II

Índice
Capítulo I ................................................................................................................................... 4

Fundamentação Teórica .............................................................................................................. 4

1.1. Conceitos de Clima Organizacional ................................................................................. 4

1.2. Conceitos de satisfação no trabalho ................................................................................. 4

1.3. Motivação ......................................................................................................................... 4

1.4. Produtividade ................................................................................................................... 5

Capítulo II.................................................................................................................................. 6

Metodologia ................................................................................................................................ 6

1.5. Dificuldades ..................................................................................................................... 6

2.2. Breve historial ...................................................................................................................... 7

2.3. Horário de Trabalho ............................................................................................................. 7

2.4. Natureza do Trabalho ........................................................................................................... 8

2.5. Efectivo ................................................................................................................................ 8

2.6. Resultados ............................................................................................................................ 8

Ia Variável/categoria-Relacionamento do funcionário no local de trabalho ............................... 8

IIa Variável/categoria-Relação entre Subordinado – Dirigente no local de trabalho. ............... 14

IIIa Variável/categoria -Relação entre colegas no local de trabalho ......................................... 17

IVa Variável/categoria-Relação entre – subordinado no local de trabalho ............................... 19

Sugestões................................................................................................................................... 21

Conclusões ................................................................................................................................ 23

Referência Bibliográfica ........................................................................................................... 25

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O presente relatório descreve sobre o Estágio Técnico Profissional em Sociologia, realizado no

Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia cidade de Nampula, no período
compreendido entre 14 a 31 de Maio do ano em curso, que tinha por objectivo desenvolver
habilitações em estudos sobre o clima organizacional na instituição.

Os superiores hierárquicos quanto aos funcionários na instituição têm a possibilidade de reflectir

a interacção entre si, o clima não é determinado nem da instituição, nem dos superiores
hierárquicos, mas sim cada profissional dentro da instituição é chamado para mostrar o seu
empenho para a melhoria da mesma.

Desta forma, clima trata-se do ambiente interno da instituição, incluindo subordinados e

superiores hierárquicos no relacionamento entre pessoas no trabalho. Para que a instituição esteja
saudável, deve estar ligado directamente com a satisfação do trabalhador e seus resultados na
corporação.

O relatório em questão traz um contributo importante sobre o clima organizacional, como um

factor de satisfação no local de trabalho e resultados obtidos na mesma organização.

A instituição é formada por funcionários, e sem eles não existiria organização, portanto, a
instituição possui necessidades, porém seus colaboradores também para uma conciliação dos
interesses de ambos num clima organizacional favorável que poderá contribui para tais
finalidades.

É importante para a instituição ter funcionários que trabalham em harmonia para que esta colha
resultados positivos, portanto as repartições precisam de trabalhar unidos para que a instituição
consiga obter sucessos. Logo, é necessário que aqueles que trabalham em cada sector tenham um
relacionamento interpessoal estável que pode contribuir o bom funcionamento da instituição.

Neste relatório é conceituado clima organizacional, e satisfação no trabalho, o estudo em campo,

os dados são mostrados através de tabelas, tendo análise mais detalhada da instituição estagiada,
discussão dos resultados, por conseguinte apresentação da nota introdutória, as dificuldades e
considerações finais.
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Capítulo I

1. Fundamentação Teórica
1.1.Conceitos de Clima Organizacional

Teixeira et al. (2005) definem Clima Organizacional como percepções, opiniões e sentimentos
que são expressos pelo meio de comportamentos por um grupo ou organização, em um dado
momento.
O Clima Organizacional é definido como uma percepção sintetizada do ambiente e da atmosfera
da empresa, trazendo consequências no desempenho, nos padrões de interacção entre as pessoas,
na satisfação com o trabalho e a empresa e nos comportamentos que geram absenteísmo e
rotatividade. (Bowditch e Buono, 2002).

1.2.Conceitos de satisfação no trabalho

Robbins (2010), satisfação no trabalho, a atitude geral de uma pessoa em relação ao seu trabalho,
envolvendo as relações de trabalho, até mesmo as relações de poder; o ambiente; a organização
do trabalho; as políticas e programas de gestão da empresa; suas tecnologias; metas, objectivos e
interesses; seu ambiente económico-financeiro; sua história e os desejos dos colaboradores no
sentido singular e colectivo.

Também, a satisfação no trabalho é considerada um fenómeno complexo e de difícil definição,

tendo como parte dessa dificuldade seu estado subjectivo em que a satisfação com uma situação
pode alterar de indivíduo para indivíduo, de circunstância para circunstância e de tempo em
tempo para a mesma pessoa. Estando sujeita as influências de forças internas e externa do
ambiente de trabalho imediato.

1.3.Motivação

Segundo Maximiano (2010) a palavra motivação é derivada do latim motivos, movere, que tem o
significado de mover. Outras palavras que possuem a mesma origem são: motor, motivo e
emoção. No sentido original motivação indica o processo de incentivar o comportamento do ser
humano por alguma razão. Este comportamento é sempre motivado, um motor que funciona e
movimenta-o.
 5

1.4.Produtividade

Produtividade é o número de bens ou serviços que um indivíduo produz num certo tempo,
efectuando uma comparação com os outros componentes da equipe e com as metas estipuladas
(FERREIRA; FORTUNA & TACHIZAWA, 2006).

Para JUDGE; ROBBINS & SOBRAL (2010) uma empresa é produtiva quando alcança seus
objectivos, transformando matéria-prima num produto que obtenha o menor custo possível.
Portanto, a produtividade obtém preocupação com a eficiência e a eficácia, uma organização é
eficaz no momento em que alcança suas metas de vendas ou sua participação no mercado,
entretanto essa produtividade depende também de atingir as metas com eficiência. As avaliações
mais habituais de eficiência na empresa abrange o retorno do investimento, a produção por hora
trabalhada e lucro sobre o facturamento.

A análise do Clima organizacional é considerada como o grande diferencial e a ferramenta mais

relevante para a gestão dos Recursos Humanos, na medida que permite realizar um diagnóstico
organizacional e obter a percepção dos pontos fortes e fracos, identificando assim as mais-valias
e os deficits, permitindo implementar planos de acção e melhoria nos problemas identificados,
das condições de trabalho, conduzindo a uma eficaz gestão das pessoas. Esta tarefa é complexa,
resultando de várias dimensões, o que leva a concluir que é necessária a implementação de uma
gestão sistémica e contínua no tempo. Os recursos humanos ao adquirirem conhecimento prévio
da panorâmica organizacional e acompanharem devidamente a evolução e mutação que o clima é
alvo regularmente, podem actuar no preciso momento sobre os problemas detectados, realizando
desta maneira uma intervenção que traduz um ambiente de harmonia e bem-estar, quer ao nível
dos interesses individuais, quer colectivos e organizacionais (Moço Apud, Fisher, 2002).
 6

Capítulo II

Metodologia
Para a realização do estágio utilizamos primeiramente a consulta bibliográfica, a fim de trazer os
conceitos básicos de clima organizacional, usou-se a técnica de questionário (perguntas
fechadas) como forma de obtenção de respostas feitas aos inqueridos, composta por (quatro) 4
categorias: (Ia Relacionamento do funcionário no local de trabalho, IIa Relação entre
Subordinado – Dirigente no local de trabalho, IIIa Relação entre colegas no local de trabalho
e IVa Relação entre – subordinado no local de trabalho). O estágio foi realizada numa
instituição pública no Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia da cidade de
Nampula, foram definidos a amostra onde num universo de 107 funcionários baseado numa
amostragem aleatória simples, foram seleccionados 90 funcionários de diferentes repartições
para participarem do questionário.

Seleccionou-se amostra de 90 profissionais homens e mulheres, com idade compreendida entre

18 anos de idade ou mais. De acordo com as normas de selecção de amostra perspectivou-se que
os resultados serão consistentes porque o universo está convenientemente representado. Tendo a
oportunidade de tecer comentários e criticas em relação ao clima organizacional da instituição
como objecto do estudo apresentou-se as seguintes dificuldades.

1.5.Dificuldades

A obtenção de informação nem sempre decorreu da forma desejada. Em alguns casos surgiram
impedimentos relacionados com procedimentos burocráticos que se manifestaram
essencialmente na ausência de alguns profissionais na instituição ou necessidade de autorização
dos superiores hierárquicos da instituição, mesmo perante a apresentação da credencial. Há
também a assinalar a inexistência da confiança dos funcionários aos estagiários, pensava-se que
estagiários são aqueles que executam/ aprendem as actividades que são realizadas nas
repartições, os funcionários não ficam atentos pela natureza do curso e a modalidade, mesmo
esclarecidos “Estágio Técnico Profissional em Sociologia - clima organizacional na instituição”.

Outros profissionais da instituição menos valorizavam a nossa presença e outros negavam

categoricamente preencher o formulário, ainda outros perdiam. Apesar destes constrangimentos,
considerou-se que os resultados obtidos e analisados de forma quantitativa, são pertinentes para
 7

análise das tendências de clima organizacional no âmbito sociológico, no entanto apesar da

necessidade de um aprofundamento dos aspectos abordados, a informação obtida fornece
elementos que permitem fazer uma exposição que elucida a principal importância do clima
organizacional na instituição, no Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia da
cidade de Nampula em particular.

2.2. Breve historial

O Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de Nampula, localiza-se na Rua Cidade

de Moçambique nº 532, fax: 26213490, Cidade de Nampula. Tem a missão de assegurar a
edificação de um SDEJT moderno, centrado no cidadão, e orientado para resultados, prestando
serviços de qualidade e relevantes à educação. É uma entidade governamental impulsionadora da
Cultura de integridade e da boa governação, promovendo a modernização e a profissionalização
do SDEJT, com serviços; Centrados no cidadão, de acordo com os princípios, objectivos,
políticas e prioridades definidas pelo Governo.

O Serviço Distrital de Educação Juventude e Tecnologia (SDEJT) é uma entidade pública

responsável pela gestão e monitoria da área educacional ao nível do Distrito de Nampula. O
Governo, viu a necessidade de definir a estrutura orgânica dos Governos Distritais, ao abrigo do
artigo 8 da lei nº 8/2003 de 19 de Maio, onde o Conselho de Ministros decreta segundo o artigo 2
da mesma lei a criação de outros serviços distritais por proposta do Governo Distrital, ouvidos o
Governo Provincial e o Ministro que superintende na função pública e administração local do
Estado. A DDEC foi transformada em 2006 para SDEJT ao abrigo do decreto nº 6/2006 de 12 de
Abril. De acordo com a alínea c) do artigo 1, decreto 6/2006, o SDEJT pertencente a estrutura
típica do Governo Distrital.

2.3. Horário de Trabalho

 De segunda a sexta-feira.
 Das 7:30 horas às 15:30 horas.
 8

2.4. Natureza do Trabalho

O Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia é o órgão distrital do aparelho do

Estado que de acordo com os princípios, objectivos, políticas e prioridades definidas pelo
Governo, vela pela planificação, direcção e coordenação das actividades do sector, ramo ou área
de actividades.

2.5. Efectivo

O SDEJT de Nampula conta actualmente com cerca de 7.440 funcionários e Agentes do Estado
no seu quadro do pessoal, sendo 4.175 mulheres e 3.265 homens. Do geral, 6.811 são
funcionários, e 629 são agentes do Estado.

De referir que o Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de Nampula, estão

afectos 107 Funcionários e Agentes do Estado incluindo o Director, destes: 21 afectos na
Secretaria-geral, 15 na Repartição de Administração e Planificação, 22 na Repartição de
Recursos Humanos, 6 na Repartição de Ensino Técnico Profissional e Vocacional, 27 na
Repartição de Ensino Geral, 12 na Repartição de Cultura e Desporto Escolar, 2 motorista do
ACNUR e 1 Secretaria do Director.

2.6. Resultados
Neste contexto, passamos apresentar os resultados obtidos por cada variável/categoria em
tabelas:

Ia Variável/categoria-Relacionamento do funcionário no local de trabalho

Existência de condições materiais para realização do trabalho.

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sim 21 84,0 84,0 84,0
Nao 4 16,0 16,0 100,0
Total 25 100,0 100,0
 9

Em relação a existência de condições materiais para realizar o seu trabalho, dos 25 funcionários
submetidos ao inquérito, 21 responderam positivamente que corresponde a 84%, o que significa
na instituição existem condições materiais suficientes para a execução do trabalho. Mas também
é necessário contemplar outras condições materiais que permitem e tornam uma consciência da
pluralidade das componentes existentes, 16% dos funcionários afirmaram de forma negativa,
sendo necessário a instituição ter mais aproximação entre o material e o profissional, apesar da
exiguidade dos fundos, mas é preciso adaptarem-se aos novos estímulos que influenciam a
organização interna.

Clarificação da missão e objectivos da instituição.

Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Sim 17 68,0 68,0 68,0
Nao 8 32,0 32,0 100,0
Total 25 100,0 100,0

Neste âmbito, verifica-se que 8 funcionários que correspondem a 32% da amostra não conhecem
a missão e objectivos da instituição. Também pode se referir que 68% dos funcionários
inquiridos têm o conhecimento da missão e objectivos da instituição. O enfoque da análise,
prende-se ao termo que a instituição tem usado boas metodologias para permitir a colaboração
enquanto os objectivos traçados e a missão para optar o bom desempenho dos funcionários na
instituição.

Para a questão referente aos meios de trabalho à disposição que facilitam atingir os objectivos
definidos da instituição é necessário que se desenvolva com outros mecanismos, de modo que
cada funcionário seja disponível ao maneio desses meios. Isto sobrevém pelo número dos
inquiridos afirmarem que os meios de trabalho disponíveis não são capazes de ajudar a atingir os
objectivos traçados na instituição. Conforme a tabela a seguir:
 10

Meios de trabalho a disposição que facilitam atingir os objectivos.

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sim 16 64,0 64,0 64,0
Nao 9 36,0 36,0 100,0
Total 25 100,0 100,0

Como no caso anterior, estamos face a um modelo paradigmático cuja lógica interna preenche as
propriedades do sistema, há meios de trabalho, apesar de existir algumas diferenças. Entretanto a
informação de 16 funcionários correspondente a 64% dos inquiridos consideram disponibilidade
de meios que facilitam alcançar os objectivos definidos na instituição.

Participação de capacitação no último ano.

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sim 8 32,0 32,0 32,0
Nao 17 68,0 68,0 100,0
Total 25 100,0 100,0

Nesta instituição, inerente a questão levantada a resposta negativa está muito distante da positiva,
no clima organizacional da instituição para o bom empenho dos funcionários da mesma, por ano
é preciso que haja uma supervisão constante a respeito das suas competências do saber ser e estar
perante a função que desempenha que culmina com capacitações em matéria do saber, pois
permite perceber o reconhecimento, o valor e a disponibilidade.

A capacitação do pessoal da instituição poderá impulsionar o bom desempenho nas suas tarefas,
mas de forma deficitária se verificou que este aspecto é escasso na instituição porque que dos 25
inquiridos, 17 que corresponde a 68% respondem que nunca tiveram capacitação ao longo do
ano findo de 2017, esta situação pode fragilizar as competências do saber fazer, saber ser e estar
do funcionário no local de trabalho e no atendimento ao público em geral.

A instituição por reconhecer que para o melhor funcionamento da mesma, 8 funcionários que
corresponde a 32% disseram que tiveram capacitação ao longo do ano passado de 2017. Aqui é
 11

preciso haver um equilíbrio, conforme nos mostra o número de funcionários que afirmaram
negativamente.

Teve mudança ou progressão nos últimos 4 anos?

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sim 12 48,0 48,0 48,0
Não 13 52,0 52,0 100,0
Total 25 100,0 100,0

A respeito deste questionário, as informações dadas não são animadoras, pois os resultados
mostram claramente que há um bloqueio, visto que dos 25 submetidos que trabalham na
instituição 13 não reconhecem serem envolvidos ao estímulo e encorajamento por parte da
supervisão.
Sob esta perspectiva, dos 25 funcionários submetido ao processo de inquérito 13 que
corresponde 52% responderam negativamente quanto a existência da mobilidade profissional no
local de trabalho. Com base nesta informação manifesta a necessidade da prática da mobilidade
dos funcionários na instituição. Mas também de um quadro de políticas de análise do pessoal
para distinguir quem pode ascender ou manter de posição horizontal ou vertical,
respectivamente na instituição.
A mobilidade do funcionário não apenas pode agradar o seu superior, em parte o funcionário
sente-se motivado e se esforça para ajudá-lo, diminui as desigualdades, cria interesse e vontade
em trabalhar em equipa e mostra interesse e permite criar estratégias para o melhoramento da
instituição.
Há funcionários que permanecem por muitos anos executando
as mesmas actividades?

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sim 19 76,0 76,0 76,0
Não 6 24,0 24,0 100,0
Total 25 100,0 100,0
 12

A tabela acima, mostra uma clara existência de funcionários que permanecem por muitos anos
executando as mesmas actividades no local de trabalho, dos 25 submetidos ao inquirido 19 que
correspondentes 76% responderam positivamente. De acordo com esta informação a
permanência do funcionário executando as mesmas tarefas, o estudo do clima organizacional,
ajuda no domínio do exercício das funções prestadas.

Em caso de exceder o horário normal, o serviço paga horas

extras?

Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Sim 3 12,0 12,0 12,0
Não 22 88,0 88,0 100,0
Total 25 100,0 100,0

No que tange ao pagamento de horas extras a tabela acima, isto é, trabalho executado no horário
além das 8 horas consideradas normais no REGFAE, num total de 25 inquiridos, 22 que
corresponde a 88% responderam negativamente, o que quer dizer que há uma insatisfação do
pessoal no local de trabalho. Esta insatisfação pode contribuir para o mau funcionamento no
exercício das actividades na instituição. Por exemplo o mau atendimento ao público, na
tramitação de documentos e despachos entre outros factores que não permitem o empenho
normal do funcionário, acrescentam eles que é importante a instituição olhar pelo tempo gasto
fora do tempo regulamentar. Também pode criar fatiga a transcendência das horas normais de
trabalho para o funcionário no local de trabalho e isso implicará com o seu fraco empenho.
Observe a tabela acima.
 13

Estas satisfeito com a remuneração mensal da carreira que ocupa?

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Muito satisfeito 4 16,0 16,0 16,0
Satisfeito 6 24,0 24,0 40,0
Insatisfeito 15 60,0 60,0 100,0
Total 25 100,0 100,0

Os resultados obtidos no questionário que ilustra a tabela acima, mostram que a instituição
precisa fazer plano no reajustamento a respeito da remuneração mensal, os profissionais
reconhecem a insuficiência dos fundos, mas é necessário que haja um equilíbrio neste aspecto
em análise, visto que há divergências.

O mesmo se verifica na questão que diz respeito a satisfação com a remuneração mensal de cada
funcionário, onde dos 25 profissionais, 15 correspondente a 60% estão insatisfeitos. Em paralelo
disso, 6 funcionários que corresponde a 24% encontram-se satisfeitos, onde também 4
funcionários que corresponde a 16% estão muito satisfeitos. Embora haja casos de satisfação
com a remuneração mensal são superados pelos casos de insatisfações que ronda a nível de 60%
contrariamente aos dois casos que corresponde a 40%, respectivamente. Daí que há a
necessidade de reajustamento e avaliação no âmbito das remunerações mensais correspondentes
a carreira profissional. Isso tem a ver com a fraca mobilidade nas carreiras profissionais como é
o caso das mudanças e progressões nas carreiras dos funcionários no local de trabalho.

No geral, está satisfeito com seu trabalho?

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Muito satisfeito 8 32,0 32,0 32,0
Satisfeito 14 56,0 56,0 88,0
Insatisfeito 3 12,0 12,0 100,0
Total 25 100,0 100,0
 14

Os profissionais reconhecem a consideração dos seus superiores hierárquicos e da instituição

quando o material existente e um bom trabalho executado, porém o clima em que se vive é
harmónico e a liberdade permite favorecer o bom ambiente de trabalho.

De forma geral, a satisfação dos funcionários está na ordem de 56% correspondente a 14

funcionários dos 25 submetidos ao inquérito, 8 funcionários correspondente a 32% estão muito
satisfeitos e 3 funcionários estão insatisfeitos. Nesta senda está melhorado o contentamento no
geral apenas faltando a abrangência da satisfação de todos funcionários no local de trabalho.

IIa Variável/ Categoria Relação entre Subordinado – Dirigente no local de trabalho.

Tem domínio dos documentos que regulam o funcionamento no local trabalho?

Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Sim 28 93,3 93,3 93,3
Não 2 6,7 6,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

Qualquer instituição, para o bom funcionamento é necessário que os profissionais tenham

conhecimento e domínio dos documentos que regulam a instituição, o grau de satisfação de um
modo geral, sob ponto de vista colectivo está mais elevada a influência a postura e até mesmo o
comportamento das pessoas.

Nesta variável começou-se por questionar em relação ao domínio dos documentos que regulam
ao funcionamento das actividades no local de trabalho. Num total de 30 funcionários submetidos
ao inquérito, 28 que corresponde a 93,3% responderam positivamente. Este facto, evidência um
claro conhecimento e que em caso de falhas do funcionário no exercício das suas funções a
sanção não seria injusta mas sim funcional.
 15

Executa tarefas diferentes dos outros?

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sim 14 46,7 46,7 46,7
Não 16 53,3 53,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

Os superiores hierárquicos acreditam a existência e a importância dos profissionais na

instituição, pois as habilidades dos subordinados no local de trabalho trazem melhor
produtividade pelo facto de mostrar interesse, vontade e criatividade nas diferentes áreas de
trabalho.

A questão referente a diferenciação de tarefas no local de trabalho entre funcionários, 16

profissionais que corresponde a 53,3% consideram que não há diferenciação, conclui-se que não
há especificidade nas tarefas, quer dizer que a instituição distancia-se da burocracia,
responsabilização, controlo e avaliação, concretamente pessoa certa no lugar certo, não só,
provavelmente pode influenciar negativamente a produção de bons resultados internos na
instituição. O ideal seria a especificidade das tarefas e os superiores devem supervisionar para
criar um ambiente estável no local de trabalho.

Há um qualificador que serve d base das promoções?

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sim 21 70,0 70,0 70,0
Não 9 30,0 30,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

A organização estruturada utilizando instrumentos normativos, indispensáveis à racionalização

das actividades e tarefas administrativas é um bom mecanismo social que aumenta a eficácia da
 16

administração, como forma de organização social apresenta características próprias,

características essas, formais e com eficiência operacional superior.
No que se refere ao qualificador de promoções, 21 funcionários correspondente a 70% afirmam a
existência do mesmo, contrariamente a 9 funcionários correspondente a 30% que negam a
existência do qualificador de promoções.

Considerando a necessidade de vir mudar o modo da organização, deve ter estratégia adequada
que serve para os funcionários ajudar a progredir, não permanecendo somente a mesma posição
em que o profissional se encontra. É ideal, ter um conjunto de características que descrevem uma
organização, que possibilite a satisfação tanto para a instituição quanto para os funcionários,
tecendo alguns princípios que diz respeito no esclarecimento do procedimento que fazem com
que o funcionário torne confiável.

O seu superior ajuda a superar as suas falhas?

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sim 26 86,7 86,7 86,7
Não 4 13,3 13,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

O clima organizacional é resultante das variáveis culturais, assim entendida como soma de
valores, costumes, tradições e propósitos que fazem com a instituição seja exemplar, caso essas
variáveis são alteradas, ocasionam alterações no clima, chega a afirmar que é afectado pelos
conflitos dentro da constituição, pelos factores negativos que ocorrem no ambiente de trabalho.
Neste sentido tem o significado de um conjunto de valores ou atitudes que afectam a maneira
pela qual as pessoas se relacionam umas com as outras.

Dos 30 funcionários investigados, 26 correspondente a 86,7% afirmam te recebido apoio ou

ajuda pelos seus superiores hierárquicos na superação das suas falhas no exercício das
actividades. Paralelamente a 4 funcionários que corresponde a 13,3% que negam ter apoio pelos
seus superiores. Baseado nessas condições positivas, a respeito de clima organizacional pode-se
afirmar que traduz nas relações mantidas no ambiente de trabalho entre subordinados e os seus
superiores hierárquicos favorecendo as relações de trabalho.
 17

O seu superior acolhe a sua opinião para melhoria de qualidade

de trabalho?
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sempre 19 63,3 63,3 63,3
As vezes 9 30,0 30,0 93,3
Nunca 2 6,7 6,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

O ambiente organizacional relaciona-se com as mudanças, colaboração dos funcionários para a

implantação e a adequação a um novo sistema, relacionamento com as acções do dia-a-dia, que
visa o bom estar dentro da organização. Em relação a recepção de opiniões para a melhoria de
trabalho, dos 30 inquiridos 19 funcionários que corresponde a 63,3% consideram que sempre são
ouvidos pelos seus superiores hierárquicos. Contrariamente 9 funcionários que correspondem a
30% dizem que só as vezes são que isto acontece. E 2 funcionários correspondentes a 6,7%
negam ser ouvidos pelos seus chefes/superiores. No clima organizacional, tendo em conta com
as últimas respostas, permite perceber que nesses funcionários resistem à mudança, neste caso os
superior hierárquico deve trabalhar em equipa para superar esta resistência a mudança e passe a
contar com a dedicação de todos para alcançar os objectivos. Bom líder na organização gera
estímulos internos e externos.

IIIa Variável/categoria-Relação entre colegas no local de trabalho

Tem colaborado com outros colegas na execução das tuas
tarefas?

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sim 29 96,7 96,7 96,7
Não 1 3,3 3,3 100,0
Total 30 100,0 100,0
 18

Um mundo que visa à eficiência com o resultado de disciplina e esforço, ignora as falhas,
procura inovações não promove receio, pensa no futuro, pois o funcionário opta pelo que lhe é
trabalho, as pessoas não fracassam dentro da organização e não mostram rebeldia em relação a
mudança. Em qualquer mudança é importante envolver todos funcionários trabalharem em forte
colaboração. Apesar da resistência à mudança ser uma reacção natural é inevitável de qualquer
pessoa, numa organização em relação o bom resultado, deve existir uma quebra de suas
resistências de forma individual inclui segurança e processamento selectivo de informações.

Relativamente a colaboração entre funcionários no local de trabalho, isto é, na execução das suas
tarefas, 29 funcionários dos 30 subjugados ao processo de inquérito que corresponde a 96, 7%
responderam positivamente com a excepção de 1 funcionário que corresponde a 3,3% nega a
existência de colaboração entre colegas no local de trabalho. Isso pode se definir que ocorre
quando as exigências do trabalho não igualam as suas capacidades, ou as necessidades do
trabalhador.

Tem recebido ajuda na realização das tuas tarefas profissionais?

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sempre 21 70,0 70,0 70,0
As vezes 9 30,0 30,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

No que diz respeito a realização das suas tarefas profissionais dos 30 funcionários inquiridos, 21
que corresponde a 70% afirmam ter recebido ajuda de colegas para a efectivação das suas tarefas
profissionais. Este costume de relacionamento entre funcionários permite significativamente um
bom caminho de realização das actividades profissionais no local de trabalho. Contrariamente a 9
funcionários correspondente a 30% afirmam ter recebido apoio de colegas as vezes na execução
das suas tarefas profissionais no local de trabalho, o que muitas vezes cria segregação ou
exclusão social no local trabalho.
 19

IVa Variável/ Categoria Relação entre – subordinado no local de trabalho

Você define por rotina, semanalmente e mensalmente as suas
actividades?
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sim 5 100,0 100,0 100,0

A burocracia pode ser vista como estratégia institucionalizada para alcançar objectivos na
organização, conjugando esforços dos seus funcionários. Ela define os métodos de conduta social
com objectivos de transformar os problemas excepcionais em obrigações rotineiras e capaz de
coordenar os encargos especiais. Ela também fica relevante quando leva a eficácia e à coerência
com emprego mínimo de esforços para a obtenção de um máximo de resultados, com um sistema
social em que a divisão do trabalho é racionalmente realizada e que pode administrar segundo
critérios de eficácia.

No que se refere a definição por rotina, mensal ou semanal das actividades de cada funcionário e
a posição ocupa tem a ver com a formação académica do funcionário, dos 5 funcionários chefes
investigados responderam positivamente. Afirmam também que o grande instrumento da
superioridade da administração burocrática é o saber profissional especializado, cujo carácter
imprescindível está condicionado pelas características da técnica, uma vez que sua conduta é
dominada pela norma, finalidade, meio e impessoalidade objectiva.

A posição que ocupa corresponde a sua formação?

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sim 5 100,0 100,0 100,0

Nesta questão os profissionais afirmam que a liderança que ocupam correspondem com a sua
formação, acrescentaram que têm participado seminários que permitem modos fixos sem
limitações no exercício das suas funções, oferecendo ao domínio a possibilidades solidamente
regulada.
 20

Concorreu para preenchimento de cargos ou promoções?

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sim 3 60,0 60,0 60,0
Nao 2 40,0 40,0 100,0
Total 5 100,0 100,0

Referente o preenchimento de cargos ou promoções obtivemos resultados distorcidos nas

opiniões, em parte 3 funcionários que representa a 60% consideram que concorreram ou foram
promovidos e 2 afirmam não terem concorrido para o preenchimento de cargo/ promoções.

Tem sido imparcial no relacionamento com os colegas?

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sim 5 100,0 100,0 100,0

Considerando sobre apontamento das respostas sobre a imparcialidade com os colegas, foi
concluído que os funcionários mostram imparcialidade e companheirismo e afinidade das
pessoas envolvidas as opiniões em relação ao trabalho e trabalho em equipa e por um lado há
predomínio da cooperação e não existe rivalidade.

Há debates de assuntos de trabalho sem conotações?

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sempre 3 60,0 60,0 60,0
As vezes 2 40,0 40,0 100,0
Total 5 100,0 100,0

As normas são condutas dentro de uma organização, e só pode ser cumprido na medida em que
são escritas e formalmente promulgadas em forma de estatutos e regulamentos. Estas normas são
vistas como instrumentos de socialização das relações de dominação e são recursos de poder de
primeira classe. Portanto, os debates dos assuntos de trabalho, 3 superiores que corresponde a
 21

60% afirmam que tem havido debates sem dependências. E 2 funcionários que correspondem a
40% assumem existir as vezes debates sem conotações.

Há murmurações sobre o trabalho no seu departamento/repartição?

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid As vezes 4 80,0 80,0 80,0
Nunca 1 20,0 20,0 100,0
Total 5 100,0 100,0

A organização formal significa a inter-relação entre membros de indivíduos coordenando seus

esforços para atingir um determinado objectivo, ao criticar este modelo afirma que a organização
limita ou reduz as decisões exigidas dentro da instituição, possibilita neste sentido existir
encontros regulares para permitir diálogo entre os profissionais, sendo normas racionais-legais
que conferem o profissionalismo. Tradicionalmente numa organização não falta existir factos
que surgem para fracassar o bom ambiente, mas é necessário cobrir todas essas tendências
perturbadoras e enquadrá-los dentro de um comportamento definido. Assim, relativamente a
questão de murmurações na repartição apenas 1 funcionário que corresponde a 20% diz que
nunca houve murmurações e os restantes 4 que corresponde a 80% afirmaram que as vezes têm
existido calúnias durante o trabalho.

Sugestões

Nas organizações burocráticas principalmente de grandes dimensões como o serviço Distrital de

Educação, Juventude e Tecnologia da Cidade de Nampula, onde há uso do conhecimento
especializado é essencial para a eficiência do funcionamento que haja igualdade de prestígios e
consciência colectiva de cada posição social ocupada, de modo a evitar a desqualificação social
muito menos exclusão.

O presente grupo de estagiários sugerem que para as próximas ocasiões dos estudantes que se
apresentarem devidamente credenciados e autorizados pelo superior hierárquicos da instituição
para o mesmo efeito, seja da UP ou de outra instituição de ensino de diferentes cursos, sejam
bem recebidos para o aperfeiçoamento contínuo das situações de trabalho.
 22

O clima organizacional desta instituição não é algo simples de ser analisado, porque os
funcionários de outras repartições se apresentavam com variações distintas entre dimensões
relacionados acima, portanto é necessário melhorar as formas de relacionamento entre colegas no
local de trabalho em particular aos novos profissionais, deve-se considerar o profissionalismo e
não por afinidade.

Para este melhoramento deve se promover o espírito de imparcialidade e consideração mútua

entre os funcionários na instituição (no sentido de ninguém pode exercer sua função sem contar
com o outro; logo todos são importantes na instituição, uma vez que as organizações funcionam
como um sistema funcional). Partindo do princípio que a interacção é uma questão necessária
nas organizações.

De modo geral, entendemos que os funcionários expressavam suas opiniões com receio, daí que
é importante existir a liberdade entre os funcionários de baixa categoria com os seus superiores
hierárquicos (porque é parte fundamental dos direitos humanos, que cada um se sinta livre em se
expressar e sugerir algo sem nenhum impedimento de consciência de inferioridade e
superioridade de um funcionário em relação ao outro). Porque cada funcionário sabe da sua
existência naquela instituição ao menos fiquem desmotivados da presença de pessoas novas.
 23

Conclusões

A partir do estágio, foram colhidas informações sobre o tema em estudo o “clima

organizacional” como factor contribuinte para a satisfação dos funcionários e resultados eficazes,
principalmente as instituições públicas onde se fez o estudo, os funcionários irão tomar a
importância do clima organizacional.

O estágio estava planificado em duas (2) semanas cujas actividades estavam sistematizadas em
modelo de questionário em forma de obtenção de resultados como regula a cadeira, vimos que
foram alcançados os objectivos que visam desenvolver habilidades em estudos sobre o Clima
Organizacional na instituição, neste caso, foi feito no Serviço Distrital de Educação, Juventude e
Tecnologia da Cidade de Nampula.

O clima organizacional é um aspecto importante nas organizações, de tal forma que a sua
indispensabilidade se aplica na instituição onde aplicou-se o estudo sobre o ambiente de trabalho.
Visto que o diagnóstico feito, mostra a necessidade de um ambiente saudável aplicando novas
políticas sociais para o melhoramento do ambiente de trabalho na instituição.

Com base na análise deste relatório, se espera atingir determinados resultados e benefícios que
confirmem as metas no exercício das funções de cada funcionário no local de trabalho.

Este relatório sem sombra de dúvidas, se traduz numa mais-valia para o desenvolvimento
profissional e desempenho das funções dos profissionais do Serviço Distrital de Educação,
Juventude e Tecnologia da Cidade de Nampula que trabalham directamente para o bem-estar do
público em geral.

Lamentavelmente, enfrentamos enormes constrangimentos na recolha de informações, de que

dessas indicou-nos o estudo crítico do fenómeno de cariz social no local de trabalho. O estágio
Técnico profissional em Sociologia sobre o clima organizacional visa meramente contribuir a
construção das relações sociais no local de trabalho para o bom funcionamento das actividades
na instituição.

No geral, apesar de existir respostas de alternativas diferentes concluímos que entre superiores e
funcionários quanto entre eles mesmos é necessário manter contactos directos, encontros
regulares onde poderão discutir aspectos que dizem respeito a melhoria da instituição, nos
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indagou alguns funcionários que não têm conhecimento da missa e objectivos da instituição, isto
nos remete a insuficiência da cultura e hábito de leitura dos documentos que regulam a
instituição.

Ademais, estar em um ambiente receptivo, amigável e agradável gera motivação e melhora o

exercício de desempenho dos funcionários afectos nesta instituição, pois estarão mais confiantes
e seguros pelo clima organizacional favorável, porém se estiverem em um ambiente negativo, os
funcionários sintam-se retraídos e terão mais dificuldades em realizar suas actividades.
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Referência Bibliográfica

ABEPRO. ENEGEP. 2005. Disponível em: <http://www.abepro.org.br> Acesso em: 18.

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