Act. 8 Reconocimiento Unidad 2

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS Y DE NEGOCIOS
102031 Legislación Laboral

Act 8 : Reconocimiento Unidad 2
Act 8: Reconocimiento Unidad 2
El siguiente cuadro presenta una sinopsis de los contenidos de la Segunda unidad del curso
académico Legislación Laboral desde la Lección 23 hasta la lección 30. Obsérvelo
detenidamente para que haga un reconocimiento preliminar de esos contenidos.
UNIDAD CAPITULOS TEMAS

Capítulo 5
Régimen especial, - Ministerio de trabajo

reglamentos, ministerio de - Protección a la maternidad
trabajo, protección a la - Prestaciones sociales en caso
maternidad y prestaciones de muerte del trabajador
sociales en caso de muerte
UNIDAD 2
del trabajador
Régimen especial,
reglamentos, ministerio - Terminación del contrato de
de trabajo, protección trabajo
a la maternidad y - Regímenes indemnizatorios
prestaciones sociales Capítulo 6 por despido existen para los
en caso de muerte del contratos a término indefinido
Terminación del contrato - La libertad de asociación en
trabajador
de trabajo, materia laboral
indemnizaciones y - Trabajadores amparados por
sindicatos el fuero sindical.
- Tópicos especiales de los

sindicatos.
MINISTERIO DE TRABAJO
Act. 8 Reconocimiento Unidad 1
FACULTADES SANCIONATORIAS DEL MINISTERIO DE TRABAJO

Los inspectores de trabajo y seguridad social ejercerán sus funciones de inspección, vigilancia
y control en todo el territorio nacional y conocerán de los asuntos individuales y colectivos en
el sector privado y de derecho colectivo del trabajo del sector público.
Las inspecciones del trabajo y seguridad social en el desempeño de sus funciones y

competencias se regirán por los contenidos en la Constitución Política de Colombia, los
convenios internacionales, en especial los de la Organización Internacional del Trabajo
ratificados por Colombia y demás normas sobre la inspección del trabajo y del ejercicio de la
fundación administrativa.
Los funcionarios del Ministerio de Trabajo podrán hacer comparecer a sus respectivos
despachos a los empleadores, para exigirles las informaciones pertinentes a su misión, la
exhibición de libros, registros, planillas y demás documentos, la obtención de copias o
extractos de los mismos.
Así mismo, podrán entrar sin previo aviso, y en cualquier momento mediante su identificación
como tales, en toda empresa con el mismo fin y ordenar las medidas preventivas que
consideren necesarias, asesorándose de peritos como lo crean conveniente para impedir que
se violen las disposiciones relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los
trabajadores en el ejercicio de su profesión y del derecho de libre asociación sindical.
Son objetivos del Ministerio del Trabajo la formulación y adopción de las políticas, planes
generales, programas y proyectos para el trabajo, el respeto por los derechos fundamentales,
las garantías de los trabajadores, el fortalecimiento, promoción y protección de las actividades
de la economía solidaria y el trabajo decente, a través de un sistema efectivo de vigilancia,
información, registro, inspección y control; así como del entendimiento y dialogo social para el
buen desarrollo de las relaciones laborales.
El Ministerio del Trabajo fomenta políticas y estrategias para la generación de empleo estable,
la formalización laboral, la protección a los desempleados, la formación de los trabajadores, la
movilidad laboral, las pensiones y otras prestaciones.
Funciones Principales
Las inspecciones del trabajo y seguridad social tendrán las siguientes funciones principales:
1. Función Preventiva. Que propende porque todas las normas de carácter socio laboral
se cumplan a cabalidad, adoptando medidas que garanticen los derechos del trabajo y
eviten posibles conflictos entre empleadores y trabajadores.
2. Función coactiva o de policía administrativa. Como autoridades de policía del trabajo, la
facultad coercitiva se refiere a la posibilidad de requerir o sancionar a los responsables
inobservancia o violación de una norma del trabajo, aplicando siempre el principio de
proporcionalidad.
3. Función conciliadora. Corresponde a estos funcionarios intervenir en la solución de los
conflictos laborales de carácter individual y colectivos sometidos a su consideración,
para agotamiento de la vida gubernativa y en aplicación del principio de economía y
celeridad procesal.
4. Función de mejoramiento de la normatividad laboral. Mediante la implementación de
iniciativas que permitan superar los vacíos y las deficiencias procedimentales que se
presentan en la aplicación de las disposiciones legales vigentes.
5. Función de acompañamiento y garante del cumplimiento de las normas laborales del
sistema general de riesgos laborales y de pensiones.
PAR. 1°- Los Inspectores del Trabajo y Seguridad Social deberán rendir informe anual a
Dirección Especial de Vigilancia, Control y Gestión Territorial sobre las dificultades y logros
de su gestión, así como de las recomendaciones pertinentes.
PAR. 2°- En aquellos casos en que las condiciones del terreno para acceder al sitio en el
cual se ejercerá la inspección, vigilancia y control, se requiere el apoyo del empleador,
trabajador, organización sindical o del peticionario, los inspectores del trabajo y seguridad
social, previa autorización de la dirección territorial podrán pedirles a ellos ayuda logística.
Los funcionarios del Ministerio del Trabajo podrán solicitar para el ejercicio de sus
funciones, la colaboración de las entidades públicas.
Conciliación administrativa
Los empleadores y trabajadores pueden pactar acuerdos para salvar sus diferencias, a través
de la llamada conciliación, acto este que requiere la aprobación del inspector de trabajo---o
del funcionario competente del ministerio—y que se constituye en un paz y salvo definitivo de lo
que se haga constar en el acuerdo conciliatorio, lo cual impide una nueva reclamación sobre el
mismo asunto ante las autoridades judiciales o administrativas.
De acuerdo con lo dicho, la diligencia de audiencia de conciliación es un acto bilateral, por

virtud del cual el empleador y el trabajador o extrabajador (o citado y citante), con la
intervención de un funcionario del Ministerio de Trabajo, y en audiencia pública, buscan llegar a
un acuerdo amistoso para poner fin total o parcialmente a un conflicto laboral.
De las modalidades de conciliación que se puedan intentar para la solución de los conflictos
individuales del trabajo, la prejudicial ante el ministerio se lleva a cabo en forma voluntaria por
los interesados, y puede darse en varios eventos: a) Las partes llegan a un acuerdo previo,
directamente o sin la intervención del inspector, y se lo presentan a este para su aprobación; b)
Por iniciativa de una de las partes, se cita a la otra, y c) Las partes, sin existir acuerdo previo,
solicitan al inspector que les ayude a solucionar el conflicto.
Durante la diligencia el inspector deberá limitar a explicar el objeto de la misma y a identificar a

las partes. Una vez instalada la audiencia, concederá la palabra al reclamante y luego al citado,
y pedirá aclaración de las dudas que tenga. De lo expresado por las partes acerca de los
derechos que se pretenden y las pruebas en que se fundamentan los hechos invocados, el
inspector deberá hacer un rápido análisis para determinar cuáles derechos son ciertos y cuáles
no. En el primer caso, tiene la obligación de hacer cumplir las normas en su totalidad y para
ello puede incluso conminar y multar. En el segundo, frente a derechos inciertos o discutibles,
deberá limitarse a buscar la conciliación, pues de acuerdo con la Ley, los inspectores de
trabajo no pueden entrar a definir controversias en favor de una de las partes en la relación
laboral.
Si no hubiere acuerdo conciliatorio, el inspector deberá dejar constancia en el acta de que las
partes están en libertad de acudir a dirimir sus diferencias ante las autoridades judiciales.
El ministro podrá organizar oficinas especiales de trabajo para atender los asuntos de
competencia del ministerio en una determinada región, con una o más inspecciones, cuando a
su juicio las condiciones políticas, económicas y sociales lo ameriten, las cuales cumplirán las
funciones señaladas para las direcciones territoriales.
Efectos de la conciliación
Las varias modalidades de conciliación tienen fuerza de cosa juzgada y presentan merito
ejecutivo sobre los puntos que fueron materia de ella.
La visita de inspección sirve PARA:

1. Como fin o preventiva. Las autoridades del trabajo (incluido el inspector de trabajo) de
oficio o a petición de parte, pueden ordenar la práctica de una diligencia de inspección
a las dependencias del empleador, con fines preventivos, dirigida a procurar la correcta
aplicación de la ley laboral.
2. Como medio. Igualmente, de oficio, a solicitud de trabajadores, o en el marco de una
controversia, se puede ordenar la práctica de una visita de inspección a las
instalaciones de la empresa, con el fin de verificar el cumplimiento de las normas
laborales, esclarecer hechos específicos, adelantar la investigación correspondiente y
establecer los correctivos y sanciones a que hubiere lugar.
La negativa del empleador a la práctica de esta diligencia, puede dar lugar a sanciones
pecuniarias, y se tendrá en cuenta como indicio en contra dentro de una investigación
administrativa.
Para establecer el cumplimiento de las disposiciones legales y de las obligaciones patronales,
el inspector puede exigir al empleador la exhibición de algunos documentos. Por esta razón, se
recomienda que la empresa conserve en sus archivos por lo menos los siguientes documentos:
-Certificado actualizado de constitución y gerencia de la empresa.

-Declaración de renta de la empresa.
-Ejemplares de los contratos de trabajo a término fijo y de los que siendo a término indefinido
se hayan celebrado por escrito.
-Hojas de vida de los trabajadores.
-Nóminas de salarios.
-Últimos comprobantes de aportes efectuados al sistema de seguridad social en pensiones,
salud y riesgos profesionales.
-Últimos comprobantes de aportes efectuados al ICBF.
-Últimos comprobantes de pago efectuados a la caja de compensación familiar y al SENA.
-Resolución aprobatoria y/o reglamento de trabajo.
-Constancia de las consignaciones en los fondos de cesantías.
-Constancia de pago de los intereses a la cesantía.
-Constancia de pago de la prima de servicios.
-Constancia de entrega de dotaciones de calzado y vestido de labor.
-Libro de registro de horas extras.
-Libro de registro de vacaciones.
-Libro de registro de trabajadores menores de edad y nómina de salarios.
El valor de la multa
Los funcionarios del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social que indique el gobierno, tendrán
el carácter de autoridades de policía para lo relacionado con la vigilancia y control de que trata
el numeral anterior y están facultados para imponer cada vez multas equivalentes al monto de
uno (1) a cinco mil (5.000)veces el salario mínimo mensual vigente según la gravedad de la
infracción y mientras esta subsista, sin perjuicio de las demás sanciones contempladas en la
normatividad vigente. Esta multa se destinara al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.
La imposición de multas, de otras sanciones o de otras medidas propias de su función como

autoridades de policía laboral por parte de los funcionarios del Ministerio del Trabajo que
cumplan funciones de inspección, vigilancia y control, no implican en ningún caso, la
declaratoria de derechos individuales o definición de controversias.
Facultades coercitivas tiene el ministerio

Además de las multas, las autoridades del trabajo disponen de otros mecanismos coercitivos,
tales como: el requerimiento para subsanar en forma inmediata o dentro de un plazo prudencial
la violación o la irregularidad comprobada, sin perjuicio de la multa ya establecida; el cierre total
o parcial de la empresa o establecimiento, etc.
Clausura del lugar de trabajo

Los inspectores del trabajo y seguridad social podrán imponer la sanción de cierre del lugar de
trabajo cuando existan condiciones que pongan en peligro la vida, la integridad y la seguridad
personal de las y los trabajadores.
La sanción a aplicar será por el termino de tres (3) a diez (10) días hábiles, según la gravedad
de la violación y mediante la imposición de sellos oficiales del Ministerio de Trabajo que den
cuenta de la infracción cometida.
Cuando el lugar clausurado fuere adicionalmente casa de habitación, se permitirá el acceso de
las personas que lo habitan, pero en el no podrá desarrollarse ningún tipo de actividad laboral
por el tiempo que dure la sanción y en todo caso, se impondrán los sellos correspondientes.
Una vez aplicada la sanción de cierre, en caso de incurrir nuevamente de en cualquiera de los
hechos sancionables con esta medida, la sanción a aplicar será el cierre del lugar de trabajo
por el termino de diez (10) a treinta (30) días calendario y, en caso de renuencia o de
reincidencia en la violación de las normas del trabajo, especialmente en materia de salud
ocupacional y seguridad industrial, se podrá proceder al cierre definitivo del establecimiento.
Para dar aplicación a lo dispuesto en el presente artículo, las autoridades de policía están en la
obligación de prestar su activa colaboración, cuando los inspectores del trabajo y de la
seguridad social así lo requieran.
En ningún caso el cierre del lugar de trabajo puede ocasionar detrimento a los trabajadores.
PRUEBA DE OFICIO
El inspector de trabajo y seguridad social puede ordenar y practicar pruebas de oficio antes de
imponer la sanción.
PERIODO PROBATORIO
Cuando deban practicarse pruebas se señalara un término no mayor a diez (10) días hábiles.
Vencido el periodo probatorio se dará traslado al investigado por tres (3), hábiles para que
presente los alegatos respectivos.
PARALIZACION O PROHIBICION INMEDIATA DE TRABAJOS O TAREAS

Los inspectores del trabajo y seguridad social podrán ordenar la paralización o prohibición
inmediata de trabajos o tareas por inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos
grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores, hasta se supere la
inobservancia de la normatividad.
ANGUNAS DE LAS INFRACCIONES MÁS COMUNES

Las infracciones en que incurren con mayor frecuencia los empleadores son las siguientes (no
es una enumeración taxativa):
1- Incumplimiento de las normas laborales mínimas: salario mínimo, auxilio de

transporte, vacaciones, horas extras, recargos por trabajo nocturno, y el pago de
las prestaciones sociales a la terminación del contrato.
2- El no pago de la indemnización por despido sin justa causa.
3- El incumplimiento de las normas que protegen la salud del trabajador o de su
familia: no afiliación y/o no pago de aportes al sistema de seguridad social en
pensiones, salud y riesgos profesionales (también la mora).
4- Desconocimiento de las obligaciones con el SENA, el ICBF y las cajas de
compensación (subsidio familiar).
5- Omisión de reglamentos (de trabajo y de higiene y seguridad).
6- Incumplimiento de la obligación de llevar registros y documentos: registro de horas
extras, de vacaciones, no presentar nómina de salarios ni declaraciones de renta,
etc.
7- No contratar aprendices.
8- Desacato a la autoridad laboral.
9- Violación de las normas sobre salud ocupacional: por ejemplo la no entrega de
elementos de protección personal, contratación de menores en trabajos prohibidos,
no integración del comité de higiene, etc.
10- Retención de salarios y/o descuentos o deducciones no autorizados.
11- Desconocimiento de obligaciones que solamente son exigibles durante la vigencia
del contrato de trabajo: dotación de calzado y vestido de labor, subsidio familiar o
afiliación al sistema de seguridad social en pensiones, salud y riesgos
profesionales.
La gravedad de estas infracciones ( para efectos sancionatorios), depende de factores tales

como : el número de trabajadores afectados, el dolo o culpa presentes en la conducta del
empleador, el fraude o dolo ante las autoridades, la reincidencia en conductas ya sancionadas
previamente o el perjuicio que se cause a la familia del trabajador.
PROTECCION A LA MATERNIDAD
La protección consagrada por la ley en beneficio de la maternidad se concreta en varios

frentes:
a) Protección especial contra el despido. Debido al principio de igualdad y a la

especial protección constitucional a la maternidad debe obtenerse permiso previo del
funcionario del trabajo (0380).
b) Licencia remunerada durante 14 semanas en la época del parto remunerada con
el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. Es asumida por la EPS
a la que se encuentre afiliado el trabajador, pero el empleador debe pagarla
directamente a la trabajadora de acuerdo con el sistema de auto liquidación de
aportes (véase licencia de maternidad en la
c) Si se trata de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por
tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último
año de servicios, en todo el tiempo si fuera menor.
Para los efectos de la licencia la trabajadora debe presentar al empleador un certificado

médico, en cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora

b) La indicación del día probable del parto, y
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que,
por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
Todas las provisiones y garantías establecidas para la madre biológica se hacen extensivas, en
los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante asimilando la
fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al
padre adoptante sin conyugue o compañera permanente.
Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público.
La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá la diferencia entre la fecha
gestionada y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 14 semanas. Cuando se
trate de madres con parto múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido sobre niños prematuros,
ampliando la licencia en dos (2) semanas más.
En caso de fallecimiento de la madre antes de terminada la licencia por maternidad, el

empleador del padre del niño concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que
falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.
La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomara las 14
semanas de licencia a las que tiene derecho de la siguiente manera:
a) Licencia de maternidad preparto. Esta será de dos semanas con anterioridad a la fecha
probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón medica la futura madre
no puede optar por estas dos semanas previas, podrá disfrutar las 14 semanas en
postparto inmediato. Así mismo la futura madre podrá trasladar una
de las dos semanas de licencia previa para disfrutar con posterioridad al parto, en este
caso gozaría de trece semanas postparto y una semana preparto.
b) La licencia de maternidad postparto. Esta licencia tendrá una duración de 12 semanas
contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por decisión de la madre de
acuerdo a lo previsto en el literal anterior.
Licencia de paternidad
La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomara 14
semanas de licencia a que tiene derecho según la ley. El esposo o compañero permanente
(independiente del vínculo legal o jurídico con la madre) tendrá derecho a ocho días hábiles de
licencia remunerada de paternidad.
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y encaso de

haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la
licencia remunerada de paternidad.
La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del conyugue o de la
compañera.
El único soporte valido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el

registro civil de nacimiento el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30
días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el
padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de
la licencia remunerada de paternidad.
Se autoriza al Gobierno Nacional para que en caso de niños prematuros y adoptivos se aplique
lo establecido.
De las 14 semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable parto será de

obligatorio goce.
Para efecto de la aplicación, se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la certificación

expedida por el médico tratante en la cual se identifique entre la edad gestacional y el
nacimiento a término, con el fin de determinar en cuantas semanas se debe ampliar la licencia
de maternidad
Descansos remunerados durante la lactancia

Descansos diarios. Durante los 6 primeros meses de vida del niño el empleador está obligado
a conceder a la madre dos descansos diarios dentro de la jornada de trabajo estipulada, con
duración de 30 minutos cada uno, con finalidad de que pueda dar de comer a su hijo. Si
mediare certificación medica en la cual se exponga las razones que justifiquen mayor número
de descanso el empleador deberá concederlos.
En algunas ciudades lo empleadores optan por dejar que la trabajadora tome una hora al final
de la jornada.
SEGURO DE VIDA COLECTIVO OBLIGATORIO
Es una prestación social de carácter especial a cargo del empleador que fue creada con el fin
de cubrir el riesgo de la muerte de los trabajadores cualquiera que sea la causa que la
produzca. Todas las empresas de carácter permanente, independientemente de su capital
están obligadas a efectuar a su cargo el seguro de vida colectivo a todos sus trabajadores.
Esta prestación deja de estar a cargo del empleador cuando las entidades de previsión del
sistema de seguridad social integral asuman el riesgo de la muerte del trabajador. Ocurre sin
embargo, que si la muerte es de origen profesional, las entidades asumen en reemplazo del
seguro de vida la pensión de sobrevivientes, desde el momento mismo de la afiliación a la
ARP.
La jurisprudencia de la sala labora de la corte suprema de justicia a indicado que las

prestaciones que surgen por, muerte de un trabajador acaecida en la nueva vigencia del
sistema pensional de la ley 100 de 1993, se entiende gobernadas en lo dispuesto por ella y no
por las normas anteriores, razón por la que el seguro de vida colectivo obligatorio consagrado
en el código sustantivo del trabajo, en cuanto regulaba la misma materia, perdió su vigencia.
Lo anterior por cuanto el seguro colectivo obligatorio cubre la prestación por muerte y, en caso
de fallecimiento de un trabajador afiliado al sistema de seguridad social en pensiones, en
cualquiera de los dos regímenes, sucedido con posterioridad a la vigencia de la ley 100 de
1993, es esta la normatividad que debe aplicarse, y tratándose de un afiliado al régimen de
prima media con prestación definida al instituto de seguros sociales, como los fue el hijo de los
demandantes, lo serán los preceptos vigentes a la seguridad social, que regula la pensión de
sobrevivientes, prestación que, sin duda, atiende el riesgo de muerte. (CSJ, Cas. Laboral, sent.
17358, mayo 16/2002, M.P. Isaura Vargas Díaz)
PRESTACIONES SOCIALES EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR
La muerte del trabajador, cualquiera que sea la causa del fallecimiento, origina para el
empleador la obligación de pagar a sus familiares o beneficiarios, los salarios y las
prestaciones sociales que se hayan causado (véanse en terminación del contrato de trabajo,
las principales obligaciones del empleador en estos casos, en (0385).
Las prestaciones sociales de orden legal que pueden tener origen en el hecho del fallecimiento
del trabajador –activo o pensionado-, con la sustitución pensional, la pensión de sobrevivientes,
la indemnización sustitutiva de la pensión de sobrevivientes y el auxilio funerario.
Auxilio funerario
La persona que compruebe haber sufragado los gastos de entierro de un afiliado o pensionado,
tendrá derecho a percibir un auxilio funerario equivalente al último salario base de cotización, o
al valor correspondiente a la última mesada pensional recibida, según sea el caso, sin que este
auxilio pueda ser inferior a cinco (5) salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a
diez (10) veces dicho salario
Pago
1. A través de las cajas. El subsidio familiar se cancela mensualmente y para tal efecto la
caja de compensación remite al empleador la relación de trabajadores beneficiarios junto con el
monto individual a pagar . El subsidio se paga aun durante los permisos remunerados, las
incapacidades y las vacaciones del trabajador.
Cuota monetaria. Es la suma mensual que las cajas de compensación familiar deben pagar en
dinero como subsidio familiar a los trabajadores que, de conformidad con el artículo 3º de la
Ley 789 de 2002, se consideran como beneficiarios. Dicha suma es cancelada en función de
cada una de las personas a cargo que tienen derecho a percibirla a partir del 1º de Julio del
2003.
Sector primario
Los empleadores cuyas actividades sean la agricultura, sivicultura, ganadería, pesca, minería,
apicultura y avicultura, pagaran el subsidio familiar bien por intermedio de una caja de
compensación familiar por el Banco Agrario más cercano al domicilio de los trabajadores
Derechos de los desempleados con vinculación anterior a las cajas

Los desempleados con vinculación anterior a esas entidades, tienen derecho a los programas
de educación, capacitación, recreación y turismo social, en las mismas condiciones que tenían
como afiliados al momento de su retiro, durante 1 año a partir de su acreditación como
desempleados y en la última caja en la que estuvieron afiliados.
Las personas a cargo beneficiarios también gozan de estos derechos por el mismo tiempo.
De otra parte, los trabajadores que acrediten veinticinco (25) o más años de vinculación al
sistema de cajas de compensación familiar y se encuentren pensionados, tienen derecho a los
programas de capacitación, recreación y turismo social y a las tarifas más bajas de cada caja
de compensación.
Apoyo para desempleados con vinculación anterior a la cajas

Los jefes cabeza de hogar que se encuentran en situación de desempleo luego de haber
estado vinculados al sistema de cajas de año dentro de los tres años anteriores a la solicitud de
apoyo, tienen derecho a los siguientes beneficios por una sola vez:
a) Un subsidio equivalente a un salario y medio mínimo legal mensual, el cual se dividirá y

otorgará en seis cuotas mensuales iguales, las cuales se pueden hacer efectivas a través de
aportes al sistema de salud, y /o bonos alimenticios y/o educación, según la elección que haga
el beneficiario.
b) Capacitación para el proceso de inserción laboral.
Desempleados sin vinculación anterior a las cajas de compensación familiar

Unidad 2
Es deber de las cajas establecer un régimen de apoyo y fomento al empleo para jefes cabeza
Legislación Laboral
de hogar sin vinculación anterior a estas, que se hará efectivo en subsidio equivalente a un
salario y medio mínimo legal mensual, pagadero en seis cuotas mensuales iguales, que se
pueden hacer efectivas a través de aportes al sistema de salud, o bonos alimenticios o
8 Reconocimiento
educación, según la elección que haga el beneficiario. Tienen prioridad para estos beneficios,
9 los artistas, escritores y deportistas afiliados a las correspondientes asociaciones o quienes
acrediten esta condición. Para acceder a esta prestación, se debe acreditar falta de capacidad
de pago.
Modulo
requisitos para acceder a los beneficios

Act
Son requisitos para acceder a los beneficios del Fondo para el Fomento del Empleo y
Protección del Desempleado, para quienes hayan estado vinculados a una caja de
compensación familiar por un término no menor de un año dentro de los tres años anteriores a
la solicitud de apoyo, los siguientes:
1. Carecer de un ingreso económico.

2. Encontrarse disponible para trabajar en forma inmediata.
3. Acreditar conductas activas de búsqueda de empleo.
4. Estar inscrito como demandante en el sistema nacional de registro laboral, una vez
ese cree.
5. Participar en los programas de inserción laboral en la respectiva caja, y
6. Ser jefe cabeza hogar.
El interesado deberá acreditar los requisitos señalados en los numerales 1º, 2º y 3º mediante el
diligenciamiento del formulario y deberá adjuntar al mismo las constancias del envío de
solicitudes de empleo.
Requisitos para acceder a los beneficios del Fondo para el Fomento del Empleo y
Protección al Desempleado sin vinculación anterior a las cajas de compensación
familiar.
Los interesados en acceder a los subsidios de que trata el artículo 11 de la Ley 789 de 2002,
deberán acreditar lo siguiente:
1. Crecer de un ingreso económico.

2. Encontrarse disponible para trabajar en forma inmediata.
3. Acreditar conductas activas de búsqueda de empleo.
4. No ser beneficiario del régimen de subsidios a que se refiere el artículo 8º de la Ley
789 de 2002.
5. Estar inscrito como demandante en el sistema nacional de registro laboral, una vez
se expida su régimen de organización, administración y funcionamiento.
6. Ser jefe de cabeza de hogar desempleado.
El interesado deberá acreditar los requisitos señalados en los numerales 1º, 2º y 3º, mediante
el diligenciamiento del formulario y deberá adjuntar al mismo las consecuencias del envío de
solicitudes de empleo.
No proceden los beneficios para:

1. Quienes ostenten la calidad de servidores públicos de elección popular, así como los de
periodo fijo.
2. Quienes hubieren cumplido los requisitos para la pensión de jubilación por invalidez, vejez o
sobrevivencia.
3. Quienes hubieran sido despedidos como consecuencia de conductas delictivas o
contravencionales.
Unidad 2
4. Ser beneficiario del régimen de subsidios a que se refiere el artículo 8º de la ley 789 de
Legislación Laboral
2002.
5. Haber utilizado este beneficio en fecha anterior.
Los beneficios o subsidios del fondo para el fomento del empleo y protección al desempleado,
8 Reconocimiento
se terminarán en los siguientes casos:

10 1. Obtención por parte del beneficiario de un nuevo empleo.
2. Reincorporación al trabajo por parte del beneficiario cesante.
3. Rechazo por parte del beneficiario al servicio militar obligatorio.
4. Llamado al beneficiario al servicio militar.
Modulo
5. Recepción de otra remuneración por trabajo.

6. Condena penal que implique privación de la libertad.
7. Muerte del trabajador.
Act
CAPITULO 6
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, INDEMNIZACIONES Y SINDICATOS
Terminación del contrato de trabajo
Causales
La terminación del contrato de trabajo es el hecho mediante el cual por causas provenientes o no
de la voluntad de las partes contratantes, estas cesan en el cumplimiento de sus obligaciones y
terminan la relación laboral que las ha vinculado.
En los eventos de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa por parte del
patrono, debe tenerse en cuanta que para proceder a la terminación del contrato de trabajo el
empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de
los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones
de seguridad social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la
terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen . Si el
empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá
efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días
siguientes, con los intereses de mora.
Frente a la ineficacia de la terminación del contrato hay jurisprudencial que descarta que tal
protección se encamine a la estabilidad en el empleo, por el contrario, lo consagrado por la norma
tiende a la coerción como mecanismo para la viabilidad del sistema, precisamente con lo que
podría denominarse como “sanción al moroso”.
Por ello, carecería de lógica que aun cesando la causa de la sanción, ejemplo pago posterior,
continuase el correctivo como lo sería la orden de reintegro del trabajador al cargo y los efectos
que conllevaría el mismo, situación superada por la jurisprudencia. CSJ, Cas. Laboral, snt. Jul.
14/2009. Rad. 35303.
La jurisprudencia ha manifestado que el entendimiento de este requisito debe ser también para las
terminaciones con justa causa.
Act 8 Reconocimiento Unidad 2
Por decisión jurisprudencial se admite la prueba testimonial para probar la terminación del contrato
de trabajo de manera verbal, Sentencia 32.568 de 2008 de la Corte Suprema de Justicia.
Personas con limitación auditiva

Carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón
de su limitación auditiva o visual sin que exista autorización previa de la oficina de trabajo que
constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del
respectivo contrato.
11
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación auditiva
o visual, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una
indemnización equivalente a ciento ochenta días (180) del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del
Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
Clases de terminación existen

Agrupamos las causales en 5 categorías, así:
1. Causales objetivas de terminación:
La expiración del plazo pactado.

La terminación de la obra o labor contratada.
Por terminación del periodo académico.
Por vencimiento del término fijo en caso de secuestro.
La incapacidad total del trabajador.
La muerte del trabajador.
La liquidación o clausura definitiva de la empresa.
2. Causales originadas en la voluntad del trabajador:

La renuncia.
El despido indirecto o autodespido, por culpa del empleador.
El no regresar al trabajo una vez cesan las causas que produjeron la suspensión del contrato.
3. Causales originadas en la voluntad de ambas partes:
El mutuo acuerdo.
4. Causales originadas en la voluntad del empleador:
El despido con justa causa, por incumplimiento del trabajador.

El despido sin justa causa, con indemnización.
5. Intervención administrativas o judicial:
Orden decesación de la relación de trabajo.

Decisión administrativa.
Sentencia judicial.
Terminación del contrato para personas con limitaciones

Ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación,
salvo que medie autorización de la oficina de trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el
cumplimiento del requisito previsto, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento
ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones que hubiere
lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,
adicionen, complementen o aclaren.
12 Carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de
su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de trabajo que constate la
configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo
contrato.
Causales objetivas de terminación
Casos en que se genera la expiración del plazo pactado

En los contratos a término fijo el vencimiento del plazo por el cual se contrató al trabajador
ocasiona la finalización del vínculo.
Terminación de la obra o labor

Es de la esencia de los contratos en los cuales la duración de la obra o labor estipulada marca el
término de vigencia de la relación laboral, que una vez concluida, expire el vínculo, sin que deba
mediar formalidad alguna.
Por esta razón es fundamental la determinación precisa de la labor en el contrato de trabajo.
Casos en que hay incapacidad total para laborar

La incapacidad por enfermedad o accidente, de carácter no profesional, superior a 180 días que
impide al empleado desempeñar su trabajo habitual u otro similar es causa de terminación del
contrato. Naturalmente, en este evento se presenta un cambio en la condición del trabajador ,
consistente en la adquisición de estatus de pensionado por invalidez.
Se entiende por incapacidad temporal, aquella que según el cuadro agudo de la enfermedad o
lesión, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado.
Para este efecto se deben evaluar los derechos del trabajador a ser reubicado y la protección de
sus derechos constitucionales (T-62/2007).
El empleador no puede actuar de manera arbitraria, pues su obligación es garantizarle al

trabajador el derecho a la defensa y al debido proceso, y como se conserva intacta en algunos
casos al menos la mitad de la fuerza de trabajo, el trabajador tiene derecho a ser ubicado en el
cargo que desempeñaba o en uno compatible con sus capacidades y aptitudes, debiendo el
empleador realizar el movimiento de personas necesario.
Si la reubicación no es posible, la empresa está autorizada para solicitar el correspondiente

permiso al ministerio de la Protección Social de forma tal que, previo el pago de la indemnización
correspondiente, se asegure que el despido o la no renovación del contrato no obedecen a razones
discriminatorias.
Entonces la incapacidad superior a ciento ochenta días de un trabajador generada por enfermedad
no profesional, se constituye en justa causa siempre que se trate de aquellas incapacidades que
“hagan imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabiliten al operario para el trabajo”
(CSJ, nov. 30/78), (Conc, Minproteccion 22745, feb. 5/2007)
13 Opciones para la persona con incapacidad de más de 180 días

Pago de las incapacidades laborales antes y después de los 180 días. De acuerdo con la
anterior normatividad, cuando un trabajador padece de una enfermedad de origen común y se le
empiezan a expedir incapacidades, los primeros tres días corren por cuenta del empleador; los
días comprendidos entre el día 4 y el día 180, le corresponde pagarlos a la EPS.
16. Así mismo dentro de esos 180 días a cargo de la EPS, antes del día 150, esta deberá emitir un
concepto de servicio de rehabilitación integral del incapacitado, frente al cual pueden darse las
siguientes posibilidades:
 Que el concepto sea favorable. Estando incapacitado, el trabajador puede rehabilitarse. En

ese caso la administradora de fondos de pensiones con la autorización de la aseguradora
que hubiera expedido el seguro provisional de invalidez y sobrevivencia o entidad de
provisión social correspondiente, podrá postergar el trámite de calificación ante las juntas
de calificación de invalidez hasta por un término máximo de 360 días calendario
adicionales a los primeros 180 días de incapacidad temporal otorgada por la entidad
promotora de salud, siempre y cuando se otorgue un subsidio equivalente a la incapacidad
que venía disfrutando el trabajador.
 Que el concepto sea desfavorable. En el evento que no sea posible la rehabilitación
igualmente antes del día 150, las administradoras del fondo de pensiones, deberán remitir
los casos a las juntas de calificación de invalidez.
La calificación de invalidez era el reconocimiento de la pensión de invalidez, únicamente cuando la

pérdida de la capacidad laboral (PCL) es superior al 50%.
Cuando es inferior, no causa el reconocimiento de dicha prestación, y de acuerdo a lo consagrado

en el Decreto 2177 de 1989 en su artículo 17: “los trabajadores de los sectores público y privado
que según concepto de la autoridad competente (de salud ocupacional o quien haga las veces en
la respectiva entidad de seguridad o previsión social o de medicina el trabajo, en caso de no existir
afiliación a dichas instituciones) se encuentren en estado de invalidez física, sensorial o mental,
para desempeñar las funciones propias del empleo de que sean titulares y la incapacidad no
origine el reconocimiento de pensión de invalidez, se les deberán asignar funciones acordes con el
tipo de limitación o trasladarlos a cargos que tengan la misma remuneración, siempre y cuando la
incapacidad no impida el cumplimiento de las nuevas funciones ni impliquen riesgo para su
integridad”.
Ahora bien, en los casos en que la incapacidad laboral no da lugar al reconocimiento de la pensión
de invalidez porque la calificación en inferior al 50%, ¿a quién le corresponde asumir el pago de
las incapacidades a partir del día 181? La jurisprudencia constitucional ha señalado que el pago de
las incapacidades laborales mayores a 180 días corre a cargo del administradora de fondos de
pensiones a la cual se encuentra afiliado el trabajador. Las razones las explicó la Corte en la
Sentencia T-920 de 2009: “Lo anterior , por cuanto al art. 23 del Decreto 2463 de 2001, al señalar
que es posible postergar el trámite de calificación de invalidez, hasta por 360 días, y que en dicho
lapso, el fondo de pensiones debe otorgar al trabajador un subsidio equivalente al de la
incapacidad que venía disfrutando por parte de la respectiva EPS, lleva a concluir que es al fondo
de pensiones a quien le corresponde asumir el pago de las incapacidades a partir del día 181
hasta la fecha en que se produzca el dictamen de invalidez por lo menos, por 360 días más ”.
14
En la providencia anteriormente citada; también precisó la Corte que “(…) a la entidad promotora
de salud le asiste un deber de acompañamiento y orientación al usuario en cuanto al trámite para
obtener el pago de las incapacidades superiores a 180 días en el sentido de remitir directamente
los documentos correspondientes antes el fondo de pensiones respectivo, para que este haga el
estudio de la solicitud y decida acerca del pago de la prestación reclamada o el reconocimiento de
una eventual pensión de invalidez . Ello, en razón a que, no es constitucionalmente admisible que
al trabajador incapacitado se le someta al tramites adicionales o a cargas administrativas que no
está en la obligación y en condiciones de asumir”.
Finalmente, es pertinente que el numeral 15 del art. 62 del Código Sustantivo del Trabajo, sobre
terminación del contrato por justa causa, establece: “son justa causas para dar por terminado
unilateralmente el contrato del trabajo: ” 15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador,
que no tenga carácter de profesional así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite
para el trabajo, cuya duración no haya sido posible durante 180 días. El despido por esta causa no
podrá efectuarse al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad (C. Const., Sent. T-212,
mar. 23/2010. M. P Juan Carlos Henao Pérez)
La postura anterior fue ratificada por el decreto anti tramites en el sentido de postergar el trámite de
la calificación de invalidez cuando exista concepto favorable de recuperación por parte de la EPS
(360 días adicionales). Para este efecto y con el fin de evitar su solidaridad debe enviar el concepto
antes de cumplirse el día 150.
Muerte del trabajador

1. Extingue el vínculo laboral. Como la actividad personal es elemento esencial del contrato de
trabajo, el fallecimiento del trabajador automáticamente causa la extinción del vínculo.
2. Obligaciones que genera. La muerte del trabajador origina a cargo del empleador las
siguientes obligaciones:
a) Comunicación del hecho del fallecimiento a la entidad de seguridad social a la que se
encontraba afiliado y a la caja de compensación familiar:
b) Pago de gastos de entierro
c) Cancelación de los salarios adeudados y de las `prestaciones sociales causadas a los
herederos, y
d) Transmisión de derechos pensiónales.
Las obligaciones de los literales b) y d) anteriores, están a cargo de la seguridad social, siempre
que el trabajador hubiere estado afiliado y que reúna los requisitos previstos en los reglamentos.
El pago a herederos
Establecido el monto de lo adecuado por concepto de salarios y prestaciones (cesantía, intereses
sobre ella, prima de servicios y vacaciones), el empleador está obligado a publicar un aviso en la
prensa del lugar por lo menos en dos oportunidades, antes de hacer el pago a quien acrediten el
carácter de beneficiarios del trabajador fallecido mediante la prestación de las pruebas pertinentes.
Determinado la calidad de beneficiario (esposa, hijos, etc.) el empleador procederá al pago

respectivo después de 30 días contados desde la publicación del segundo aviso. En el evento de
15 que ninguna de las personas se presente a reclamar el pago acredite su calidad de heredero, o
bien se nadie responde a los avisos, el empleador puede consignar las sumas en deudas, a
órdenes del juzgado de trabajo del lugar.
En el caso de la cesantía hay norma expresa que autoriza el pago directo de esta prestación a los
herederos en cuantía que no exceda del equivalente a 50 veces el salario mínimo mensual más
alto.
Aviso para pago de prestaciones sociales en caso de fallecimiento del trabajador
HEREDEROS DE (nombre del trabajador fallecido)…

(Nombre de la empresa empleadora)… domiciliada en (ciudad y dirección)… de conformidad con lo
prescrito en el artículo 212 del Código Sustantivo del Trabajo hace saber que (nombre del
trabajador)… Ha fallecido en esta ciudad el (fecha)… y se han presentado a reclamar sus
prestaciones sociales (solicitante)… en calidad de (beneficiarios)…
Quienes crean tener igual o mejor derecho además de los reclamantes citados, debe presentarse a
la dirección anunciada durante los 30 días siguientes a la fecha de esta publicación con el fin de
acreditar su derecho.
Primer aviso
Ciudad y fecha
Reconocimiento de la pensión
El reconocimiento y pago al trabajador de la pensión de jubilación por parte del empleador o de la
pensión de vejez por parte de colpensiones o de cualquier otra entidad administradora de un fondo
de pensiones, es causal de terminación de la relación de trabajo ya que al igual que en el caso de
invalidez se cambia de posición y se adquiere el estatus de pensionado, el cual sustituye la
condición de trabajador.
Se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o
reglamentaria que el trabajador del sector privado o servidor público cumpla con los requisitos
establecidos y para tener derecho a la pensión. El empleador puede dar por terminado el contrato
de trabajo o la relación legal o reglamentaria, cuando sea reconocida o notificada la pensión por
parte de las administradoras del sistema general de pensiones.
Trascurridos 30 días después que el trabajador cumpla con los requisitos establecidos en este
artículo para tener derecho a la pensión, si este no la solicita, el empleador podrá solicitar el
reconocimiento de la misma en nombre de aquel siempre y cuando en la notificación de

reconocimiento de la pensión no se puede dar por terminada la relación laboral sin que se le
notifique debidamente su inclusión en la nómina de pensionados correspondiente.
Obligaciones de las entidades y el empleador

Trámite en el caso de retiro con justa causa. En caso de que el empleador haga uso de la
facultad y de terminar el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, para garantizar que
16 no exista solución de continuidad entre la fecha de retiro en la fecha de la inclusión en la nómina
de pensionados, el empleador y la administradora o entidad reconocedora deberán seguir el
siguiente procedimiento:
a) El empleador deberá informar por escrito a la administradora o a la entidad que efectuó

el reconocimiento de la pensión, con una antelación no menor a 3 meses, la fecha a
partir de la cual se efectuara la desvinculación laboral, allegando la copia del acto
administrativo de retiro del servicio o tratándose de los trabajadores del sector privado,
comunicación suscrita por el empleador en la que se indique tal circunstancia. La fecha
en todo caso será la del primer día del mes siguiente al tercero de antelación.
b) La administradora o la entidad que efectuó el reconocimiento de la pensión, dentro de
los 10 días siguientes a la fecha de recibo de la comunicación de que trata el literal
anterior, deberá informar por escrito al empleador y al beneficiario de la pensión la
fecha exacta de la inclusión en nómina general de pensionados, la cual deberá
observar lo dispuesto en el literal anterior. El retiro quedara condicionado a la inclusión
del trabajador en la nómina de pensionados
Cierre de empresas
1. En la legislación colombiana está prohibido al empleador el cierre intempestivo de su empresa.
Si lo hiciere, además de incurrir en las sanciones legales, deberá pagarles a los trabajadores los
salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa.
2. En los casos de liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento, o suspensión

de actividades durante más de 120 días, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso
al Ministerio de Protección Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El
ministerio deberá resolver lo relacionado con el permiso en un plazo de 2 meses.
3. Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de Protección Social para
el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo, deberá
pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría
correspondido al trabajador si el despido si el despido se hubiera producido por justa causa legal.
Si la empresa o el empleador tienen un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1000) salarios
mínimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al 50% de la antes
mencionada (0399).
Los directores regionales deciden en primera instancia todo lo relacionado con cierres de
empresas, suspensión de actividades y despidos colectivos.
Naturaleza del despido

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha precisado que la terminación unilateral del
contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador no puede considerarse como una
sanción disciplinaria que se le impone al trabajador, sino como el ejercicio de una facultad que la
ley concede al primero en la letra h) del artículo 6º del Decreto 2351 de 1965 (CSJ, Cas, Laboral,
sent. Mar. 16/84).
17
Causales originadas en la voluntad del trabajador
Renuncia
Es la manifestación libre y espontánea de su intención de poner fin a la relación laboral tiene virtud
de terminar el contrato de trabajo
Las sentencias de la Corte Suprema en su Sala de Casación Laboral han precisado que la
renuncia bajo coacción es ineficaz.
También se ha determinado por jurisprudencia que es válido el ofrecimiento por parte del
empleador de sumas de dinero al trabajador pata tomar alguna determinación en el desarrollo del
contrato de trabajo, siempre y cuando no vaya acompañada de un real medio de presión.
Manejo actual del preaviso

Respecto al trabajador, tenemos que el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado
por el artículo 6° de la ley 50 de 1990, señalaba en su numeral 5°, que si era el trabajador quien
daba por terminado intempestivamente el contrato de trabajo, sin justa causa comprobada,
debería de pagar al empleador una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario. Para
efectos de lo anterior, el empleador podría descontar el monto de esta indemnización de lo que
adeudara el trabajador por prestaciones sociales y si se efectuaba el descuento, debía
depositarse ante el juez el valor correspondiente mientras la justicia resolvía lo pertinente.
Ahora bien, con la expedición de la ley 789 de 2002, articulo 64 del código sustantivo del trabajo
fue modificado por el artículos 28 de la citada ley, si que se consagrara en su texto lo
correspondiente a la obligación que tenía el trabajador de pagar una indemnización equivalente
a treinta (30) días de salario , en caso de que este diera por terminado su contrato de trabajo
intempestivamente sin justa causa comprobada.
No obstante, a la falta de indemnización del trabajador por la terminación del contrato de trabajo
sin previo aviso, el empleador puede acudir ante los jueces civiles en busca de reconocimiento
por los daños y prejuicios que le ocasión la ruptura intempestiva del vínculo laboral.
Terminación unilateral imputable al empleado

El trabajador puede alegar el despido indirecto o auto despido y reclamar el pago de la
indemnización por terminación unilateral sin justa causa en los siguientes eventos:
a) Engaño por parte del empleador con respecto a las condiciones de trabajo;
b) Los actos de violencia, malos tratos o amenazas graves inferidas por el empleador
contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas
dentro de servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador
con el consentimiento o toleración de este;
c) Los actos del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajado a
cometer un acto ilícito o religiosas;
d) La ocurrencia de circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el
18 contrato, y que pongan en peligro su seguridad, o su salud y que empleador no se
allane a modificar;
e) Todo prejuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la

prestación del servicio;
f) El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de las
obligaciones convencionales o legales;
g) La exigencia del empleador sin razones válidas de la prestación de un servicio
distinto de la prestación de un servicio distinto en lugares diversos de aquel para cual
se lo contrato y;
h) La violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador
Cualquier sea la causa que el trabajador invoque, debe manifestarla en la comunicación en la

cual informa al empleador la fecha del retiro, la cual puede ser simultánea con la ocurrencia de
cualquiera de los evento antedichos.
Si mediando alguna de las causales de sus suspensiones del contrato de trabajo, esta cesare y
el trabajador no se reincorpore al trabajo, el empleador queda en libertad de dar por terminado el
contrato de trabajo, comunicándole sobre tal circunstancia y cancelándole la totalidad de lo que le
adeude por salario y prestaciones.
Despido colectivo
Cuando el empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores deberá
solicitar autorización previa al Ministerio de la Protección Social explicando los motivos y
acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el casi, igualmente deberá comunicar
en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud.
Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o económicas u otras
independientes de su voluntad necesite suspender actividades hasta ciento veinte (120) días. En
los casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador
del trabajo debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la primera
autoridad política, a fin de que se compruebe esa circunstancia.
La autorización podrá concederse en los casos en que el empleador se vea afectado por hechos
tales como la necesidad de adecuarse a la modernización de procesos, equipos y sistemas de
trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o calidad de sus productos; la
supresión de procesos, equipos o sistemas de trabajo y unidades de producción; o cuando estos
sean obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado perdidas sistemáticas, o los coloquen en
desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o productos similares que se
comercialicen en el país o cuando se daba competir en el exterior ; o cuando se encuentre en
una situación financiera que lo coloque en peligro de entrar en estado de cesación de pagos ; o por
razones de carácter técnico o económico que se puedan asimilar en canto a sus efectos; y en
general los que tengan como causa la consecución de objetivos similares a los mencionado.
La solicitud respectiva deberá ir acompañada de los medio de prueba de carácter financiero,

contable técnico, comercial, administrativo, según el caso, que acrediten debidamente la misma.
19 El Ministerio de la Protección Social no podrá calificar un despido como colectivo sino cuando el
mismo afecte en un periodo de seis (6) meses a un número de trabajadores equivalente al
treinta (30%) porciento del total de los vínculos con contrato de trabajo al empleador, en aquellas
empresas que tengan un número superior a diez (10) e inferior a cincuenta(50); al vente (20%) en
las que tenga un número de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100); al
quince por ciento (15%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cien (100) e
inferior a doscientos (200); al nueve por ciento(9%) en las que tengan un número de trabajadores
superior a quinientos (500) e inferior a mil (1000).
No producirá ningún efecto el despido colectivo e trabajador las suspensiones temporales de los
contratos de trabajo, sin la previa autorización del Minprotección social, caso en el cual se dará
aplicación al artículo 140 del código sustantivo del trabajo.
Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de la Protección Social

para el cierre definitivo, total o parcial , de su empresa, o para efectuar un despido colectivo,
deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría
correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido si justa causa legal.
Casuales originadas en la voluntad de ambas partes
Terminación por mutuo acuerdo

Cuando median circunstancias que hacen inconveniente continuar la relación de trabajo para
ambas partes, estas pueden ponerse de acuerdo y convenir la finalización del contrato de trabajo.
Casuales originadas en la voluntad del empleador
Terminación del contrato con causa justa

La ley ha establecido a favor del empleador la posibilidad de invocar la terminación del contrato de
trabajo en presencia de cualquier de las siguientes causales:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador mediante la presentación de

certificados falsos para su admisión, o tendientes a obtener algún indebido
reconocimiento.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina e que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el
personal directivo o sus compañeros de trabajo
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratos en que incurra el trabajador
fuera de servicio contra el empleador, miembros de su familia, representantes,
socios, jefes de taller, vigilante o celador.
4. los daños materiales causados intencionalmente a edificios, maquinas o materias

primas, instrumentos y demás objeto relacionados con le trabajo, y la grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o las cosas.
5. Todo acto in oral o delictuoso que el trabajador cometa en un taller o lugar de
trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6. La violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales al trabajador o
cualquier falta grave calificada como tal en pacto o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de 30 días, a me nos que
20 posteriormente se absuelto; o el arresto correccional que exceda de 8 días o aun
por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por la misma
para justificar la extinción del contrato.( *).
8. El que el trabajador revele los secretos técnico o comerciales o de a conocer

asunto de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador o
con el rendimiento promedio en labores análogas cuando no se corrija en un plazo
razonable a pesar del requerimiento del empleador.
El procedimiento que debe usar el empleador para poder invocar esta causal, tiene
las siguientes etapas:
a) Se requerirá al trabajador veces cuanto menos, por escrito,

mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a 8 días.
b) Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera
que aun el deficiente rendimiento subsiste, presentara a este un cuadro
comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de
que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los
8 días siguientes, y
c) Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del
empleador, así se lo hará saber por escrito dentro de los 8 días siguientes.
Luego queda en liberta para tomar la decisión de retiro o comunicarla con
preaviso.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas por falta del trabajador, delas
obligaciones convencionales o legales (**).
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas o
curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al
servicio dela empresa (***).
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días. El despido por esta
causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al

empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.
Formalidades del despido

El empleador que invoca el despido por justa causa, tiene que precisar en la comunicación que le
hace al trabajador los hechos o circunstancias que dieron origen a tal determinación con indicación
21
de las modalidades de tiempo, lugar y condiciones.
Si se trata de las causales 9 y 15 se deberá dar aviso al trabajador con 15 dias de antelación a la
fecha en la cual da por terminada la relación. La omisión del preaviso, faculta al trabajador para
reclamar la indemnización por despido injusto.
Por vía jurisprudencial la omisión de este preaviso, no es otra que el reconocimiento de los
prejuicios causados por tal omisión, sin que en ningún caso pueda ser inferior al valor de los 15
días de salario correspondiente al mínimo de anticipación con que debe preavisar al asalariado
Después de efectuado el despido no se podrá invocar causas diferentes
Proceso disciplinario.
En caso de que se le haya seguido proceso disciplinario al trabajador se debió agotar un proceso
específico acorde al reglamento interno de trabajo. Evaluación de hechos, testigos, diligencia de
descargos, citaciones al trabajador, firma del acta y la decisión tomada.
Momento en que se produce el despido

El despido debe hacerse coetáneo con la ocurrencia de la causal o con la confirmación de le
hechos para que haya relación entre la causa y el efecto
Despidos con sin justa causa o con indemnización

Si el empleador da por terminado el contrato de trabajo, sin que medien ninguna de las casuales
estipuladas para el despido de justa causa se general para el trabajado el derecho a percibir una
indemnización dependiendo del tipo de contrato que se haya suscrito.
Si el empleador ha dado lugar a la terminación por justa causa invocada por el trabajador, también
se causa la indemnización por despido injusto al favor del trabajador.
REGÍMENES INDEMNIZATORIOS POR DESPIDO EXISTEN PARA LOS CONTRATOS A

TÉRMINO INDEFINIDO
Existen tres regímenes:

 El de la Ley 789 del 2002

 El del artículo 6 de la ley 50 de 1990
 El del decreto 2351 de 1965
TABLAS DE INDEMNIZACIONES A CARGO DEL EMPLEADOR POR TERMINACIÓN

UNILATERAL SIN JUSTA CAUSA DEL CONTRATO
22
Por duración de la obra o A termino fijo
labor contratada
Clase de contrato
indemnización El tiempo que falte para la El tiempo que falte para el

finalización de la obra o labor vencimiento del plazo
sin que ningún caso sea pactado
inferior a 15 días
Indemnización en contratos a término indefinido bajo la actual régimen de la ley 789 de

2002
a. Trabajadores que devenguen menos 1.Hasta un año de servicio =30 días de

de 10 salario mínimos mensuales salario
legales vigentes
2. más de un año de servicio= 30 días de
salario por el primer año y 20 adicionales por
cada año y proporcionalmente por fracción
de año
b. Trabajadores con diez o más SMMLV 1. Hasta un año de ser servicio=20 días de
salario.
2.Más de un año = 20 días de salario por el

primer año y 15 adicionales por cada año y
proporcionalmente por fracción de año
Indemnización en contratos a mínimo indefinidos bajo los regímenes de la ley 789 de 2002 y el
decreto 2351
Vigencia (trabajadores cubiertos) Trabajadores con 10 o más años de servicio

al 27 de diciembre de 2002 se rigen por lo
establecido en el artículo 6 ley 50 de 1990**
En los contratos a término indefinido, la indemnización se pagara así:

 Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año
 Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo y menos de cinco(5), se le
pagara quince (15) días adicionales a los salarios sobre los cuarenta y cinco (45) básicos
del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción;
23  Si el trabajador tuviera cinco (5) años o más de servicio continuo y menos de diez(10)
años se le pagara veinte (20) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45)
básicos del literal a)Por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y
proporcionalmente por fracción; y
 Si el trabajador tuviere diez (10) o más años de servicio continuo se le pagara cuarenta
(40 )días adicionales de servicio sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a) por
cada uno de los años de servicio, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al
primero, y proporcionalmente por fracción; y
 Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley (L.50/90) tuviera
diez (10) o más años de servicio continuo al empleador seguirán amparados por el ordinal
5 del artículo 8 del decreto – ley 2351 de 1965(30 días adicionales a la opción del
reintegro), salvo que el trabajador manifieste su voluntad de acogerse al nuevo régimen.
A continuación citamos el mencionado artículo ordinal
Art. 8---(…) d)si el trabajador tuviese diez (10) años o más de servicio continuo se le pagaran
treinta(30) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a) por cada
uno de los años de servicio, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y
proporcionalmente por fracción.
Con todo, cuando el trabajador hubiere cumplido diez (10) años continuo de servicio y fuere
despedido sin justa causa el juez de trabajo podrá , mediante de demanda del trabajador , ordenar
el reintegro de este en las mismas condiciones de empleo que antes gozaba y el pago de los
salarios dejados de percibir, o la indemnización de dinero prevista en el numeral 4 literal d) de este
artículo para decidir entre el reintegro o la indemnización el juez deberá estimar y tener en cuenta
la circunstancias que aparezcan en el juicio y si de esa apreciación resulta que el reintegro no
fuere aconsejable en razón de las incompatibilidades creadas por el despido podrá ordenar, en su
lugar pago de la indemnización.
Salario base
Como la ley no califica expresamente el salario base al establecer la indemnización y utiliza solo la
expresión “salario”, debe entenderse que para el cálculo respectivo se tendrá en cuenta todos los
factores constitutivos del salario. Como la mecánica de la indemnización es fundamentalmente
hecha con base en los años de servicio, y estimados en el salario base para liquidarla será el
último salario fijo, más el promedio mensual (horas extras, comisiones) de lo devengado en el
último año de servicios o en todo el tiempo si fuere menor de un año. (0256, 0261).
Trabajadores que conservan la acción de reintegro con más de 10 años de servicio

Los trabajadores despedidos sin justa causa con más de 10 años de servicios, cumplidos antes del
primero de enero de 1991, tiene derecho a la acción de reintegro a su empleo en las mismas
condiciones que antes gozaban, con el pago de los salarios dejados por percibir, o como
alternativa, cuya decisión corresponde al juez, a la indemnización por despido injusto, con base en
30 días de salario por cada año subsiguiente al primero (0399).
Los trabajadores que a esta misma fecha (enero 1°/91) no tenían 10 años de servicio continuo, no
tiene derecho a acción de reintegro en caso de ser despedidos sin justa causa. En estos casos
solo tienen derecho a una indemnización equivalente a 45 días de salario por el primer, y 40
días de más por cada año subsiguiente al primero, y proporcionalmente por fracción (0399).
24
Sin embargo, debe tenerse en cuenta que los trabajadores que el 27 de diciembre de 2002
tenían diez (10) o más años de servicio continuo del empleador, se les aplica una tabla de
indemnización establecida por los literales b),c) y d) del artículo 6° de la ley 50 de 1990,
exceptuando el párrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían
diez (10) o más años el primero de enero de 1991.
Calculo la retención sobre la indemnizaciones por despido injustificado cuando el empleado

devenga 204 UVT o menos mensualmente
Las indemnizaciones derivadas de una relación aboral o legal y reglamentaria, no estarán
sometidas a retención el la fuente para trabajadores que devenguen mensualmente ingresos o
iguales a 204 UVT.
Sin embargo, el hecho de no estar sometidas a retención en la fuente no implica que sean rentas
exentas , pues para aquellos contribuyentes obligados a presentar declaración de renta y
complementarios deben denunciarlos como ingresos gravables(E.T., art 401-3;DIAN,Conc. 15071,
mar. 25/2003).
Es importante resaltar que la DIAN ha señalado que para establecer este tope deben tomarse
los ingresos laborales percibidos por el trabajador durante el mes en que es retirado de la
empresa (DIAN, Conc. 43115, jul. 15/2004).
Calculo la retención sobre indemnizaciones por despido injustificado cuando el empleado

devenga más de 204 UVT mensualmente
Las indemnizaciones derivadas de una relación laboral o legal y reglamentaria, estarán sometidas
a retención en la fuente a una tarifa del 20%, para trabajadores que devenguen mensualmente
ingresos superiores a 204 UVT (E.T.,ART 401-3)
Para efectos de establecer el tope mencionado, al total de ingresos laborales se le resta los no
constitutivos de renta o ganancia ocasional. La base así determinada será comparada con el tope
de las 204UVT, a efectos de establecer la procedencia de la retención sobre la parte que exceda
el 25%(DIAN, Conc 29109, mayo 17/2005, DIAN, Conc. 43115 jul 15/2004)
Es importante resaltar que la DIAN ha señalado que para establecer este tope deben tomarse los
ingresos laborales percibidos por el trabajador durante el mes en que es retirado de la empresa.
(DIAN, Conc 4311, jul15/2004).
Cuando se trata de estos pagos por indemnizaciones, no aplicable el limite mensual señalado por
el numeral 10 del articulo 206 del estatutos tributario para establecer la renta exenta , el cual se
refiere a pagos mensuales (DIAN, Conc 7261,feb 11/2005)
Las indemnizaciones por retiro definitivo del trabajador, si bien tienen como referente para su
cuantificación los factores salariales en un lapso determinado, no corresponden, en estricto
sentido, al reconocimiento de un pago laboral mensual ni a un pago que tenga esa vocación. Por
lo tanto, las indemnizaciones por retiro gozan de la exención del 25% consagrada en el numeral
10 del artículo 206 del estatuto tributario, sin tener en cuenta el limite mensual contemplado en la
norma (DIAN,Conc. 7261, feb. 11/2005; DIAN, Conc 76716 oct. 20/2005).
25
Retención en las indemnizaciones y/o bonificaciones de servidores públicos
Debe tenerse en cuanta que las bonificaciones y/o indemnizaciones que reciban los servidores
públicos en virtud de programas de retiro de personal de las entidades públicas nacionales,
departamentales, distritales y municipales: se encuentran exentas del impuesto sobre la renta y

por lo tanto no están sujetas a retención en la fuente (L. 488/98, art.27)
Las bonificaciones concedidas a altos directivos de las entidades del estado, en desarrollo de lo
dispuesto en el Decreto 3150 del 2005, por el cual se dictan disposiciones en materia
prestacional de los empleados públicos, de los miembros del congreso Nacional y de la fuerza
publica en un pago gravable sometido a retención en la fuente (DIAN, Conc.26203, mar.
28/2006)
Retención en las bonificaciones por retiro definitivo del trabajador

Las bonificaciones por retiro definitivo del empleado están sometidas a retención en la fuente
sobre el valor total pagado por dicho concepto, de acuerdo con el siguiente procedimiento:
 Se calcula el ingreso manual promedio del trabajador, dividiendo por doce(12), o por
el número de meses de vinculación si es inferior adoce(12), la sumatoria de todos los
pagos gravables recibido directa o indirectamente por el trabajador a la fecha de su
retiro; y
 Se determina el porcentaje de retención que figure en la tabla de retención del año en
el cual se produjo el retiro del trabajador, frente a al valor obtenido de acuerdo con lo
previsto en el literal anterior y dicho porcentaje se aplica al valor de bonificación. La
cifra resultante será el valor a retener.
Para determina el ingreso mensual promedio se debe de tener en cuenta solo los pagos
gravables, por tanto debe excluirse aquellos que no representan un incremento en el patrimonio
del trabajador como los reembolsos de gastos o los pagos a terceros por concepto de
alimentación; los que expresamente se consideran como ingresos no constitutivos de renta ni
ganancia ocasional; los aportes a fondo de pensiones; las rentas exentas; así como las cesantías
y los interés de las cesantías.
Las bonificaciones por el retiro definitivo, tienen por objeto compensar de alguna manera al
trabajador por la cesación del vínculo laboral y retribuir su dedicación a la empresa por todo el
tiempo que sostuve vigente el contrato que es objeto de terminación, el 25% del valor total del
pago debe ser considerado renta laboral exenta, sin aplicar el limite mensual de rentas exentas, el
cual se refiere a pagos con vocación mensual(D.R. 400/87,art 9°, DIAN, Conc. 7261, feb.
11/2005;DIAN, Conc 76716, oct. 20/2005) (0196)
Protección legal tiene el despido por motivo de embarazo

1. contratos a término indefinido. La legislación colombiana ha rodeado a la maternidad de
una serie de beneficios que amparan a las madres trabajadoras y ha consagrado la
prohibición de despido por motivo de embarazo o lactancia. Por presunción llegar se
entiende que el despido ha sido efectuado por causa de embarazo o lactancia , cuando
ha tendido a lugar dentro del periodo de embarazo o dentro de los 3 meses posteriores al
parto y sin autorización del inspector de trabajo o del alcalde municipal en los lugares
donde no existiere aquel funcionario.
26
2. Contratos a término fijo. En estos contrato s y en lo de obra o labor contratada también

se aplica la prohibición de despedir por motivo de embarazo o lactancia. Sin embargo,
estos contrato, a término o de obra, se pueden terminar durante el embarazo de la
trabajadora o en los meses posteriores al parto, en la fecha de expiración del plazo fijo-
siempre y cuando se cumpla con el preaviso que ordena la ley-, o en la fecha de
terminación de la obra o labor contratada, en cada caso. En estos eventos no ha
despido, pues el contrato termina por causa legal (CST, art 61, lits. c) y d)). “Sin
embargo, la corte constitucional ha considerado que di subsisten las causas que dieron
origen al contrato y la trabajadora lo ha cumplido, este debe renovarse (T-
326/1998)(0045,0408).
Para la corte suprema de justicia prevalece el modo de terminación del contrato sobre el estado de
gravidez (20.776/2003).
La corte constitucional ha tutelado la protección a la maternidad aun en caso de aborto, Siempre y

cuando el despido se haya efectuado durante el embarazo (0045, 0408).
Con ocasión de la sentencia T-95 de 2008, la corte constitucional manifestó, que la protección
legal dispuesta en los artículos 239, 240 y 241 del código sustantivo del trabajo, encontraba
sustento, cuando las mismas eran apreciadas en sentido extenso y no restrictivo, de tal forma que
el fuero maternidad iniciaba no desde la fecha en que la trabajadora diera aviso al empleador de
su estado de embarazo, sino desde cuando fisiológicamente dicho evento ocurrió y con el fin de
garantizar sus derecho constitucionales y legales, la carga de la prueba dejaría de ser el aviso o
la notificación que esta hiciera a su empleador para bastar con una simple prueba médica de la
existencia del nuevo ser, prueba que determinara una fecha cercana del inicio de la nueva vida y
que dicho evento, hubiera tenido ocurrencia en vigencia de una relación laboral,
independientemente de la duración de contrato de trabajo suscrito.
Y de acuerdo con la sentencia T-69 de 2010 la ausencia de comunicación al empleador del

estado de embarazo con anterioridad al preaviso no permite la desvinculación de la trabajadora
embarazada.
Permiso para despedir

El empleador que tome la decisión de despedir a una trabajadora embarazada por justa causa
debe solicitar autorización ante el inspector de trabajo para procedes a ejecutar dicha
determinación.
Función del inspector

El inspector del trabajo o el alcalde, oirán a la trabajadora y practicaran las pruebas solicitadas por
las partes. Si se comprueba la existencia de la justa causa, se autorizara el despido.
Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
27
Importante: Existe la Prohibición de despido a una madre embarazada Art. 35 Ley 50/90
 Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

 Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia cuando se da dentro de
los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades competentes.
 La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago de una
indemnización a los salarios de sesenta (60) días, fuera de la indemnización y prestaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además el pago de las catorce (14) semanas
Artículo 236. Descanso remunerado en la época del parto.
1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de
parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el
salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un
certificado médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) La indicación del día probable del parto, y
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de
iniciarse dos semanas antes del parto.
Tipo de indemnización da lugar este despido

Cuando la trabajadora es despedida por un empleador que no cuenta con la autorización
administrativa para proceder el retiro, tiene derecho a una indemnización conformada por los
siguientes factores:
a) Una indemnización especial equivalente a los salarios de 60dias;

b) El pago de 12 semanas de salario como descanso remunerado, y
c) Las indemnizaciones por retiro sin justa causa , las cuales dependen de la modalidad del
contrato.
Nota: Según sentencia C-470 de 1997 de la corte

constitucional carece de todo efecto de despido
efectuado durante el periodo de embarazo o en
los tres meses posteriores al parta,; sin la
correspondiente autorización del funcionario
28 del ministro de protección social. Esta
protección ha sido consagrada por acción de
tutela aun en caso de aborto.
Intervención administrativa o judicial
Cese de la relación laboral

Esta modalidad opera en los contratos de trabajo con menores de edad, cuando se ha violado la
edad mínima para ser admitidos en un empleo y se pretermitido la obtención de la autorización
que expide el Ministerio de Protección Social. Pese a la celebración irregular del contrato una vez
que declare su terminación, el empleador se encuentra obligado al pago de la totalidad de los
salarios y prestaciones que hubieren causado favor del menor.
Casos de fuero sindical

En los casos de fuero sindical, en los cuales los trabajadores amparados no pueden ser
despedidos sino mediante la comprobación de la justa causa que invocan , deben mediar
sentencia del juez que autorice el despido para que este produzca en forma legal.
LA LIBERTAD DE ASOCIACION EN MATERIA LABORAL
SINDICATOS
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Los artículos 12 y 353 del Código Sustantivo del Trabajo consagran la obligación del Estado
Colombiano en el sentido de garantizar el ejercicio del derecho de asociación sindical y establecen
sanciones drásticas, administrativas y penales para quienes atenten contra el mismo.
No puede concebirse el ejercicio del derecho de asociación sindical sin una vinculación directa con
la existencia de líderes o directivos que requieren instrumentos adecuados para su labor de
defensa y representación de los asociados. Tan cierto es ello que el artículo 39 de la Carta de
1991, dice que: "se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías
necesarias para el cumplimiento de su gestión". Y entre esas garantías se encuentran
precisamente los llamados "permisos sindicales".
PERMISOS SINDICALES.
Esta institución tiene que ver con los actos de representación y asesoría de sus compañeros de
trabajo que debe ejecutar un directivo sindical ante la empresa oficial, en la cual presta sus
servicios, y ante terceros, bien que se trate de otras entidades u organismos oficiales, ora que sean
de naturaleza particular. Esas gestiones y diligencias, para que sean eficaces y efectivas, en
muchas ocasiones tienen que efectuarse en horas de despacho público, hábiles por lo general. Los
permisos sindicales dicen relación con el sindicato y sus afiliados, en tanto que los previstos en los
Decretos 2400 de 1968 y 1950 de 1973, tienen que ver con el individuo que desempeña el cargo
oficial; es decir, que no están instituidos en favor del individuo sino de la agremiación
29 correspondiente. Por eso - se destaca - , son derechos colectivos y no individuales. Por ello, es
lógico y razonable concluir que los permisos sindicales no pueden analizarse bajo el parámetro de
las figuras que en el sector público se conocen como "licencias" o "comisiones"; por tanto, cuando
los actos cuestionados hablan de "comisión especial" hay que entender qe dicen relación con los
"permisos sindicales" y no con esas otras instituciones, que además tienen finalidades y propósitos
bien distintos.
Las previsiones del Decreto 1950 de 1973 se relacionan con licencias de servicio para adelantar
estudios, para desempeñar un empleo de libre nombramiento y remoción cuando el nombramiento
recae en un empleado escalafonado en la Carrera Administrativa; y para atender invitaciones de
gobiernos extranjeros, organismos internacionales o de instituciones privadas. Obsérvese, pues,
que son situaciones que tienen que ver con el individuo y no con el grupo o gremio al cual
pertenece.
El directivo sindical tiene que cumplir, normal y habitualmente, las funciones propias del empleo
oficial que desempeña; los permisos sindicales no lo liberan de esa obligación, aunque en
ocasiones sólo deba atender su tarea de manera parcial, para poder ejercitar en forma cabal su
calidad de líder o directivo sindical; lo uno no es incompatible con lo otro.
Los permisos temporales o transitorios deben ajustarse al estricto cumplimiento de funciones o

actividades sindicales, porque de lo contrario se afectaría injustificadamente el servicio público; por
ello, es lo deseable que en el propio acto administrativo que los concede se hagan constar
específicamente aquellas, a fin de evitar abusos y distorsiones que nada tengan que ver con la
protección y amparo del derecho de asociación sindical. Por otra parte, la Sala quiere dejar
sentado que no se ajustan a la filosofía de esta figura - en el sector público - , las prórrogas
indefinidas o continuas que, sin soporte alguno, convierten esa clase de permisos en
permanentes.
TRABAJADORES AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL.
Están amparados por el fuero sindical:
a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses después de
la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses;
b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al

sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores;
c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación

de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los
comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo
por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más; Dos (2) de los miembros de la comisión
estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones
sindicales, por el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda
existir en una empresa más de una (1) comisión estatutaria de reclamos. Esta comisión será
designada por la organización sindical que agrupe el mayor número de trabajadores.
TOPICOS ESPECIALES DE LOS SINDICATOS
30 Tramite de legalización y reconocimiento del sindicato:
El ministerio de trabajo y seguridad social dispone de 15 días para admitir o negar la inscripción, y
pasar por escrito las correcciones necesarias, el reconocimiento de personería jurídica debe ser
publicado por cuenta del sindicato en el Diario oficial, la modificación de los estatutos debe ser
aprobada por la asamblea general del sindicato y remitida al Ministerio de trabajo, Departamento
nacional de vigilancia sindical, sin este proceso no tienen validez, igualmente los cambios en la
junta directiva. Los sindicatos son personas jurídicas de derecho privado, debido a que así las
consagra la ley civil, ya que el fin que persiguen es la defensa de intereses concretos relacionados
con asuntos de orden laboral de las personas que deciden asociarse para tal fin.
Los sindicatos tienen como función: estudiar las características de la profesión, salarios,
prestaciones, seguridad social etc. de sus asociados para mejorar las condiciones de este,
promover bases de justicia, respeto y subordinación entre empleados y empleadores, celebrar
convenciones colectivas y contratos sindicales, asesorar a sus afiliados, representarlos en juicio,
promover la creación de entidades solidarias etc.
Se prohíbe a los sindicatos: obligar a los trabajadores a ingresar o retirarse del sindicato, promover
paros no autorizados, apoyar campañas en contra de los objetivos del sindicato, patrocinar actos
de violencia; esto acarreara diferentes sanciones de acuerdo a la falta.
El sindicato debe estar conformado mínimo por 2/3 partes de colombianos, reunirse en asamblea
mínimo cada 6 meses, siendo esta valida si el quórum estatutario la aprueba, su junta directiva
debe estar conformada por asociados , ser colombiano, laborar normalmente, ser alfabeto, tener
identificación, no tener cuentas con la ley. Para expulsar a alguno de los miembros del sindicato,
debe ser aprobado por la mayoría. Se puede solicitar cuotas ordinarias o extraordinarias a sus
socios por nomina. Se disuelve cuando las 2/3 partes lo acepten, judicialmente, por reducción de
afiliados etc., con autorización plena del Ministerio de trabajo y seguridad social.
El fuero sindical y su impacto en el derecho colectivo del trabajo
Es la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, trasladados, ni

desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin justa causa, siendo favorecidos por este:
Los fundadores del sindicato, los trabajadores que ingresen al sindicato, los miembros de la junta
directiva y subdirectiva, miembros designados de la comisión estatutaria, los servidores públicos.
No obstante los miembros del sindicato que tengan fuero sindical pueden ser despedidos según la
ley si asi lo amerita porparte del patrono, basándose en el Código ´procesal del trabajo, mediante
un Juez ejemplo: por liquidación definitiva de la empresa, o la suspensión de actividades por más
de 120 días, terminación por justa causa, terminación con previo aviso.
Terminación del contrato sin previa calificación judicial. La terminación del contrato de trabajo por la
realización de la obra contratada, por la ejecución del trabajo accidental, ocasional transitorio, por
mutuo consentimiento o por sentencia de autoridad competente, no requiere previa calificación
judicial de la causa en ningún caso. (Art. 411 C.S.T).
Igualmente, es viable la terminación del Contrato de trabajo a término

fijo de un trabajador con fuero sindical, una vez cumplido el plazo pactado,
siempre y cuando el empleador notifique al trabajador con 30 días de
31 anticipación la decisión de no renovar el contrato.
La suspensión del contrato de trabajo por cualquiera de las razones

legalmente posibles no requiere intervención judicial.
Igualmente, el hecho que un empleado goce de fuero sindical, no le impide a

la empresa aplicarle las sanciones disciplinarias legales y reglamentarias que fuere necesario. Lo
único que no puede hacer la empresa es despedirlo
a no ser que lo haga en los términos establecidos en el artículo
410 del código sustantivo del trabajo.
También se puede hacer cuando el patrono ha sufrido engaño por parte del trabajador con
documentos falsos para su vinculación, actos de violencia, injuria, indisciplina, daño material a los
edificios, obras, maquinarias, materias primas, actos que pongan en riesgo la seguridad de las
personas o cosas, actos inmorales o delictuosos, violación o falta a los convenios y contratos
pactados, por arresto, deficiencia o ineptitud en el trabajo, vicios, pensión de invalidez o jubilación,
enfermedades contagiosas o crónicas por un lapso de 180 días etc.
Tienen derecho a afiliarse a un sindicato los empleados públicos, con excepción del ejército y la
policía nacional; tienen como función: estudiar las características de la profesión y condiciones de
trabajo de sus asociados, asesorarlos, representar sus intereses comunes, presentar solicitudes y
reclamaciones respetosamente, promover la educación técnica y general de sus miembros,
creación de cooperativas, pueden crear sindicatos mixtos integrado por empleados públicos y
trabajadores oficiales.
Tú eres una persona de éxito cuando tienes algunas de las cosas que el dinero puede comprar y todas las cosas que el dinero no
puede comprar.
Zig Ziglar
32

Act. 8 Reconocimiento Unidad 2

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ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS Y DE NEGOCIOS

102031 Legislación Laboral

Act 8: Reconocimiento Unidad 2

UNIDAD CAPITULOS TEMAS

Régimen especial, - Ministerio de trabajo

- Tópicos especiales de los

FACULTADES SANCIONATORIAS DEL MINISTERIO DE TRABAJO

Las inspecciones del trabajo y seguridad social en el desempeño de sus funciones y

De acuerdo con lo dicho, la diligencia de audiencia de conciliación es un acto bilateral, por

Durante la diligencia el inspector deberá limitar a explicar el objeto de la misma y a identificar a

La visita de inspección sirve PARA:

-Certificado actualizado de constitución y gerencia de la empresa.

La imposición de multas, de otras sanciones o de otras medidas propias de su función como

Facultades coercitivas tiene el ministerio

Clausura del lugar de trabajo

PARALIZACION O PROHIBICION INMEDIATA DE TRABAJOS O TAREAS

ANGUNAS DE LAS INFRACCIONES MÁS COMUNES

1- Incumplimiento de las normas laborales mínimas: salario mínimo, auxilio de

La gravedad de estas infracciones ( para efectos sancionatorios), depende de factores tales

La protección consagrada por la ley en beneficio de la maternidad se concreta en varios

a) Protección especial contra el despido. Debido al principio de igualdad y a la

Para los efectos de la licencia la trabajadora debe presentar al empleador un certificado

a) El estado de embarazo de la trabajadora

Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público.

En caso de fallecimiento de la madre antes de terminada la licencia por maternidad, el

Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y encaso de

El único soporte valido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el

De las 14 semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable parto será de

Para efecto de la aplicación, se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la certificación

Descansos remunerados durante la lactancia

La jurisprudencia de la sala labora de la corte suprema de justicia a indicado que las

PRESTACIONES SOCIALES EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR

Derechos de los desempleados con vinculación anterior a las cajas

Apoyo para desempleados con vinculación anterior a la cajas

a) Un subsidio equivalente a un salario y medio mínimo legal mensual, el cual se dividirá y

b) Capacitación para el proceso de inserción laboral.

Desempleados sin vinculación anterior a las cajas de compensación familiar

requisitos para acceder a los beneficios

1. Carecer de un ingreso económico.

1. Crecer de un ingreso económico.

No proceden los beneficios para:

se terminarán en los siguientes casos:

5. Recepción de otra remuneración por trabajo.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, INDEMNIZACIONES Y SINDICATOS

Terminación del contrato de trabajo

Personas con limitación auditiva

Clases de terminación existen

1. Causales objetivas de terminación:

La expiración del plazo pactado.

2. Causales originadas en la voluntad del trabajador:

3. Causales originadas en la voluntad de ambas partes:

4. Causales originadas en la voluntad del empleador:

El despido con justa causa, por incumplimiento del trabajador.

Orden decesación de la relación de trabajo.

Terminación del contrato para personas con limitaciones

Causales objetivas de terminación

Casos en que se genera la expiración del plazo pactado

Terminación de la obra o labor

Por esta razón es fundamental la determinación precisa de la labor en el contrato de trabajo.

Casos en que hay incapacidad total para laborar

El empleador no puede actuar de manera arbitraria, pues su obligación es garantizarle al

Si la reubicación no es posible, la empresa está autorizada para solicitar el correspondiente

13 Opciones para la persona con incapacidad de más de 180 días

 Que el concepto sea favorable. Estando incapacitado, el trabajador puede rehabilitarse. En