Os 7 Hábitos Das Pessoas Altamente Eficazes-Stephen Covey

Questões Comentadas de Administração Geral
Auditor Fiscal da Receita Federal

Teoria e Questões Comentadas
Prof. Herbert Almeida – Aula 01
INTRODUÇÃO À GESTÃO DE PESSOAS
Basicamente, podemos agrupar a gestão de pessoas em seis grupos de

processos1:
 processos de agregar pessoas: utilizados para incluir novas

pessoas na organização, dividindo-se em processos de
recrutamento e processos de seleção de pessoas;
 processos de aplicar pessoas: são os processos utilizados para

desenhar as atividades que as pessoas irão realizar, orientar e
acompanhar o seu desempenho, incluindo o desenho
organizacional, o desenho de cargos, a análise e descrição de
cargos, a orientação das pessoas e a avaliação do
desempenho;
 processos de recompensar pessoas: são utilizados para

incentivar as pessoas e satisfazer as necessidades mais elevadas.
Nesses processos, incluem-se as recompensas, remuneração e
benefícios e serviços sociais;
 processos de desenvolver pessoas: utilizados para capacitar e

incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal,
envolvendo o treinamento, desenvolvimento, gestão de
competências etc.;
 processos de manter pessoas: processos utilizados para criar as

condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as
atividades das pessoas, envolvendo a administração da cultura
organizacional, clima, disciplina, higiene, qualidade de vida, relações
sindicais etc.;
 processos de monitorar pessoas: esses processos abrangem o

acompanhamento e o controle das atividades das pessoas e a
verificação dos resultados.
1
Chiavenato, 2010, p. 15.
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 seleção faz parte dos processos de agregar pessoas.
b) correta: desenho de cargos e avaliação de desempenho fazem parte dos
processos de aplicar pessoas, vejamos os conceitos (Chiavenato, 2010):
 desenho de cargos - envolve a especificação do conteúdo do cargo, dos
métodos de trabalho e das relações com os demais cargos; e
 avaliação de desempenho - é uma apreciação sistemática do desempenho
de cada pessoa, em função das atividades que desempenha, das metas e
resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu
potencial de desenvolvimento.
c) errada:
 disciplina faz parte dos processos de recompensar (recompensas e
punições) e de manter pessoas (disciplina de comportamento);
 treinamento integra os processos de desenvolver pessoas; e
 remuneração está relacionada com os processos de recompensar pessoas.
d) errada:
 recrutamento faz parte dos processos de agregar pessoas; e
 treinamento integra os processos de desenvolver pessoas.
e) errada:
 mudança - desenvolver pessoas; e
 comunicação - não faz parte de um processo específico, pois está presente
em toda a organização.
Gabarito: alternativa B.
2. (ESAF - Analista Técnico de Políticas Sociais/MPOG/2012) Um dos aspectos

mais importantes da estratégia organizacional é a sua amarração com a função de
gestão de pessoas. Em outros termos, como traduzir os objetivos e estratégias
organizacionais em objetivos e estratégias de gestão de pessoas.
As colunas abaixo trazem as nomenclaturas e respectivas descrições de três modelos
de relacionamento entre o planejamento estratégico organizacional e o planejamento
estratégico de pessoas. Correlacione-as e, ao final, selecione a alternativa que
apresente a sequência correta para a coluna II.
COLUNA I
(1) Planejamento Adaptativo

(2) Planejamento Autônomo

(3) Planejamento Integrado
COLUNA II
( ) O foco se concentra nas práticas de gestão de pessoas e na forma como a função de

gerir pessoas pode adicionar valor à organização.
( ) O resultado é uma síntese das práticas de gestão de pessoas necessárias para a
realização dos planos organizacionais.
( ) O foco se concentra em uma síntese entre o planejamento organizacional e o
planejamento de pessoas.
( ) O foco se concentra no planejamento organizacional, sendo as práticas de gestão de
pessoas consideradas como uma reflexão posterior.
( ) O resultado é um plano que destaca as práticas da gestão de pessoas prioritárias
para a obtenção dos resultados organizacionais.
a) 1 - 1 - 3 - 1 - 3.
b) 2 - 1 - 2 - 1 - 3.
c) 3 - 1 - 3 - 1 - 3.
d) 2 - 1 - 3 - 1 - 3.
e) 2 - 1 - 3 - 1 - 2.
Comentário: segundo Chiavenato (2010, p. 81):
Planejamento Adaptativo Planejamento integrado Planejamento autônomo

(1) (3) e isolado (2)
O foco de concentra no O foco de concentra em O foco de concentra nas

planejamento uma síntese entre o práticas de GP e na
empresarial, sendo as planejamento forma como a função de
práticas de gestão de empresarial e o GP pode adicionar valor
pessoas (GP) planejamento de GP. à empresa.
consideradas uma
reflexão posterior.
As discussões cabem aos Os gerentes de linha e os Os profissionais de GP

gerentes de linha, com profissionais de GP trabalham no plano e o
envolvimento tangencial trabalham como parceiros apresentam aos gerentes
de profissionais de GP. para garantir a ocorrência de linha.
de um processo integrado
de planejamento de GP.
O resultado é uma O resultado é um plano O resultado é um plano

síntese das práticas de que destaca as práticas para a função de GP,

GP necessárias para a de GP prioritárias para a incluindo práticas
realização dos planos obtenção de resultados prioritárias.
empresariais. empresariais.
Agora é só relacionar: 2 - 1 - 3 - 1 - 3.
Gabarito: alternativa D.
3. (ESAF - TA/DNIT/2013) Sabe-se que o tema “Gestão de Pessoas” vem ganhando

destaque nas organizações nos últimos anos, principalmente em virtude das
necessidades de aumento da produtividade e de garantia da qualidade de vida do
trabalhador. Sobre esse tema, julgue as afirmativas e marque a opção correta.
I. No século XXI, as principais preocupações referentes à Gestão de Pessoas são atrair,
desenvolver e reter profissionais com talento, focando em estruturas organizacionais
altamente verticais.
II. A introdução de novas tecnologias contribuiu para o desaparecimento de parte do
trabalho básico, tradicional, braçal e burocrático nas empresas.
III. Duas variáveis críticas para a área de Gestão de Pessoas (GP) são desenhar
estrutura de GP que esteja alinhada à estratégia da organização e desenhar novos
processos e canais de comunicação apropriados para esse novo contexto
organizacional.
a) Somente I está correta.

b) Somente II está correta.
c) Somente I e III estão corretas.
d) Somente II e III estão corretas.
e) Todas as opções estão corretas.
Comentário:
I - errado: atualmente, as organizações estão adotando estruturas horizontais e
orgânicas, em detrimento dos antigos modelos verticalizados e rígidos. Daí já
poderíamos concluir pelo erro da questão. Além disso, podemos ampliar o escopo
dos objetivos da moderna GP. Segundo Chiavenato2, os objetivos da GP são
variados. Ela deve contribuir para a eficácia organizacional através dos seguintes
meios:
 ajudar as organizações a alcançar seus objetivos e realizar sua missão: o
principal objetivo da GP é ajudar a organização a atingir suas metas, objetivos e
realizar sua missão3. Inclui-se também o alcance da visão de futuro;
2
3
Milkovich e Boudreau, 1994, apud Chiavenato, 2010, p. 11.

 proporcionar competitividade à organização: a GP deve criar, desenvolver a
aplicar as habilidades e competências da força de trabalho, fazendo com que as
pessoas sejam mais produtivas para beneficiar clientes, parceiros e empregados;
 proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas: a GP

deve auxiliar a organização na capacitação e no reconhecimento das pessoas.
Assim, o primeiro passo é capacitar e o segundo é dar o reconhecimento
adequado às pessoas certas;
 aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho: a GP

deve auxiliar a organização a promover a satisfação das pessoas no trabalho. As
pessoas devem se identificar com o trabalho que realizam e perceber que suas
competências são tratadas equitativamente;
 desenvolver a manter a qualidade de vida no trabalho: a qualidade de vida

envolve o ambiente de trabalho agradável, a segurança, horas de trabalho, estilo
de gestão, autonomia, etc.;
 administrar e impulsionar a mudança: a GP deve estar comprometida com a

mudança, permitindo que a organização se adeque às mudanças sociais,
tecnológicas, econômicas, culturais e políticas;
 manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável: a

atividade de GP deve ser aberta, transparente, justa, confiável e ética, tanto da
organização quanto das pessoas que nelas trabalham; e
 construir a melhor empresa e a melhor equipe: a GP não cuida somente das

pessoas, ela deve conduzir a criação de uma força de trabalho engajada e de
uma nova e diferente empresa.
Percebam que são diversos objetivos, mas, em síntese, podemos dizer que a GP
tem a função de contribuir para a eficácia organizacional através da boa gestão
dos recursos humanos.
II - Correta: cada vez mais o trabalho braçal, básico, tradicional, e burocrático está
sendo substituído por novas tecnologias, exigindo pessoas com maior capacidade
intelectual;
III - Correta: a nova GP deve estar intimamente relacionada com o planejamento
estratégico da empresa. Atualmente, utiliza-se o termo “gestão estratégica de
pessoas” para se referir à nova forma de atuação da GP organizacional. Assim, a

área de GP deve são desenhar uma estrutura que esteja alinhada à estratégia da
organização e trabalhar com novos processos e canais de comunicação
apropriados para esse novo contexto organizacional.
4. (ESAF – Ana/CVM/2010) São técnicas de seleção: entrevistas de seleção, provas

de conhecimento ou de capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e
técnica de simulação.
As entrevistas de seleção podem ser do tipo:
a) gerais ou específicas.
b) dirigidas ou não dirigidas.
c) psicodrama ou role-playing/dramatização.
d) expressivos, projetivos ou inventários.
e) de aptidões gerais ou específicas.
Comentário: há diversas formas de classificar as entrevistas de seleção:
 totalmente padronizada (entrevista estruturada, fechada, dirigida): segue um
roteiro pré-estabelecido, com perguntas padronizadas e previamente elaboradas,
as respostas são definidas e fechadas – nada mais é do que um questionário
aplicado em contato direto com a pessoa;
 padronizada apenas nas perguntas: a pergunta é padronizada, mas as respostas
são abertas;
 entrevista diretiva: determina o tipo de resposta desejada, mas as questões ficam
a critério do entrevistador;
 não-diretiva (exploratória, aberta, não estruturada, não dirigida): é totalmente
livre, sem especificar nem as questões nem as respostas, é também conhecida
como entrevista exploratória, informal ou não-estruturada.
Há ainda a entrevista semiestruturada, em que há um guia geral das perguntas,
mas o roteiro fica um pouco livre e as respostas são abertas. É uma forma de
entrevista do tipo padronizada apenas nas perguntas.
Pode-se considerar, também, como diretiva as entrevistas em que há um roteiro
estabelecido e não-diretivas quando não há um roteiro.
Dessa forma, a única opção que demonstra um tipo de classificação de entrevistas
é a letra B (dirigidas ou não dirigidas).
5. (ESAF – AFC/STN/2013) Assinale a opção correta.

Através do sistema de recompensa, o empregador procura retribuir os resultados
decorrentes do desempenho profissional do empregado, reforçando a motivação
e a produtividade.
Analisando as alternativas:
a) errada: a recompensa é a forma de expressar o reconhecimento, podemos ter
recompensas tangíveis, como os salários, e intangíveis, como benefícios sociais
seletivos (promoção, prestígio, honrarias).
b) correta: podemos comentar esta alternativa a partir do conceito apresentado
acima. Os objetivos do sistema de recompensas é alimentar a motivação dos
funcionários para manter ou aumentar o nível de produtividade. Todavia,
recompensar implica custos, logo devemos recompensar de acordo com os
resultados do funcionário, descritos nas avaliações de desempenho. Esse método
de recompensar é mais justo e eficiente, pois os funcionários irão perceber que as
melhores recompensas são dadas para quem obtém um melhor desempenho;
c) errada: toda recompensa é um reconhecimento, como o aumento de salário
fruto do reconhecimento dos trabalhos desenvolvidos; porém, nem todo
reconhecimento se relaciona a uma recompensa, uma vez que o chefe pode até
reconhecer o esforço do subordinado, mas não torná-lo em uma recompensa;
d) errada: a remuneração e os benefícios são formas de recompensar os
colaboradores;
e) errada: os processos de recompensar pessoas ocupam lugar de destaque entre
os principais processos de gerir pessoas, uma vez que estão diretamente
relacionados com a motivação e produtividade.
7. (ESAF – AA/DNIT/2013) Leia as afirmativas a seguir e assinale a opção correta.

1. A capacitação tem por objetivo desenvolver as competências das quais funcionários
e gestores necessitam para lidar de maneira eficaz uns com os outros e com os clientes
em um ambiente diversificado.
2. A maioria das competências ensinadas é interpessoal, como escutar ativamente e
fornecer coaching e feedback. Sob condições ideais, usa-se a avaliação organizacional
para determinar quais competências devem ser ensinadas, ajustando o treinamento às
questões empresariais especificamente identificadas.
a) As duas afirmativas estão corretas e a segunda justifica a primeira.

b) Somente a segunda afirmativa está correta.
c) As duas afirmativas estão incorretas.
d) As duas afirmativas estão corretas, mas a segunda não justifica a primeira.
e) Somente a primeira afirmativa está correta.

Comentário: vamos analisar cada afirmativa separadamente.
1. Correta: é exatamente este o objetivo da capacitação: desenvolver as
competências necessárias para que os gestores e funcionários possam atuar nos
diversos ambientes organizacionais.
2. Correta: as competências devem estar inseridas no contexto organizacional.
Assim, exige-se, cada vez mais, uma melhor capacidade de trabalhar em grupo.
Com isso, a maioria das competências desenvolvidas são interpessoais, como
forma de desenvolver as capacidades de ouvir, de fornecer feedback (retorno) e
coaching (relação de liderança orientada para a mudança). Além disso, na gestão
por competências, as organizações devem diagnosticar os gaps (lacunas) de
competências necessárias para o sucesso organizacional e, a partir daí, buscar
desenvolvê-las ou adquiri-las (contratar). Esse processo pode ocorrer com a
avaliação organizacional.
Vejam, as duas alternativas estão corretas, todavia não há uma relação de
justificação entre elas, portanto o gabarito é a letra D.
8. (ESAF – AFC/STN/2013) O processo de treinamento assemelha-se a um modelo de

sistema aberto, cujo ciclo é representado por inputs, processo, outputs e retroação.
Assinale a opção que melhor representa uma das etapas do ciclo.
a) Inputs: programas de treinamento e aprendizagem individual.
b) Processo: refere-se aos recursos organizacionais.
c) Retroação: são as informações.
d) Output: avaliação dos procedimentos.
e) Retroação: aplica-se pesquisas sistemáticas.
Comentário: esta questão ficou um pouco confusa, uma vez que a banca colocou
duas vezes a retroação. No entanto, a definição da letra C está errada e a da letra
E está correta. Confundiu um pouco, mas é a malícia da banca. Vamos lá:
 entradas (inputs) - são os aprendizes e os recursos institucionais (verba,
materiais, equipamentos, etc.);
 processo (throughputs) - envolve o programa de treinamento, processos de
aprendizagem, aprendizagem individual, estágios, práticas, outros;
 saídas (outputs) - profissional habilitado, cliente satisfeito, sucesso/excelência
organizacional, maior demanda, outros; e
 retroação (feedback) - avaliação dos procedimentos e resultados do
treinamento, por meios informais ou de pesquisas sistemáticas.

a) errada: programas de treinamento e aprendizagem individual representam o
processo.
b) errada: recursos organizacionais são entradas.
c) errada: falar pura e simplesmente "são as informações" fica complicado.
Informações podem envolver as entradas, como forma de conhecimento para
desempenhar o processo de treinamento, ou podem envolver a retroação, como
informações a respeito dos resultados do processo. Em provas de múltipla
escolha, vale a velha tática de marcar "a mais correta", e existe uma alternativa
bem melhor que esta.
d) errada: a avaliação dos procedimentos faz parte da retroação.
e) correta: as pesquisas sistemáticas fazem parte da retroação.
Gabarito: alternativa E.
9. (ESAF – AFC/STN/2013) As organizações têm exigido cada vez mais novas

habilidades, conhecimentos e competências de todos os funcionários. Há muitos
métodos para o desenvolvimento de pessoas no cargo atual. Assinale a opção que não
representa métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual.
a) Rotação de cargos.
b) Aprendizagem prática.
c) Participação em cursos e seminários externos.
d) Estudos de casos.
e) Tutoria ou mentoring.
Comentário: segundo De Cenzo (1996), as técnicas de desenvolvimento das
habilidades pessoais podem ocorrer no cargo e fora do cargo. O autor
complementa que os métodos de desenvolvimento fora do cargo são:
 tutoria (mentoring) - diz respeito a orientações recebidas por executivos da
cúpula para ajudar o funcionário no seu crescimento; e
 aconselhamento - é realizado quando surge algum problema e o funcionário é
aconselhado.
Por outro lado, os métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo são diversos
tais como: rotação de cargos, posições de assessoria, aprendizagem prática,
atribuição de comissões, participação em cursos e seminários externos,
exercícios de simulação, estudo de casos, treinamentos fora da empresa, jogos
de empresas e centros de desenvolvimentos internos.
Dessa forma, percebe-se que a alternativa E representa um método de
desenvolvimento fora do cargo, constituindo, portanto, o nosso gabarito.

10. (ESAF – AFC/STN/2013) Identifique se as frases a seguir estão corretas (C) ou
erradas (E).
( ) A responsabilidade pelo desenvolvimento das pessoas na carreira é da organização.
( ) Os funcionários não precisam de orientação para desenvolver suas carreiras.
( ) O desenvolvimento de pessoas inclui os processos, os programas de aprendizagem
e de desenvolvimento intelectual e comportamental.
( ) Os planos de desenvolvimento atuais são unilaterais e focam apenas as necessidades
da organização.
( ) O desenvolvimento de pessoas deve estar integrado a outros programas de Gestão
de Pessoas, como avaliação de desempenho e planejamento.
Assinale a opção correta.

a) E, C, E, C, E.
b) E, C, C, E, C.
c) C, E, E, C, E.
d) E, E, C, E, C.
e) C, C, E, C, E.
Comentário:
(E) A responsabilidade pelo desenvolvimento das pessoas na carreira é da organização.
A responsabilidade pelo desenvolvimento é de todos. Além da organização, os
funcionários também têm interesse no desenvolvimento e devem participar do
processo, sugerindo programas, buscando se aperfeiçoar, etc.
(E) Os funcionários não precisam de orientação para desenvolver suas carreiras.
Segundo Chiavenato (2010):
Algumas organizações estão atribuindo gradativamente a responsabilidade
pela administração de carreira aos seus próprios funcionários, dando-lhes
todas as condições e suportes possíveis para que eles façam escolhas
adequadas e sejam bem-sucedidos. Isso envolve alguns problemas nas
organizações achatadas de hoje, onde as oportunidades de se movimentar
verticalmente na hierarquia são bem menores do que nas organizações
tradicionais e burocráticas. Os funcionários precisam de alguma
orientação para desenvolver suas carreiras, seja dentro ou fora da
organização. (grifos nossos)
(C) O desenvolvimento de pessoas inclui os processos, os programas de aprendizagem

No mesmo livro, o autor define aprendizagem como: "Aprendizagem significa uma
mudança no comportamento da pessoa através da incorporação de novos hábitos,
atitudes, conhecimentos, competência e destrezas." Nesse contexto, pode-se
dizer que o desenvolvimento de pessoas inclui processos e programas de

aprendizagem e, por conseguinte, de desenvolvimento intelectual (relacionado ao
conhecimento da pessoa) e comportamental (relacionado às atitudes).
(E) Os planos de desenvolvimento atuais são unilaterais e focam apenas as
necessidades da organização.
Por fim, o autor complementa:
Os primeiros planos de desenvolvimento de carreiras adotados pelas
organizações eram rigidamente formalizados e estavam voltados unicamente
para as necessidades organizacionais, como um planejamento prévio e
preparação antecipada dos funcionários para expansão, novos mercados e
outras mudanças organizacionais. Mais recentemente, esses planos
deixaram de ser unilaterais e passaram a abranger tanto as
necessidades da organização como das pessoas envolvidas. (grifos
nossos)
(C) O desenvolvimento de pessoas deve estar integrado a outros programas de Gestão

O desenvolvimento de pessoas não é um fim em si mesmo, ele deve se integrar
aos demais processos de gestão de pessoas para auxiliar no cumprimento dos
objetivos estratégicos.
Resumindo: E, E, C, E, C.
11. (ESAF – AFC/STN/2013) O treinamento envolve um processo cíclico cuja sequência

é representada por etapas. Assinale a opção que reúne a única sequência que
representa corretamente esse ciclo.
a) Quem treinar e como treinar, aplicação dos programas de treinamento, comparação
da situação atual com a situação anterior e análise dos relatórios e outros dados.
b) Aplicação dos programas de treinamento, quando treinar, verificação ou medição,
análise dos relatórios e outros dados.
c) Análise dos relatórios e outros dados, quem treinar, aplicação dos programas de
treinamento, verificação ou medição.
d) Quem treinar, execução do treinamento, resultado da avaliação de desempenho e
acompanhamento.
e) Execução do treinamento, quem treinar e quando treinar, verificação e medição e
Comentário: a despeito de existirem outras formas de identificar o processo de
treinamento, podemos organizar os dados das opções da seguinte maneira.
i. primeiro necessitamos fazer um diagnóstico para entender quais são as
necessidades de treinamento, isso pode ser feito através da análise de
relatórios e outros dados disponíveis;

ii. em um segundo momento precisamos identificar em qual grupo vamos
aplicar o programa de treinamento, ou seja, quem deve treinar?;
iii. no momento seguinte, vamos aplicar esse programa de treinamento nesse
público alvo; e
iv. por fim, precisamos avaliar, medir, o resultado do nosso programa de
treinamento para verificar os benefícios e/ou avaliar a necessidade de
adaptação do programa atual ou para criar novos programas de
treinamento.
Assim, deve-se ter em mente que é preciso analisar dados antes de simplesmente
aplicar um programa de treinamento, do contrário não teremos como identificar
quais as necessidades da organização e estaríamos aplicando um programa
possivelmente desnecessário.
Gabarito: alternativa C.

ESTILOS DE LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO
Liderança é o processo de influenciar e dirigir o comportamento das

pessoas em direção ao alcance de objetivos. É um conceito muito relacionado
com a motivação, pois um bom líder deve utilizar os mecanismos de
motivação para influenciar as pessoas no trabalho, permitindo um bom
desempenho organizacional. Assim, podemos entender a liderança como um
processo de influenciação entre pessoas.
Diz respeito ao potencial de influenciar

Poder
as pessoas
Corresponde ao poder legítimo, ou

melhor, o poder que decorre da estrutura
Autoridade
e dos regulamentos da empresa, é o
poder oficial.
Liderança
Não recebe a autoridade e o poder da
Líder
estrutura organizacional, mas detém
informal
capacidade de influenciar as pessoas.
Legalmente instituído, que recebe das

Líder
normas da empresa a autoridade e o
formal
poder para agir sobre as pessoas.

ao trabalho de cada um. Assim, o líder atua sempre, independentemente de
solicitação, e não possui papel de membro do grupo.
III. errada: motivação é um estado psicológico de disposição, interesse ou vontade
de perseguir ou realizar uma tarefa ou meta. Dizer que uma pessoa está motivada
para o trabalho significa dizer que essa pessoa apresenta disposição favorável ou
positiva para realizar o trabalho. A motivação é um aspecto psicológico, interno
ao indivíduo. Assim, envolve os objetivos pessoais e não organizacionais. O
alcance dos objetivos da organização é apenas consequência da motivação
humana.
Assim, podemos perceber que nenhuma das afirmativas está correta.
13. (ESAF - AFRFB/2012) Entre as afirmativas sobre o processo decisório, assinale a

opção correta.
a) Em um sistema autoritário benevolente, o processo de decisão é altamente
descentralizado, com delegação ampla de autoridade.
b) Em qualquer sistema de gestão, o processo decisório é controlado por políticas e
diretrizes e pela delegação de autoridade.
c) Em um sistema participativo, o processo de decisão envolve decisões tomadas
sempre no nível operacional.
d) Em um sistema consultivo, o processo de decisão é participativo-consultivo e a
decisão final acontece em qualquer nível hierárquico.
e) Em um sistema autoritário coercitivo, o processo de decisão é altamente centralizado,
sobrecarregando o nível institucional.
Comentário: a questão exige conhecimentos sobre o continuum dos sistemas
administrativos de Likert, que demonstra, a partir das variáveis de processo
decisorial, sistema de comunicação, relacionamento interpessoal e sistema de
recompensas e punições, que é possível traçar um sistema administrativo mais
adequado para cada situação. Assim, cada o líder vai atuar de diferentes maneiras,
conforme o contexto analisado. Trata-se, portanto, de um modelo contingencial,
uma vez que o sistema deve variar de acordo com a situação.
 Sistema 1 – Autoritário-coercitivo: não há confiança nos subordinados e eles não
participam de qualquer processo decisório. É um sistema fechado, arbitrário e duro
de administrar, totalmente coercitivo e coativo, com imposição das regras e
regulamentos. Os funcionários devem trabalhar com medo, ameaças, castigos e
prêmios ocasionais.
 Sistema 2 – Autoritário-benevolente: é um pouco menos coercitivo e fechado que

o anterior. A maioria das decisões ainda é concentrada nos níveis superiores, mas já

permite um nível limitado de delegação das decisões para níveis mais baixos,
principalmente quando se trata de situações rotineiras. O nível de desconfiança ainda
é muito elevado, mas permite algum relacionamento interpessoal. A motivação ocorre
com a utilização de castigos e com alguns prêmios reais e potenciais.
 Sistema 3 – Consultivo: os subordinados podem tomar decisões mais específicas,

mas ainda permanece no nível superior as decisões amplas e gerais. Há um maior
envolvimento das pessoas no processo decisório, fornecendo opiniões e informações
(consultivo). A comunicação sobe e desce na hierarquia. O sistema de recompensas
prevalece sobre as punições.
 Sistema 4 – (Grupo) Participativo: considera a confiança total nos funcionários. As

decisões são integradas, mas se dispersam amplamente pela organização, utilizando
a máxima delegação. A comunicação é vertical (ascendente e descendente) e
horizontal (entre gerentes de mesmo nível e entre funcionários). Há um moderno
sistema de recompensas com criação de prêmios, estabelecimento de objetivos,
aperfeiçoamento de métodos e avaliação de progressos na direção dos objetivos,
tudo com ampla participação dos funcionários. Há uma forte interação entre a
organização formal e informal, convergindo ambas para os objetivos organizacionais.
Continuum de Likert
Autoritário- Autoritário-
Consultivo Participativo
coercitivo benevolente
a) errada: em um sistema autoritário benevolente, a maioria das decisões ainda é

concentrada nos níveis superiores, mas já permite um nível limitado de delegação.
b) errada: como se trata de um modelo contingencial, as coisas variam conforme
o contexto. Não há um sistema de gestão para qualquer situação.
c) errada: as decisões são integradas, mas se dispersam amplamente pela
organização, ou seja, não ocorrem somente no nível operacional.
d) errada: no sistema consultivo, há um maior envolvimento, porém os níveis
inferiores costumam servir de instância consultiva, enquanto as decisões finais
são tomadas no nível superior.

e) correta: perfeito! No sistema autoritário coercitivo, o processo de decisão é
altamente centralizado, o que sobrecarrega o nível institucional.
14. (ESAF - Analista Técnico de Políticas Sociais/MPOG/2012) A coluna I traz três

descrições de situações vividas entre o líder e suas respectivas equipes.
A coluna II elenca os estilos de liderança.
Leia atentamente as situações descritas na coluna I e encontre o estilo de liderança
correspondente na coluna II.
Ao final, assinale a sequência correta para a coluna I.
COLUNA I
( ) Dr. Pancrácio reunia a sua equipe religiosamente no mesmo horário uma vez por
semana para transmitir-lhes as diretrizes do trabalho. Aborrecia-se com intervenções ou
perguntas. Não admitia faltas ou atrasos.
Dr. Pancrácio dividia as tarefas entre os membros da equipe e quando a execução exigia
um trabalho coletivo já designava quem trabalharia com quem. Dr. Pancrácio era
rigoroso, mas sabia reconhecer um trabalho bem feito, fazia questão de elogiar
nominalmente o trabalho de seus subordinados e muitas vezes chamava o servidor a
ser elogiado em seu gabinete para fazê-lo.
A despeito de ter um largo planejamento e de trabalhar pelo alcance das metas da sua
unidade organizacional, Dr. Pancrácio preferia passar as técnicas de execução das
tarefas aos subordinados na medida em que se tornassem necessárias.
( ) Arlindo Orlando reúne-se com sua equipe conforme cronograma de reuniões entre
eles acordado no início de cada trimestre.
Antes de cada encontro com Arlindo Orlando, sua equipe se reúne previamente,
oportunidade em que esboçam as providências e as técnicas que pretendem utilizar para
o atendimento das metas da unidade organizacional. Tais propostas, assim como a
divisão das tarefas e das subequipes pré-definidas, são levadas para debate na reunião
cronogramada com Arlindo.
Arlindo Orlando é objetivo e limita-se aos fatos em suas críticas e elogios.
( ) Merchedes reúne-se com sua equipe apenas quando estritamente necessário. Nesta
oportunidade ele esclarece que estará à disposição desde que a equipe julgue
necessária a sua presença no grupo. Aproveita o momento para apresentar materiais
variados ao grupo, deixando que os membros decidam acerca da divisão das tarefas e
da subdivisão das equipes.
Merchedes procura não interferir no curso dos trabalhos da equipe, mas faz comentários
irregulares sobre as atividades dos membros quando perguntado.
COLUNA II
(1) Liderança Democrática.

(2) Liderança Liberal.
(3) Liderança Autocrática.
a) 2 - 1 - 3
b) 1 - 2 - 3
c) 3 - 2 - 1
d) 1 - 3 - 2
e) 3 - 1 – 2
Comentário: questão fácil. Vejamos:
 Liderança autocrática: o líder é quem decide e fixa as diretrizes, sem
participação do grupo; determina qual tarefa que cada um deverá executar e
qual a composição dos grupos de trabalho; o líder é pessoal e dominador nos
elogios e nas críticas ao trabalho de cada um.
 Liderança liberal: dá total liberdade para as tomadas de decisões em grupo e
individuais; participa o mínimo necessário; apenas esclarece que poderá
fornecer informações desde que solicitado; a divisão de tarefas e composição
dos grupos de trabalho fica por conta do grupo, sem participação do líder; o
líder não procura avaliar ou regular o curso das coisas, só fazendo comentários
quando perguntado.
 Liderança democrática: é um método intermediário; as diretrizes são debatidas
e decididas pelo grupo que é estimulado e assistido pelo líder; aqui ocorre o
debate com o aconselhamento do líder; divisão de tarefas fica a cargo do grupo
e cada membro tem liberdade de escolher os próprios colegas; o líder é um
membro do grupo; ele estimula com fatos, elogios ou críticas de forma objetiva.
Agora leia novamente a questão e perceberá que o primeiro líder é autocrático (3),
o segundo é democrático (1) e o terceiro liberal (2).
15. (ESAF - Analista Administrativo/DNIT/2013) As três abordagens tradicionais que

estudam liderança são:
a) Abordagem por traços, abordagem comportamental e abordagem situacional.
b) Abordagem por traços, abordagem comportamental e abordagem estratégica.
c) Abordagem supervisora, abordagem comportamental e abordagem estratégica.
d) Abordagem por traços, abordagem situacional e abordagem estratégica.
e) Abordagem situacional, abordagem por traços e abordagem supervisora.
Comentário: Vejamos:
 teorias de traços de personalidade: analisa características marcantes de
personalidade possuídas pelo líder, parte do princípio de que o líder apresenta

certos "traços" ou características que os diferenciam dos demais, refere-se
àquilo que o líder é;
 teorias sobre estilos de liderança: analisa as maneiras e estilos de se
comportar adotados pelo líder de acordo com as características dos
subordinados, a mais conhecida teoria desse grupo se refere aos três estilos
de liderança - autocrático, democrático e liberal -, esta teoria descreve o que o
líder faz; e
 teorias situacionais de liderança: analisa a adequação do comportamento do
líder às circunstâncias da situação, parte do princípio de que não existe um
estilo de liderança ideal, e sim que existe o estilo mais adequado para cada
situação.
Gabarito: alternativa A.
16. (ESAF - Analista Administrativo/DNIT/2013) Estilo de liderança é o padrão

recorrente de comportamento exibido pelo líder. Para os autores White e Lippitt, existem
três estilos básicos de liderança:
I. Liderança Autocrática
II. Liderança Liberal
III. Liderança Democrática
Representam a participação dos líderes:
A. O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou regular o curso das coisas. Faz
apenas comentários quando perguntado.
B. O líder é pessoal e dominador nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada um.
C. O líder procura ser um membro normal do grupo. É objetivo e estimula com fatos,
elogios ou críticas.
Marque a opção que relaciona corretamente o estilo de liderança à participação do líder.

a) I – A; II – B; III – C
b) I – A; II – C; III – B
c) I – B; II – A; III – C
d) I – B; II – C; III – A
e) I – C; II – B; III – A
Comentário: para fixar!
 Liderança autocrática: o líder é quem decide e fixa as diretrizes, sem
participação do grupo; determina qual tarefa que cada um deverá executar e
qual a composição dos grupos de trabalho; o líder é pessoal e dominador nos
elogios e nas críticas ao trabalho de cada um.

 Liderança liberal: dá total liberdade para as tomadas de decisões em grupo e
individuais; participa o mínimo necessário; apenas esclarece que poderá
fornecer informações desde que solicitado; a divisão de tarefas e composição
dos grupos de trabalho fica por conta do grupo, sem participação do líder; o
líder não procura avaliar ou regular o curso das coisas, só fazendo comentários
quando perguntado.
 Liderança democrática: é um método intermediário; as diretrizes são debatidas
e decididas pelo grupo que é estimulado e assistido pelo líder; aqui ocorre o
debate com o aconselhamento do líder; divisão de tarefas fica a cargo do grupo
e cada membro tem liberdade de escolher os próprios colegas; o líder é um
membro do grupo; ele estimula com fatos, elogios ou críticas de forma objetiva.
Agora vejamos cada caso apresentado:
 Liderança autocrática (I): B. O líder é pessoal e dominador nos elogios e nas
críticas ao trabalho de cada um.
 Liderança liberal (II): A. O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou regular
o curso das coisas. Faz apenas comentários quando perguntado.
 Liderança democrática (III): C. O líder procura ser um membro normal do grupo.
É objetivo e estimula com fatos, elogios ou críticas.
Assim: I – B; II – A; III – C.
17. (ESAF - Analista de Finanças e Controle/STN/2013) No mundo atual, as

organizações vivem mudando seus modos de gerir pessoas, mudando suas estratégias,
repensando suas estruturas. Para dar conta desse mundo em constante mudança, as
organizações precisam de pessoas motivadas para alcançar os resultados esperados.
É correto afirmar que:
a) líderes positivos, boa comunicação e interação em um ambiente saudável, assim
como a participação dos grupos familiares e sociais, a cultura e a origem, contribuem
sobremaneira para que se obtenha influência positiva na direção da motivação.
b) verifica-se que aquilo que motiva uma pessoa pode motivar outra, visto que cada
pessoa possui um conjunto de valores e crenças, interesses e necessidades diferentes.
c) as pessoas são motivadas pelo que seja exógeno ao seu próprio ser, e o seu
aproveitamento em prol da realização de feitos variam de pessoa para pessoa.
d) os meios externos apresentados aos indivíduos constituem-se em si formas de
motivação.
e) a motivação das pessoas é influenciada pela cultura, valores e crenças da
organização, assim aquilo que motiva uma pessoa na organização motiva a outra.
Comentário:

a) correta: a motivação é um estado íntimo que leva uma pessoa a se comportar
de maneira a assegurar o alcance de determinado objetivo ou a se engajar em uma
atividade para satisfazer necessidades pessoais6. Imagine-se no contexto
apresentado pela alternativa (líderes positivos, ambiente saudável, participação
dos grupos familiares e sociais) não é difícil imaginar que uma situação dessas irá
impactar positivamente na direção de sua motivação. Mas perceba, esses fatores
influenciam positivamente, mas não garantem a motivação. Por isso, concluímos
pela correção da alternativa, constituindo nosso gabarito.
b) e e) erradas: a própria alternativa "b)" se contradiz, nem tudo que motiva uma
pessoa pode motivar outra. Isso é consequência do conjunto de valores e crenças,
interesses e necessidades diferentes de cada indivíduo. Complementando,
embora a motivação seja influenciada pela cultura, valores e crenças da
organização, as pessoas reagem diferente aos estímulos, com isso, nem tudo que
motiva uma pessoa, irá motivar a outra.
c) e d) erradas: no mesmo contexto presente na alternativa "a)", os fatores
externos (exógenos) apresentados aos indivíduos não constituem em si as formas
de motivação. Na verdade, os fatores externos representam estímulos que irão
impactar diferentemente em cada pessoa para contribuir na realização de feitos.
18. (ESAF - Analista de Finanças e Controle/STN/2013) A respeito das Teorias sobre

motivação, é correto afirmar que:
a) Frederick Herzberg focalizou a questão da satisfação para formular sua teoria.
Segundo ele, existem dois fatores que explicam o comportamento das pessoas no
trabalho: fatores higiênicos e fatores motivacionais.
b) David McClelland desenvolveu uma teoria tomando como eixo a questão das
necessidades humanas. Para ele, tais necessidades estão organizadas
hierarquicamente, e a busca para satisfazê-las é o que nos motiva a tomar alguma
direção.
c) a teoria da expectativa de J. Stacy Adams relaciona desempenho com recompensa.
d) Maslow tomou como eixo de sua teoria a questão das necessidades. Diferentemente
de McClelland, ele argumenta que não nascemos com necessidades, elas são
adquiridas socialmente, ou seja, a diferença é que Maslow diz que as necessidades
podem ser aprendidas.
e) a teoria da equidade de Victor Vroom considera que nos sentiremos mais ou menos
motivados para o trabalho na medida em que percebemos ou não a presença da justiça,
da igualdade nas relações do trabalho.
Comentário:
6
Chiavenato, 2011, pág. 341.

a) correta: a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg distingue dois tipos de fatores:
motivacionais e higiênicos. Os primeiros dizem respeito àquilo que motiva as
pessoas, ou seja, se estiverem presentes irão impactar positivamente na
motivação - exemplos: perspectiva de crescimento, responsabilidades do cargo,
etc. Já os fatores higiênicos não geram satisfação quando presentes, mas têm
impactos negativos quando ausentes - exemplos: salário, segurança, relações
pessoais, etc. Segundo Herzberg, os fatores motivacionais são intrínsecos, pois
decorrem da própria atividade do cargo - exemplo: perspectiva de crescimento; já
os fatores higiênicos são extrínsecos, pois decorrem de fatores externos ao cargo,
como salário e segurança.
Inicialmente, a ESAF considerou a opção errada, mas modificou o gabarito, pois

não há nenhum erro na alternativa.
b) errada: a Teoria das Necessidades de McClelland envolve a combinação de três

necessidades, vejamos:
 realização: busca pela excelência, vontade de fazer o melhor;
 poder: necessidade de liderança, vontade de influenciar as pessoas; e
 associação: necessidade de relacionamento interpessoal, cooperação.
Segundo o autor, todas as pessoas possuem um pouco destas necessidades, em

graus diferentes, contudo uma será característica predominante da pessoa.
Perceba que não há a tal hierarquia, portanto a alternativa está errada.
c) errada: a teoria da equidade de Adams está fundamentada no fenômeno da

comparação social no trabalho, focando a percepção pessoal de cada um sobre a
razoabilidade ou justiça referente a um contexto laboral, comparando o seu
desempenho e os respectivos benefícios com o desempenho e benefício dos
outros em situações idênticas. Ou seja, cada indivíduo avalia a questão da
equidade dentro do contexto do trabalho, comparando os benefícios que recebe a
partir de seu desempenho com os benefícios de outras pessoas em situação
idêntica.
d) errada: a teoria motivacional de Maslow (hierarquia das necessidades de

Maslow), parte do princípio de que os motivos do comportamento residem dentro
do indivíduo, ou seja, sua motivação para agir e se comportar deriva das forças
que existem dentro dele próprio. Difere dos pensamentos de McClelland, pois este
afirma que as necessidades são aprendidas e socialmente adquiridas com a
interação com o ambiente. Perceba que a alternativa inverteu os conceitos.

e) errada: como mencionado na letra "c)", a teoria da equidade foi proposta por J.
Stacy Adams. Por outro lado, Victor Vroom propôs o a Teoria das Expectativas.
Nesse contexto, o processo de motivação deve ser explicado em função dos
objetivos e das opções de cada indivíduo e das expectativas de atingir esses
mesmos objetivos. Vroom salienta que a motivação para produzir é função de três
fatores determinantes, quais sejam:
 expectativas - força e desejo de alcançar os objetivos individuais;
 recompensas - relação percebida entre a produtividade e o alcance dos
objetivos individuais; e
 relações entre expectativas e recompensas - capacidade percebida de
influenciar o seu próprio nível de produtividade.
19. (ESAF – Ana/CVM/2010) Os estilos de administração dependem das suposições e

crenças que os administradores têm a respeito da natureza humana e do comportamento
das pessoas dentro da empresa. McGregor apresentou-nos importante contribuição com
as Teoria X e Teoria Y.
São pressupostos da Teoria Y:
a) as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.
b) a imaginação, a criatividade e a engenhosidade são comuns.
c) as pessoas preferem ser controladas e dirigidas.
d) o trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar.
e) as pessoas são criativas e competentes.
Comentário: mesmo que a questão pergunte sobre a Teoria Y, vamos abordar as
duas teorias de McGregor (X e Y), assim firmamos o conteúdo ok?!
Douglas McGregor descreveu duas maneiras opostas de direção baseadas na
natureza do comportamento humano. Para ele, o comportamento das pessoas
pode ser baseado na desconfiança (Teoria X) ou na confiança (Teoria Y). A
primeira maneira é considerada velha e negativa, a segunda é moderna e positiva.
Na Teoria X, o gerente parte do pressuposto que a maioria das pessoas precisa
ser dirigida, não deseja assumir responsabilidades e procura segurança acima de
tudo. O gerente entende que o funcionário é motivado por dinheiro, vantagem no
emprego e ameaça de punição.
Assim, entende-se que os empregados querem fazer o menor esforço possível,
não têm vontade de trabalhar e apresentam pouca ou nenhuma ambição no
emprego. Dessa forma, o gestor deve estruturar, controlar e supervisionar
rigorosamente seus subordinados, pois as pessoas não merecem confiança, são

irresponsáveis e imaturas. McGregor descreveu essa Teoria como a motivação do
“pão numa mão e pau na outra”.
Por outro lado, a Teoria Y pressupõe que os funcionários desejam realizar
trabalhos relevantes e, se lhes forem dadas oportunidades, atuarão com
responsabilidade, maturidade e criatividade, tomando decisões e tornando
significativo seu desempenho organizacional.
Entende-se, portanto, que os funcionários desejam trabalhar, que o homem pratica
a auto-orientação e autocontrole para alcançar os objetivos propostos, que as
pessoas desejam assumir responsabilidades e, sempre que possível, podem
propor ideias inovadoras e criativas.
Abordadas a teoria, podemos partir para a questão.
a) é isso mesmo! Segundo McGregor os funcionários são esforçados e desejam
trabalhar – CORRETA;
b) analisando a teoria podemos notar que se forem dadas oportunidades os
colaboradores atuarão com criatividade. Além disso, a alternativa sugere que o
funcionário tenha imaginação e engenhosidade, que nada mais são do que
sinônimos de criatividade – CORRETA;
c) esse é o pressuposto da Teoria X – ERRADA;
d) na teoria Y, os funcionários gostam de trabalhos relevantes, isso não significa
que seja a mesma coisa que o trabalho é uma atividade tão natural como brincar
ou descansar – ERRADA.
e) essa não precisa de maiores comentários. É o pressuposto básico da Teoria Y
– CORRETA.
Três opções estão corretas, ensejando a anulação do item.
Gabarito: anulado.
20. (ESAF – APO/MPOG/2010) No dia-a-dia organizacional, as relações humanas

trazem vários desafios.
Estar pronto para lidar com eles implica saber que:
a) o uso do poder coercitivo é válido na resolução de conflitos.
b) remuneração é um fator motivacional.
c) o trabalho em equipe garante o alcance dos melhores resultados.
d) o melhor técnico tende a ser o melhor chefe.
e) em nosso tempo, não há mais espaço para o carisma no exercício da liderança.
Comentário: vamos analisar cada alternativa.
a) segundo Thomas, existem cinco estilos de administrar conflitos:

i. estilo de evitação: busca evitar a qualquer custo a existência do conflito, seja
por negação de sua existência ou por afastamento das pessoas que podem
causá-lo. A ideia principal do administrador que adota esse estilo é “deixar como
está até que tudo se acalme”. Esse estilo não reflete nem assertividade e nem
cooperação.
ii. estilo de acomodação: esse é o bom e velho estilo do “empurrar com a barriga”.
Sua ideia principal é a de apaziguar a situação, resolvendo problemas menores
e mantendo a harmonia da organização. Reflete a não assertividade e um alto
grau de cooperatividade.
iii. estilo competitivo: busca a satisfação de interesse próprio – característica
assertiva – e através do poder/uso de autoridade força a aceitação de seu
objetivo pela outra parte. O importante é ter a sua vontade atendida. Esse é um
método que pode usar a coerção.
iv. estilo de compromisso: reflete o equilíbrio entre a assertividade e a
cooperação. Nesse estilo uma das partes abre mão de alguns pontos ou itens
para a outra parte, favorecendo a distribuição dos resultados alcançados.
v. estilo de colaboração: favorece o interesse dos dois lados. É a contemplação
de que dois pontos de vista são mais fortes quando unidos em um único e maior
objetivo. Dessa forma, ambas as partes saem ganhando e o resultado é sempre
benéfico. Esse estilo denota um alto grau de assertividade e cooperação.
No estilo competitivo, um lado pode impor o seu poder sobre o outro utilizando-
se do poder de coerção (capacidade de influenciar através da punição). –
CORRETA;
b) de acordo com Frederick Herzberg existem dois tipos de fatores que orientam
o comportamento humano. Os fatores higiênicos geram a insatisfação da pessoa
se estiverem ausentes; mas se existirem são indiferentes, dando origem a um
estado de não insatisfação. Já os fatores motivacionais influenciam a motivação
das pessoas, ou seja, se existirem geram a satisfação; contudo, senão existirem,
são neutros e apenas dão origem ao estado de não satisfação.
Os fatores higiênicos, ou extrínsecos, estão localizados no ambiente que rodeia
as pessoas, abrangendo as condições de trabalho e são administrados e
decididos pela empresa, ou seja, não são controlados pela pessoa. Entre os
principais fatores higiênicos podemos citar a remuneração (salário), benefícios
sociais, condições de trabalho, políticas e diretrizes da organização,
relacionamento interpessoal e regulamentos. Esses fatores apenas evitam a
insatisfação, mas não provocam a satisfação das pessoas.

Muita calma nesse momento. Perceba que, de acordo com Herzberg, a
remuneração ou salário não influencia na motivação. Ou seja, a remuneração não
é um fator motivacional – ERRADA;
c) o trabalho em equipe realmente é superior aos trabalhos individuais. No entanto,
se não houver um bom líder para dirigir os trabalhos, os esforços podem ser
desperdiçados e, ao invés de alcançar melhores resultados, o nível pode ser pior.
Assim, nem sempre o trabalho em equipe será superior. – ERRADA;
d) para responder a essa alternativa precisamos saber o que é a liderança. Vamos
lá? Liderança é o processo de influenciar e dirigir o comportamento das pessoas
em direção ao alcance de objetivos. É um conceito muito relacionado com a
motivação, pois um bom líder deve utilizar os mecanismos de motivação para
influenciar as pessoas no trabalho, permitindo um bom desempenho
organizacional.
Assim, podemos entender a liderança como um processo de influenciação entre
pessoas, isto é, uma pessoa age com o intuito de modificar e provocar um
comportamento desejado em outra.
Com efeito, a liderança está intimamente relacionada com o poder e a autoridade.
O primeiro diz respeito ao potencial de influenciar as pessoas, podendo ou não
ser exercido; enquanto que o segundo corresponde ao poder legítimo, ou melhor,
o poder que decorre da estrutura e dos regulamentos da empresa, é o poder oficial.
Desse ponto, podemos destacar a existência de líderes formais e informais. O
primeiro é aquele legalmente instituído, que recebe das normas da empresa a
autoridade e o poder para agir sobre as pessoas. Trata-se do gerente, supervisor
ou chefe. Entretanto, há também aquelas pessoas que não recebem a autoridade
e o poder da estrutura organizacional, mas detém capacidade de influenciar as
pessoas. Este é o líder informal. Nada mais é que um funcionário que tem
capacidade de agir sobre os demais.
Nem sempre um líder informal será um bom líder formal. Contudo, as organizações
de sucesso devem identificar essas lideranças, pois esse tipo de pessoa pode
trazer benefícios, quando agem de acordo com os interesses da empresa, ou
malefícios, se estiverem direcionadas para outros objetivos. O ideal é conciliar a
liderança informal com os anseios da empresa.
Da mesma forma, nem sempre uma pessoa que seja altamente capacitada
(técnico) será um bom líder. Podemos encontrar diversos funcionários com um
elevado nível de conhecimento, mas que, no entanto, não são bons líderes. –
ERRADA;

e) pelo contrário. Atualmente, um líder carismático, que influencie seus liderados
não somente pela autoridade, mas também por suas características pessoais, é
muito recomendado nos dias atuais – ERRADA.
21. (ESAF - ATRFB/2012) Na questão, selecione a opção que melhor representa o

conjunto das afirmações, considerando C para afirmativa correta e E para afirmativa
errada.
I. Os fatores motivacionais, mesmo que mantidos, não são os responsáveis pela
retenção das pessoas nas organizações.
II. É um pressuposto do processo de motivação humana que o comportamento humano
é orientado para objetivos pessoais.
III. Em relação ao ciclo motivacional humano, uma necessidade pode ser satisfeita ou
frustrada, não sendo possível nenhuma forma de compensação.
a) E - E - C
b) C - E - E
c) C - C - E
d) C - E - C
e) E - C – E
Comentário: essa é fácil!
Opção I – uma pessoa motivada não terá razão para sair do local em que trabalha.
Assim, a motivação é sim um fator de retenção das pessoas nas organizações
(ERRADA);
Opção II - Abraham H. Maslow, um dos maiores especialistas em motivação
humana, desenvolveu o entendimento de que o comportamento do homem pode
ser analisado em função das necessidades que ele sente. Dessa forma, o autor
apresentou cinco sistemas fundamentais de necessidades, dispostas
hierarquicamente, capazes de justificar o comportamento humano.
Na proposta de Maslow, uma pessoa busca atender primeiro à necessidade mais
inferior da pirâmide, subindo ao nível seguinte quando o anterior se encontrar
satisfatoriamente atendido. Ou seja, ninguém vai buscar o terceiro nível enquanto
não atender o primeiro e depois o segundo.
Para contextualizar, vamos analisar cada nível de necessidade humana:
 necessidades fisiológicas: é o nível mais baixo de todas as necessidades,
envolvendo aspectos relacionados com a sobrevivência e a preservação da
espécie. Aqui encontramos as necessidades de alimentação, sede, descanso,
desejo sexual, etc. Um funcionário com fome não pensa em outra coisa a não
ser comer, concordam?

 necessidades de segurança: este é o segundo nível. Envolve as necessidades
de segurança, estabilidade, proteção contra ameaça etc. Um funcionário
inseguro com o futuro no emprego ou que sente que as condições de trabalho
são perigosas pode ficar insatisfeito e começar a pensar em outro emprego;
 necessidades sociais: envolve as relações de amizade, aceitação, associação,
participação em meios sociais, amor e relacionamento. Um baixo nível de
relacionamento de amizade ou de amor pode conduzir ao isolamento e à
solidão, causando insatisfação pessoal;
 necessidades de estima: trata da maneira como o indivíduo se vê e se avalia,
envolvendo a autoapreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação
social e de respeito, de status, de prestígio e de consideração. É um dos níveis
mais elevados, podendo influenciar na motivação das pessoas para o alcance
de resultados.
 necessidades de autorrealização: é o nível de necessidades humanas mais
elevado. Esta relacionada com a realização do próprio potencial e
autodesenvolvimento contínuo. Envolve o desejo das pessoas de superação,
de chegar ao máximo de seu potencial ou até mesmo de superar suas
expectativas.
As necessidades mais baixas influenciam o comportamento das pessoas, mas,
logo após serem superadas, deixam de agir e o indivíduo passa a visualizar um
nível superior de necessidade. Imagine uma “louca” vontade de ir ao banheiro.
Você não consegue se concentrar em nada a não ser naquilo. Contudo, assim que
atender à necessidade, ela deixa de influenciar o seu comportamento.
Outro fator importante é que nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da
pirâmide. Algumas atendem somente às necessidades mais baixas e poucas
conseguem a autorrealização.
Por fim, entenda que as necessidades atuam conjuntamente sobre o organismo.
As necessidades superiores influenciam as inferiores, desde que estejam
satisfeitas. Assim, a pessoa pode visualizar a autorrealização, mas voltará para os
níveis mais baixos sempre que a insatisfação voltar a surgir. Pense comigo, você
quer ao máximo passar no concurso, vai estudar como um louco, mas sempre que
estiver com fome e sede terá que dar uma pausa nos estudos. Ok?
Percebam que as necessidades mais elevadas levam em consideração os
objetivos pessoais (CORRETA);
Opção III às vezes, nossas necessidades podem ser compensadas. Por exemplo,
você deseja a aprovação em um concurso X, mas, no meio do caminho, passou no
concurso Y e isso compensou a sua necessidade (ERRADA).

d) Maslow define cinco necessidades básicas para o comportamento humano:
fisiológicas, segurança, conhecimento, estima e poder.
e) a necessidade de poder é positiva quando o gerente quer comandar o grupo pela
persuasão e convencimento de suas ideias e negativa quando utiliza o poder para
manipular o grupo.
Comentário:
a) nada disso! A motivação extrínseca (fatores higiênicos) abrange as condições
de trabalho e é administrada e decidida pela empresa, ou seja, não é controlada
pela pessoa – ERRADA;
b) outra alternativa errada. A motivação intrínseca (fatores motivacionais) trata
justamente da capacidade pessoal de autorrealização. É um fator que está sob o
controle da pessoa, estando relacionado com aquilo que ela faz e desempenha –
ERRADA;
c) há diferentes formas de classificar as motivações. Uma delas considera três
tipos: emocionais, biológicas e cognitivas. A primeira está relacionada com os
sentimentos, como raiva, medo, estimas, etc. A segunda leva em consideração as
características físicas da pessoa e suas necessidades vitais. Por fim, as
necessidades cognitivas consideram o conhecimento, opiniões ou crenças da
pessoa – CORRETA;
d) Para Maslow, o comportamento do homem se faz de acordo com suas
necessidades, quais sejam: fisiológicas, segurança, sociais, estima e
autorrealização. Logo, o poder não está relacionado – ERRADA.
e) a questão só fez uma inversão: “a necessidade de poder é positiva negativa
quando o gerente quer comandar o grupo pela persuasão e convencimento de
suas ideias e negativa positiva quando utiliza o poder para manipular o grupo” –
ERRADA.
24. (FCC – Agente Técnico Administrador/MPE-AM/2013) No começo do século XX,

uma obra intitulada As Funções do Executivo introduz um novo conceito de autoridade
nas organizações. A obra sugere que a autoridade passe a ser considerada como função
da anuência do grupo, e não mais como função do cargo, como pregado pelas teorias
existentes até então. Uma decorrência dessa mudança é que
a) a liderança passa a ser exercida por meio da autoridade.
b) o chefe passa a ser o líder.
c) a influência do grupo, bem como a ambiental, deixa de ter peso no exercício da
liderança.
d) a aceitação da autoridade assume o lugar da imposição desta.
e) as organizações passam a ser vistas como sistemas não cooperativos.

Comentário: vimos que há relação entre autoridade, poder e liderança. Vimos
também que há o líder formal, que decorre da autoridade recebida da estrutura
organizacional. Este é o famoso “chefe”. Contudo, numa abordagem mais
moderna, entende-se que o líder é aquela pessoa que é aceita pelos subordinados
como capaz de dirigir o comportamento da equipe de trabalho. Assim, ao invés da
imposição da autoridade, deve ocorrer a aceitação. Logo, nosso gabarito é opção
D.
A alternativa A está errada, pois a liderança não deve ser exercida pela autoridade
e sim pela aceitação. O chefe apenas tem a autoridade, mas pode não ter
capacidade de liderança. A influência ambiental e do grupo tem impacto nas
relações de liderança. Por fim, as organizações são cada vez mais cooperativas,
utilizando muito mais as formas de trabalho em equipes.
Gabarito: alternativa D
25. (FCC – Agente Técnico Administrador/MPE-AM/2013) Neste modelo de

liderança, o líder não tem facilidade em escutar e dialogar com os seus liderados. Tem
sua ideia e forma de trabalho como sendo única, por isso, sempre impõe às pessoas
como elas devem conduzir situações e realizar trabalhos. Na grande maioria das vezes,
não tem um bom relacionamento com as pessoas, o que faz com que o clima da
organização seja desfavorável; e sua liderança é orientada para tarefas. Trata-se do
modelo
a) situacional.
b) bidimensional.
c) democrático.
d) liberal.
e) autocrático.
Comentário:
a) errada: as teorias de liderança situacional fazem uma análise mais ampla da
liderança, partindo do princípio que não há um único estilo válido para toda e
qualquer situação. Assim, não se trata de um estilo e sim de teorias sobre
liderança de acordo com o contexto;
b) errada: a liderança bidimensional, conforme descrito por Maximiano7, diz que
os estilos de liderança orientadas para a tarefa e para as pessoas não se tratam
de modelos opostos, mas sim complementares. Dessa forma, há quatro variações
que podem ser utilizadas, com pouca ou muita ênfase na tarefa e pouca ou muita
ênfase nas pessoas;
7 Maximiano, 2011, p. 218.

c) errada: no estilo democrático, há participação dos funcionários no processo
decisório, ocorrendo um bom relacionamento entre líder e liderados;
d) errada: no estilo liberal, ou laissez-faire, há total delegação das decisões ao
grupo, que fica à vontade e sem controle algum;
e) correta: o estilo de liderança autocrático (diretivo) focaliza a atuação do líder,
que centraliza as decisões e impõe ordem ao grupo. O relacionamento com os
subordinados é ruim, o clima é desfavorável e o foco é nas tarefas.
Gabarito: alternativa E
26. (FCC – Agente Técnico Administrador/MPE-AM/2013) Considerando as

lideranças Autocrática e Democrática, é correto afirmar que o líder
a) autocrático é amigável, enquanto o líder democrático dedica parte significativa de seu
tempo à orientação dos integrantes de sua equipe.
b) democrático toma decisões sem consultar a equipe, enquanto o líder autocrático
insiste na necessidade de se cumprir uma meta.
c) autocrático pede opinião ou sugestões, enquanto o líder democrático toma decisões
sem consultar a equipe.
d) autocrático dá ênfase à cobrança da avaliação do desempenho dos seus funcionários,
enquanto o líder democrático é amigável.
e) democrático define com precisão as responsabilidades individuais e designa tarefas
específicas para pessoas específicas, enquanto o líder autocrático toma decisões sem
consultar a equipe.
Comentário:
a) errada: o líder autocrático não é amigável, a segunda parte está correta;
b) errada: o líder democrático estilo a participação do grupo nas decisões.
Novamente, a segunda parte está correta, pois o líder autocrático é orientado para
as tarefas – cumprimento de metas;
c) errada: simplesmente inverteu – democrático pede opinião, autocrático não;
d) correta: perfeito! O autocrático foca nas tarefas e no desempenho, enquanto o
democrático é amigável;
e) errada: os dois casos descritos são do líder autocrático: determina qual a tarefa
que cada um deverá executar e qual será seu companheiro de trabalho.
27. (FCC – Analista de Procuradoria/PGE-BA/2013) Um bom indicador de capacidade

de liderança em um dirigente de organização que valoriza a inovação e a qualidade é
a) exigir que os colaboradores façam aquilo que o líder quer.
b) permitir que a participação dos colaboradores defina as estratégicas da organização.
c) negociar benefícios salariais em troca de disciplina e produtividade.

d) motivar as pessoas a fazerem aquilo que deve ser feito.
e) induzir as pessoas da organização a fazerem aquilo que elas não fariam
espontaneamente.
Comentário: essa questão é só para fechar o conceito de liderança. Um bom líder
deve ter a capacidade de motivar as pessoas a fazerem aquilo que deve ser feito.
Por exemplo, a equipe terá que trabalhar no domingo, mantendo um padrão
elevado de produtividade. O líder deve ser capaz de convencer os membros a vir
trabalhar no domingo (o que deve ser feito). Ele pode até não querer trabalhar
também (quem quer trabalhar no domingo?), mas terá que fazê-lo e, ainda, deve
motivar os demais membros.
A última opção poderia gerar dúvidas. Imagine o líder convencendo alguém a bater
no colega. A pessoa não faria isso espontaneamente, mas fez. Isso foi bom? Não.
Assim, não é simplesmente fazer o que não faria, nem o que o líder quer, liderar é:
 motivar as pessoas a fazerem aquilo que deve ser feito.

definição estabelece-se os programas de treinamento para todas as
pessoas envolvidas. (grifos nossos)
Gap de competências significa as lacunas de competências, isto é, a diferença

entre as competências necessárias e as competências existentes na organização.
Para facilitar, imagine que a instituição necessite das competências A, B e C, mas
tenha somente as competências A e B, logo o gap de competências é a letra C.
Conclui-se, portanto, pela correção da alternativa "a", pois o treinamento focado
em competências se baseia no gap entre as competências existentes e as
competências necessárias à unidade organizacional ou ao trabalho da pessoa.
Analisando as demais alternativas:
b) errada: se é lacuna é porque está em falta, ou seja, o treinamento focado em
competências se baseia no preenchimento das lacunas das competências
ausentes.
c) errada: dissonância significa divergência/discordância; o correto seria em
consonância ou concordância com as competências requeridas.
d) errada: embora a gestão por competências promova o desenvolvimento
pessoal, não é este o seu foco.
e) errada: a gestão por competências toma por base o mapeamento prévio das
competências necessárias, não simplesmente naquilo que as pessoas acreditam
ser as necessidades de treinamento.
29. (ESAF - Analista de Finanças e Controle/STN/2013) Identifique se as frases a

seguir estão corretas (C) ou erradas (E).
( ) Competências essenciais da organização são as competências que cada unidade
organizacional deve construir e possuir para servir de base às competências essenciais.
( ) Competências transversais são as comuns a um conjunto de pessoas na organização.
( ) Competências funcionais são as competências que a organização precisa construir
para manter vantagem competitiva.
( ) Competências é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes capazes de
agregar valor econômico à organização e valor social à pessoa.
( ) Espírito de equipe pode ser entendido como uma competência essencial da
organização.

a) E, C, E, C, E.
b) E, C, C, E, C.
c) C, E, E, C, E.
d) E, E, C, E, C.

e) C, C, E, C, E.
Comentário: vamos esquematizar a hierarquia das competências, conforme
ensinamentos do mestre Chiavenato (2010):
 competências essenciais da organização (core competences) – são as
competências distintivas que toda organização precisa construir e possuir para
manter sua vantagem competitiva sobre as demais;
 competências funcionais – são as competências que cada unidade
organizacional ou departamento deve construir e possuir para servir de base
às competências essenciais da organização, ou seja, cada área da organização
precisa construir competências próprias de sua especialização;
 competências gerenciais – são as competências que cada gerente ou executivo
precisa construir ou possuir para atuar como gestor de pessoas; e
 competências individuais – são as competências que cada pessoa deve
construir e possuir para atuar na organização ou em suas unidades.
Outras fontes, como o "Guia da Gestão da Capacitação por Competências" do
Ministério do Planejamento (MPOG), trazem a classificação de competências
transversais:
 competências transversais – competências individuais comuns para um
conjunto de pessoas (pelo manual do MPOG, sem entrar em detalhes, poder
ser: (1) governamental - comum para toda Administração Pública Federal, (2)
organizacional - comum a todos servidores em exercício em determinado
órgão, (3) setorial - comum a todos os servidores de uma unidade setorial.
(E) Competências essenciais são competências distintivas que mantêm a
vantagem competitiva da organização.
(C) Exatamente, são competências comuns a um conjunto de pessoas.
(E) Competências funcionais são específicas de um setor, as competências para
manter vantagem competitiva são as essenciais.
(C) Mais uma de Chiavenato (2010):
Uma competência constitui um repertório de comportamentos capazes de
integrar, mobilizar, transferir conhecimentos, habilidades, julgamentos
e atitudes que agregam valor econômico à organização e valor social à
pessoa. Em cada indivíduo, a competência é construída a partir de suas
características inatas e adquiridas (...).
Guarde o CHA - conhecimento, habilidades e atitudes -, pois costuma ser

frequentemente associado à gestão por competências.

(E) Às vezes, o espírito de equipe pode ser dispensável, em particular em
organizações burocráticas e mecanicistas.
Fica assim: E, C, E, C, E.
30. (FCC – AJ/TRF 1/2011) Gestão estratégica por competências implica

a) mapear as competências técnicas dos funcionários e realocar cada um de acordo com
sua especialização.
b) focar o planejamento estratégico da organização na melhoria do comportamento dos
funcionários frente aos desafios da globalização.
c) integrar ao planejamento da organização os conhecimentos, as habilidades e as
atitudes necessárias à realização das suas metas.
d) adequar a política de remuneração da organização ao nível de competência formal
dos funcionários, de acordo com o mercado.
e) incorporar ao planejamento estratégico da organização as competências das
organizações parceiras com foco na missão principal.
Comentário: na gestão estratégia por competência, existe uma ligação entre as
competências e a estratégia da organização, isto é, integra-se o planejamento da
organização aos conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias à realização
das metas estabelecidas. Por isso, nosso gabarito é a letra C.
Prosseguindo:
a) errada: neste caso, a organização estaria apenas realocando os funcionários de
acordo com suas competências. Todavia, não há uma integração entre o
planejamento e as competências requeridas para alcançar as metas estabelecidas.
b) errada: o planejamento estratégico é o planejamento mais amplo e abrangente
da organização, definindo o comportamento em um ambiente mutável, dinâmico e
competitivo. Mais uma vez, a alternativa não aborda a integração entre
competências e planejamento estratégico, apresentando uma única ação possível.
d) errada: aqui temos apenas uma política de remuneração de pessoal, a gestão
estratégica por competência vai bem mais além.
e) errada: pergunta: o que garante que as competências das organizações
parceiras se aplicam aos objetivos da organização? A gestão estratégica por
competências envolve, como apresentado por Chiavenato, o alinhamento da
função de gestão de pessoas com a estratégia organizacional, envolvendo os
processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar
pessoas alinhados ao alcance dos objetivos organizacionais.

31. (FCC – AJ/TRT-PE/2012) A concepção de gestão por competências pressupõe a

focalização prioritária nas competências
a) educacionais.
b) individuais.
c) gerenciais.
d) essenciais.
e) funcionais.
Comentário: as competências essências são aquelas fundamentais para o
sucesso e eficácia organizacional. Dessa forma, a focalização primária deve ser
no desenvolvimento das competências essenciais.
32. (FCC – TJ/TRE RS/2010) A gestão de pessoas por competências é a adoção de

uma estratégia
a) para o desenvolvimento de competências dos funcionários no processo seletivo para
se alcançar propósitos organizacionais de médio e longo prazo.
b) para a identificação e o desenvolvimento de competências dos funcionários para se
alcançar propósitos ou objetivos organizacionais operacionais.
c) para a implementação de um programa de seleção de talentos para se alcançar
propósitos ou objetivos organizacionais operacionais e de longo prazo.
d) avançada de captação e treinamento de funcionários para se alcançar propósitos ou
objetivos organizacionais de longo prazo.
e) para a identificação e o desenvolvimento de competências dos funcionários para se
alcançar propósitos ou objetivos organizacionais de longo prazo.
Comentário:
a) errada: o primeiro erro é que o processo seletivo faz parte da captação, não do
desenvolvimento. Além disso, a gestão por competência foca no longo prazo;
b) errada: a gestão por competências foca os objetivos organizacionais
estratégicos;
c) errada: da mesma forma, os objetivos são estratégicos e a GC vai além de um
programa de seleção de talentos;
d) errada: a GC por competências não se direciona para os funcionários, mas para
as competências. Não se trata de treinar funcionários, mas de desenvolver as

competências para se alcançar os propósitos ou objetivos organizacionais de
longo prazo.
e) correto: conforme explicado no item anterior.
33. (FCC – AJ/TRF 4/2010) Para Mills e colaboradores, existem recursos e

competências importantes para a organização − por serem fontes para sustentar atuais
ou potenciais vantagens competitivas −, e existem recursos e competências da
organização que não apresentam nada de especial no momento presente. Todos,
entretanto, são recursos e competências da organização. Daí a importância de criar
categorias distintivas. Tais autores propõem as seguintes competências:
a) essenciais; distintivas; de unidades de negócio; de suporte e capacidade dinâmica.
b) técnicas; comportamentais; negociais; comerciais e administrativas.
c) técnicas; comportamentais; por negócios; gerais e específicas.
d) comportamentais; por negócios; específicas; gerais e primordiais.
e) essenciais; gerais; específicas por negócio; gerenciais; negociais e administrativas.
Comentário: segundo Mills, as competências podem ser classificadas em:
essenciais; distintivas; de unidades de negócio; de suporte e capacidade
dinâmica.
34. (FCC – AJ/TRF 5/2013) Em recursos humanos, a competência é utilizada como um

acrônimo conhecido como CHA, isto é, uma forma de representar as palavras:
a) Confiança, Harmonia e Atitudes.
b) Capacidades, Harmonia e Arejamento.
c) Competitividade, Hierarquia e Atividades.
d) Conhecimento, Habilidades e Atitudes.
e) Colaboração, Habilidades e Autonomia.
Comentário: muito fácil:
 Conhecimentos;
 Habilidades; e
 Atitudes.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O termo gestão de desempenho é mais amplo que avaliação de

desempenho.
Aquele envolve o planejamento, acompanhamento e a avaliação

de desempenho. Assim, a gestão do desempenho é mais estratégica, pois
fornece os meios necessários para o alcance dos níveis de desempenho
desejados.
A gestão de desempenho envolve diversos níveis de avaliação, como o

organizacional (corporativo), funcional (grupos de funções ou
departamentos), grupal e, até mesmo, individual.
A avaliação do desempenho, por sua vez, é a identificação,

mensuração e administração do desempenho humano nas organizações.
A mensuração é a comparação do desempenho com certos padrões
objetivos (indicadores de desempenho).
Vícios de Julgamento
 Efeito Halo: tendência de o avaliador ajustar a avaliação das demais

características em consequência de um destaque em um único item da
avaliação.
 Efeito tendência central: é aquela em que o avaliador evita índices

extremos, preferindo sempre avaliações medianas.
 Leniência: tendência que têm algumas pessoas de abrandar o seu

julgamento dos avaliados.
 Falsidade: ocultação ou distorção proposital de informações sobre o

julgamento do avaliado, com o intuito de prejudicá-lo ou beneficiá-lo;
 Critério único: tomar por base apenas uma tarefa.
Vamos apresentar os diversos métodos de avaliação de desempenho

na questão a seguir.

*****
Após a revisão, podemos analisar as alternativas:
a) errada: sua elaboração e montagem são simples.
b) correta: devido à generalização, necessita de procedimentos matemáticos e
estatísticos para corrigir distorções e influência dos avaliadores. Além disso,
tende a apresentar resultados condescendentes (tudo muito bom) ou exigentes
(tudo muito ruim) para todos os seus subordinados.
c) errada: pela simplicidade, ele facilita a demonstração dos resultados do
avaliado. A opção demonstrou uma desvantagem do método de escolha forçada.
d) errada: o custo operacional é baixo. A opção demonstrou uma desvantagem do
método de pesquisa de campo.
e) errada: a questão demonstrou algumas desvantagens do método de escolha
forçada.
36. (ESAF - Ana Tec/SUSEP/2010) O método de escolha forçada consiste em avaliar o

desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas
alternativas de tipos de desempenho individual, onde, em cada bloco, o avaliador deve
escolher forçosamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do
avaliado.
Constitui uma vantagem desse método:
a) sua aplicação é simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores.
b) deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação que faz a respeito de
seus subordinados.
c) quando utilizado para fins de desenvolvimento de recursos humanos, necessita de
uma complementação de informações sobre necessidades de treinamento, potencial de
desenvolvimento, etc.
d) é um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta resultados
globais.
e) sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento muito
cuidadoso e demorado.
Comentário: o item já foi revisado, vamos direto às alternativas.
a) correta: o método por escolha forçada é uma variação do método de escalas
gráficas e realmente é uma ferramenta simples.
Todas as demais opções podem ser consideradas desvantagens desse método.
37. (ESAF - Ag Exec/CVM/2010) São vantagens da avaliação 360 Graus, exceto:

a) resultados mais confiáveis e isentos de influências pessoais.
b) visão do avaliado sob diferentes aspectos.
c) maior celeridade no resultado da avaliação.
d) maior aceitação dos colaboradores.
e) maior controle da coerência do avaliador.
Comentário: a avaliação 360º é um método circular, em que colegas, pares,
gerentes, subordinados, clientes, fornecedores e até a própria pessoa realizam a
avaliação. Trata-se de uma metodologia mais completa, que apresenta a visão do
avaliado sob diferentes aspectos. As opções B, D e E estão perfeitas. A letra C,
por óbvio, está errada, pois esse método é bastante demorado. Por fim, a banca
considerou a alternativa A correta. Entretanto, creio que o item deveria ser
anulado, pois as influências pessoais podem ser amenizadas, mas não são
eliminadas. O mestre Chiavenato11 destaca, inclusive, que as pessoas podem fazer
conluio na avaliação. Isso, com certeza, seria uma influência pessoal.
Como o gabarito foi mantido, é importante memorizar que a ESAF entende que a
avaliação em 360º elimina as influências pessoais.
Por fim, uma estratégia na prova pode ser marcar a opção “mais correta” ou “mais
errada”. No caso, a letra C é “mais errada” que a opção A. Isso é estratégia! 
38. (ESAF – Ana/CVM/2010) São métodos tradicionais de avaliação do desempenho,

exceto:
a) método das escalas gráficas.
b) método da escolha forçada.
c) método da pesquisa de campo.
d) método da entrevista amostral.
e) método dos incidentes críticos.
Comentário: vimos acima diversos métodos de avaliação: escalas gráficas,
escolha forçada, pesquisa de campo, método dos incidentes críticos, listas de
verificação e avaliação de 360º.
O método da entrevista amostral pode ser utilizado em pesquisas ou auditorias,
mas não é um método de avaliação de desempenho.
11

I. A avaliação de desempenho é um tema que há muito tempo tem sido objeto de estudo
na área de gestão de pessoas, embora na prática organizacional ainda seja uma questão
bastante controvertida. Avaliar é algo difícil, mas extremamente necessário.
II. A avaliação de desempenho é um instrumento que permite avaliar a atuação da força
de trabalho, objetivando prever comportamentos futuros e levando em conta o potencial
humano disponível nas organizações.
III. As causas do mau desempenho no trabalho são devidas unicamente ao trabalhador.
IV. Os erros mais comuns em uma avaliação de desempenho são o efeito halo, a
leniência, o erro de tendência central, a falsidade e o critério único.
a) Somente a afirmativa I está correta.

b) As afirmativas I, II e IV estão corretas.
c) As afirmativas II e III estão corretas.
d) As afirmativas III e IV estão corretas.
e) As afirmativas I e III estão corretas.
Comentário: vamos começar pelo conceito de avaliação de desempenho conforme
ensinamentos do mestre Chiavenato (2010):
A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de
cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e
resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu
potencial de desenvolvimento. A avaliação de desempenho é um processo que
serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as competências de uma
pessoa e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização.
Segundo Margareth V. Almeida (2007),

A avaliação de desempenho é um tema que há muito tempo tem sido objeto
de estudo na área de gestão de pessoas, embora na prática organizacional
ainda seja uma questão bastante controvertida. Avaliar é algo difícil, mas
extremamente necessário.
A autora salienta ainda, ao citar os trabalhos de Tachizawa (2001), que a avaliação

é um instrumento que permite avaliar a atuação dos trabalhadores, visando
pressupor comportamentos futuros e conhecer o potencial humano disponível nas
organizações.
Dessa forma, já concluímos pela correção das afirmativas I e II.
Quanto à afirmativa IV, vejamos, em breves palavras, os conceitos dos vícios de
julgamento apresentados:
 Efeito Halo: tendência de o avaliador ajustar a avaliação das demais
características em consequência de um destaque em um único item da
avaliação.

 Efeito tendência central: é aquela em que o avaliador evita índices extremos,
preferindo sempre avaliações medianas.
 Leniência: tendência que têm algumas pessoas de abrandar o seu
julgamento dos avaliados.
 Falsidade: ocultação ou distorção proposital de informações sobre o
julgamento do avaliado, com o intuito de prejudicá-lo ou beneficiá-lo;
 Critério único: tomar por base apenas uma tarefa.
Daí concluímos que a afirmativa IV também apresenta correção, pois esses são os
erros mais comuns na avaliação de desempenho.
Por fim, o erro da afirmativa III é que são diversas as causas do mau desempenho
do trabalhador, dentre elas podemos citar o próprio trabalhador, o líder (gerente)
e a administração.
Resumindo: I-C; II-C; III-E; IV-C.
40. (ESAF – AFC/STN/2013) A avaliação de desempenho 360º é feita de modo circular

pelo gerente, colegas e pares, subordinados, clientes internos e externos, fornecedores
e todas as pessoas que giram em torno do avaliado. Todas as afirmativas a seguir
apontam dificuldades da avaliação 360º, exceto:
a) a organização precisa saber quais competências deseja manter, as que necessita
adquirir, e desenvolver para alcançar resultados.
b) a pessoa precisa ter clareza do que se espera dela, das metas e objetivos.
c) o modelo requer sensibilizar e estimular a participação de todos no processo de
avaliação.
d) a retroação fornecida pelo entorno permite o auto desenvolvimento do avaliado.
e) cultura paternalista presente na organização.
Comentário: a avaliação 360º consiste numa avaliação feito de modo circular por
todos os elementos que mantém alguma interação com o avaliado. Nesse
contexto, participam da avaliação o gerente, colegas, pares, subordinados,
clientes internos e externos e, até mesmo, o próprio avaliado.
Partindo para a questão, devemos cuidar com as "pegadinhas". O enunciado
solicitou para apontar o item que não representa uma dificuldade da avaliação
360º. Uma das vantagens da avaliação 360º é que a retroação (feedback) fornecida
pelo entorno permite o autodesenvolvimento do avaliado. Isto é, o avaliado,
através de um esforço pessoal, irá perceber os pontos em que necessita melhorar
e, então, irá utilizado o processo de avaliação para aprimorar suas capacidades.
Portanto, a letra D está incorreta e representa o nosso gabarito.
Vamos analisar as demais:

a) correta: é preciso conhecer o contexto antes de fazer uma avaliação, daí a
importância de a organização saber quais competências deseja manter ou as que
necessita adquirir e desenvolver para, então, obter resultados.
b) correta: caso a pessoa não tenha clareza do que se espera dela, a avaliação
pode ter um aspecto negativo, pois se trata de uma situação complicada ser
criticado por várias pessoas, não é mesmo!?
c) correta: é preciso convencer todos a participarem do processo, inclusive
pessoas externas à organização, o que representa uma dificuldade; e
e) correta: por vezes, temos dificuldades em criticar nossos colegas, dessa forma,
o processo de avaliação pode não representar a realidade.
41. (ESAF – AFC/STN/2013) Analise as opções a seguir relativas aos Métodos

Tradicionais de Avaliação do Desempenho e assinale a correta.
a) Método de escolha forçada é baseado em uma tabela de dupla entrada. Nas linhas
estão os fatores de avaliação, que constituem comportamentos e atitudes, e nas colunas
estão os graus de variação daqueles fatores.
b) Método de escalas gráficas consiste em avaliar o desempenho das pessoas através
de blocos de frases descritivas que focalizam aspectos do comportamento.
c) Pesquisa de campo é um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação de
desempenho e se desenvolve em quatro etapas: entrevista inicial, entrevista de análise
complementar, planejamento e acompanhamento de resultado.
d) Método de frases descritivas é um método tradicional de avaliação de desempenho
que se baseia em desempenho altamente positivo ou altamente negativo.
e) Método de escolha forçada é diferente do método de frases descritivas por não exigir
obrigatoriedade na escolha das frases. O avaliador assinala as frases positivamente ao
desempenho do subordinado e negativamente ao oposto do seu desempenho.
Comentário: vamos analisar a questão a partir do livro “Gestão de Pessoas: o novo
papel dos recursos humanos nas organizações” do professor Chiavenato (2010):
a) errada: o método de escolha forçada consiste em avaliar o desempenho das
pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados
aspectos do comportamento. O método descrito na alternativa é o de escalas
gráficas.
b) errada: veja que a questão inverteu os conceitos, agora ela está falando do
método de escala forçada. O método de escalas gráficas usa uma tabela dupla:
nas linhas estão os fatores de avaliação (cooperação, criatividade, qualidade, etc.)
e nas colunas os graus de avaliação do desempenho (ótimo, bom, regular, etc.).
c) correta: a pesquisa de campo é o método mais tradicional e completo. Está
baseado no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no

processo de avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre um especialista
em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o
desempenho dos respectivos funcionários, por isso o nome de pesquisa de
campo. O método envolve as quatro etapas descritas na alternativa.
d) errada: não se trata de desempenho altamente positivo ou altamente negativo.
Neste método, o avaliador assinala as frases positivamente (+, sim, s) quando
caracterizarem o desempenho do subordinado e negativamente (-, não, n) quando
significarem o oposto do desempenho do subordinado. Ressalta-se que a
principal diferença para o método da escolha forçada é que não há obrigatoriedade
na escolha das frases.
e) errada: pelo comentário anterior, já podemos perceber que, na verdade, a
alternativa está falando do método das frases descritivas.

TRABALHO EM EQUIPE
As equipes são conjuntos de pessoas que atuam com um objetivo

comum. São alternativas aos antigos modelos organizacionais em que as
pessoas eram separadas por cargos individuais.
Características do trabalho em equipe
 São conjuntos de pessoas com um objetivo comum em mente.
 As pessoas têm e compartilham os mesmos interesses.
 As pessoas decidem de maneira conjunta.
 Têm forte interconectividade e intercâmbio de ideias.
 Resultam em uma multiplicação de esforços das pessoas.
 Há forte interação emocional e afetiva.
42. (ESAF - AFRFB/2012) Considerando-se que uma equipe é um conjunto de pessoas

com conhecimentos complementares, que trabalham em conjunto, partilhando a
responsabilidade, é correto afirmar que
a) o resultado obtido seja menor ou igual à soma das contribuições individuais
alcançadas.
b) haja aumento da satisfação psicológica e das dificuldades de comunicação
interpessoal.
c) a tomada de decisões melhore em função do aumento do número de alternativas de
solução.
d) haja um aumento gradual do controle exercido pelo coordenador para garantir a
disciplina do grupo.
e) o comprometimento seja diluído em função das tarefas delegadas embora a
solidariedade aumente.
Comentário: as equipes são conjuntos de pessoas que atuam com um objetivo
comum. São alternativas aos antigos modelos organizacionais em que as pessoas
eram separadas por cargos individuais. Agora, as empresas juntam as pessoas
em grupos integrados de trabalho e atividades conjuntas, alcançando um

resultado totalmente diferente daquele que seria obtido pela soma dos trabalhos
individuais12.
Idalberto Chiavenato descreve as características do trabalho em equipe:
 São conjuntos de pessoas com um objetivo comum em mente.
 As pessoas têm e compartilham os mesmos interesses.
 As pessoas decidem de maneira conjunta.
 Têm forte interconectividade e intercâmbio de ideias.
 Resultam em uma multiplicação de esforços das pessoas.
 Há forte interação emocional e afetiva.
Feita a exposição, vamos analisar as alternativas.
a) errada: o resultado é maior, pois ocorrerá uma multiplicação de esforços.
b) errada: a comunicação interpessoal é facilitada.
c) correta: com a interação do grupo, ocorre um aumento no número de
alternativas de solução, possibilitando a melhora da tomada de decisão.
d) errada: uma equipe de alto desempenho deve possuir um gerente que saiba
liderar, impulsionar e motivar a equipe. Isso não significa que ele deve exercer um
aumento do controle, pois, assim, vai retirar a autonomia e criatividade de seus
membros.
e) errada: o comprometimento não deve ser diluído, mas compartilhado pelos
membros, aumentando o envolvimento. A solidariedade também deve aumentar.
43. (ESAF - Analista Técnico de Políticas Sociais/MPOG/2012) Acerca do trabalho

em equipe, analise as assertivas abaixo classificando-as como verdadeiras ou falsas.
Ao final, assinale a alternativa que contenha a sequência correta.
( ) Em uma equipe todos aprendem juntos, compartilham tarefas e responsabilidades;
dar e receber feedback também faz parte desse processo de aprendizagem.
( ) Dentro das equipes a competição interpessoal é plenamente aceita, uma vez que
atualmente competir é uma conduta institucionalizada e completamente aceita.
( ) É fundamental saber conviver com traços e valores de cada um e aproveitar essas
diferenças para adquirir competências.
( ) Em uma equipe de alto desempenho, os integrantes estão extremamente
preocupados com seu próprio desempenho.
a) V, F, V, V
12

b) V, F, V, F
c) V, F, F, F
d) V, V, V, V
e) V, V, V, F
Comentário: analisemos cada assertiva:
(V) Em uma equipe todos aprendem juntos, compartilham tarefas e
responsabilidades; dar e receber feedback também faz parte desse processo de
aprendizagem. É justamente esse o diferencial do trabalho em equipe:
compartilhar tarefas e responsabilidades, além de dar e receber o feedback no
processo de aprendizagem, pois assim o indivíduo irá compartilhar suas
experiências com a dos colegas de trabalho.
(F) Dentro das equipes a competição interpessoal é plenamente aceita, uma vez
que atualmente competir é uma conduta institucionalizada e completamente
aceita. No interior da equipe não deve haver competição interpessoal. As
habilidades e competências de cada membro da equipe devem contribuir em
conjunto para o alcance dos objetivos. Assim, a competição interpessoal
desvirtuaria o objetivo da equipe.
(V) É fundamental saber conviver com traços e valores de cada um e aproveitar
essas diferenças para adquirir competências. Os traços e valores de cada
integrante fazem com que a equipe tenha um rol de habilidades que gerem
resultados maiores que a soma dos resultados obtidos se cada integrante
trabalhasse individualmente. Assim, cada membro deve respeitar as diferenças e
utilizá-las como aprendizado.
(F) Em uma equipe de alto desempenho, os integrantes estão extremamente
preocupados com seu próprio desempenho. Nas equipes de alto desempenho, os
integrantes estão preocupados com o desempenho do conjunto.

QUESTÕES DE VERDADEIRO OU FALSO
44. (Cespe – Técnico Administrativo/ANATEL/2012) Proporcionar competitividade à

organização, ajudar no cumprimento de sua missão, atingir sua visão de futuro, alcançar
seus objetivos e administrar suas mudanças são objetivos da gestão de pessoas.
Comentário: simples. Todos os itens apresentados acima constituem exemplos de
objetivos da gestão de pessoas, conforme descrito por Chiavenato.
Gabarito: correto.
Com relação à área de gestão de pessoas em organizações públicas e privadas, julgue

o item que se segue.
45. (Cespe – Técnico Administrativo/IBAMA/2012) Constitui objetivo da área em
questão o alinhamento entre a estratégia da organização e o desempenho de seus
colaboradores.
Comentário: vimos que é objetivo da GP ajudar as organizações a alcançar seus
objetivos e realizar sua missão. Dessa forma, a gestão de pessoas deve se integrar
a gestão estratégica da organização, permitindo que se realize o alinhamento da
estratégica com o desempenho de seus colaborados.
Gabarito: correto.
46. (Cespe – Analista de Negócios/MPOG/2013) Considerando-se que, em processo

de seleção, um profissional de gestão de pessoas utilize mais entrevistas que testes
psicológicos, é correto afirmar que o perfil dos candidatos será mais homogêneo no que
diz respeito a personalidade. Sendo assim, a seleção por meio de técnicas de entrevista
aberta e/ou semiestruturada é mais efetiva.
Comentário: a entrevista aberta (não estruturada) não é a mesma coisa que a
entrevista semiestruturada. Na aberta, a entrevista é totalmente livre e na
semiestruturada há um guia de perguntas a serem feitas. Outro ponto é que, em
geral, as entrevistas não proporcionam muita homogeneidade devido à sua
subjetividade.
Gabarito: errado.
47. (Cespe – Analista de Negócios/MPOG/2013) Os princípios da organização

racional do trabalho contribuíram para a inserção de técnicas de seleção de pessoas
com base na identificação de características físicas e psicológicas desejáveis para a
ocupação de cargos e postos de trabalho.
Comentário: os princípios da organização racional do trabalho foram descritos na
abordagem clássica a partir dos trabalhos de Taylor e Fayol. A partir daí, foram
estabelecidos padrões físicos e psicológicos ideais para os cargos e postos de
trabalho.

Gabarito: correto.
48. (Cespe – Analista de Negócios/MPOG/2013) Como é o mercado que indica os

tipos de profissionais e as atividades que as organizações precisam contratar para seus
quadros, os resultados dos processos de recrutamento e seleção de pessoas são
utilizados como dados para embasar a análise e a descrição de cargos.
Comentário: o processo de seleção envolve duas variáveis:
 requisitos do cargo: são identificados pela descrição e análise do cargo;
 características dos candidatos: são as características dos indivíduos

oriundos do mercado de trabalho (ou da própria organização) para
concorrerem ao cargo.
Assim, o item está errado, pois é a descrição e análise do cargo que estabelece os
requisitos ou tipos de profissionais que devem ser contratados.
Gabarito: errado.
Processos de agregação de pessoas, denominados processos de provisão e

suprimento, que incluem o recrutamento e a seleção de pessoas, são utilizados para
reunir novas pessoas na organização. Julgue os itens que se seguem, acerca de
recrutamento e seleção de pessoas.
49. (Cespe – Administrador/MI/2013) As vantagens do recrutamento externo incluem
estimulação da organização, enriquecimento do patrimônio humano, aumento do capital
intelectual e renovação da cultura organizacional por meio da introdução de novos
talentos, habilidades e expectativas.
Comentário: ao agregar pessoas de fora da organização, o recrutamento externo
dá um “gás novo”, estimulando a organização. Além disso, outras vantagens que
podem ser mencionadas são as seguintes:
1. introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas;
2. enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e

habilidades;
3. aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas;
4. renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações;
5. incentiva a interação da organização com o mercado de recursos humanos;
6. indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.
Gabarito: correto.

50. (Cespe – Administrador/MI/2013) A seleção de pessoas é feita por várias técnicas,
como a aplicação de provas de conhecimento ou capacidades, que constitui um
processo de comunicação entre duas ou mais pessoas em frequentes interações e com
interesse de conhecer melhor a personalidade e as aptidões daquele com quem interage
no processo de seleção.
Comentário: o item misturou vários conceitos de forma equivocada. A entrevista
é que constitui um processo de comunicação. Os testes de conhecimentos são
utilizados para medir o grau de capacidade ou habilidade do candidato para certas
tarefas (capacidade = habilidade atual do indivíduo). Para avaliar as aptidões
(predisposição futura de desempenho) são necessários testes psicológicos.
Gabarito: errado.
51. (Cespe – Administrador/MI/2013) Em virtude da inclusão das organizações em

sistemas abertos, nos quais há o conceito de stakeholders, o recrutamento interno
abrange candidatos que possuem relação direta com a organização, como fornecedores
e clientes e os próprios colaboradores internos.
Comentário: o recrutamento interno busca preencher as oportunidades com os
colaboradores de dentro da organização, considerando-a um sistema fechado.
Gabarito: errado.
52. (Cespe – Psicólogo/TJ AC/2012) A seleção de pessoas é um processo decisório

que se baseia em dados e avaliações subjetivas, que possibilitam análise acurada das
competências do candidato e de suas prováveis contribuições para o sucesso da
instituição.
Comentário: os testes de seleção não permitem uma análise acurada das
competências. Um bom candidato em provas de conhecimento nem sempre é
aquele com as maiores habilidades; assim como as entrevistas, devido à
subjetividade, irão descrever com acurácia as habilidades dos candidatos. Isso
não quer dizer que os testes não irão selecionar os melhores candidatos, o que se
afirma é que eles não são “100%”.
Gabarito: errado.
53. (Cespe – Psicólogo/TJ AC/2012) O recrutamento interno propicia o remanejamento

das equipes de trabalho dentro de uma mesma organização, mediante transferência ou
promoção de servidores, para realização de atividades mais complexas ou mais
motivadoras.
Comentário: o recrutamento interno utiliza os recursos humanos já disponíveis na
organização, realizando um remanejamento através de transferências ou
promoções.
Gabarito: correto.

54. (Cespe – Psicólogo/TJ AC/2012) A necessidade de treinamento do entrevistador é
uma das desvantagens da entrevista, técnica seletiva comumente utilizada em
processos seletivos simplificados.
Comentário: interessante! Vimos que uma das desvantagens da entrevista é que
ela requer pessoas treinadas para o desenvolvimento. É muito comum utilizar as
entrevistas em processos seletivos simplificados, como os utilizados na
contratação por tempo determinado para atender à necessidade temporária de
excepcional interesse público (Art. 37, Inc. IX, CF/88). Não estamos discutindo a
legalidade ou moralidade desse procedimento, apenas destacamos o
entendimento da banca.
Gabarito: correto.
55. (Cespe – Psicólogo/TJ AC/2012) Recrutamento refere-se ao conjunto de políticas

e ações adotadas para atrair e agregar talentos à instituição, de modo a dotá-la das
competências necessárias à consecução de seus objetivos.
Comentário: achei o enunciado confuso, o mais correto seria anular a questão. De
qualquer forma, não adianta “brigar” com a banca, devemos compreender o seu
entendimento. O recrutamento é o processo de localizar, identificar e atrair
candidatos para o processo seletivo. Assim, juntamente com a seleção, permite
que as organizações agreguem novos talentos, acolhendo as competências
necessárias para a consecução de seus objetivos. Essa entra para o rol das
questões mal formuladas!
Gabarito: correto.
56. (Cespe – Analista/MPU/2013) Após processo de comparação, cabe à unidade

responsável pela seleção indicar ao setor requisitante os candidatos aprovados em
recrutamento interno que apresentem aptidões para ocupar determinada vaga, estando
esse setor vinculado à indicação, ou seja, obrigado a aceitá-la.
Comentário: acabamos de ver isso acima. A decisão final é do gerente do órgão
requisitante (responsabilidade de linha). O órgão de recursos humanos apenas
aplica os testes e sugere quais são os candidatos mais indicados.
Gabarito: errado.
57. (Cespe – Administrador/TJ RR/2012) Geralmente, as entrevistas são utilizadas

para encontrar indivíduos que se ajustem à cultura e à imagem da instituição, visto que
permitem conhecer características de personalidade e valores pessoais dos candidatos.
Comentário: de acordo com Andréia Lins Ribas e Cassiano Ramalho Salimas13,
“Geralmente, as entrevistas são utilizadas para encontrar indivíduos que se
13
Ribas e Salimas, 2013, p. 68.

ajustem à cultura e à imagem da instituição, visto que permitem conhecer
características de personalidade e valores pessoais dos candidatos”.
Isso ocorre devido à proximidade entre entrevistados e entrevistador.
Gabarito: correto.
58. (Cespe – Administrador/TJ RR/2012) Entrevistas, testes escritos e testes de

simulação de desempenho constituem técnicas importantes de recrutamento de
recursos humanos.
Comentário: as entrevistas, testes escritos e os testes de simulação de
desempenho constituem técnicas de seleção de pessoal (ou de recursos
humanos).
Gabarito: errado.
Julgue os itens a seguir, relativos aos fundamentos, aos papéis e às funções dos
profissionais de treinamento e desenvolvimento.
59. (Cespe - Técnico em Assuntos Educacionais/DPRF/2012) De acordo com o
modelo de gestão por competências, a atuação estratégica da área de recursos
humanos permite o alinhamento das competências pessoais e organizacionais visando
ao alcance das metas organizacionais.
Comentário: na gestão por competências, deve haver um alinhamento entre as
metas organizacionais e as competências pessoais.
Gabarito: correto.
Julgue os itens seguintes, a respeito dos aspectos pedagógicos e técnico-didáticos do

treinamento.
60. (Cespe - Técnico em Assuntos Educacionais/DPRF/2012) Tratando-se de gestão
por competências, o treinamento deve ser planejado a partir das necessidades da
organização e das competências dos trabalhadores e avaliado por meio de instrumentos
que não só identifiquem o alcance de objetivos, mas também permitam a avaliação do
desempenho dos trabalhadores pelo grupo de atores afetados por esse desempenho.
Comentário: outra questão simples. Muitas vezes, os programas de treinamento
são realizados de forma autônoma, sem considerar as necessidades individuais e
organizacionais. As empresas lançam programas de treinamento sem realizar
pesquisas para identificar quais as competências devem ser desenvolvidas e
quem deve ser treinado. A gestão por competências veio para quebrar esse
paradigma. A partir da estratégia organizacional e da elaboração de indicadores, a
empresa deve fazer um mapeamento de competências. Assim, será possível
decidir se a melhor alternativa é captar novas competências ou desenvolvê-las
dentro da organização através do programa de treinamento. A qualidade deste

programa pode ser analisada pelo alcance dos objetivos e por uma avaliação
realizada pelos atores afetados por esse novo padrão de desempenho.
Gabarito: correto.
Acerca da análise e descrição de cargos, capacitação de pessoas e gestão de

desempenho, julgue os itens subsequentes.
61. (Cespe – TA/TJ AC/2012) A redução do número de funcionários em um setor da
organização representa um indicador da necessidade futura de treinamento.
Comentário: se determinado setor da organização está perdendo funcionários,
significa que será necessário treinar outros para substitui-los, ou, então, que é
necessário treinar os atuais para aumentar a permanência no cargo. Assim, a
redução do número de funcionários é um indicador de necessidade futura de
treinamento.
Gabarito: correto.
62. (Cespe – TA/TJ AC/2012) Ao adotar a avaliação de desempenho por escolha

forçada, a organização terá como vantagem atenuar a subjetividade do avaliador, de
forma a se evitar o efeito halo na avaliação.
Comentário: a escolha forçada minimiza a subjetividade, generalidade e
superficialidade do método de escalas gráficas, pois descreve comportamentos
possíveis, forçando o avaliador a escolher o comportamento que mais se aproxima
da situação real, permitindo que se evite o efeito halo.
Gabarito: correto.
******
Pessoal, terminamos por hoje. Espero que tenham gostado e nos vemos
na Aula 2, quando vamos estudar o planejamento.
Até breve! Bons estudos.
HERBERT ALMEIDA.
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profherbertalmeida

QUESTÕES COMENTADAS NA AULA
1. (ESAF - AFC/STN/2013) A Gestão de Pessoas envolve e integra seis processos

organizacionais vinculados entre si e utilizados de forma sistêmica. O processo de
aplicar pessoas está relacionado a:
a) Remuneração, Sistemas de Informações Gerenciais e Seleção.
b) Desenho de Cargos e Avaliação de Desempenho.
c) Disciplina, Treinamento e Remuneração.
d) Recrutamento e Treinamento.
e) Mudanças e Comunicações.
2. (ESAF - Analista Técnico de Políticas Sociais/MPOG/2012) Um dos aspectos
mais importantes da estratégia organizacional é a sua amarração com a função de
gestão de pessoas. Em outros termos, como traduzir os objetivos e estratégias
organizacionais em objetivos e estratégias de gestão de pessoas.
As colunas abaixo trazem as nomenclaturas e respectivas descrições de três modelos
de relacionamento entre o planejamento estratégico organizacional e o planejamento
estratégico de pessoas. Correlacione-as e, ao final, selecione a alternativa que
apresente a sequência correta para a coluna II.
COLUNA I
(1) Planejamento Adaptativo

(2) Planejamento Autônomo
(3) Planejamento Integrado
COLUNA II
( ) O foco se concentra nas práticas de gestão de pessoas e na forma como a função de

gerir pessoas pode adicionar valor à organização.
( ) O resultado é uma síntese das práticas de gestão de pessoas necessárias para a
realização dos planos organizacionais.
( ) O foco se concentra em uma síntese entre o planejamento organizacional e o
planejamento de pessoas.
( ) O foco se concentra no planejamento organizacional, sendo as práticas de gestão de
pessoas consideradas como uma reflexão posterior.
( ) O resultado é um plano que destaca as práticas da gestão de pessoas prioritárias
para a obtenção dos resultados organizacionais.
a) 1 - 1 - 3 - 1 - 3.
b) 2 - 1 - 2 - 1 - 3.
c) 3 - 1 - 3 - 1 - 3.
d) 2 - 1 - 3 - 1 - 3.

e) 2 - 1 - 3 - 1 - 2.
3. (ESAF - TA/DNIT/2013) Sabe-se que o tema “Gestão de Pessoas” vem ganhando
destaque nas organizações nos últimos anos, principalmente em virtude das
necessidades de aumento da produtividade e de garantia da qualidade de vida do
trabalhador. Sobre esse tema, julgue as afirmativas e marque a opção correta.
I. No século XXI, as principais preocupações referentes à Gestão de Pessoas são atrair,
desenvolver e reter profissionais com talento, focando em estruturas organizacionais
altamente verticais.
II. A introdução de novas tecnologias contribuiu para o desaparecimento de parte do
trabalho básico, tradicional, braçal e burocrático nas empresas.
III. Duas variáveis críticas para a área de Gestão de Pessoas (GP) são desenhar
estrutura de GP que esteja alinhada à estratégia da organização e desenhar novos
processos e canais de comunicação apropriados para esse novo contexto
organizacional.
a) Somente I está correta.

b) Somente II está correta.
d) Somente II e III estão corretas.
e) Todas as opções estão corretas.
4. (ESAF – Ana/CVM/2010) São técnicas de seleção: entrevistas de seleção, provas
de conhecimento ou de capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e
técnica de simulação.
As entrevistas de seleção podem ser do tipo:
a) gerais ou específicas.
b) dirigidas ou não dirigidas.
c) psicodrama ou role-playing/dramatização.
d) expressivos, projetivos ou inventários.
e) de aptidões gerais ou específicas.
5. (ESAF – AFC/STN/2013) Assinale a opção correta.
a) O recrutamento externo afeta negativamente a motivação dos funcionários, entretanto
é menos oneroso para a organização.
b) O recrutamento baseado em cargos seleciona a partir das competências disponíveis
no banco de candidatos.
c) O recrutamento interno funciona como um sistema fechado.
d) Entende-se por seleção um processo de atração, divulgação e comunicação.
e) Recrutamento é o processo de escolher o candidato para o cargo.
6. (ESAF – AFC/STN/2013) Sobre o sistema de recompensa, é correto afirmar que:

a) reconhecimento diz respeito aos incentivos tangíveis, e recompensa aos incentivos
intangíveis.
b) o sistema de recompensa alimenta motivações para o trabalho e deve refletir as
consequências dos resultados obtidos nas avaliações de desempenho das pessoas.
c) todo reconhecimento é uma recompensa; porém nem toda recompensa se associa a
um reconhecimento.
d) a remuneração e os benefícios oferecidos não fazem parte dos processos que as
organizações se utilizam para recompensar seus colaboradores.
e) os processos de recompensar pessoas não ocupam lugar de destaque entre os
principais processos de gerir pessoas dentro da organização.
1. A capacitação tem por objetivo desenvolver as competências das quais funcionários
e gestores necessitam para lidar de maneira eficaz uns com os outros e com os clientes
em um ambiente diversificado.
2. A maioria das competências ensinadas é interpessoal, como escutar ativamente e
fornecer coaching e feedback. Sob condições ideais, usa-se a avaliação organizacional
para determinar quais competências devem ser ensinadas, ajustando o treinamento às
questões empresariais especificamente identificadas.
a) As duas afirmativas estão corretas e a segunda justifica a primeira.

b) Somente a segunda afirmativa está correta.
c) As duas afirmativas estão incorretas.
d) As duas afirmativas estão corretas, mas a segunda não justifica a primeira.
e) Somente a primeira afirmativa está correta.
8. (ESAF – AFC/STN/2013) O processo de treinamento assemelha-se a um modelo de
sistema aberto, cujo ciclo é representado por inputs, processo, outputs e retroação.
Assinale a opção que melhor representa uma das etapas do ciclo.
a) Inputs: programas de treinamento e aprendizagem individual.
b) Processo: refere-se aos recursos organizacionais.
c) Retroação: são as informações.
d) Output: avaliação dos procedimentos.
e) Retroação: aplica-se pesquisas sistemáticas.
9. (ESAF – AFC/STN/2013) As organizações têm exigido cada vez mais novas
habilidades, conhecimentos e competências de todos os funcionários. Há muitos
métodos para o desenvolvimento de pessoas no cargo atual. Assinale a opção que não
representa métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual.
a) Rotação de cargos.
b) Aprendizagem prática.
c) Participação em cursos e seminários externos.
d) Estudos de casos.
e) Tutoria ou mentoring.

10. (ESAF – AFC/STN/2013) Identifique se as frases a seguir estão corretas (C) ou
erradas (E).
( ) A responsabilidade pelo desenvolvimento das pessoas na carreira é da organização.
( ) Os funcionários não precisam de orientação para desenvolver suas carreiras.
( ) O desenvolvimento de pessoas inclui os processos, os programas de aprendizagem
( ) Os planos de desenvolvimento atuais são unilaterais e focam apenas as necessidades
da organização.
( ) O desenvolvimento de pessoas deve estar integrado a outros programas de Gestão

a) E, C, E, C, E.
b) E, C, C, E, C.
c) C, E, E, C, E.
d) E, E, C, E, C.
e) C, C, E, C, E.
11. (ESAF – AFC/STN/2013) O treinamento envolve um processo cíclico cuja sequência
é representada por etapas. Assinale a opção que reúne a única sequência que
representa corretamente esse ciclo.
a) Quem treinar e como treinar, aplicação dos programas de treinamento, comparação
da situação atual com a situação anterior e análise dos relatórios e outros dados.
b) Aplicação dos programas de treinamento, quando treinar, verificação ou medição,
c) Análise dos relatórios e outros dados, quem treinar, aplicação dos programas de
treinamento, verificação ou medição.
d) Quem treinar, execução do treinamento, resultado da avaliação de desempenho e
acompanhamento.
e) Execução do treinamento, quem treinar e quando treinar, verificação e medição e
12. (ESAF – AFRFB/2014) Analise os itens a seguir e assinale a opção correta.
I. A liderança, a direção e a gerência são um mesmo papel que necessariamente deve
ser desempenhado pelo administrador.
II. Uma das características da liderança autocrática é o comportamento do líder que
assume o papel de membro do grupo e atua somente quando é solicitado.
III. A motivação está relacionada a três aspectos diretamente vinculados ao
comportamento: a liderança, os objetivos organizacionais e a tomada de decisão.
a) Somente I e II estão corretas.
b) Somente II e III estão corretas.
d) Nenhuma das afirmativas está correta.
e) Todas as afirmativas estão corretas.

13. (ESAF - AFRFB/2012) Entre as afirmativas sobre o processo decisório, assinale a
opção correta.
a) Em um sistema autoritário benevolente, o processo de decisão é altamente
descentralizado, com delegação ampla de autoridade.
b) Em qualquer sistema de gestão, o processo decisório é controlado por políticas e
diretrizes e pela delegação de autoridade.
c) Em um sistema participativo, o processo de decisão envolve decisões tomadas
sempre no nível operacional.
d) Em um sistema consultivo, o processo de decisão é participativo-consultivo e a
decisão final acontece em qualquer nível hierárquico.
e) Em um sistema autoritário coercitivo, o processo de decisão é altamente centralizado,
sobrecarregando o nível institucional.
14. (ESAF - Analista Técnico de Políticas Sociais/MPOG/2012) A coluna I traz três
descrições de situações vividas entre o líder e suas respectivas equipes.
A coluna II elenca os estilos de liderança.
Leia atentamente as situações descritas na coluna I e encontre o estilo de liderança
correspondente na coluna II.
Ao final, assinale a sequência correta para a coluna I.
COLUNA I
( ) Dr. Pancrácio reunia a sua equipe religiosamente no mesmo horário uma vez por
semana para transmitir-lhes as diretrizes do trabalho. Aborrecia-se com intervenções ou
perguntas. Não admitia faltas ou atrasos.
Dr. Pancrácio dividia as tarefas entre os membros da equipe e quando a execução exigia
um trabalho coletivo já designava quem trabalharia com quem. Dr. Pancrácio era
rigoroso, mas sabia reconhecer um trabalho bem feito, fazia questão de elogiar
nominalmente o trabalho de seus subordinados e muitas vezes chamava o servidor a
ser elogiado em seu gabinete para fazê-lo.
A despeito de ter um largo planejamento e de trabalhar pelo alcance das metas da sua
unidade organizacional, Dr. Pancrácio preferia passar as técnicas de execução das
tarefas aos subordinados na medida em que se tornassem necessárias.
( ) Arlindo Orlando reúne-se com sua equipe conforme cronograma de reuniões entre
eles acordado no início de cada trimestre.
Antes de cada encontro com Arlindo Orlando, sua equipe se reúne previamente,
oportunidade em que esboçam as providências e as técnicas que pretendem utilizar para
o atendimento das metas da unidade organizacional. Tais propostas, assim como a
divisão das tarefas e das subequipes pré-definidas, são levadas para debate na reunião
cronogramada com Arlindo.
Arlindo Orlando é objetivo e limita-se aos fatos em suas críticas e elogios.

( ) Merchedes reúne-se com sua equipe apenas quando estritamente necessário. Nesta
oportunidade ele esclarece que estará à disposição desde que a equipe julgue
necessária a sua presença no grupo. Aproveita o momento para apresentar materiais
variados ao grupo, deixando que os membros decidam acerca da divisão das tarefas e
da subdivisão das equipes.
Merchedes procura não interferir no curso dos trabalhos da equipe, mas faz comentários
irregulares sobre as atividades dos membros quando perguntado.
COLUNA II
(1) Liderança Democrática.
(2) Liderança Liberal.
(3) Liderança Autocrática.
a) 2 - 1 - 3
b) 1 - 2 - 3
c) 3 - 2 - 1
d) 1 - 3 - 2
e) 3 - 1 – 2
15. (ESAF - Analista Administrativo/DNIT/2013) As três abordagens tradicionais que
estudam liderança são:
a) Abordagem por traços, abordagem comportamental e abordagem situacional.
b) Abordagem por traços, abordagem comportamental e abordagem estratégica.
c) Abordagem supervisora, abordagem comportamental e abordagem estratégica.
d) Abordagem por traços, abordagem situacional e abordagem estratégica.
e) Abordagem situacional, abordagem por traços e abordagem supervisora.
16. (ESAF - Analista Administrativo/DNIT/2013) Estilo de liderança é o padrão
recorrente de comportamento exibido pelo líder. Para os autores White e Lippitt, existem
três estilos básicos de liderança:
I. Liderança Autocrática
II. Liderança Liberal
III. Liderança Democrática
Representam a participação dos líderes:
A. O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou regular o curso das coisas. Faz
apenas comentários quando perguntado.
B. O líder é pessoal e dominador nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada um.
C. O líder procura ser um membro normal do grupo. É objetivo e estimula com fatos,
elogios ou críticas.
Marque a opção que relaciona corretamente o estilo de liderança à participação do líder.

a) I – A; II – B; III – C
b) I – A; II – C; III – B
c) I – B; II – A; III – C
d) I – B; II – C; III – A
e) I – C; II – B; III – A
17. (ESAF - Analista de Finanças e Controle/STN/2013) No mundo atual, as
organizações vivem mudando seus modos de gerir pessoas, mudando suas estratégias,
repensando suas estruturas. Para dar conta desse mundo em constante mudança, as
organizações precisam de pessoas motivadas para alcançar os resultados esperados.
É correto afirmar que:
a) líderes positivos, boa comunicação e interação em um ambiente saudável, assim
como a participação dos grupos familiares e sociais, a cultura e a origem, contribuem
sobremaneira para que se obtenha influência positiva na direção da motivação.
b) verifica-se que aquilo que motiva uma pessoa pode motivar outra, visto que cada
pessoa possui um conjunto de valores e crenças, interesses e necessidades diferentes.
c) as pessoas são motivadas pelo que seja exógeno ao seu próprio ser, e o seu
aproveitamento em prol da realização de feitos variam de pessoa para pessoa.
d) os meios externos apresentados aos indivíduos constituem-se em si formas de
motivação.
e) a motivação das pessoas é influenciada pela cultura, valores e crenças da
organização, assim aquilo que motiva uma pessoa na organização motiva a outra.
18. (ESAF - Analista de Finanças e Controle/STN/2013) A respeito das Teorias sobre
motivação, é correto afirmar que:
a) Frederick Herzberg focalizou a questão da satisfação para formular sua teoria.
Segundo ele, existem dois fatores que explicam o comportamento das pessoas no
trabalho: fatores higiênicos e fatores motivacionais.
b) David McClelland desenvolveu uma teoria tomando como eixo a questão das
necessidades humanas. Para ele, tais necessidades estão organizadas
hierarquicamente, e a busca para satisfazê-las é o que nos motiva a tomar alguma
direção.
c) a teoria da expectativa de J. Stacy Adams relaciona desempenho com recompensa.
d) Maslow tomou como eixo de sua teoria a questão das necessidades. Diferentemente
de McClelland, ele argumenta que não nascemos com necessidades, elas são
adquiridas socialmente, ou seja, a diferença é que Maslow diz que as necessidades
podem ser aprendidas.
e) a teoria da equidade de Victor Vroom considera que nos sentiremos mais ou menos
motivados para o trabalho na medida em que percebemos ou não a presença da justiça,
da igualdade nas relações do trabalho.
19. (ESAF – Ana/CVM/2010) Os estilos de administração dependem das suposições e
crenças que os administradores têm a respeito da natureza humana e do comportamento
das pessoas dentro da empresa. McGregor apresentou-nos importante contribuição com
as Teoria X e Teoria Y.

São pressupostos da Teoria Y:
a) as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.
b) a imaginação, a criatividade e a engenhosidade são comuns.
c) as pessoas preferem ser controladas e dirigidas.
d) o trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar.
e) as pessoas são criativas e competentes.
20. (ESAF – APO/MPOG/2010) No dia-a-dia organizacional, as relações humanas
trazem vários desafios.
Estar pronto para lidar com eles implica saber que:
a) o uso do poder coercitivo é válido na resolução de conflitos.
b) remuneração é um fator motivacional.
c) o trabalho em equipe garante o alcance dos melhores resultados.
d) o melhor técnico tende a ser o melhor chefe.
e) em nosso tempo, não há mais espaço para o carisma no exercício da liderança.
21. (ESAF - ATRFB/2012) Na questão, selecione a opção que melhor representa o
conjunto das afirmações, considerando C para afirmativa correta e E para afirmativa
errada.
I. Os fatores motivacionais, mesmo que mantidos, não são os responsáveis pela
retenção das pessoas nas organizações.
II. É um pressuposto do processo de motivação humana que o comportamento humano
é orientado para objetivos pessoais.
III. Em relação ao ciclo motivacional humano, uma necessidade pode ser satisfeita ou
frustrada, não sendo possível nenhuma forma de compensação.
a) E - E - C
b) C - E - E
c) C - C - E
d) C - E - C
e) E - C – E
22. (ESAF – ATPS/MPOG/2012) Na facilitação de projetos, o gerente deve conhecer e
aplicar teorias motivacionais. Segundo a Teoria de Maslow, os três mais baixos níveis
de necessidade humana são:
a) estima, social e segurança.
b) estima, social e crescimento.
c) filosófico, segurança e social.
d) social, fisiológico e segurança.
e) segurança, realização e biológico.
23. (ESAF – TA/DNIT/2013) Para Spector (2007) a motivação é um estado interior que
leva uma pessoa a emitir determinados tipos de comportamentos. Sobre motivação, é
correto afirmar:

a) a motivação extrínseca encontra-se no interior de cada pessoa e está normalmente
associada a um desejo. O desejo é que impulsiona os indivíduos para uma ação.
b) segundo a definição de motivação intrínseca, as pessoas somente podem ser
motivadas por outra pessoa, o indivíduo não é capaz de motivar-se sozinho.
c) motivos cognitivos são baseados no conhecimento, nas opiniões ou crenças de uma
pessoa.
d) Maslow define cinco necessidades básicas para o comportamento humano:
fisiológicas, segurança, conhecimento, estima e poder.
e) a necessidade de poder é positiva quando o gerente quer comandar o grupo pela
persuasão e convencimento de suas ideias e negativa quando utiliza o poder para
manipular o grupo.
24. (FCC – Agente Técnico Administrador/MPE-AM/2013) No começo do século XX,
uma obra intitulada As Funções do Executivo introduz um novo conceito de autoridade
nas organizações. A obra sugere que a autoridade passe a ser considerada como função
da anuência do grupo, e não mais como função do cargo, como pregado pelas teorias
existentes até então. Uma decorrência dessa mudança é que
a) a liderança passa a ser exercida por meio da autoridade.
b) o chefe passa a ser o líder.
c) a influência do grupo, bem como a ambiental, deixa de ter peso no exercício da
liderança.
d) a aceitação da autoridade assume o lugar da imposição desta.
e) as organizações passam a ser vistas como sistemas não cooperativos.
25. (FCC – Agente Técnico Administrador/MPE-AM/2013) Neste modelo de
liderança, o líder não tem facilidade em escutar e dialogar com os seus liderados. Tem
sua ideia e forma de trabalho como sendo única, por isso, sempre impõe às pessoas
como elas devem conduzir situações e realizar trabalhos. Na grande maioria das vezes,
não tem um bom relacionamento com as pessoas, o que faz com que o clima da
organização seja desfavorável; e sua liderança é orientada para tarefas. Trata-se do
modelo
a) situacional.
b) bidimensional.
c) democrático.
d) liberal.
e) autocrático.
26. (FCC – Agente Técnico Administrador/MPE-AM/2013) Considerando as
lideranças Autocrática e Democrática, é correto afirmar que o líder
a) autocrático é amigável, enquanto o líder democrático dedica parte significativa de seu
tempo à orientação dos integrantes de sua equipe.
b) democrático toma decisões sem consultar a equipe, enquanto o líder autocrático
insiste na necessidade de se cumprir uma meta.
c) autocrático pede opinião ou sugestões, enquanto o líder democrático toma decisões
sem consultar a equipe.

d) autocrático dá ênfase à cobrança da avaliação do desempenho dos seus funcionários,
enquanto o líder democrático é amigável.
e) democrático define com precisão as responsabilidades individuais e designa tarefas
específicas para pessoas específicas, enquanto o líder autocrático toma decisões sem
consultar a equipe.
27. (FCC – Analista de Procuradoria/PGE-BA/2013) Um bom indicador de capacidade
de liderança em um dirigente de organização que valoriza a inovação e a qualidade é
a) exigir que os colaboradores façam aquilo que o líder quer.
b) permitir que a participação dos colaboradores defina as estratégicas da organização.
c) negociar benefícios salariais em troca de disciplina e produtividade.
d) motivar as pessoas a fazerem aquilo que deve ser feito.
e) induzir as pessoas da organização a fazerem aquilo que elas não fariam
espontaneamente.
28. (ESAF – AFC/STN/2013) Treinamento focado em competências se baseia:
a) no gap de competências existentes e as competências necessárias à unidade
organizacional ou ao trabalho da pessoa.
b) no preenchimento de lacunas das competências já existentes na organização.
c) no mapeamento do gap das competências das pessoas em dissonância com as
competências requeridas pela organização.
d) em oferecer oportunidades para as pessoas buscarem seu desenvolvimento pessoal.
e) na retroação direta a partir daquilo que as pessoas acreditam serem necessidades de
treinamento na organização.
29. (ESAF - Analista de Finanças e Controle/STN/2013) Identifique se as frases a
seguir estão corretas (C) ou erradas (E).
( ) Competências essenciais da organização são as competências que cada unidade
organizacional deve construir e possuir para servir de base às competências essenciais.
( ) Competências transversais são as comuns a um conjunto de pessoas na organização.
( ) Competências funcionais são as competências que a organização precisa construir
para manter vantagem competitiva.
( ) Competências é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes capazes de
agregar valor econômico à organização e valor social à pessoa.
( ) Espírito de equipe pode ser entendido como uma competência essencial da
organização.

a) E, C, E, C, E.
b) E, C, C, E, C.
c) C, E, E, C, E.
d) E, E, C, E, C.
e) C, C, E, C, E.
30. (FCC – AJ/TRF 1/2011) Gestão estratégica por competências implica

a) mapear as competências técnicas dos funcionários e realocar cada um de acordo com
sua especialização.
b) focar o planejamento estratégico da organização na melhoria do comportamento dos
funcionários frente aos desafios da globalização.
c) integrar ao planejamento da organização os conhecimentos, as habilidades e as
atitudes necessárias à realização das suas metas.
d) adequar a política de remuneração da organização ao nível de competência formal
dos funcionários, de acordo com o mercado.
e) incorporar ao planejamento estratégico da organização as competências das
organizações parceiras com foco na missão principal.
31. (FCC – AJ/TRT-PE/2012) A concepção de gestão por competências pressupõe a
focalização prioritária nas competências
a) educacionais.
b) individuais.
c) gerenciais.
d) essenciais.
e) funcionais.
32. (FCC – TJ/TRE RS/2010) A gestão de pessoas por competências é a adoção de
uma estratégia
a) para o desenvolvimento de competências dos funcionários no processo seletivo para
se alcançar propósitos organizacionais de médio e longo prazo.
b) para a identificação e o desenvolvimento de competências dos funcionários para se
alcançar propósitos ou objetivos organizacionais operacionais.
c) para a implementação de um programa de seleção de talentos para se alcançar
propósitos ou objetivos organizacionais operacionais e de longo prazo.
d) avançada de captação e treinamento de funcionários para se alcançar propósitos ou
objetivos organizacionais de longo prazo.
e) para a identificação e o desenvolvimento de competências dos funcionários para se
alcançar propósitos ou objetivos organizacionais de longo prazo.
33. (FCC – AJ/TRF 4/2010) Para Mills e colaboradores, existem recursos e
competências importantes para a organização − por serem fontes para sustentar atuais
ou potenciais vantagens competitivas −, e existem recursos e competências da
organização que não apresentam nada de especial no momento presente. Todos,
entretanto, são recursos e competências da organização. Daí a importância de criar
categorias distintivas. Tais autores propõem as seguintes competências:
a) essenciais; distintivas; de unidades de negócio; de suporte e capacidade dinâmica.

b) técnicas; comportamentais; negociais; comerciais e administrativas.
c) técnicas; comportamentais; por negócios; gerais e específicas.
d) comportamentais; por negócios; específicas; gerais e primordiais.
e) essenciais; gerais; específicas por negócio; gerenciais; negociais e administrativas.
34. (FCC – AJ/TRF 5/2013) Em recursos humanos, a competência é utilizada como um
acrônimo conhecido como CHA, isto é, uma forma de representar as palavras:
a) Confiança, Harmonia e Atitudes.
b) Capacidades, Harmonia e Arejamento.
c) Competitividade, Hierarquia e Atividades.
d) Conhecimento, Habilidades e Atitudes.
e) Colaboração, Habilidades e Autonomia.
35. (ESAF - Ana Tec/SUSEP/2010) Em avaliação do desempenho, o método das
escalas gráficas é um dos mais utilizados e divulgados. Aparentemente é o método mais
simples, mas que requer alguns cuidados para compensar suas desvantagens.
Constitui-se em uma desvantagem do método das escalas gráficas:
a) sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento muito
b) necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e
influência dos avaliadores; tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes
para todos os seus subordinados.
c) deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação que faz a respeito de
seus subordinados.
d) custo operacional elevado, pela atuação de um especialista em avaliação.
e) é um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta resultados
globais; discrimina apenas os empregados bons, médios e fracos, sem informações
maiores.
36. (ESAF - Ana Tec/SUSEP/2010) O método de escolha forçada consiste em avaliar o
desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas
alternativas de tipos de desempenho individual, onde, em cada bloco, o avaliador deve
escolher forçosamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do
avaliado.
Constitui uma vantagem desse método:
a) sua aplicação é simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores.
b) deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação que faz a respeito de
seus subordinados.
c) quando utilizado para fins de desenvolvimento de recursos humanos, necessita de
uma complementação de informações sobre necessidades de treinamento, potencial de
desenvolvimento, etc.

d) é um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta resultados
globais.
e) sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento muito
37. (ESAF - Ag Exec/CVM/2010) São vantagens da avaliação 360 Graus, exceto:
a) resultados mais confiáveis e isentos de influências pessoais.
b) visão do avaliado sob diferentes aspectos.
c) maior celeridade no resultado da avaliação.
d) maior aceitação dos colaboradores.
e) maior controle da coerência do avaliador.
38. (ESAF – Ana/CVM/2010) São métodos tradicionais de avaliação do desempenho,
exceto:
a) método das escalas gráficas.
b) método da escolha forçada.
c) método da pesquisa de campo.
d) método da entrevista amostral.
e) método dos incidentes críticos.
I. A avaliação de desempenho é um tema que há muito tempo tem sido objeto de estudo
na área de gestão de pessoas, embora na prática organizacional ainda seja uma questão
bastante controvertida. Avaliar é algo difícil, mas extremamente necessário.
II. A avaliação de desempenho é um instrumento que permite avaliar a atuação da força
de trabalho, objetivando prever comportamentos futuros e levando em conta o potencial
humano disponível nas organizações.
III. As causas do mau desempenho no trabalho são devidas unicamente ao trabalhador.
IV. Os erros mais comuns em uma avaliação de desempenho são o efeito halo, a
leniência, o erro de tendência central, a falsidade e o critério único.
a) Somente a afirmativa I está correta.

b) As afirmativas I, II e IV estão corretas.
c) As afirmativas II e III estão corretas.
d) As afirmativas III e IV estão corretas.
e) As afirmativas I e III estão corretas.
40. (ESAF – AFC/STN/2013) A avaliação de desempenho 360º é feita de modo circular
pelo gerente, colegas e pares, subordinados, clientes internos e externos, fornecedores
e todas as pessoas que giram em torno do avaliado. Todas as afirmativas a seguir
apontam dificuldades da avaliação 360º, exceto:
a) a organização precisa saber quais competências deseja manter, as que necessita
adquirir, e desenvolver para alcançar resultados.
b) a pessoa precisa ter clareza do que se espera dela, das metas e objetivos.

c) o modelo requer sensibilizar e estimular a participação de todos no processo de
avaliação.
d) a retroação fornecida pelo entorno permite o auto desenvolvimento do avaliado.
e) cultura paternalista presente na organização.
41. (ESAF – AFC/STN/2013) Analise as opções a seguir relativas aos Métodos
Tradicionais de Avaliação do Desempenho e assinale a correta.
a) Método de escolha forçada é baseado em uma tabela de dupla entrada. Nas linhas
estão os fatores de avaliação, que constituem comportamentos e atitudes, e nas colunas
estão os graus de variação daqueles fatores.
b) Método de escalas gráficas consiste em avaliar o desempenho das pessoas através
de blocos de frases descritivas que focalizam aspectos do comportamento.
c) Pesquisa de campo é um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação de
desempenho e se desenvolve em quatro etapas: entrevista inicial, entrevista de análise
complementar, planejamento e acompanhamento de resultado.
d) Método de frases descritivas é um método tradicional de avaliação de desempenho
que se baseia em desempenho altamente positivo ou altamente negativo.
e) Método de escolha forçada é diferente do método de frases descritivas por não exigir
obrigatoriedade na escolha das frases. O avaliador assinala as frases positivamente ao
desempenho do subordinado e negativamente ao oposto do seu desempenho.
42. (ESAF - AFRFB/2012) Considerando-se que uma equipe é um conjunto de pessoas
com conhecimentos complementares, que trabalham em conjunto, partilhando a
responsabilidade, é correto afirmar que
a) o resultado obtido seja menor ou igual à soma das contribuições individuais
alcançadas.
b) haja aumento da satisfação psicológica e das dificuldades de comunicação
interpessoal.
c) a tomada de decisões melhore em função do aumento do número de alternativas de
solução.
d) haja um aumento gradual do controle exercido pelo coordenador para garantir a
disciplina do grupo.
e) o comprometimento seja diluído em função das tarefas delegadas embora a
solidariedade aumente.
43. (ESAF - Analista Técnico de Políticas Sociais/MPOG/2012) Acerca do trabalho
em equipe, analise as assertivas abaixo classificando-as como verdadeiras ou falsas.
Ao final, assinale a alternativa que contenha a sequência correta.
( ) Em uma equipe todos aprendem juntos, compartilham tarefas e responsabilidades;
dar e receber feedback também faz parte desse processo de aprendizagem.
( ) Dentro das equipes a competição interpessoal é plenamente aceita, uma vez que
atualmente competir é uma conduta institucionalizada e completamente aceita.
( ) É fundamental saber conviver com traços e valores de cada um e aproveitar essas
diferenças para adquirir competências.

( ) Em uma equipe de alto desempenho, os integrantes estão extremamente
preocupados com seu próprio desempenho.
a) V, F, V, V
b) V, F, V, F
c) V, F, F, F
d) V, V, V, V
e) V, V, V, F
44. (Cespe – Técnico Administrativo/ANATEL/2012) Proporcionar competitividade à
organização, ajudar no cumprimento de sua missão, atingir sua visão de futuro, alcançar
seus objetivos e administrar suas mudanças são objetivos da gestão de pessoas.
Com relação à área de gestão de pessoas em organizações públicas e privadas, julgue

o item que se segue.
45. (Cespe – Técnico Administrativo/IBAMA/2012) Constitui objetivo da área em
questão o alinhamento entre a estratégia da organização e o desempenho de seus
colaboradores.
46. (Cespe – Analista de Negócios/MPOG/2013) Considerando-se que, em processo
de seleção, um profissional de gestão de pessoas utilize mais entrevistas que testes
psicológicos, é correto afirmar que o perfil dos candidatos será mais homogêneo no que
diz respeito a personalidade. Sendo assim, a seleção por meio de técnicas de entrevista
aberta e/ou semiestruturada é mais efetiva.
47. (Cespe – Analista de Negócios/MPOG/2013) Os princípios da organização
racional do trabalho contribuíram para a inserção de técnicas de seleção de pessoas
com base na identificação de características físicas e psicológicas desejáveis para a
ocupação de cargos e postos de trabalho.
48. (Cespe – Analista de Negócios/MPOG/2013) Como é o mercado que indica os
tipos de profissionais e as atividades que as organizações precisam contratar para seus
quadros, os resultados dos processos de recrutamento e seleção de pessoas são
utilizados como dados para embasar a análise e a descrição de cargos.
Processos de agregação de pessoas, denominados processos de provisão e

suprimento, que incluem o recrutamento e a seleção de pessoas, são utilizados para
reunir novas pessoas na organização. Julgue os itens que se seguem, acerca de
recrutamento e seleção de pessoas.
49. (Cespe – Administrador/MI/2013) As vantagens do recrutamento externo incluem
estimulação da organização, enriquecimento do patrimônio humano, aumento do capital
intelectual e renovação da cultura organizacional por meio da introdução de novos
talentos, habilidades e expectativas.
50. (Cespe – Administrador/MI/2013) A seleção de pessoas é feita por várias técnicas,
como a aplicação de provas de conhecimento ou capacidades, que constitui um
processo de comunicação entre duas ou mais pessoas em frequentes interações e com

interesse de conhecer melhor a personalidade e as aptidões daquele com quem interage
no processo de seleção.
51. (Cespe – Administrador/MI/2013) Em virtude da inclusão das organizações em
sistemas abertos, nos quais há o conceito de stakeholders, o recrutamento interno
abrange candidatos que possuem relação direta com a organização, como fornecedores
e clientes e os próprios colaboradores internos.
52. (Cespe – Psicólogo/TJ AC/2012) A seleção de pessoas é um processo decisório
que se baseia em dados e avaliações subjetivas, que possibilitam análise acurada das
competências do candidato e de suas prováveis contribuições para o sucesso da
instituição.
53. (Cespe – Psicólogo/TJ AC/2012) O recrutamento interno propicia o remanejamento
das equipes de trabalho dentro de uma mesma organização, mediante transferência ou
promoção de servidores, para realização de atividades mais complexas ou mais
motivadoras.
54. (Cespe – Psicólogo/TJ AC/2012) A necessidade de treinamento do entrevistador é
uma das desvantagens da entrevista, técnica seletiva comumente utilizada em
processos seletivos simplificados.
55. (Cespe – Psicólogo/TJ AC/2012) Recrutamento refere-se ao conjunto de políticas
e ações adotadas para atrair e agregar talentos à instituição, de modo a dotá-la das
competências necessárias à consecução de seus objetivos.
56. (Cespe – Analista/MPU/2013) Após processo de comparação, cabe à unidade
responsável pela seleção indicar ao setor requisitante os candidatos aprovados em
recrutamento interno que apresentem aptidões para ocupar determinada vaga, estando
esse setor vinculado à indicação, ou seja, obrigado a aceitá-la.
57. (Cespe – Administrador/TJ RR/2012) Geralmente, as entrevistas são utilizadas
para encontrar indivíduos que se ajustem à cultura e à imagem da instituição, visto que
permitem conhecer características de personalidade e valores pessoais dos candidatos.
58. (Cespe – Administrador/TJ RR/2012) Entrevistas, testes escritos e testes de
simulação de desempenho constituem técnicas importantes de recrutamento de
recursos humanos.
Julgue os itens a seguir, relativos aos fundamentos, aos papéis e às funções dos
profissionais de treinamento e desenvolvimento.
59. (Cespe - Técnico em Assuntos Educacionais/DPRF/2012) De acordo com o
modelo de gestão por competências, a atuação estratégica da área de recursos
humanos permite o alinhamento das competências pessoais e organizacionais visando
ao alcance das metas organizacionais.
Julgue os itens seguintes, a respeito dos aspectos pedagógicos e técnico-didáticos do

treinamento.
60. (Cespe - Técnico em Assuntos Educacionais/DPRF/2012) Tratando-se de gestão
por competências, o treinamento deve ser planejado a partir das necessidades da

CURY, Antonio. Organização e métodos: uma visão holística. 8ª Ed. São Paulo: Atlas, 2012.
RENNÓ, Rodrigo. Administração geral para concursos. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
RIBAS, Andréia Lins; SALIM, Cassiano Ramalho. Gestão de Pessoas para Concursos. São Paulo:
Leya Brasil (edição Digital), 2013.
ROBBINS, Stephen P. Administração: mudanças e perspectivas. (Tradução de Cid Knipel Moreira).

São Paulo: Saraiva, 2003.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. (Tradução de Christina Ávila de Menezes).

Rio de Janeiro: LTC, 2003.

Os 7 Hábitos Das Pessoas Altamente Eficazes-Stephen Covey

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Questões Comentadas de Administração Geral

Auditor Fiscal da Receita Federal

Basicamente, podemos agrupar a gestão de pessoas em seis grupos de

 processos de agregar pessoas: utilizados para incluir novas

 processos de aplicar pessoas: são os processos utilizados para

 processos de recompensar pessoas: são utilizados para

 processos de desenvolver pessoas: utilizados para capacitar e

 processos de manter pessoas: processos utilizados para criar as

 processos de monitorar pessoas: esses processos abrangem o

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2. (ESAF - Analista Técnico de Políticas Sociais/MPOG/2012) Um dos aspectos

(1) Planejamento Adaptativo

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( ) O foco se concentra nas práticas de gestão de pessoas e na forma como a função de

Planejamento Adaptativo Planejamento integrado Planejamento autônomo

O foco de concentra no O foco de concentra em O foco de concentra nas

As discussões cabem aos Os gerentes de linha e os Os profissionais de GP

O resultado é uma O resultado é um plano O resultado é um plano

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3. (ESAF - TA/DNIT/2013) Sabe-se que o tema “Gestão de Pessoas” vem ganhando

a) Somente I está correta.

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 proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas: a GP

 aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho: a GP

 desenvolver a manter a qualidade de vida no trabalho: a qualidade de vida

 administrar e impulsionar a mudança: a GP deve estar comprometida com a

 manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável: a

 construir a melhor empresa e a melhor equipe: a GP não cuida somente das

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4. (ESAF – Ana/CVM/2010) São técnicas de seleção: entrevistas de seleção, provas

5. (ESAF – AFC/STN/2013) Assinale a opção correta.

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7. (ESAF – AA/DNIT/2013) Leia as afirmativas a seguir e assinale a opção correta.

a) As duas afirmativas estão corretas e a segunda justifica a primeira.

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8. (ESAF – AFC/STN/2013) O processo de treinamento assemelha-se a um modelo de

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9. (ESAF – AFC/STN/2013) As organizações têm exigido cada vez mais novas

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Assinale a opção correta.

(C) O desenvolvimento de pessoas inclui os processos, os programas de aprendizagem

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(C) O desenvolvimento de pessoas deve estar integrado a outros programas de Gestão

11. (ESAF – AFC/STN/2013) O treinamento envolve um processo cíclico cuja sequência

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Liderança é o processo de influenciar e dirigir o comportamento das

Diz respeito ao potencial de influenciar

Corresponde ao poder legítimo, ou

Legalmente instituído, que recebe das

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13. (ESAF - AFRFB/2012) Entre as afirmativas sobre o processo decisório, assinale a

 Sistema 2 – Autoritário-benevolente: é um pouco menos coercitivo e fechado que

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 Sistema 3 – Consultivo: os subordinados podem tomar decisões mais específicas,

 Sistema 4 – (Grupo) Participativo: considera a confiança total nos funcionários. As

a) errada: em um sistema autoritário benevolente, a maioria das decisões ainda é

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14. (ESAF - Analista Técnico de Políticas Sociais/MPOG/2012) A coluna I traz três

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15. (ESAF - Analista Administrativo/DNIT/2013) As três abordagens tradicionais que

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16. (ESAF - Analista Administrativo/DNIT/2013) Estilo de liderança é o padrão