ANTECEDENTES DEL SINDICALISMO Y RELACIONES LABORALES

Posteriormente se estimó que el sistema cooperativo de consumo era más benéfico

que el mutualista. El 16 de septiembre de 1872 se fundó la primera asociación de
tipo profesional, círculo de obreros"

Esta organización llegó a contar en sus filas, en octubre de 1874, con más de ocho
mil trabajadores, en su mayoría artesanos y obreros de hilados y tejidos. El 5 de
marzo de 1876, fue fundada la Confederación de Asociaciones de Trabajadores de
los Estados Unidos Mexicanos, la cual fortaleció la unidad de los trabajadores,
constituyéndose después, en 1890, en la Orden Suprema de Empleados
Ferrocarrileros Mexicanos, la Unión de Mecánicos Mexicanos, la Sociedad de
Hermanos Caldereros Mexicanos, la Liga Mexicana de Empleados de Ferrocarril y
otras más. En Cananea se fundó la Unión Liberal Humanidad y, en Orizaba,
Veracruz, el Gran Círculo de Obreros Libres, ambos organismos fueron los
protagonistas de las huelgas de Cananea y Río Blanco. En 1911 se constituyó la
Confederación Tipográfica de México. En 1912 se fundó el Departamento del
Trabajo y se estableció la Casa del Obrero Mundial que en 1913 conmemoró "por
primera vez en el país, el 1o. de mayo, exigiendo la jornada de ocho horas y el
descanso dominical".

La idea de fundación de la Casa, partió de los líderes españoles Juan Francisco

Moncaleano y Eloy Armenta, en cuyo derredor se agruparon Rosendo Salazar,
Celestino Gasca, Antonio Díaz Soto y Gama, Lázaro Gutiérrez de Lara, Manuel
Sarabia, Rafael Pérez Taylor, etcétera. El fin de los fundadores fue crear "un órgano
orientador de las masas obreras que empezaban a sindicalizarse y a luchar por la
unificación del movimiento obrero".4 La Casa del Obrero Mundial, con tendencias
ideológicas anarquistas, procuraba agrupar a los trabajadores en sindicatos y
asociaciones profesionales. Sus métodos tácticos de lucha consistieron en el
sabotaje, el boicot y la huelga general. La primera huelga en que tomó parte la Casa
del Obrero Mundial "fue declarada en el café inglés, durante la cual,
pintorescamente, los obreros, para colaborar en ese acto con los meseros
huelguistas, ocuparon las mesas del establecimiento en calidad de clientes".

Las relaciones laborales son los vínculos que se establecen en el ámbito

del trabajo. Por lo general, hacen referencia a lasrelaciones entre el trabajo y el
capital en el marco del proceso productivo.
En las sociedades modernas, las relaciones laborales se encuentran reguladas por
un contrato de trabajo, que estipula los derechos y obligaciones de ambas partes.
Por ejemplo, el contrato laboral señala que un trabajador accederá a una
indemnización si es despedido sin causa justa.

Por otra parte, hay que tener en cuenta que las relaciones laborales pueden
ser individuales o colectivas. Las relaciones laborales individuales son las que un
trabajador aislado establece con su empleador o su representante de forma directa.
En cambio, las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato
en representación de los trabajadores con unaempresa u organización patronal

Las relaciones colectivas surgen para minimizar la situación de dependencia y

subordinación entre el trabajador y el empleador. El sindicato tiene más poder para
imponer sus condiciones y conseguir una relación laboral justa y equitativa

Las relaciones entre organizaciones de empleadores y de trabajadores, entre si o

con el Estado como intermediario, se conocen como diálogo social. Estas
relaciones laborales se basan en el principio del tripartismo, que supone que las
cuestiones más importantes vinculadas con el empleo deben resolverse entre las
tres partes principales implicadas: el Estado, el capital y el trabajo.

Las relaciones internacionales de trabajo, por otra parte, surgen en 1919, cuando
se forma la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Su función es canalizar
las relaciones entre los Estados, las organizaciones de trabajadores y las de
empleadores.

El sindicalismo en México La historia del movimiento sindical en nuestro país, tal y

como lo conocemos en la actualidad, está totalmente ligada a la formación del
Estado y por ende al corporativismo.

Para los neoliberales y pro-imperialistas en el poder, desde hace dos décadas que
el sindicalismo charro de viejo cuño del campo y la ciudad, agrupado en sectores:
obreros, campesinos, burócratas, patrones y otros y sus instrumentos llamados
confederaciones, federaciones o sindicatos nacionales, regionales y locales (CTM,
FTSE, CROC, CROM, CNC, CCI, SNTE, etc.,) han dejado de interesarles porque
no empatan con las nuevas dinámicas del capitalismo salvaje y depredador.
Si durante casi un siglo los sindicatos charros y patronales fueron para la burguesía
importante sostén de su ideología, política y forma de organizar la producción, el
comercio y la banca, ahora ya son trastos viejos que están enviando al muladar.

En pocas palabras, le están exigiendo al charrismo sindical y no sólo al de viejo

cuño que encarnó por muchos años Fidel Velázquez de la CTM, sino a los de nuevo
molde, como Hernández Juárez líder vitalicio de los telefonistas y otros que se
aglutinan en la UNT y similares, que cedan aún más en los derechos de los
trabajadores de tal forma que las reformas estructurales que emprende la burguesía
nacional e internacional, no tengan oposición en los sindicatos que controlan, en
especial la reforma laboral.

EL ENTORNO SOCIOPOLITICO Y LEGAL

El entorno de la empresa son todos los elementos ajenos a la organización que son
relevantes para su funcionamiento.
El administrador eficaz hace frente al medio externo. Cada vez que los
administradores hacen planes deben tomar en cuenta las necesidades y los deseos
de los miembros de la sociedad externa de la empresa, así como las necesidades
de recursos materiales y humanos, tecnología y otros requerimientos que provienen
del ambiente que los rodea.
Todos los administradores sin importar el tipo de empresa tienen que considerar en
diversos grados los elementos y las fuerzas de su elemento externo. Aunque quizá
lo que haga no evitará la repercusión de esas fuerzas externas sobre la empresa,
su única alternativa es responder a ellas. Deben identificar, evaluar y reaccionar
ante las fuerzas ajenas a la empresa que quizá afecten sus operaciones.
El entorno contiene muchos recursos de los cuales dependen las empresas lo que
provoca que inevitablemente se vean afectadas por lo que ocurre en ese entorno.
Es necesario evaluar el ambiente externo actual y futuro en términos de amenazas
y oportunidades. La evaluación se centra en factores económicos, sociales,
políticos, legales, demográficos y geográficos. A su vez debe explorarse ese
ambiente en busca de elementos que sean de utilidad a la empresa tales como
avances tecnológicos, productos y servicios en el mercado, y buscar otros factores
necesarios para determinar la situación competitiva de la empresa.

CLASIFICACIÓN DEL ENTORNO POR SU NATURALEZA

Entorno físico
El entorno físico se refiere a los recursos naturales que rodean a la empresa, tales
como: el régimen de lluvias, las plagas, la especial capacidad de la tierra para un
determinado producto, la topografía, el potencial de pesca, el potencial
hidroeléctrico.
Tales recursos se aprovecharán acorde a las actividades de la empresa.

Entorno económico

Condiciones y tendencias generales de la economía que pueden ser factores

relevantes en las actividades de la organización.
Como parte del entorno económico podemos encontrar los siguientes: Capital,
trabajo, niveles de precios, políticas fiscales y tributarias, clientes.
Capital: Casi todas las organizaciones necesitan capital como maquinaria, edificios,
inventarios de bienes, equipos de oficina, herramientas de todo tipo y efectivo.
Existen organizaciones que son capaces de producir su propio capital, por ejemplo
cuando una empresa construye su propia maquinaria. También se pueden producir
dentro de la organización recursos en efectivo para comprar bienes de capital en el
exterior.
Las empresas organizadas generalmente resuelven sus necesidades de capital con
diversos proveedores, cuyo trabajo es producir los materiales y otros bienes de
capital que requiere la organización para operar.
Es decir todas las clases de operaciones dependen de la disponibilidad y de los
precios de los bienes de capital que necesitan.
Trabajo. Otro insumo importante del medio económico es la disponibilidad, la
calidad y el precio de la fuerza laboral.
El precio de la mano de obra es un factor económico importante para la empresa,
aunque la automatización disminuye los altos costos.
Niveles de precios: los cambios de precios repercuten en la inflación y estos a su
vez no sólo desequilibran a las empresas, sino que también distorsionan todo tipo
de organizaciones por sus efectos sobre los costos de la mano de obra, los
materiales y otros artículos.
Políticas fiscales y tributarias: Repercuten económicamente en gran manera
sobre todas las empresas. El control gubernamental de la disponibilidad de créditos
mediante su política fiscal tiene efectos significativos no sólo sobre los negocios
sino también sobre operaciones que no se le relacionan. En forma similar la política
de impuestos de gobierno afecta cada segmento de la sociedad.
Clientes: El factor más importante para que una empresa tenga éxito son sus
clientes sin ellos el negocio no puede existir.
Es evidente que las expectativas de la demanda de diversos públicos a quienes
atienden las empresas reciben la influencia de factores económicos y no
económicos. Las principales son las actitudes, los deseos y las expectativas de las
personas muchas de las cuales son producto de patrones culturales del ambiente
social.
 ENTORNO TECNOLÓGICO.
Uno de los factores de mayor efecto sobre el ambiente es la tecnología. La ciencia
proporciona el conocimiento y la tecnología lo usa.
Tecnología se refiere a la suma total del conocimiento que se tiene de las formas
de hacer las cosas. Sin embargo su principal influencia es sobre la forma de hacer
las cosas, cómo se diseñan, producen, distribuyen y venden los bienes y los
servicios.
La repercusión de la tecnología se manifiesta en nuevos productos, nuevas
máquinas, nuevas herramientas, nuevos materiales y nuevos servicios. Algunos
beneficios de la tecnología son: mayor productividad, estándares más altos de vida,
más tiempo de descanso y una mayor variedad de productos.
Sin embargo, deben ponderarse los beneficios de la tecnología contra los problemas
que conllevan estos avances, un claro ejemplo son los embotellamientos de tránsito
y la contaminación del agua y del aire. Se requiere un enfoque equilibrado que la
aproveche y al mismo tiempo disminuya algunos de sus efectos colaterales
indeseables.

ENTORNO SOCIO-CULTURAL
El ambiente social se compone de actitudes, formas de ser, expectativas, grados de
inteligencia y educación, creencias y costumbres de las personas de un grupo o
sociedad determinados.
El concepto de la responsabilidad social requiere que las organizaciones consideren
las repercusiones de sus acciones sobre la sociedad.
El entrelazamiento de estos elementos ambientales dificulta en extremo su estudio
y comprensión. Pronosticarlos para que el administrador pueda anticiparse y
prepares para los cambios resulta incluso más complejo. Los deseos, expectativas
y presiones sociales dan lugar a leyes y estándares de ética.
Se ha criticado a los administradores de diversas empresas por no mostrar
sensibilidad hacia las actitudes, creencias y valores sociales de personas, grupos o
sociedades en particular. Sin embargo, las actitudes y los valores difieren entre los
diversos grupos sociales. Esta variedad complica a los administradores el diseño de
un ambiente propicio para el desempeño y la satisfacción. Y es más difícil aún de
responder a estas fuerzas cuando se encuentra fuera de la empresa. Pero los
administradores no tienen otra alternativa que considerarlas a la hora de tomar
decisiones.
Aunque hay muchos valores fundamentales en una sociedad, los tiempos destacan
preocupaciones diferentes. Con frecuencia, los valores sociales se reflejan en las
preocupaciones de las empresas. Cada vez más las compañías están
proporcionando servicios tales como instalaciones para la atención de los niños,
además de oportunidades para compartir empleos y un horario flexible de trabajo.
 ENTORNO POLÍTICO-JURÍDICO
Se encuentra estrechamente entrelazado con el entorno social. En general las leyes
se aprueban como resultado de las presiones y los problemas sociales.
Ambiente político
Las actitudes y las acciones de los legisladores y líderes políticos y
gubernamentales cambian con el flujo y reflujo de las demandas y creencias
sociales.
El gobierno afecta prácticamente a todas las empresas y todos los aspectos de la
vida. En cuanto a lo referente a los negocios, desempeña dos papeles principales:
los fomenta y los limita. Cabe también mencionar que el gobierno también es el
mayor cliente, pues compra bienes y servicios.
Ambiente legal.
El otro papel del gobierno es restringir y regular los negocios. Todo gerente de esta
rodeado de una maraña de leyes, reglamentos y jurisprudencia, no sólo a nivel
nacional sino también estatal y municipal. Es relativamente poco lo que puede hacer
el gerente de cualquier empresa que no esté en cierta forma relacionado y con
frecuencia, controlado por una ley o norma.
Numerosas leyes y normas son necesarias, aunque muchas se vuelven obsoletas.
Pero representan un ambiente complejo para todos los administradores. Se espera
que conozcan las restricciones y requisitos legales aplicables a sus acciones. Por
lo tanto, es comprensible que los administradores de toda clase de organizaciones,
en especial en los negocios y en el gobierno, tengan cerca de ellos un experto legal
para tomar decisiones.
Los administradores perceptivos no sólo deben responder a las presiones sociales
sino también necesitan prever y hacer frente a las políticas e incluso a las posibles
presiones legales. Por lo tanto es evidente que no es una tarea fácil para ningún
administrador.

ENTORNO POLÍTICO LEGAL

La acción de los diferentes gobiernos y administraciones públicas afecta a las

condiciones competitivas de la empresa por medio de la regulación de los sectores,
regulación procedente de instituciones supranacionales (caso de la Unión Europea),
medidas de fomento de determinadas condiciones relacionadas con la innovación,
internacionalización, numerosas facetas de la práctica empresarial. La regulación
del mercado laboral, la legislación mercantil, administrativa, política fiscal y tributaria
(impuestos).
 SITUACION ACTUAL Y TENDENCIAS DEL SINDICALISMO

La situación actual del sindicalismo en México es producto de un largo y complejo

proceso histórico con más de un siglo de desarrollo, a lo largo del cual se han
configurado sus características y su ubicación peculiar en el contexto internacional.

Al igual que en otros países, el sindicalismo en México no es un fenómeno aislado,

sino que está inserto dentro de un conjunto de interacciones y procesos
económicos, sociales y políticos muy amplios. El sindicalismo forma parte, en este
sentido, del sistema laboral, que es el vértice en el que se ejecutan las relaciones
laborales, cuyos sujetos son los actores productivos, constituidos
fundamentalmente por el trabajo y el capital (trabajadores y sindicatos, empresas y
patrones). El (sub)sistema laboral forma a su vez parte del sistema político y
económico, que está inscrito en el ensamble de relaciones sociales que conforman
al Estado.

En el universo complejo de sistemas y modelos laborales existen muy diversos tipos

de sindicalismo que se han desarrollado en el mundo. El sindicalismo mexicano
posee características que comparativamente no se encuentran en otros sistemas
laborales ni tipos de sindicalismo. El sistema laboral mexicano constituye, sin duda,
un caso especial, un modelo en sí mismo en el plano internacional, aunque el ser
un modelo no significa necesariamente que lo sea en un sentido positivo.

Este trabajo busca poner énfasis especial en estos rasgos que explican, distinguen
y caracterizan al sistema laboral mexicano y, de manera particular, al sindicalismo
mexicano en el plano internacional. Subrayar estos rasgos hará sin duda más
entendible su pasado y su presente, y permitirá plantear con más claridad sus retos
y opciones ante el futuro.

FACTORES ESTRUCTURALES DEL SINDICALISMO MEXICANO

EL MODELO OLIGÁRQUICO-TUTELAR-CORPORATIVO

Enseguida se presenta, de manera descriptiva, un resumen de los factores

principales de carácter estructural que han distinguido y que caracterizan al
sindicalismo mexicano. En términos generales, a través de la revisión de estos
factores se pretende explicar cuál es el contexto en el que se ha desarrollado el
sindicalismo y cómo funciona, cómo opera el modelo laboral en el que está inserto.
1. El sindicalismo en México se configuró dentro del sistema político revolucionario
y posrevolucionario. Si bien los primeros sindicatos en México datan del siglo XIX,
su presencia cobró especial relevancia para la política mexicana en el contexto de
las pugnas entre los grupos políticos beligerantes desde principios del siglo XX,
poco antes, durante y después de la revolución de 1910. Desde entonces, los
grupos oligárquicos lograron ponerse de acuerdo en el diseño de modelos de
sindicalismo desde el poder, en los que pudieran intervenir y a los que pudieran
“tutelar”, en un sentido negativo, y también someter mediante la fuerza, la represión
y otros mecanismos que se construyeron paulatinamente. Hacer copartícipes a
algunos dirigentes sindicales de dicho poder, en lo político y lo económico, fue
desde entonces una pieza importante en dichos modelos.

Desde entonces estuvo muy claro que los grupos de la oligarquía económica y
política tenían interés en intervenir, controlar y tutelar a las organizaciones
sindicales. El control y el sometimiento del sindicalismo garantizaban, por un lado,
mayores márgenes de ganancia y acumulación para el capital, en la medida en que
los sindicatos quedaban restringidos en su fuerza para pugnar y negociar por una
mejor distribución de la renta y de la riqueza. Por otro lado, el control y el
sometimiento del sindicalismo permitían debilitar la autonomía sindical y hacer
copartícipes a los sindicatos de los proyectos de poder de los grupos de la
oligarquía, con lo que se limitaba su posibilidad de plantear proyectos alternativos
de los trabajadores, por ejemplo, en materia de salarios y distribución del ingreso,
de seguridad social, de políticas de desarrollo y de relaciones laborales, entre otros.

2. El desarrollo del sindicalismo mexicano ha estado muy influido por los proyectos
de los grupos de la oligarquía político-económica que desde principios del siglo XX
han podido ponerse de acuerdo en lo fundamental sobre el modelo laboral vigente
en el país. Llama la atención cómo, no obstante haber existido diferencias e incluso
rupturas en el interior y entre los grupos que han integrado a la oligarquía político-
económica mexicana, sus acuerdos y sus visiones comunes en materia laboral han
prevalecido y, en más de un sentido, los han mantenido cohesionados incluso en
los momentos de mayores tensiones entre los propios grupos.
Un rasgo sobresaliente de los grupos de la oligarquía político-económica en México
ha sido la utilización y la vinculación del poder político para y con el poder
económico, así como la figura de los políticos-empresarios que han hecho negocios
de diversa índole a costa precisamente del poder político. El prototipo del político-
empresario y la vinculación estructural de los grupos empresariales con el poder
político ha sido un factor clave que explica en mucho al modelo laboral mexicano.
La continuidad, el conservadurismo y la persistencia del sistema laboral
predominante, así como los tremendos obstáculos políticos, legales y estructurales
que ha enfrentado el desarrollo del sindicalismo autónomo y democrático en México
no se entienden cabalmente sin la existencia de los “proyectos de sindicalismo”
ligados a los proyectos de poder económico y político de dichos grupos de la
oligarquía, en especial de los políticos-empresarios.

3. La vocación de control y de intervención en el sindicalismo por parte del gobierno

y de los patrones es una de las piedras angulares del desarrollo, consolidación y
permanencia del corporativismo laboral mexicano. El sindicalismo mexicano se
desarrolla dentro de un contexto general de instituciones del trabajo diseñadas y
controladas por los grupos de la oligarquía, lo que ha minimizado y acotado la
función regulatoria de los sindicatos en materia tanto de relaciones laborales como
de negociación colectiva, esencia de la acción sindical.

NORMATIVIDAD DE LAS RELACIONES COLECTIVAS E INDIVIDUALES

CONTRATO COLECTIVO

Enfoque general de lo que es un contrato colectivo de trabajo, como es de saberse,

éste contrato es el que se celebra entre el sindicato y el patrón, o viceversa, con el
propósito de regular las relaciones de trabajo, en el sentido de favorecer a las
necesidades de las partes.
Definición
El Artículo 386° de la Ley Federal del Trabajo lo define como:
Convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las
condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o mas empresas o
establecimientos.
La reglamentación legal del contrato colectivo de trabajo, para los efectos de su
celebración obligatoria por parte del patrón, así como del contenido del mismo y de
sus demás normas, relacionadas con su vigencia, revisión y terminación, se
especifican en las siguientes normas legales:
Artículos 386–403 Ley Federal del Trabajo
El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá obligación de
celebrar con este, cuando lo solicite, un contrato colectivo.
Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar el derecho
de huelga consignado en el artículo 450.
En dado caso de que existan dentro de la empresa varios sindicatos, se observaran
las normas siguientes:
I. Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el contrato
colectivo se celebrara con el que tenga mayor número de trabajadores dentro de la
empresa;
II. Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se celebrara con el
conjunto de los sindicatos mayoritarios que representen a las profesiones, siempre
que se pongan de acuerdo. En caso contrario, cada sindicato celebrara un contrato
colectivo para su profesión; y
III. Si concurren sindicatos gremiales y de empresa o de industria, podrán los
primeros celebrar un contrato colectivo para su profesión, siempre que el numero
de sus afiliados sea mayor que el de los trabajadores de la misma profesión que
formen parte del sindicato de empresa o de industria.
Si existiere la pérdida de la mayoría a que se refiere el texto anterior, declarada por
la junta de conciliación y arbitraje, produce la de la titularidad del contrato colectivo
de trabajo
El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad,
se hacen por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y se
depositara el otro tanto en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la junta federal
o local de conciliación.
Éste contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento,
salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta.

¿Qué debe contener un Contrato Colectivo de Trabajo?

Nombres y domicilios de las partes, es decir los contratantes

Empresas y establecimientos que abarque;
Duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra
determinada
Jornadas de trabajo;
Días de descanso y vacaciones;
Monto de los salarios;
Cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la
empresa o establecimientos que comprenda;
Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a
quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento;
Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que deban
integrarse de acuerdo con esta ley; y,
Las demás estipulaciones que convengan las partes
En los contratos colectivos podrá establecerse la organización de comisiones mixtas
para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y económicas. Sus
resoluciones serán ejecutadas por las juntas de conciliación y arbitraje, en los casos
en que las partes las declaren obligatorias.
No producirá efectos de contrato colectivo cuando el convenio al que falte la
determinación de los salarios. Si faltan las estipulaciones sobre jornada de trabajo,
días de descanso y vacaciones, se aplicaran las disposiciones legales.
El contrato colectivo no podrá concertarse en condiciones menos favorables para
los trabajadores que las contenidas en contratos vigentes en la empresa o
establecimiento.
En el contrato colectivo, podrá establecerse que el patrón admitirá exclusivamente
como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante. Esta
cláusula y cualesquiera otras que establezcan privilegios en su favor, no podrán
aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del sindicato y que
ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la fecha
en que el sindicato solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y la
inclusión en el de la cláusula de exclusión.
Podrá también establecerse que el patrón separara del trabajo a los miembros que
renuncien o sean expulsados del sindicato contratante
Las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a todas las personas que
trabajen en la empresa o establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato
que lo haya celebrado, con la limitación consignada en el artículo 184 LFT.
Todo contrato colectivo por tiempo determinado o indeterminado, o para obra
determinada, será revisable total o parcialmente, de conformidad con lo dispuesto
en el artículo 399 LFT.

REVISIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO (se observan las siguientes normas)

Si se celebró por un sólo sindicato de trabajadores o por un sólo patrón, cualquiera
de las partes podrá solicitar su revisión;
Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará siempre que
los solicitantes representen el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los
miembros de los sindicatos, por lo menos; y
Si se celebró por varios patrones, la revisión se hará siempre que los solicitantes
tengan el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los trabajadores afectados
por el contrato, por lo menos

SOLICITUD DE REVISIÓN
Ésta solicitud de revisión deberá hacerse, antes de su vencimiento por lo menos,
sesenta días antes:
Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si este no es mayor
de dos años;
Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene una
duración mayor; y
Del transcurso de dos años, en los casos de contrato por tiempo indeterminado o
por obra determinada.
Para el cómputo de este término se atenderá a lo establecido en el contrato y, en
su defecto, a la fecha del depósito.
Los contratos colectivos serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios
en efectivo por cuota diaria.
La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos treinta días antes del
cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración, revisión o prorroga del
contrato colectivo.
Si ninguna de las partes solicito la revisión en los términos del articulo 399 LFT o no
se ejercito el derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogara por un periodo
igual al de su duración o continuara por tiempo indeterminado.

¿CUÁNDO TERMINA EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO?

El contrato colectivo de trabajo termina:

Mutuo consentimiento;
Renuncia escrita del trabajador
Por quiebra
Por muerte del trabajador
Terminación de la obra.
Incapacidad permanente del trabajador física o mental que le impida el desempeño
de sus labores.
Si firmado un contrato colectivo, un patrón se separa del sindicato que lo celebró, el
contrato regirá, no obstante, las relaciones de aquél patrón con el sindicato o
sindicatos de sus trabajadores.
En los casos de disolución del sindicato de trabajadores titular del contrato colectivo
o de terminación de este, las condiciones de trabajo continuaran vigentes en la
empresa o establecimiento.
La característica del contrato colectivo reside en la facultad que ha sido otorgada a
los grupos sociales representantes de los factores de la producción, el capital y el
trabajo, para dictar las normas de trato que deben prevalecer en sus relaciones
especiales, con la única limitación establecida en el artículo 123° constitucional
relacionada con los derechos mínimos de los trabajadores considerados en lo
individual.
Por esta razón se le han atribuido efectos jurídicos, en virtud de su inderogabilidad,
o sea que sólo las partes que los celebran pueden quitarles validez o modificar las
condiciones impuestas, aparte el hecho de que no pueden oponérsele contratos
individuales que les contraríen o disposiciones que vayan en contra del interés del
trabajador en sí mismo.
Además, al extenderse a terceros, o sea a personas que laboran en un mismo
centro o empresa, aún cuando no hayan intervenido en su elaboración se les está
concediendo una amplitud extensa en cuanto a la protección del servicio prestado.
De esta manera el contrato debe comprender por una parte, las horas de entrada y
salida, o sea la jornada máxima de labores; cuál debe ser la restricción impuesta al
patrón tratándose del trabajo de mujeres y menores; los descansos que se
otorgarán y la forma en que se trate; las vacaciones, el salario según las categorías
o especialización; la intensidad y calidad de trabajo; los beneficios que como
agrupación hayan de otorgarse a los sindicatos; etc.
Una regla importante en esta materia es la contenida en el artículo 396° de la LFT.
Que señala que las estipulaciones del contrato colectivo se extenderán a todas las
personas que trabajen en la empresa o establecimiento, aunque no sean miembros
del sindicato que los hayan celebrado, con la limitación consignada en el artículo
Esta última, comprendida en el capítulo de los contratos especiales, señala que las
condiciones de trabajo contenidas en el contrato colectivo que rija en la empresa o
establecimiento, se extenderán a los trabajadores de confianza, salvo disposición
en contrario consignada en el mismo contrato colectivo.
Esto es, se busca que los trabajadores libres y los llamados empleados de
confianza, disfruten de iguales beneficios por el simple hecho de encontrarse
prestando servicios al mismo patrón, aunque se les prohíbe formar parte de los
sindicatos, no pudiendo tampoco votar en recuentos relacionados con conflictos de
huelga.
En cuanto a la índole de estos trabajadores, el artículo 182° LFT. expresa que serán
las condiciones de trabajo, relacionadas con su propia naturaleza o la importancia
de los servicios que se presten, las que determinarán la calidad de empleado de
confianza.
Fuera de estas excepciones es indudable que el Contrato Colectivo de Trabajo,
ofrece la protección más amplia y completa a cualquier tipo de trabajador y
establece la defensa más efectiva en cuanto a las condiciones que se impongan
para su ejercicio, sin más limitación que la impuesta por las propias partes
interesadas.

PREVENCION Y MANEJO DE CONFLICTOS

Se entiende al conjunto de estrategias y actividades que procuran prevenir una

escalada de tensiones para transformar las relaciones de confrontación en
relaciones de colaboración y confianza para la convivencia pacífica, justa y
equitativa.
ANÁLISIS Y MANEJO DE CONFLICTO

La Naturaleza del Conflicto: El conflicto es una parte natural y necesaria de nuestras

vidas. El conflicto se experimenta en todos los niveles de la actividad humana desde
el nivel interpersonal hasta el internacional Los conflictos pueden ser entendidos en
dos formas:

El conflicto puede ser tratado de forma negativa ignorándolo en un extremo, y

amenazando o usando la fuerza sobre el otro.

El conflicto puede ser alternativamente abordado en forma positiva a través de la

negociación, la solución del problema en forma conjunta y la construcción de
consenso. Estas opciones pueden ayudar a construir y sostener relaciones
bilaterales y multilaterales constructivas.

Es necesario analizar y manejar los conflictos, entendiendo este proceso como la

transformación positiva o constructiva de los conflictos que es tanto una ciencia
como un arte.

¿Cuáles son sus experiencias personales con el conflicto y en qué nivel experimentó
el conflicto?

Conflicto

Prevención del conflicto Prevención de crisis Gestión del conflicto Resolución del
conflicto Transformación de conflictos

Posiciones Intereses Necesidades

Acuerdo Operaciones de imposición de la paz Operaciones de establecimiento

de la paz Operaciones de mantenimiento de la paz

Negociación Mediación Conciliación Arbitraje

Causas Del Conflicto

ADMINISTRACION ESTRATEGICA DE LAS RELACIONES LABORALES

El marco de relaciones laborales en el que se desenvuelven las empresas ha de

experimentar un giro copernicano hasta alinearse estratégicamente con los
habituales procesos de recursos humanos. Y buena prueba de que este es el norte
a seguir es la experiencia de algunas de las reconocidas como mejores empresas,
tanto en términos de empresa deseada como desde parámetros de productividad,
que están sabiendo convertir su marco laboral en una herramienta de gestión con
la visión puesta en el largo plazo.

A estas alturas ya nadie debería dudar que nos encontramos en medio de una
cierta catarsis de los esquemas tradicionales de la economía productiva y de las
formas de organizar y prestar el trabajo, catarsis (o nueva revolución industrial,
como prefiero denominar) que viene motivada por el radical cambio de escenario
que, en la generación productiva y de riqueza y en las formas de trabajo, han
producido algunos factores que hemos venido considerando como indiscutibles.
Entre ellos, y como resumen de principales, me atrevería a señalar los siguientes:

En primer lugar, y como eje principal de esta eclosión, el impacto y velocidad de

desarrollo de las nuevas tecnologías de información y comunicación (Inteligencia
Artificial). Y no sólo desde el punto de vista de cambio en las formas de trabajar,
sino en lo que suponen de acceso generalizado y masivo de la ciudadanía de todo
tipo y condición a una información y posibilidades de comunicación impensables
hasta hace nada.

En segundo lugar, la globalización de mercados y economías que debe

representar y suponer un avance en la conexión y participación mancomunada de
sistemas y métodos de gestión, en la aplicación de sinergias y buenas prácticas
pero también en la traslación cuasi inmediata de los posibles errores o efectos
negativos de situaciones hasta hace poco consideradas ultramontanas geográfica
y empresarialmente hablando.

Finalmente, el crecimiento y consolidación, cada vez más rápida y mayor en

número, de sistemas políticos democráticos y sociedades desarrolladas que
producen y conllevan, por esencia, un ciudadano cada vez más libre, formado y
que genera mayores expectativas y requerimientos en cuanto a la relación em-
presa/trabajo. El individuo -que ya no vive para trabajar o trabaja para vivir, sino que
vive/trabaja- propone constantemente nuevas experiencias (y exigencias) vitales,
laborales, productivas, que son la base para la nueva economía. Como señala acer-
tadamente Sergio Pérez González, investigador de la Universidad de La Rioja 1,
 "para que el mercado basado en los conocimientos y en la innovación constante se
mantenga vivo y dinámico, los individuos no pueden operar confiados en su propia
fuerza de trabajo como potencia innata e inmediatamente vendible, sino que se hace
necesaria una actualización constante de sus posibilidades, procesada en esferas
de cooperación, de puesta en común de saberes, tecnologías o modos
organizacionales... De este modo, las viejas disciplinas empresariales, basadas en
la transmisión de un conocimiento primigenio que, desde la cúspide, va empapando
al resto de la plantilla laboral, se desvelan ineficaces y mucho menos fértiles que el
modo cooperativo/creativo que traslada la necesidad de innovación al trabajador (o
proletario del conocimiento) capacitado y estimulado... Se manifiestan
contraproducentes las grandes plantillas laborales preparadas para reproducir
mecánicamente -sin más arte ni inventiva que la ya conocida- una sola mercancía
o producto".

Por ello, "...según una lógica normativa, la (nueva) relación laboral deberá basarse en
el diálogo y la igualdad de derechos, en lugar de hacerlo en la posición de autoridad
del empleador y en la dependencia personal. Así pues, habrá que replantear la
relación laboral a fin de que las normas, procedimientos y actitudes de diálogo
ganen terreno y se creen procedimientos colectivos capaces de garantizar esos
derechos individuales”.

El nuevo escenario, producido e influido en esencia por la "violenta" aparición y

desarrollo del mundo y las herramientas tecnológicas y por ese nuevo "ciudadano
laboral", requiere, en igualdad de condiciones, un replanteamiento interno y exter-
node las condiciones y reglas de juego en el marco y la regulación de las relaciones
laborales: desde el punto de vista externo, entendiendo por tal aquél que es propio
o está en manos de los legisladores, la necesidad de un debate sereno y ajeno a
presiones coyunturales sobre la normativa, funciones y objetivos de nuestro de-
recho laboral que comprenda y asuma la magnitud del cambio producido y
desarrolle nuevas relaciones y espacios de trabajo tales como la empresa virtual ó
la exteriorización del trabajo y las consecuencias de regulación normativa que ello
conlleva en términos de regulación de la jornada; remuneración o, verbigracia, los
modos de representación de los empleados y alcance y contenido de la regulación
colectiva de las condiciones de trabajo.

Y desde el punto de vista interno (de las empresas), el avance hacia una concepción
estratégica de las relaciones laborales, esto es, la sustitución de la interiorización
del concepto tradicional de marco y gestión de las relaciones laborales como
espacio regulador del poder disciplinario y de control y de resolución de conflictos
(concepto que parte del ya decimonónico principio de la lucha de clases) hacia la