FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

CENTRO ULADECH - CAÑETE

TEMA:
AUDITORIA E INDICADORES EN LA ADMINISTRACION DEL POTENCIAL
HUMANO

ASIGNATURA:
DIRECCION DE PERSONAL II

CICLO:
V

DOCENTE TUTOR:
CASTILLON MATOS OVIDIO JULIAN

ALUMNO:
DE LA CRUZ BALBIN JUNIOR ALEXANDER

CAÑETE - PERÚ

2018
 AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

La auditoría de recursos humanos se define como “el análisis de las políticas y prácticas de
personal de una empresa, y la evaluación de sus funcionamiento actual, acompañados de
sugerencias para mejorar”. El propósito principal de la auditoría de recursos humanos es mostrar
cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales
para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben
incrementarse. La auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la administración
sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo, en especial cuando ese
programa está descentralizado.
6 INDICADORES CLAVE PARA LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
La importancia de medir y
analizar está relacionada con la
capacidad de adelantarte a los
problemas que pudieran
presentarse en una empresa,
realizando de manera preventiva
tareas que ayuden a detectar
situaciones potenciales antes de
que tengan un impacto negativo
en la organización, lo cual es siempre una mejor opción que tomar decisiones para corregir un
problema. De igual manera el monitoreo y medición te permite contar con información para
una adecuada toma de decisiones más acertadas con base en datos más confiables.
En el caso particular del área de recursos humanos es importante medir los resultados de la
gestión ya que las personas constituyen un activo muy valioso para que la empresa pueda lograr
sus objetivos y se le considera un elemento estratégico que aporta capacidad de diferenciación
frente a la competencia. Por esto, es importante tomar el tiempo para revisar cómo se está
llevando a cabo la gestión del talento humano.
¿Qué son los indicadores clave?
Los indicadores clave o KPI’s por sus siglas en inglés (key performance indicators) sonmétricas
que ayudan a medir y cuantificar el rendimiento en función de metas y objetivos específicos
que tienen las actividades que se llevan a cabo para las operaciones de una empresa.
Para que los KPI’s sean realmente efectivos y confiables deben de reunir ciertas características
las cuales se pueden resumir con el acrónimo inglés SMART que significa lo siguiente:
 Específicos(Specific)
 Mesurables(Measurable)
 Asequibles(Attainable)
 Relevantes(Relevant)
 Alcanzables en un periodo de tiempo (Time Bound)
Es importante no perder de vista que los indicadores clave del proceso de gestión de talento
humano deben alinearse a los objetivos estratégicos de la empresa.
6 indicadores clave para la gestión de RH
A continuación te compartimos 6 indicadores para la gestión de talento humano que en
PeopleNext consideramos que es importante medir para evaluar tus procesos en esta área que se
ha vuelto estratégica para las empresas.
1. Tiempo de capacitación y entrenamiento promedio
Ofrecer capacitación y desarrollo al persona es dotarlo de conocimientos para que puedan llevar a
cabo de manera más eficiente su trabajo. Este indicador provee información acerca de cómo
mejorar la productividad del empleado brindándole las herramientas necesarias para su
crecimiento profesional.
Este KPI debe mostrar la relación entre la inversión realizada por empleado en relación a
capacitaciones y la mejora en el desempeño laboral. Al aumentar los niveles de este indicador la
compañía obtiene importantes ventajas como un incremento en el nivel de satisfacción del
empleado, confianza del colaborador para asumir retos e innovar así como el compromiso de
parte del mismo para ejecutar con su mejor esfuerzo las tareas que se les han encomendado.
2. Tiempo promedio en alcanzar las metas
Con este indicador puedes medir la eficacia de los colaboradores lo cual es importante ya que se
mide desde el momento en que el empleado inicia sus actividades en la empresa, de este modo
puedes evaluar si el proceso de selección ha sido el adecuado.
Es importante que los objetivos y tiempos esperados sean alcanzables y medibles, esto lo puedes
hacer con ayuda del Balanced Scorecard, lo cual te servirá de guía para conocer los avances del
colaborador en el cumplimiento de metas establecidas.
Lo ideal es que conforme el empleado va adquiriendo experiencia en el puesto este dato se vaya
disminuyendo gracias al tiempo y a la formación que la empresa le brinde.
3. Índice de rotación de personal
Este es uno de los principales indicadores a tomar en cuenta ya que mide el grado de
permanencia de los colaboradores en la empresa. Una cifra que puede considerarse adecuada
para este indicador es que la rotación sea menor al 5%. Tener una cifra alta de rotación
implica costos elevados para la empresa en rubros como reclutamiento, capacitación, eficiencia
de los empleados debido a la curva de aprendizaje, etc. Adicionalmente, este KPI es un indicador
que expresa la motivación, el sentido de pertenencia y el compromiso que se está fomentando en
la empresa hacia los colaboradores.
Este indicador se calcula dividiendo las bajas entre el número total de empleados.
4. Niveles de ausentismo
A través de este dato importante puedes medir las ausencias de los empleados al lugar de trabajo
ya sea por faltas, por permisos o por retrasos al llegar. Este indicador es muy valioso ya que no
solamente refleja el dato obvio sino que tiene un trasfondo más amplio acerca de la motivación
del empleado, del compromiso en el desempeño del trabajo y del funcionamiento de la empresa
como tal.
En función del pago que se le otorgue al colaborador se puede estimar el costos para la empresa
de las ausencias acumuladas por trabajador. Es fundamental prestar atención a este indicador
de manera individual ya que, por lo general un empleado con altos niveles de austentismo y
retrasos al llegar muestra una insatisfacción con su trabajo y con la empresa lo que afectará
en su desempeño y probablemente en su permanencia.
5. Tasa de retención de talento
Podemos considerar este indicador como un complemento del punto anterior ya que la retención
debería ser la meta principal de la empresa. Para esto es importante que identifiques puestos y
colaboradores clave para la organización así como el tiempo en que han estado en la compañía.
Para este cálculo deberás dividir los colaboradores clave que permanecieron en la empresa
durante el año entre el total de colaboradores clave.
6. Tiempo promedio de vacantes pendientes de cubrir:
Medir el tiempo que están disponibles las vacantes sin poder encontrar a la persona ídonea es un
indicador importante que permite evaluar la efectividad del departamento de talento humano
para proveer de personal a la empresa.
De igual manera es muy útil para conocer si los perfiles de puestos están bien definidos, si el
reclutamiento está siendo eficaz tanto los procesos como los canales. Es fundamental entender
bien las causas por las cuales este índice puede aparecer como alto para la empresa ya que en el
entendido de alcanzar metas de disminución de días puede cometerse el error de contratar sin que
la persona cubra los requisitos generando una afectación a los demás indicadores, sobre todo el
índice de rotación. Esto puede tener impacto en el clima organizacional al considerarse
inestabilidad laboral.
CONCLUSIÓN
La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la
empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación
de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así
como también la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de
la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos.
El DRH de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa cada departamento sean las
mas adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento. Este es
un departamento que une de la manera más eficiente los Recursos Humanos.
Al realizar este estudio investigativo me permitió comprender que para planificar los recursos
humanos se deben formular los planes estratégicos de la empresa como primer paso. En la
planeación de recursos humanos se realizan previsiones sobre el número de personas que se
necesitarán en la empresa dentro del corto, mediano y largo plazo. Se deben tomar medidas
oportunas para que los hechos correspondan a las necesidades y no a tendencias incontroladas e
imprevistas. Además se determina la calificación que deben tener los empleados en los puestos en
que trabajarán.
La planeación de recursos humanos se realiza para conseguir a la persona más apta para el puesto
más adecuado en el momento oportuno. En dicha planeación es importante tomar en cuenta las
políticas de recursos humanos las cuales permiten condicionar el alcance de los objetivos y el
desempeño de las funciones de personal.
Existen varios modelos de planeación de recursos humanos los cuales se aplican en dependencia
de las características y del giro de la empresa. Por lo que se deben buscar las herramientas que se
ajusten a las necesidades de cada empresa.
La importancia de la planeación de recursos humanos radica en que mejora la utilización de los
recursos humanos, además de responder a las necesidades futuras de mano de obra o tener que
recurrir a despidos. Cuando se planean los recursos humanos se deben tomar en cuenta la
planeación de la organización, la cual permite efectuar un cambio positivo de crecimiento. Tanto
la planeación de la organización y la planeación de recursos humanos son conceptos que están
interrelacionados puesto que ambos consideran el trabajo humano como el insumo más crucial de
cualquier organización.
Se considera que la auditoría de recursos humanos permite evaluar las habilidades y el
desempeño de cada individuo en la organización.
La planeación de personal se realiza tanto en las empresas privadas como en las organizaciones
públicas y en ambos casos los requerimientos de recursos humanos están determinados por el
volumen de trabajo que se ejecute, además que deben traducirse en aplicaciones a puestos y
posiciones específicas.
Actualmente existen varias técnicas de pronóstico de las necesidades de personal que utilizan los
profesionales del área entre las que se encuentran el análisis de tendencia, análisis de margen,
análisis de correlación, pronósticos basados en la experiencia, pronósticos basados en tendencias,
etc. De acuerdo a sus bondades se utilizan las diferentes técnicas y se analiza cual es el que más
se ajusta.
El juicio administrativo combinándolo con las técnicas se utiliza en empresas pequeñas y en
empresas complejas. La proyección de los requerimientos de personal puede hacerse
determinando cuantos candidatos internos o externos se necesitarán.
Un portafolio de inversiones de recursos humanos contiene información acerca de cada gerente,
la cual se utiliza en la identificación de individuos que tienen el potencial de ascender a puestos
de mayor nivel. La gerencia puede adoptar una matriz para clasificar sus recursos humanos de
acuerdo a sí son empleados de alto potencial, de rendimiento consistente pero de potencial
limitado, de gran potencial pero con actitudes problemáticas o de bajo potencial y rendimiento.
Esta categorización no debe emplearse como una etiqueta permanente para los empleados ya que
pueden cambiar en respuesta a una variedad de factores organizacionales.
Y para finalizar se puede afirmar que la planeación de recursos humanos al contar con programas
de acción en las funciones del proceso de administración de recursos humanos permite que todas
las actividades se realicen con eficiencia y eficacia.
La planeación de recursos humanos es vital en las organizaciones puesto que al preveer sus
necesidades de personal permite la adecuada formulación del presupuesto asignado a los recursos
humanos, evitando así desviaciones de último minuto.
RECOMENDACIONES
EGE HAINA, no tiene un departamento de recursos humanos en gran magnitud, ya que combina
varias áreas y estas a su vez trabajan conjuntamente siendo una sola.
Cada departamento tiene su importancia en la empresa, y por ende recomendamos a esta
compañía a organizar su departamento en funcion de crecimiento estructural y funcional.
Dividir cada una de las áreas que componen un departamento de esta categoría, dando su funcion
esencial a cada uno de sus integrantes, es decir, completar las áreas que les hacen falta como,
capacitación, compensación, beneficios sociales; y separar aquellas que están unidas como
reclutamiento y selección.
Aunque sus áreas trabajan conjuntamente siendo una sola, cada una debe tener su espacio ya que
sus funciones varían.
BIBLIOGRAFÍA
 Administración de Personal y Recursos Humanos
Autor:
Edición: 5ta
Traducido y printeado en México
Año: 2000
Total de Páginas: 577
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