de trabajo con el personal a su cargo, promoviendo la

eficiencia y el máximo rendimiento de los recursos humanos asignados.
- Supervisar que el personal a su cargo cumpla con sus funciones, procedimientos, políticas y
normas establecidas.
- Actuar como miembro en los comités que se forme en la Empresa, cuando se le designe.
- Evaluar al personal a su cargo, proponiendo las contrataciones, promociones, cambios o
despidos del personal.
- Proponer cursos o programas de capacitación para el personal de la oficina a su cargo,
orientados a su perfeccionamiento técnico, de acuerdo al presupuesto aprobado.
- Proponer los cambios en la estructura orgánica, normas procedimientos, formularios y
descripción de puestos de la oficina a su cargo, coordinando con la Gerencia General.
- Visar los comprobantes u órdenes de pago de los asuntos directamente relacionados con su
área funcional.
- Firmar la correspondencia cuyo contenido esté de acuerdo con la importancia del asunto y la
jerarquía de su cargo.
- Visar el trabajo de horas extras y / o trabajos extraordinarios del personal de la oficina a su
cargo.
- Aprobar el rol de vocaciones anuales, así como las modificaciones necesarias del personal de
la oficina a su cargo.
- Aprobar y controlar los pedidos de mobiliario, equipos de oficina y útiles de escritorio que
requiera el personal de la oficina a su cargo.
 - Reemplazar al funcionario que designe la Gerencia General o el Directorio.
- Representar a la Empresa ante toda clase de autoridades, entidades y personas, de acuerdo a
las facultades conferidas por la Gerencia General, el Directorio y / o dispositivos legales.
- Efectuar las demás funciones administrativas que le asigne el Gerente General y coordinar
con él los asuntos que sobre pasen el límite de su autoridad.

ASISTENTE DEL AREA DE ASESORIA LEGAL

1.- RESPONDE ANTE:

Jefe Oficina de Asesoría Legal.

2.- CARGO QUE LO REEMPLAZA

Secretario que se designe.

3.- OBJETIVO DEL CARGO:

Brindar apoyo secretarial y realizar las actividades relacionados con la gestión legal.

4.- FUNCIONES TÉCNICAS:

- Recepcionar los documentos incluyendo notificaciones judiciales, dirigidos a la oficina e

inscribirlo en el registro correlativo de acuerdo a su clasificación.
- Presentar a su Jefe inmediato superior la correspondencia recibida y coordinar con el la
atención de la misma.
- Tomar dictado y tipear las cartas, oficios, mencionados de la oficina y distribuirlos a quien
corresponda en la oportunidad requerida.
- Mantener debidamente actualizado el archivo de la documentación emitida y
recibida, expedientes y convenios de la oficina.
- Atender las llamadas telefónicas que realicen a la oficina sobre los procesos
judiciales.
- Atender a los asociados y familiares cuando requieran los servicios de asesoría legal.
 - Preparar el pedido de útiles de escritorio para la oficina y presentarlo al almacén, debidamente
autorizado por su Jefe inmediato superior.
- Aperturar los expedientes de los juicios vigentes, así como de los convenios de terceros y
otros asuntos de suma importancia para la oficina.
- Llevar el control del inventario de muebles y equipos asignados a la oficina, así como
de los expedientes falsos, debidamente foliados.
- Solicitar el mantenimiento y / o reparación de los equipos e instalaciones de la oficina cuando
observe algún deterioro o desperfecto por la seguridad de los documentos, archivos e
información de carácter reservado e informar cuando observe algún faltante.

4.1.3. REGLAMENTO INTERNO DEL TRABAJADOR (RIT)

CAPÍTULO I
ART. 1º. El presente reglamento interno de trabajo prescrito por la Empresa “A MIL
SABORES” ubicada en la Av. Hoyo Rubio #543, de la ciudad de Cajamarca y a sus
disposiciones quedan sometidas tanto la empresa como todos sus trabajadores. Este
reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren
con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo sólo pueden
ser favorables al trabajador.
CAPÍTULO II
Condiciones de admisión

ART. 2º. Quien aspire a desempeñar un cargo en la Empresa “A MIL SABORES” debe hacer
la solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar los siguientes
documentos:
a) Cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.
b) Autorización escrita del Ministerio de la Protección Social o en su defecto la primera
autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de estos, el defensor de familia,
cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.
c) Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el tiempo
de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
 d) Certificado de personas honorables sobre su conducta y capacidad de la empresa
donde ha laborado.

PAR.—El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los documentos

mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante
sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos
prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto así, es prohibida la exigencia
de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de
las personas, número de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual
pertenezca” (L. 13/72, art. 1º); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las
mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (art. 43, C.N., arts.
1º y 2º, Convenio Nº 111 de la OIT, Res. 3941/94 del Min. Trabajo), el examen de sida (D.R.
559/91, art. 22), ni la libreta militar (D. 2150/95, art. 111).

Período de prueba
ART. 3º. Nuestra empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él un período
inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del
trabajador y por parte de este, las conveniencias de las condiciones de trabajo (CST, art. 76).

ART. 4º. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios
se entienden regulados por las Normas Generales del Contrato de Trabajo (CST, art. 77, num.
1º).

ART. 5º. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo
a término fijo, cuya duración sea inferior a 1 año, el período de prueba no podrá ser superior
a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda
exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos,

no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (L. 50/90,
art. 7º).
ART. 6º. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente
en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el trabajador
continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho,
los servicios prestados por aquel a este, se considerarán regulados por las normas del contrato
de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de
prueba gozan de todas las prestaciones (CST, art. 80).

CAPÍTULO III
Trabajadores accidentales o transitorios

ART. 7º. Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de
corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de nuestra
empresa. Nuestros trabajadores tienen derecho, además del salario, al descanso remunerado
en dominicales y festivos (CST, art. 6º).
CAPÍTULO IV
Horario de trabajo

ART. 8º. Las horas de entrada y salida de nuestros trabajadores son las siguientes:
Días laborables.
Personal administrativo: los días laborables para el personal administrativo son de lunes a
domingo todo el día, teniendo como descanso el día martes.
Lunes a domingo
Mañana:
7:00 a.m. a 12:00 p.m.
Hora de almuerzo:
12:00 p.m. a 2:00 p.m.
Tarde:
2:00 p.m. a 3:00 a.m.
Sábado y domingo:
Mañana:
Hora de entrada: 7:00 a.m.
Hora de salida: 12:00 p.m.
Tarde:
Hora de entrada: 2:00 a.m.
Hora de salida: 1:00 a.m.
Subordinados: sus turnos serán rotativos y sus días laborales serán de lunes a domingo,
teniendo como día de descanso martes o miércoles ya que en esos días no hay mucho
movimiento de personas.
Primer turno:
6:00 a.m. a 2:00 p.m.
Segundo turno:
2:00 p.m. a 10:00 p.m.

PAR. 1º. Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta
y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada,
por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales,
deportivas o de capacitación (L. 50/90, art. 21).

PAR. 2º. Jornada laboral flexible. (L. 789/2002, art. 51) Modificó el inciso primero del literal
C), incluyó el d) artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo.
c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización
de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma
sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el
respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.
d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho
(48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en
máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir
con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera
variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas
y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario,
 cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48)
horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. (L. 789/2002, art. 51).
CAPÍTULO V
Las horas extras y trabajo nocturno

ART. 9º. Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 25 Ley 789 de 2002 que modificó el artículo
160 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas
(10:00 p.m.).

ART. 10. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria
y en todo caso el que excede la máxima legal (CST, art. 159).

ART. 11. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en
el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas
diarias y mediante autorización expresa del Ministerio de la Protección Social o de una
autoridad delegada por este (D. 13/67, art. 1º).

ART. 12. Tasas y liquidación de recargos.

1. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
ART. 13. Nuestra empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando
expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal efecto en
el artículo 11 de este reglamento.

PAR. 1º—En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de
dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.
CAPÍTULO VI
Días de descanso legalmente obligatorios
ART. 14. -Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean
reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

1. Todos nuestros trabajadores, tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes

días de fiesta de carácter civil o religioso: 1º de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1º de
mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1º de
noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes
santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de

junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre,
Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan
en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas
festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al
lunes.

3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días
festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el
inciso anterior (L. 51, art. 1º, dic. 22/83).

PAR. 1º. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique
la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, nuestros trabajadores
tendrán derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado
(L. 50/90, art. 26, num. 5º).
PAR. 2º. Trabajo dominical y festivo. (L. 789/2002, art. 26) modificó artículo 179 del Código
Sustantivo del Trabajo.

1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del veinte por ciento (20%)
sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el

artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990 (L. 789/2002, art. 26).

PAR. 3.1. Nuestros trabajadores podrán convenir con el empleador sus días de descanso
establecidos, que serán reconocidos en todos sus aspectos como descanso dominical
obligatorio institucionalizado.

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido

exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

ART. 15. El descanso en los días domingos y los demás días expresados en el artículo 21 de
este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el
literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (L. 50/90, art. 25).
ART. 16.Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de
1983, nuestra empresa suspendiera el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere
realizado.

Vacaciones remuneradas
ART. 17. Nuestros trabajadores que hubieran prestado sus servicios durante un (1) año tienen
derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (CST, art. 186,
num. 1º).

ART. 18. La época de vacaciones será señalada por nuestra empresa a más tardar dentro del
año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin
perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con 15 días de anticipación la fecha en
que le concederán las vacaciones (CST, art. 187).
ART. 19. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador
no pierde el derecho a renovar (CST, art. 188).
ART. 20. Se prohíbe compensar las vacaciones en dinero, pero el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social puede autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de ellas en casos
especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria; cuando el contrato termina
sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de estas en dinero
procederá por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En
todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario
devengado por el trabajador (CST, art. 189).
ART. 21. En todo caso, nuestros trabajadores gozarán anualmente, por lo menos de seis (6)
días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por 2 años.
La acumulación puede ser hasta por 4 años, cuando se trate de trabajadores técnicos,
especializados, y de confianza (CST, art. 190).
ART. 22. Durante el período de vacaciones nuestros trabajadores recibirán el salario
ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo
se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso
obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea
variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en
el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.
ART. 23. Todos los empleadores llevarán un registro de vacaciones en el que se anotará la
fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y
la remuneración de las mismas (D. 13/67, art. 5º).
PAR. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, nuestros trabajadores tendrán
derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (L.
50/90, art. 3º, par.).
Permisos:
ART. 24. Nuestra empresa “A MIL SABORES” concederá a sus trabajadores los permisos
necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales
temporales de forzosa aceptación, en caso de grave incapacidad doméstica debidamente
comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar
comisiones asociados inseparables a la organización y para asistir al entierro de sus
compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a nuestra empresa y a sus
representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal,
que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. La aprobación de los permisos antes
dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:

 En caso de una grave desgracia doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior
o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir este, según lo permitan
las circunstancias.
 En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de
anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.
 En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación
y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se hará con la
anticipación que las circunstancias lo permitan. Salvo convención en contrario y a
excepción del caso de concurrencia al servicio médico correspondiente, el tiempo
empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o compensarse con
tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de
la empresa (CST, art. 57, num. 6º).

CAPÍTULO VII
Salario mínimo, convencional, lugar, días, horas de pagos y períodos que lo regulan

ART. 25.—Formas y libertad de estipulación:

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas
modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero
siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones
colectivas y fallos arbitrales.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo
del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un
salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la
 estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario,
compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el
correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de
primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en
especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las
vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de 10 salarios mínimos
legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no
podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.

3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes
al SENA, ICBF, y cajas de compensación familiar, pero la base para efectuar los
aportes parafiscales es el cincuenta por ciento (50%).

4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva

de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin
que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (L. 50/90, art. 18).

ART. 26. Se denomina jornal al salario estipulado por días y sueldo, el estipulado con
períodos mayores (CST, art. 1

ART. 27. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde
el trabajador presta sus servicios durante el trabajo, o inmediatamente después del cese (CST,
art. 138, num. 1º).
Períodos de pago:
Nuestros pagos serán mensuales.

ART. 28. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por
escrito así:
 1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago
para los salarios no puede ser mayores de una semana, y para sueldos no mayor de un
mes.

2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras debe efectuarse junto con el
salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del
período siguiente (CST, art. 134).

CAPÍTULO VIII
Servicio médico, medidas de seguridad, riesgos profesionales, primeros auxilios en caso
de accidentes de trabajo, normas sobre labores en orden a la mayor higiene, regularidad
y seguridad en el trabajo

ART. 29. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los
trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para
implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en
higiene y seguridad industrial, de conformidad al programa de salud ocupacional, y con el
objeto de velar por la protección integral del trabajador.

ART. 30. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán en el Seguro
ESSALUD. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador sin perjuicio de las
acciones legales pertinentes.

ART. 31. Todo trabajador dentro del mismo día en que se sienta enfermo deberá comunicarlo
al empleador, su representante o a quien haga sus veces el cual hará lo conducente para que
sea examinado por el médico correspondiente a fin de que certifique si puede continuar o no
en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe
someterse. Si este no diere aviso dentro del término indicado o no se sometiere al examen
médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los
efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para
dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.
ART. 32. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el
médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que
para todos o algunos de ellos ordenan la empresa en determinados casos. El trabajador que
sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes
indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a
consecuencia de esa negativa.

ART. 33. Nuestros trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad
que prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene la empresa
para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás
elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

PAR. El grave incumplimiento por parte de nuestros trabajadores de las instrucciones,

reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o
específica, y que se encuentren dentro del programa de salud ocupacional de la respectiva
empresa, que la hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del
vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como los
servidores públicos, previa autorización del Ministerio de la Protección Social, respetando el
derecho de defensa (D. 1295/94, art. 91).

ART. 34. En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su

representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al
médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al
mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos
en el Decreto 1295 de 1994 ante la EPS y la ARP.

ART. 35. En caso de que ocurra un accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia
insignificante, nuestros trabajadores comunicarán inmediatamente al empleador, para que se
provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes,
indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que sea su reposo.
ART. 37. En todo caso, en lo referente a los puntos que trata este capítulo, tanto nuestra
empresa empresa como los trabajadores que laboran en ella, se someterán a las normas de
riesgos profesionales del Código Sustantivo del Trabajo, a la Resolución 1016 de 1989
expedida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y las demás que con tal fin se
establezcan. De la misma manera ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto-Ley
1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, del sistema general de riesgos
profesionales, de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales
pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

CAPÍTULO IX
Prescripciones de orden

ART. 38. Nuestros colaboradores tienen como deberes los siguientes:

a) Respetar a sus superiores.
b) Respetar a sus compañeros de trabajo.
c) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las
relaciones personales y en la ejecución de labores.
d) Guardar buena conducta en todo sentido y hacer con ánimo el apoyo en el orden moral
y disciplina general de la empresa.
e) Hacer los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera
posible.
f) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el
trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar
los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
g) Permanecer durante la jornada de trabajo en donde debe desempeñar sus labores.

CAPÍTULO X
Orden jerárquico
ART. 39. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en nuestra empresa, es el
siguiente: Administrador, Secretariado y contabilidad.
PAR. De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones disciplinarias a
los trabajadores de la empresa: el administrador.

CAPÍTULO XII
Obligaciones especiales para la empresa y los trabajadores
ART. 42. Estas son obligaciones especiales del empleador:
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los
instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las
labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección

contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que garanticen
razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para

este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las
autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias y

sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos
indicados en el artículo 24 de este reglamento.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que
conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si
el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre
 el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido
sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude,
dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos 5 días a partir de su retiro no se
presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber
recibido la orden correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su

servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina
por culpa o voluntad del trabajador.
Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su
traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde
residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entienden
comprendidos los familiares que con él convivieren.

9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras.

10. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos
remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad
motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el
empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que si acude a un preaviso,
este expire durante los descansos o licencias mencionadas.
11. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee,
con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
12. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la honradez y el respeto a las leyes.

ART. 43. Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos concretos; observar las normas de
este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular
le ofrezca la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.

2. No comunicar a terceros salvo autorización expresa las informaciones que sean de

naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo
 que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las
normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles
que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen convenientes
a evitarle daño y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que afecten o
amenacen las personas o las cosas de la empresa.
7. Registrar en las oficinas de nuestra empresa su domicilio y dirección y dar aviso
oportuno de cualquier cambio que ocurra (CST, art. 58).

ART. 44. Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas
o productos elaborados sin permiso de nuestra empresa.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de

drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con
autorización legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de nuestra empresa,
excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,
promover suspensiones intempestivas del trabajo.
6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los
lugares de trabajo.
7. Restringir la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o
permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por nuestra empresa en objetivos
distintos del trabajo contratado (CST, art. 60).
 CAPÍTULO XIII
Escala de faltas y sanciones disciplinarias
ART. 45. Nuestra empresa no impondrá a sus trabajadores sanciones no previstas en este
reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de trabajo
(CST, art. 114).
ART. 46. Se establecen las siguientes clases de faltas leves, y sus sanciones disciplinarias,
así:
a) El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente,
cuando no cause perjuicio de consideración a nuestra empresa, implica por primera
vez, multa de la décima parte del salario de un día; por la segunda vez, multa de la
quinta parte del salario de un día; por tercera vez suspensión en el trabajo en la
mañana o en la tarde según el turno en que ocurra, y por cuarta vez suspensión en el
trabajo por tres días.
b) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin
excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a nuestra empresa,
implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres días y por segunda vez
suspensión en el trabajo hasta por ocho días.
c) La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio
de consideración a nuestra empresa, implica, por primera vez, suspensión en el trabajo
hasta por ocho días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos meses.
d) La violación leve por parte de los trabajadores de las obligaciones contractuales o
reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días
y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por 2 meses.

La imposición de multas no impide que nuestra empresa prescinda del pago del salario
correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará en cuenta
especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del
establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan sus obligaciones.
ART. 47. Constituyen faltas graves:
a) El retardo hasta de 15 minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente,
por quinta vez.
 b) La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa
suficiente, por tercera vez.
c) La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por
tercera vez.
d) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o
reglamentarias.
Procedimientos para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones
disciplinarias
ART. 48. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador
inculpado directamente y si este es sindicalizado deberá estar asistido por dos representantes
de la organización sindical a que pertenezca. En todo caso se dejará constancia escrita de los
hechos y de la decisión de nuestra empresa de imponer o no, la sanción definitiva (CST, art.
115).
ART. 49. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del
trámite señalado en el anterior artículo (CST, art. 115).

CAPÍTULO XIV
Reclamos: personas ante quienes deben presentarse y su tramitación

ART. 50. Los reclamos de nuestros trabajadores se harán a través de la persona que ocupe en
nuestra empresa el cargo de administrador, quien los oirá y resolverá en justicia y equidad
(diferente del que aplica las sanciones).
ART. 51. Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren
los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del sindicato
respective.
PAR. En la Empresa D & A no existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.
CAPÍTULO XV
Publicaciones
ART. 52. Dentro de los quince días siguientes al de la notificación de la resolución
aprobatoria del presente reglamento, el empleador debe publicarlo en el lugar de trabajo,
mediante la fijación de dos copias de caracteres legibles, en dos sitios distintos. Si hubiere
varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos. Con el
reglamento debe fijarse la resolución aprobatoria (CST, art. 120).

CAPÍTULO XVI
Vigencia
ART. 53. El presente reglamento entrará a regir 8 días después de su publicación hecha en la
forma prescrita en el artículo anterior de este reglamento (CST, art. 121).
CAPÍTULO XVII
Disposiciones finales
ART. 54. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las
disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido la empresa.
CAPÍTULO XVIII
Cláusulas ineficaces
ART. 55. No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las
condiciones de nuestros trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos
individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las
disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (CST, art. 109).

CAPÍTULO XIX
Mecanismos de prevención del abuso laboral y procedimiento interno de solución

ART. 56. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por
nuestra empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva
conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes
comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad,
la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.
ART. 57. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, nuestra empresa ha
previsto los siguientes mecanismos:
 1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de
divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha
ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las
que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento
sancionatorio.
2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para
la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa
y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.
3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:
a) Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que
promuevan vida laboral conviviente.
b) Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación
con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales
valores y hábitos
c) Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros
hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas,
señalando las recomendaciones correspondientes.

4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere nuestra empresa para
desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

ART. 58. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso
laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las
características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley
para este procedimiento:
1. La empresa tendrá un comité (u órgano de similar tenor), integrado en forma
bipartita, por un representante de los trabajadores y un representante del empleador o
su delegado. Este comité se denominará "comité de convivencia laboral".
2. El comité de convivencia laboral realizará las siguientes actividades:
a) Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de nuestra empresa en relación
con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a
 las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que
estimare necesarias.
b) Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se
refieren los artículos anteriores.
c) Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos
específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren
tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
d) Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir,
renovar y mantener vida laboral conviviente en las situaciones presentadas,
manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo
ameritaren.
e) Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y
desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas
actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de
situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor
ocurrencia al interior de la vida laboral de nuestra empresa.
3. Este comité se reunirá por lo menos una vez a la semana, donde se designará un
coordinador que a través de la cual podrán presentarse las solicitudes de evaluación
de situaciones eventualmente configurantes de acoso laboral con destino al análisis
que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del comité realizaran
los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral
de nuestros trabajadores.

4. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité
en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las
personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de género
conviviente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime
indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos
de convivencia.
 5. Si como resultado de la actuación del comité, este considerara prudente adoptar
medidas disciplinarias, dará traslado a las recomendaciones y sugerencias a los
funcionarios o trabajadores competentes de nuestra empresa, para que adelanten los
procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en
la ley y en el presente reglamento.

6. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no

impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para
adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la
Ley 1010 de 2006.

Fecha: 06/06/2018
Dirección: Hoyos rubio #543
Ciudad: Cajamarca
Departamento: Cajamarca
Representante legal: Herrera Chalan, Osmer

4.1.4. MANUAL DE SANCIONES

FALTAS Y SANCIONES DE LOS TRABAJADORES

Nuestros trabajadores serán sancionados por la dirección de nuestra empresa en virtud de

incumplimientos contractuales culpables, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones
establecidas en las disposiciones legales y convenios aplicables.

 Las valoraciones de las faltas y sus sanciones serán siempre revisables ante la
autoridad competente.
 Las sanciones por faltas graves y muy graves requerirán comunicación escrita al
trabajador, (el acuerdo incluye las leves) haciendo constar la fecha y que hechos la
motivan.
 No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones u
otras minoraciones a los derechos de descanso del trabajador ni en multas en dinero.
Las escalas de las faltas serán: leves, graves y muy graves. La imposición de sanciones por
faltas muy graves será notificada a los representantes de los trabajadores, si los hubiere.4.

Se considerarán faltas leves:

 La impuntualidad no justificada en la entrada o salida de su trabajo hasta tres

ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a 20 minutos.
 La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
 La no comunicación previa de inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que
se acredite la imposibilidad.
 El abandono del puesto de trabajo por períodos breves de tiempo y siempre que ello
no hubiere causado riesgos a la integridad de personas o cosas, lo que puede ser falta
grave o muy grave.
 La desatención y falta de corrección con el público cuando no perjudiquen
gravemente la imagen de la empresa.
 Los descuidos en la conservación de material que provoque deterioros leves del
mismo.
 La embriaguez no habitual en el trabajo.

Se considerarán faltas graves:

 La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo hasta tres ocasiones

en un mes por un tiempo total inferior a 60 minutos.
 La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un
mes.
 La simulación de enfermedad o accidente.
 La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y
salida al trabajo.
 La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las de normas de
seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que
de ellas se deriven perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones,
maquinarias o bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las
personas, en cuyo caso serían faltas muy graves.
  La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada así
como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria y en general bienes de nuestra
empresa para los que no estuvieran autorizados o para usos ajenos a los del trabajo
encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
 La embriaguez habitual en el trabajo.
 La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar la preparación de los cafés,
alimentos nutritivos o a la prestación del nuestro servicio.
 La ejecución deficiente de los trabajos encomendados
 La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.

Se considerarán como faltas muy graves.

 La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo en diez ocasiones

durante seis meses o en veinte días durante un año debidamente advertido.
 La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos
en un período de un mes.
 El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la
apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de
cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
 La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
 La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o
pactado.
 El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
 La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e
higiene, debidamente advertida.

Las sanciones máximas que pueden imponerse a nuestros trabajadores por la comisión
de estas faltas son:

 Por falta leve: amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta
de un día.
 Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de tres días.
 Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de catorce diez días.
Las anotaciones en los expedientes personales de las sanciones impuestas
quedarán canceladas en los plazos de dos, cuatro u ocho meses.
 CAPITULO VI
PASOS DE CONSTITUCION Y
DOCUMENTOS
PASO 1: ela
MINUTA DE CONSTITUCION DE E.I.R.L
Señor notario:
Sírvase extender en su Registro de Escritura Publicas una de Constitución de Empresa
Individual de Responsabilidad Limitada que otorga srta: Florentino Gormas, Aurea
Magaly; nacionalidad peruana, ocupación Administradora, DNI N° 74460160, estado
civil soltera, con domicilio en psj. Libertad-Cajamarca, en los términos de las cláusulas
siguientes:
PRIMERA. - Por la presente, srta: Florentino Gormas, Aurea Constituye una empresa
individual de responsabilidad limitada bajo la dominación de “A mil sabores E.I.R.L.”, con
domicilio con la ciudad de Cajamarca, inicia sus operaciones a partir de su inscripción en
el Registro Mercantil con una duración indefinida, pudiendo establecer sucursales en todo el
territorio nacional.

SEGUNDA. - La Empresa tiene por objeto dedicarse a: La elaboración y comercialización

de licores a base de frutas.
Se entiende incluido en el objeto los actos relacionados con el mismo, que coadyuven a la
realización de sus fines empresariales, para cumplir dicho objeto, podrá realizar todos
aquellos actos y contratos que sean lícitos, sin restricción alguna.
TERCERA. - El capital de la empresa es de S/55 000 y 00/100 soles) disgregado de la
siguiente manera:
En efectivo S/ 35 000.00
En bienes muebles S/ 20 000.00
Estos bienes se detallan en la declaración jurada y se anexa a la presente y forma parte
integrada de la escritura pública que esta minuta origine, el capital está totalmente suscrito y
pagado.
CUARTA. - Son órganos de la empresa el titular y la gerencia. El régimen que le
corresponda esta señalado en el decreto N° 21621, Articulo 39° y 50° respectivamente y de
más normas modificatorias y complementarias.
QUINTA. - La gerencia es el órgano que tiene a su cargo la administración y representación
de la empresa. Será desempeñada por una o dos más personas. El cargo de gerente es
indelegable.
El cargo de gerente recaiga en el titular, este se denominará titular o gerente.
SEXTA. - La designación del Gerente será efectuada por el Titular, la duración del cargo
es indefinida, puede ser revocado en cualquier momento.
SETIMA. - Corresponde al Gerente:
a) Organizar el régimen interno de la empresa
b) Celebrar contratos inherentes al objeto de la Empresa, fijando sus condiciones;
supervigilar y fiscalizar el desarrollo de las actividades de la empresa.
c) Representar a la Empresa ante los Poderes del Estado, Instituciones Nacionales y
Extranjeras, gozando de las facultades generales y especiales a los que se refiera a los
Artículos N° 74°, 75°, 77° y 436° del código procesal.
También goza de la facultad a que se refiere al Articulo N° 26636
d) Cuidar los activos de la Empresa.
e) Abrir y cerrar cuentas corrientes, bancarias, bancarias, mercantiles y girar contra las
mismas, cobrar y endosar cheques de la Empresa, asi como endosar y descontrolar
documentos de créditos. Solicitar sobregiros, prestamos, créditos o financiaciones
para desarrollar el objeto social celebrando los contratos respectivos.
f) Sufrir contratos de arrendamientos
g) Autorizar a sola firma la adquisición de bienes, contratación de obras y prestaciones
de servicios personales.
h) Nombre, promover, suspender y despedir a los empleados y servidores de la empresa.
i) Conceder licencia al personal de la Empresa
j) Cuidar de la contabilidad y formular el estado de Perdidas y Ganancias, el Balance
General de la Empresa y los demás Estados y análisis contables que solicite el titular.

OCTAVA. - Para todo lo no previsto rigen las disposiciones contenidos en el D.L. N° 21621
Y aquellas que lo modifiquen o complementen.
DISPOSICION TRANCITORIA. - Doña Florentino Gormàs, Aurea ejercerá el cargo de
Titular Gerente de la empresa; “A mil sabores E.I.R.L” con domicilio en aquel señalado
en la introducción de la presente.
Agregue usted señor notario lo que fue de ley, y curse los partes respectivos a los Registros
Públicos de Lima.

Cajamarca, 06 de Junio del 2018

-----------------------------------
Titular Gerente
 DECLARACION JURADA DE APORTES DE BIENES

Por el presente documento, Yo Florentino Gormas, Aurea en mi calidad de Gerente

General designado de la empresa de la denominada “A mil sabores E.I.R.L”, que se
constituye, declarado bajo juramento haber recibido los bienes muebles que a continuación
se precisan, como aporte al capital social de la precitada empresa:
Detalle de los bienes aportados valorizados en S/ 55 000.00, aporta a la empresa los
siguientes bienes muebles
1. Florentino Gormás, Aurea S/ 7 857.00
2. Briceño López, Deanelly S/ 7 857.00
3. De la Cruz Heras, Wilder S/ 7 857.00
4. Goicochea Cusquisiban, Yoselin S/ 7 857.00
5. Herrera Chalán, Osmer S/ 7 857.00
6. Huatay Cholán, Hans S/ 7 857.00
7. Sánchez Julcamoro, Jhaqueline S/ 7 857.00

Lo que hace un TOTAL GENERAL de S/ cincuenta y cinco mil ( 55 000 y 00/100 soles),
como aporte en bienes muebles al capital de la Empresa.

Lima de del

-----------------------------------
Titular Gerente
Sub proceso 1
Búsqueda del nombre
La busqueda de nombre es un paso previo a la constitución de una empresa. No es un trámite obligatorio
pero sí recomendable para facilitar la inscripción de la empresa en el Registro de Personas Jurídicas de
la Sunarp.
Sub proceso 2
Reserva del nombre
La reserva de nombre es un paso previo a la constitución de una empresa. No es un trámite obligatorio
pero sí recomendable para facilitar la inscripción de la empresa en el Registro de Personas Jurídicas de
la Sunarp.

BITACORA: describir todas las actividades que se hizo en cada proceso.

PASO 2: ESCRITURA PUBLICA
PASO 3: INSCRIPCION EN EL REGISTRO DE PERSONAS JURÌDICAS
PASO 4: RUC
PASO 5:
Y CONTINUAR SEGÚN COMO CORRESPONDA LA CONSTTUCION

CAPITULO VII
LEY DE SOCIEDADES
CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFIA
ANEXOS

ANEXOS
Nota: después de cada paso o proceso, se debe adjuntar los documentos que se les entrega en cada procesos o
sub proceso.
Nota 2: También se debe de presentar y anexar fotos en cada entidad visitada.