TEMA 6: RETRIBUCIÓN

CONCEPTO

Son aquellas recompensas que recibe el trabajador a cambio de su trabajo.

Recompensas extrínsecas

Son de tipo monetario:

- Salario.
- Incentivos.
- Pago en especie.

Recompensas intrínsecas

Son de tipo no monetario:

- Satisfacción.
- Estatus.

El término retribución hace referencia, generalmente, a las recompensas extrínsecas.

COMPONENTES DE LA RETRIBUCIÓN

Salario base Incentivos salariales Prestaciones indirectas

Cantidad fija de dinero que Pago variable en función Cotizaciones a la seguridad
el empleado recibe de los cambios en el social, planes de pensiones,
regularmente. rendimiento. seguro médico, etc.

RETRIBUCIÓ TOTAL = SALARIO BASE + INCENTIVOS + PRESTACIONES

RELEVANCIA DE LA RETRIBUCIÓN

1. La retribución presenta un elevado porcentaje de los costes totales.

- 27% Viscotan
- 27.4 % NH Hoteles
- 80% en el Servicio Postal de EEUU.
 2. La retribución influye sobre el comportamiento de los trabajadores. A
sistemas retributivos distintos, corresponden comportamientos también distintos.
Hay tres efectos sobre el comportamiento:
- Atrae: Influye sobre la decisión de aceptar una oferta de empleo.
- Retiene: Influye sobre la decisión de permanecer en la empresa.
- Motiva: Influye sobre la decisión de trabajar en el interés de la
empresa.

La retribución es un elemento crítico para desplegar la estrategia de la empresa.

DOS GRANDES APROXIMACIONES AL ESTUDIO DE LA RETRIBUCIÓN

Visión económica Visión socio- psicológica

Enfatiza la idea de utilidad del sistema Enfatiza la idea de justicia del sistema
retributivo. retributivo.

Visión económica

- Atracción: Aceptación de un empleo. Es la utilidad que procura la retribución

frente a empleos alternativos.

- Retención: Permanencia en un empleo. Es la utilidad que procura la retribución

frente a empleos alternativos.

- Motivación: Nivel de desempeño. Es la utilidad que procura la retribución

frente a empleos alternativos.

Visión socio – psicológica

Enfatiza la idea de justicia del sistema retributivo. Aporta argumentos

complementarios a los de la visión económica.

Teoría de la equidad (Adams, 1965)

Es un modelo de justicia retributiva. Los empleados comparan:

1. Lo que dan a la empresa con lo que reciben a cambio (ratio de justicia).

2. Su ratio de justicia con el de otros empleados de la empresa.

Los empleados pensarán que se les están retribuyendo justamente cuando su ratio de
justicia sea equilibrado y equivalente al de otros empleados.
Teoría de la equidad (balanza)

- Los empleados comparan su ratio de justicia con el de los empleados de la propia

empresa:

Equidad interna: Lo que se considera una retribución justa dentro de la estructura de

retribuciones de la propia empresa.

- Los empleados también comparan su ratio de justicia con el de los empleados de otras
empresas:

Otra tarea clave del sistema de compensación consiste en garantizar que los empleados
perciban equidad externa.

Equidad externa: Lo que se considera la retribución justa con respecto al salario que
pagan otras empresas por el mismo tipo de trabajo.
SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN (examen)

Sistema basado en el puesto

El puesto de trabajo es la unidad de análisis para determinar el salario base. Los

principios básicos son:

- La empresa se concibe como un conjunto de puestos de trabajo.

- Cada puesto añade valor a la empresa en diferente grado.
- El salario de cada empleado es una función de la importancia relativa del puesto
que ocupa.

Los pasos de los sistemas basados en el puesto son:

1. Análisis de puestos de trabajo.

2. Redacción de los puestos.
EQUIDAD
3. Establecimiento del valor relativo de cada puesto.
INTERNA
4. Creación de una jerarquía de puntos.
5. Clasificación de los puestos en función de niveles salariales.
6. Identificación de los puestos de referencia.
7. Fijación de la política salarial. EQUIDAD EXTERNA
8. Asignar a cada empleado un salario dentro de la banda de su puesto.

Equidad individual: Determinar retribuciones individuales justas para los empleados

que ocupan el mismo puesto de trabajo.

Ventajas Inconvenientes
- Mantener la equidad interna y externa. - Pueden basarse en criterios arbitrarios.
- Controlar los costes salariales. - Son burocráticos y poco flexibles.
- Servir de base a las negociaciones. - Son poco adecuados cuando los puestos
- Ayudar a retribuir a los puestos de nueva cambian continuamente.
creación.
- Evitar discriminaciones negativas.
- Determinar el salario para puestos para
los que no hay datos.
Sistema basado en competencias/conocimientos

Las competencias (ó conocimientos) de los empleados son la unidad de análisis para

determinar el salario base.

Principios básicos

- La empresa se concibe como un conjunto de competencias ó conocimientos.

- Cada empleado añade valor a la empresa en diferente grado en función de sus
competencias y conocimientos.
- El salario de cada empleado es una función de los conocimientos o
competencias que puede aportar a la empresa.

Fases del sistema basado en competencias/conocimientos

1. Se identifican las competencias y conocimientos críticos para la empresa.

2. Se ordenan las competencias y conocimientos en niveles de función de
importancia.
3. Se establece una retribución para cada nivel de competencias/conocimientos.
4. Se fijan los criterios para poder pasar de un nivel a otro. Esto se lleva a cabo
mediante métodos de certificación, los cuales pueden ser:

- Asignar a cursos de formación.

- Tesis o exámenes.

Ventajas
- Los empleados son plurifuncionales. El
absentismo y la rotación no alteran la
capacidad de la organización para cumplir
sus plazos.
- Es un sistema muy flexible.
- Siempre sabes qué puedes hacer para
mejorar.
- Hay que formalizar el sistema.
Inconvenientes
-Los empleados pueden llegar a estar muy
formados.
- No siempre se usan todas las
competencias y pueden no realizarse y
oxidarse.
- Es difícil otorgar valores monetarios a
las habilidades.