TECNOLOGICO NACIONAL DE MEXICO

INSTITUTO TECNOLOGICO DE REYNOSA

PROPUESTA TECNICA Y PROGRAMA DE TRABAJO
PRESENTA:

 ALCALÁ MARTÍNEZ KAREN MARISOL

 AVALOS OLVERA MARIANO
 GONZÁLEZ CORTES CARLOS DANIEL
 GONZÁLEZ MARROQUÍN KRISTTY FERNANDA
 HERNÁNDEZ BAUTISTA RUDY
 SENA RAMIREZ LESLIA PRISCILLA

GRUPO: 7 “B” CARRERA: ADMINISTRACON UA 3-2

MATERIA: DIAGNOSTICO Y EVALUACION EMPRESARIAL

PROFESOR: JUANA ESPINOSA ESPINOSA

FECHA: 19 SEPTIEMBRE 2017, REYNOSA TAMAULIPAS

 PROPUESTA TECNICA

1. TIPO DE AUDITORIA: INTERNA

2. ALCANCE

La realización de la auditoria se centrara en el departamento de Recursos

Humanos.
3. ANTECEDENTES

Se realizaron dos tipos de auditorías hace tres meses, una fue realizada de
manera interna aplicada por la misma organización de manera general en
todas las áreas que la conforman, Finanzas, Recursos Humanos, Inventarios.

La segunda fue realizada de manera externa de la auditoria de MHA la cual

evaluó de manera íntegra el manejo higiénico de los alimentos y las
condiciones en que están las instalaciones de la organización.
DATO: MHA - Manipulación Higiénica de Alimentos
4. OBJETIVOS

GENERAL: “Analizar, calificar y detectar la eficiencia con la que se realiza el

procedimiento administrativo en el área a auditar para detectar fallas y
poder implementar soluciones.”
ESPESIFICOS:

 Evaluar los objetivos y planes organizacionales.

 Identificar a las personas responsables de cada actividad.
 Verificar las posibilidades y los procedimientos que se utilizan para el logro
de los objetivos.
 Vigilar la existencia de políticas adecuadas y su cumplimiento.
 Evaluar de los procesos de reclutamiento y selección llevados a cabo.
 Comprobar la correcta utilización de los recursos.
 Administración de salarios y planes de incentivos.
 Determinar la Estadística de accidentes y bajas laborales (seguro social)
 Identificar el Índice de rotación de personal y coste del mismo.
 Control de presencia e índice de ausentismo.
 Evaluar el rendimiento y potencial
 Analizar y describir los puestos de trabajo o cargos existentes en la
empresa.
 5. ESTRATEGIA

Recabar toda la información posible de los empleados así como de la

misma empresa para realizar con eficacia y eficiencia un análisis integral del
departamento de Recursos Humanos

 Sistema de información sobre la administración de personal

 Planes de recursos humanos administración de la compensación como:
-Planes de sustitución y reemplazo
-Niveles de sueldos
-Salarios e incentivos
 Descripciones y especificaciones de puestos
 Obtención y desarrollo del personal reclutamiento y selección como:
-Fuentes externas de personal
-Procedimientos de selección
 Capacitación y orientación y desarrollo profesional como:
-Tasa de efectividad en el aprendizaje
-Planes de promoción
 Control y evaluación de la organización como:
-Técnicas de evaluación del desempeño
-Entrevistas de evaluación
 Función del departamento de recursos humanos y evaluación de los
gerentes de línea

Es importante saber si los gerentes de línea están cumpliendo en forma

adecuada tanto las políticas de la empresa, como los lineamientos legales..
6. JUSTIFICACION

Cinepolis es una empresa totalmente responsable y comprometida con sus

clientes, ofreciendo una atención amable y respetuosa, garantizando que
su servicio siempre sea de calidad para el cliente, por ello es importante
contar con un excelente equipo de trabajo, quienes son una pieza clave
para lograr los objetivos establecidos y brindar una experiencia placentera
en la estancia del cliente.

Por ello se requiere una auditoria en el departamento de recursos humanos,

ya que se han presentado problemas con la falta de capacitación y la
rotación de personal.
7. ACCIONES A SEGUIR

Esta tendrá la duración de aproximadamente 1dia , y se llevara a cabo

por personal capacitado de la empresa, llevando a cabo las siguientes
acciones:
  Aplicar un cuestionario a recursos humanos y al personal general.
 Realizar una entrevista al departamento de recursos humanos.
 Presentar la evidencia o documentación.
8. RECURSOS A UTILIZAR

Para realizar la auditoria en la empresa “cinepolis” es necesario contar

con ciertos recursos materiales, humanos y tecnológicos incluso hasta
software para realizar nuestro trabajo sin problema alguno, he aquí
algunos ejemplos:
MATERIALES

Hojas
Carpetas
Plumas y lápices
Grapadoras
Clips
Discos
HUMANOS

Es necesario saber el área en particular o general que se auditara para

tener un número exacto en el equipo de trabajo para realizar la auditoria.

Como nosotros nos enfocamos en el área de recursos humanos

decidimos tener un equipo de trabajo compuesto por 6 individuos y
desempeñar nuestro trabajo con delicadeza y la atención requerida.
TECNOLOGICOS

Este recurso es fundamental hoy en día pues la tecnología es de suma

importancia para una auditoria ya que necesitamos;
Computadoras
Impresoras
Proyectores
Incluso sistemas o programas que nos ayudan a facilitar nuestro
trabajo (softwares)
COSTOS:
Proyector renta($200)
 9. EL COSTO Y EL RESULTADO ESPERADO

Será gratuitamente el único costo que se generara será el de un pequeño

break brindado para el auditor y equipo del auditor para una mejor
comodidad y servicio dado como también la renta de un proyector para la
presentación de la auditoria en informe final en la empresa Cinepolis
periférico

El resultado esperado en la auditoria será tener un mejor aprovechamiento

de nuestros empleados del área de recursos humanos, para una mayor
eficiencia y eficacia motivacional en el área y presentación ante los
empleados de nuestra empresa, buscando una solución y llevando acabo
cada una de las recomendaciones dadas por el equipo auditor
 PLAN DE TRABAJO
1. IDENTIFICACION: DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Equipo auditor:
Alcalá Martínez Karen Marisol
Avalos Olvera Mariano
2. RESPONSABLE: González Cortes Carlos Daniel
González Marroquín Kristty Fernanda
Hernández Bautista Rudy
Sena Ramírez Leslia Priscilla

3. AREAS DE  Dotación de Capital Humano

ESTUDIO: Reclutamiento y Selección del personal
4. CLAVE

“POR MEDIO DE ESTAS ACTIVIDADES PODREMOS OBTENER Y

CAPTAR LA INFORMACIÓN MÁS IMPORTANTE EN
RELACIÓN A LA ROTACIÓN DE PERSONAL Y LA FALTA DE
CAPACITACIÓN DENTRO DE LA EMPRESA.”

 Realización de exámenes psicométricos

 Evaluación del departamento de Dotación del
Personal
 Cuestionarios a los empleados donde evalúen la
empresa
5. ACTIVIDADES
 Entrevista al departamento de recursos humanos
 Cuestionario enfocado a las aptitudes
 Análisis de la descripción de los puestos (Expediente
de los empleados al azar chequeo)
 Bases de selección y reclutamiento
 Costos de reclutamientos
 Registro de productividad (ser palomita) y
aplicación de los valores y objetivos de la empresa
para el cumplimiento de la misión y visión Bases para
la selección del personal
 Número de empleados dados de alta y baja

Orden de las actividades definidas en la auditoria

6. FASES CON SU
1. Entrevista al departamento de recursos humanos
CLAVE(NUMERO
(001)
DE SECUENCIA
2. Encuesta a empleados (002)
3. Evaluación por departamentos (003)
4. Curso de capacitación (004)
5. Realización de exámenes psicométricos (005)
6. Bases de selección y reclutamiento(006)
7. Bases para la selección del personal (007)
8. Costos de reclutamientos(008)
9. Análisis de la descripción de los puestos
(Expediente de los empleados al azar chequeo)
(010)
10. Número de empleados dados de alta y baja (11)
11. Registro de productividad (ser palomita) y
aplicación de los valores y objetivos de la
empresa para el cumplimiento de la misión y
visión (012)
7. CALENDARIO Y REPRESENTACION GRAFICA

ACTIVIDADES/HORAS TIEMPO ESTIMADO EN HORAS

07:00 08:00 09:00 10:00 11:00 12:00 01:00 02:00 03:00 04:00 05:00 06:00 07:00 08:00 09:00 10:00
# ACTIVIDADES a. m. a. m. a. m. a. m. a. m. p. m. p. m. p. m. p. m. p. m. p. m. p. m. p. m. p. m. p. m. p. m.
Llegada de los
1
auditores
Presetacion de
2 auditores con
el personal
Entrevista al
departamento
3
de recursos
humanos
Encuesta a
4
empleados
Evaluación por
5
departamentos
Curso de
6
capacitación
7 INTERMEDIO
Realización de
8 exámenes
psicométricos
Bases de
9 selección y
reclutamiento
Bases para la
10 selección del
personal
Costos de
11
reclutamientos
Análisis de la
descripción de
12 los puestos
(Expediente de
los empleados
 al azar
chequeo)

Número de
empleados
13
dados de alta
y baja
Registro de
productividad
(ser palomita) y
aplicación de
los valores y
14 objetivos de la
empresa para
el
cumplimiento
de la misión y
visión
8. FORMATO
Título y código del proyecto
Resumen
Cuadro de resultados obtenidos
Dificultades
Actividades realizadas según cronograma (descripción de la
actividad, fecha en que se desarrolló, lugar de desarrollo, destinatario
y tipo de documentación que se anexa).
Resultados
Descripción del estado actual de la auditoria : Tiempo y resultados
Problemas que afecten la auditoria
Presupuesto estimado
9. REPORTE DE
Cada 3 meses
AVANCE
El informe de la auditoria en cuestión de avances se
10. PERIODICIDAD dará a conocer a mediación del estándar de las
horas establecidas
Proceso auditar

1.- Contacto con la empresa: Primeramente se hace el contacto con la

empresa Cinepolis a través del gerente solicitando el permiso necesario
para llevar a cabo el proceso de auditoría.

2.-Planeacion de la auditoria: Se lleva a cabo la planeación de la auditoria

desde los puntos a observar, los tiempos a respetar, instrumentación y
estructuración del presupuesto designado.

3.- Observación: Se comienza con la observación de los puntos designados

para la obtención de la información relevante al estudio en el área de RH,
esto para su gratificación en los instrumentos escogidos desde la
planeación de la auditoria.
Es esta etapa se obtiene un criterio previo al resultado, es decir, un pre
diagnóstico de los puntos observados que según el criterio pudiesen
prestarse a una mejora.

4.- Grafica: Se plasma la información obtenida en los instrumentos

obtenidos para hacer más fácil su interpretación y llegar a un resultado
acertado de los puntos a mejorar dentro del área del RH.

Pre - diagnóstico de CINEPOLIS

• Finalidad

1. ¿Para qué sirve la empresa/ organización?

Para brindar un amable ambiente familiar, con el propósito de entretener al

público con la proyección de películas

2. ¿Qué beneficio ofrece a sus clientes?

Membresías y cortesías para sus clientes frecuentes, promociones gracias a
convenios con otras empresas

¿Qué valores son importantes para los dueños y gerentes?

Pasión: significa entregarme a mi trabajo con entusiasmo genuino, hacer las cosas
lo mejor posible, buscando mi superación constante y el bienestar de mi empresa

Compromiso: se demuestra trabajando a diario con la convicción de dar lo mejor

de uno, otorgando la confianza a los demás de que no se va a fallar.

Integridad: soy coherente con mis valores tanto en mi trabajo como en mi hogar

Servicio: doy más de lo que me exigen para servir a mis clientes tanto internos
como externos

Ser palomita: es la esencia de Cinepolis: divertido, creativo, pionero, curioso y con

el ánimo de un aprendizaje continuo.

• Objetivos

1. ¿Quién define los objetivos?

La dirección general de la empresa

2. ¿Son a corto o largo plazo?

Podría decirse que a mediano plazo ya que duran conforme a campañas y/o
renovaciones de la empresa

3. ¿Están fijados por escrito?

Se tiene entendido que si ya que toda nueva propuesta pasa por un comité

4. ¿Se están logrando?

Efectivamente y es notorio

• Comunicación:

1. ¿La dirección/el gerente informa del logro de los objetivos?

Suponemos que sí y lo hace mediante memos que hace llegar a los gerentes de
cada cine

2. ¿Dónde existen bloqueos?

Depende demasiado de la disposición de cada gerencia y sucursal donde se

ubiquen los cines.

• Infraestructura:

1. ¿Cómo evalúa el personal las condiciones de sus puestos de trabajo?

Cinepolis hace encuestas de vez en cuando al mismo personal acerca de su

experiencia en su puesto de trabajo
 • Relaciones:

1. ¿Qué competidores tiene la empresa?

Cinemex

2. ¿Qué tipo de cooperación mantiene con otras empresas?

Convenios que constan de campañas publicitarias que con las mismas se abren
promociones para todo público

3. ¿Quién puede dar impulsos positivos/negativos a la empresa?

La opinión de sus mismos clientes

METODO A USAR WILIAM LEONARD:

El modelo de Leonard comprende cuatro etapas, en cada una identifica los

factores precisos que él considera deberán ser evaluados antes y durante la
auditoría administrativa. Esto puedes apreciarlo en el siguiente esquema:

ETAPA 1
Examen, alcances y limitaciones
• Planes y objetivos. ETAPA 2
• Estructura organizacional. Evaluación
• Políticas y prácticas. • Qué áreas de la empresa están o no
funcionando adecuadamente.
• Reglamentos.
• Qué áreas de la empresa cumplen con
• Sistemas y procedimientos. las expectativas para desarrollar sus
• Métodos de control. recomendaciones
• Mechas de operación.
• Recurso humano.
• Instalaciones y equipos

ETAPA 3
Presentación o informe
• Discusión oral de los aspectos importantes.
• Redacción del informe con los
descubrimientos y
recomendaciones.
• Presentación del informe final.
ETAPA 4
Seguimiento
• Revisión de las instalaciones.
• Apoyo por parte de los recursos
humanos en el diseño de
formas y procedimientos.
• Conclusión de cualquier asunto
pendiente.
• Verificación del informe con la alta
gerencia.
 ETAPA 1 EXAMENES, ALCANCEZ Y LIMITACIONES
Alcance La realización de la auditoria se centrara en el
departamento de Recursos Humanos en el Área de
Dotación de Capital Humano en Reclutamiento y
Selección del personal.
Análisis De Los Análisis situacional de la empresa CINEPOLIS – SUC.
Factores PERIFERICO
SITUACION
Planes y
objetivos.
Estructura
organizacional.
Políticas y
prácticas
Reglamentos.
Sistemas y
procedimientos
Métodos de
control.
Mechas de
operación
Capital Humano
Instalaciones y
equipos
EXAMEN PARA EVALUAR EL “DIAGNÓSTICO DE CAPITAL HUMANO”
CUESTIONARIO DE AUDITORIA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS CINEPOLIS – SUC.
PERIFERICO
En la Auditoría de RRHH, un cuestionario aplicado a los actores intervinientes en
el área, puede orientarnos, de forma general, sobre la situación de la gestión de
RRHH.

A. Preguntas de carácter general.

A)

B)
1. ¿Cuáles diría que son los objetivos
principales de su empresa? C)

D)

A)

B)
2. Desde su punto de vista ¿cuáles son los
cometidos principales del departamento de
recursos humanos? C)

D)

3. ¿Cuáles son algunos de los problemas o

dificultades por los que atraviesa
actualmente la empresa?

CAUSAS:

4. Retomando la pregunta anterior, ¿Cuáles

son sus causas? ¿Qué grado de difusión
tienen?
GRADO DE DIFUSION:

OBJETIVO:

5. ¿Tiene algún objetivo concreto para este

año respecto de los recursos humanos? ¿Y
a largo plazo? QUE LAPZO DE TIEMPO TIENE:
B. Análisis del puesto de trabajo.
1. ¿Tiene actualizadas las descripciones
y requisitos de los puestos de trabajo?

2. ¿Qué métodos utilizan para realizar

las descripciones y los requisitos de los
puestos de trabajo?
C. Planificación de recursos humanos.
1. ¿Qué planes tiene para cubrir las
necesidades futuras de recursos
humanos en su propio departamento?
¿Qué grado de proyección futura
tienen sus planes?
2. ¿Qué métodos, medios o modelos
emplea para llevar a cabo la
planificación de los recursos humanos?
¿Y qué experiencia tiene en el uso de
estos métodos o medios?
3. ¿Qué es lo que espera que hagan
otros gerentes de la empresa para
facilitar sus planes de recursos
humanos? ¿Cómo deberían hacerlo?
¿Qué políticas existen para motivar a
otros gerentes para que colaboren a
este respecto?

D. Selección de Capital Humano

1. ¿Cómo reclutan a las diferentes

categorías de empleados?

2. Retomando la pregunta anterior, ¿cuál

es el tiempo medio para cubrir un
puesto?
a)

b)
3. ¿Cuáles son los puestos más fáciles y
más difíciles de cubrir?
c)

4. ¿Qué estrategias innovadoras ha a)

utilizado para cubrir los puestos más
difíciles?
 b)

c)

INTERNO:

5. ¿Qué políticas tienen en marcha

respecto del reclutamiento interno y EXTERNO:
externo? ¿Por qué? ¿Está satisfecho
con la forma de hacerlo?

¿POR QUE?

6. ¿Qué métodos utilizan habitualmente

para seleccionar las categorías de
empleados clave?

7. ¿Dispone de datos sobre su éxito o

fracaso? ¿Tiene idea de sus costes?

E. Retribución.

1. ¿Cómo determina la evaluación

de puestos de trabajo y los
aumentos salariales?

2. ¿Dispone de algún sistema de

retribución por méritos o de incentivos?
En caso afirmativo, explica la lógica en
que se basa su uso. En caso negativo,
explique por qué no existen.

3. ¿Cuál es su problema principal en la

administración de salarios?
4. Aparte de las prestación obligatorias
por ley, ¿qué otras prestaciones ofrece
a los empleados? ¿Por qué? (cuál es
la lógica en que se basa las
prestaciones).

F. Evaluación del desempeño.

1. ¿Está satisfecho con los
formularios de evaluación del
desempeño que se emplean
para las diferentes categorías
de empleados?
2. ¿Cuál es el método que usan
para evaluar el desempeño del
personal?

3. ¿Cuáles son las razones

principales de su descontento?

4. ¿Con qué fines se realiza la

evaluación del desempeño?

5. ¿Con qué frecuencia evalúan

oficialmente los supervisores el
desempeño de sus empleados?
6. ¿Les gusta el sistema? ¿Les
gusta a los empleados el
sistema existente

L) OTROS ASPECTOS DE RECURSOS HUMANOS

1. ¿Qué valoración hace de la
calidad del personal de
recursos humanos?
 2. ¿Cómo ve el papel del
departamento de recursos
humanos en su empresa?

ETAPA 2 EVALUACION
Áreas de Recursos Humanos
Recursos del Área
¿Qué áreas de RH están
funcionando adecuadamente?
¿Qué áreas no funcionan
adecuadamente?
¿Cuáles áreas cumplen con las
expectativas?

ETAPA 3 PRESENTACION DEL INFORME

Forma de presentar el informe
FASES PARA PRESENTAR EL INFORME
Discusión oral de aspectos
importantes..
Redacción del informe con los
descubrimientos y
recomendaciones.
Presentación del informe final

ETAPA 4 SEGUIMIETO
El seguimiento implica vigilar que Departamento de Recursos
se lleven las siguientes actividades Humanos
Revisión de las instalaciones
Apoyo por parte de los recursos
humanos en el diseño de formas y
procedimientos
. Conclusión de cualquier asunto
pendiente.
Verificación del informe con la alta
gerencia
 -GUION DE AUDITORIA-

“AUDITORIA EN LA EMPRESA CINEPOLIS EN EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS

HUMANOS EN EL AREA DE DOTACION A CAPITAL HUMANO EN
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL.”
Papeles Principales:
EQUIPO AUDITOR:
Descripción del personaje:

 Mariano Avalos Olvera

 Carlos González Cortes
Descripción del personaje:
El auditor Carlos González realizara la auditoria en el departamento de
capacitación del personal, del cual se presentara con el encargado y
empezara a realizar la auditoria correspondiente, así mismo pedirá la
documentación adecuada (que tipos), del cual realizara la verificación de
todos los procedimientos planteados en dichos documentos donde
posiblemente se encontrara hallazgos inadecuados
GERENTE DE RECURSOS HUMANOS:
JEFE DE DEPARTAMENTO DOTACION AL PERSONAL:
JEFE DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN:
Papeles secundarios:
PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS:
PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN:
NARRADOR:

NARRADOR: En la empresa Cinepolis sucursal periférico de la Ciudad

Reynosa, Tamaulipas, un día como cualquiera les llega un comunicado de
que auditaran la empresa