ESCUELA DE POSGRADO

PROPUESTA DE MEJORA DE CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN

GESTION INSTITUCIONAL DE LA INSTITUCION EDUCATIVA “JOSE CARLOS
MARIATEGUI” – CAJAMARCA - ENCAÑADA – 2014.

Tesis para optar el grado de MAGISTER en:

Administración de Empresas
Autor:
Bachiller. Alejandro Bringas Casas

Asesora:
Dra. Ena Cecilia Obando Peralta

Trujillo – Perú

2015
EPIGRAFE

Si naciste pobre, no es culpa tuya; pero si mueres pobre eso si es culpa tuya
Bill Gates
 DEDICATORIA
Me gustaría dedicar el presente trabajo; a

Mis padres Marcial y Emilia, por su comprensión y ayuda en momentos malos y menos
malos. Me han enseñado a encarar las adversidades sin perder nunca la dignidad ni
desfallecer en el intento. Me han dado todo lo que soy como persona: Mis valores, mis
principios, mi perseverancia y mi empeño, y todo ello con una gran dosis de amor y sin
pedir nunca nada a cambio.

Para mi esposa Socorro, a ella especialmente la dedico el presente; por su paciencia,

por su comprensión, por su empeño, por su fuerza, por su amor, por ser tal y como es,
porque la quiero. Es la persona que más directamente ha sufrido las consecuencias del
trabajo realizado. Realmente ella me llena por dentro para conseguir un equilibrio que
me permita dar el máximo de mí, nunca le podré estar suficientemente agradecido.

Para mis hijas, Maryoori y Daira, ya que ellos son lo mejor que nunca me ha pasado, y
han venido a este mundo para darme el último empujón para terminar el trabajo; es sin
duda mi referencia para el presente y para el futuro.

Fidel Bringas Casas

AGRADECIMIENTO

A DIOS TODOPODEROSO,

Por permitirme un buen estado de salud y lograr todas mis metas hasta el
momento. Para Él mi agradecimiento infinito.

A MIS PADRES: MARCIAL BRINGAS MALAVER Y EMILIA CASAS HUARIPATA

Por ser el pilar fundamental en mi vida, por todo su esfuerzo y sacrificio, lo que hizo
posible llegar hasta el momento. Para ellos mi AMOR, OBEDIENCIA Y RESPETO.

A MI ESPOSA: MARIA SOCORRO TASILLA ALVARADO

Por ser una persona excepcional. Quien me ha brindado su apoyo incondicional y

ha hecho suyos mis preocupaciones y problemas. Gracias por tu amor, paciencia y
comprensión.

A MIS HIJAS: MARYOORI Y DAIRA.

Por ser lo más grande y valioso que Dios me ha regalado, quienes son mi fuente de
inspiración y la razón que me impulsa a salir adelante.

A MIS HERMANOS/AS.

Por su ayuda y apoyo incondicional que me brindaron en los momentos que más lo
necesité, mis sinceros agradecimientos.

A MIS COMPAÑEROS DE CLASE.

Por su comprensión y que a pesar de todos los obstáculos que se nos presentaron
logramos llegar hasta donde estamos.

A LA UNIVERSIDAD Y A MIS CATEDRÁTICOS.

Especialmente al, profesor HENRY EDUARDO SILVA TRUJILLO con afecto, respeto y
admiración.

A todos ellos,

Muchas gracias de todo corazón

INDICE
CAPITULO I

1. INTRODUCION
En el Perú, el uso del sistema financiero por parte de la población peruana es
muy bajo. Esto implica que mucho de su desarrollo no está siendo canalizado a
través de los bancos, los cuales son los encargados naturales de brindar un
mayor número de oportunidades a la mayor cantidad de usuarios posible.
Existen muchas razones por las cuales el uso de instrumentos bancarios aún
no está muy difundido en el Perú. Se sabe que cotidianamente nos
enfrentamos a una serie de actos económicos que tienen que ver con el
sistema financiero... Los créditos bancarios, el tener una tarjeta de crédito para
efectuar compras sin necesidad de contar con dinero en efectivo, la venta de
acciones de tu teléfono fijo para salir de un apuro económico son acciones que
tienen que ver con las finanzas... con tu propio manejo financiero, pero también
con el manejo financiero del país. La presente monografía se titula “Sistema
financiero Peruano” y tiene por finalidad proporcionarnos algunas nociones
básicas e información relacionada con el funcionamiento del sistema financiero
en el país. A lo largo de sus páginas abordaremos cuatro temas relacionados
con la actividad financiera:
La política monetaria en el Perú.
El sistema financiero peruano.
La Bolsa de Valores y
La promoción de la inversión extranjera.

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

Para alcanzar una excelente Sistema Financiero en el Perú, es necesario
poner en práctica un conjunto de sistemas financieros ya sean bancarios o
de otros rubros además el sistema financiero es una tema que hace varios
años ha sido tratado por importantes investigadores expertos en economía y
hasta el día de hoy es un tema muy polémico en nuestro país y es por esa
razón trate de investigar como nuestro sistema financiero ha ido
evolucionando es así que Todos nosotros tenemos una experiencia cotidiana
sobre el manejo de dinero. A cada momento, necesitamos emplear dinero
para realizar una serie de transacciones comerciales, sea para comprar pan
o pagar el pasaje del micro entonces es ahí donde ponemos en práctica una
pequeña parte del sistema financiero; sin embargo, para saber más a cerca
 de este tema he considerado hacer un breve repaso acerca del sistema
financiero peruano.
El objetivo de esta monografía es plantear algunas preguntas importantes
sobre la evolución reciente del sistema bancario peruano dentro del contexto
actual de globalización e innovaciones. Este tema es importante para que
todos nosotros tengamos una idea más concreta sobre nuestro sistema
financiero.
1.2. OBJETIVOS GENERALES:
Analizar e interpretar el papel del Sistema Financiero Peruana en los
últimos 10 años en Perú.
1.3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
a. Propiciar que las tasa de interés de las operaciones del sistema
financiero, sean determinadas por la libre competencia, regulando el
mercado.
b. La regulación de la oferta monetaria.
c. La administración de las reservas internacionales (RIN)
d. La emisión de billetes y monedas.
 CAPITULO II

2. CONTRATO O RELACION LABORAL

2.1. Conceptos contrato o relación laboral
 Define el contrato de trabajo como un acuerdo entre el empresario y el
trabajador, por el cual el trabajador se compromete voluntariamente a prestar
sus servicios personales al empresario, actuando bajo su dirección, a cambio
de un salario (UGT, 2001)
 El contrato de trabajo es el acuerdo entre dos partes (empresa y trabajador),
que las vincula legalmente, y que tiene como fin brindar seguridad y protección
jurídica a cada una, pues establece los términos y condiciones de la relación
laboral, así como los derechos y obligaciones de ambas. (Francia, 2015)
 El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador
para intercambiar actividad subordinada por remuneración. El contrato de
trabajo da inicio a la relación laboral, generando un conjunto de derechos y
obligaciones para el trabajador y el empleador (Herrera, 2011)
2.2. Son sujetos del contrato de trabajo
(Herrera, 2011) El trabajador. Denominado también servidor, dependiente,
asalariado, obrero o empleado; el trabajador es la persona física que se obliga
frente al empleador a poner a disposición y subordinar su propia y personal
energía de trabajo, a cambio de una remuneración. Es el deudor del servicio y el
acreedor de la remuneración.
El trabajador ha de ser una persona física (hombre o mujer), con la edad mínima
o máxima permitida por Ley para realizar el trabajo.
El Empleador, Conocido también como patrono o principal; el empleador es la
persona física o Jurídica que adquiere el derecho a la prestación de servicios y
la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposición
la propia fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una remuneración. Es el
deudor de la remuneración y el acreedor del servicio.
2.3. Antecedentes contrato de trabajo
(Arrieta & Deymor B, 2004) Derecho laboral Sin en afán de entrar a un análisis
legal del mercado laboral en el Perú es necesario para los fines de nuestra
investigación realizar una comparación entre las condiciones del mercado
laboral de hoy día que cada vez se ve más vulnerable para la clase trabajadora
abandonada por un Estado que responde a intereses de un grupo económico
nacional y a una lógica capitalista internacional y el mercado laboral que surge
como consecuencia de la constitución de 1979 y que gracias a la dictadura
 Fujimorista y a la complicidad de muchos sectores sociales fue erradicada de la
peor manera.
En el capítulo V del articulo 42 al 57, la Constitución del 79 consagra los derechos y
la defensa del Estado de la dignidad del trabajo en todas sus modalidades sin
discriminación alguna; por eso es que consideramos necesario tomar en forma literal
el artículo 42 de la Constitución que dice:
“El Estado reconoce al trabajo como fuente principal de la riqueza. El trabajo es un
derecho y un deber social. Corresponde al Estado promover las condiciones
económicas y sociales que eliminen la pobreza y aseguren por igual a los habitantes
de la republica la oportunidad de una ocupación útil y que los protejan contra el
desempleo y el subempleo en cualquiera de sus manifestaciones”.
En el artículo 43 la Constitución se refiere al derecho del trabajador en la siguiente
forma: “El trabajador tiene derecho a una remuneración justa que procure para él y
su familia el bienestar material y el desarrollo espiritual”.
Así mismo en el artículo 44 se establece que: “La jornada ordinaria de trabajo es de
ocho horas diarias y de cuarenta y ocho semanales.
Puede reducirse por convenio colectivo o por ley. Todo trabajo realizado fuera de la
jornada ordinaria se remunera extraordinariamente.
Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal remunerado, vacaciones
anuales pagadas y compensación por tiempo de servicios. También tienen derecho
a las gratificaciones, bonificaciones y demás beneficios que señala la ley o el
convenio colectivo.”
En el Articulo 48 la Constitución consagra algo que hoy se quiere terminar de
vulnerar: “El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador
solo puede ser despedido por causa justa, señalada en la ley y debidamente
comprobada.”
Finalmente es necesario resaltar que en la Constitución del 79 en el artículo 57 se
señala que:
“Los derechos reconocidos a los trabajadores son irrenunciables” Como hemos
podido observar en un rápido repaso de lo que la Constitución de 1979
democráticamente promulgada y comprometida con la clase trabajadora; reconoce
al trabajo y por lo tanto al trabajador como el generador de riqueza de una nación,
por lo tanto ampara y protege al trabajador del abuso que podría darse cuando se
flexibiliza el mercado laboral bajo supuestos de competitividad, tal como sucediera
en el fujimorato una dictadura vil que además de ser la más corrupta de toda la
historia republicana de nuestro país, permitió la entrada del liberalismo económico a
nuestro país y con ello se barrio los derechos de los trabajadores gracias al
autogolpe del 05 de abril de 1992 y que permitió la conformación de un Congreso
Constituyente Democrático que consagro la explotación del hombre por el hombre y
que vulnero los derechos de miles de trabajadores y que hoy en día es causa
fundamental de la precariedad del empleo y de la existencia cada vez mas
predominante del subempleo en el país.
Recordemos un poco algo de la cronología de nuestro desastre que obviamente
continua al triunfo electoral en 1990 de Alberto Fujimori Fujimori; en febrero de 1991
Hurtado Miller es reemplazado en la cartera de economía por Carlos Boloña B., y
este desde su óptica extrema y fanáticamente liberal comienza una serie de
reformas que en noviembre de 1991, permiten presentar las dos primeras versiones
de la Ley de Fomento del Empleo para flexibilizar el mercado laboral; en Diciembre
de 1993 se aprueba por un referendo la nueva constitución donde se consagran los
fundamentos liberales como base del funcionamiento de la economía peruana, de
una forma abusiva y en complicidad con la clase política que hoy fungen de
demócratas y de opositores al régimen fujimorista.
Con la promulgación de la Constitución de 1993 los derechos laborales se ven
reducidos, permitiéndose una flexibilización del mercado laboral, que es marco legal
para un conjunto de despidos abusivos tanto del sector público como del privado,
además de la llegada de empresas transnacionales que aprovecharan las formas de
subempleo estipuladas en la legislación laboral como son los SERVIS, los contratos
a modalidad y los programas de formación Juvenil.
Finalmente, consecuencia de esta Constitución espuria en julio de 1995 se da la
última versión de la ley de fomento al empleo donde la estabilidad laboral es
eliminada. Y hoy en día nuestra clase trabajadora se ve enfrentada a condiciones
de un nuevo servilismo fomentado desde el estado y amparados en un marco
jurídico que nace de una constitución que no expresa en sus leyes el espíritu del
cuerpo soberano.
A pesar de que este panorama es desalentador y pareciera que las cosas no podrían
empeorar desde el ministerio de economía y finanzas dirigido por el ciudadano norte
americano Pedro Pablo Kuczynski, con el afán de que nuestro país sea más
competitivo se pretende empeorar las condiciones de nuestros trabajadores
comparándolos con los asiáticos que trabajan en condiciones de esclavitud por
salarios que bordean los 25 a 30 dólares mensuales, porque si no hacemos al cholo
más barato no tendremos ventajas para entrar a un TLC con los EEUU.
Javier Diez Canseco en un artículo publicado en la Republica el miércoles 26 de
Enero del 2005 realiza un buen análisis de la situación laboral de nuestro país frente
a esta propuesta abusiva de volver en esclavos a los peruanos, como el mismo
 señala y con razón solo un pequeño grupo de peruanos de los que se insertan al
mercado laboral año a año consiguen un trabajo digno por lo que existe una fuerte
deficiencia entre la oferta y la demanda laboral que obviamente por cuestiones de
oferta y demanda traen abajo los salarios reales y nominales de la mayoría de los
trabajadores, este mismo artículo utiliza las estadísticas de la OIT para comprobar
el deterioro de las condiciones del empleo en nuestro país que demuestran que el
Subempleo crece cada año, mientras el empleo formal se estanca; esto puesto que
entre 1991 y el 2000 según la misma OIT el empleo formal como parte de la PEA
urbana cayo casi un 7%. En cuanto a los salarios según el INEI los salarios eran
30.1% del PBI en 1991, en el 2003 solo llegaran al 23.7% del PBI; el Ministerio de
Trabajo afirma que el salario promedio por hora actual está en los mismos niveles
que hace 7 años (S/. 6.7 soles en 1998), otro dato que nos da la OIT es que el salario
real promedio en el año 2000 equivale al 42.4% del poder de compra que tenía el
mismo salario promedio en el año 1980.
Todo esto demuestra que muy por el contrario de lo que se quiere dar a conocer a
la población, las reformas laborales del Fujimorismo no colaboraron en la promoción
del empleo, sino que han sentado las bases para su deterioro, conjuntamente con
el avance del subempleo que si hoy se permite las reformas laborales del MEF como
son: consagrar la jornada laboral de 12 horas, eliminar las bonificaciones por trabajo
nocturno, recortar las vacaciones a la mitad, eliminar los derechos de sindicalización;
la explotación de los trabajadores por parte de las patronales se incrementara
mejorando la supuesta productividad, disminuyendo los costes laborales para ser
más atractivos a las maquiladoras de trabajo, y deteriorando la calidad de vida de
los trabajadores.
El panorama actual del mercado laboral se puede reducir entonces en un exceso de
oferta laboral que permiten que los demandantes abusen del marco legal para
explotar al máximo la capacidad creadora del valor por parte de los trabajadores,
además que el grueso de personas que no consiguen trabajo jueguen a ser
microempresarios o mil oficios en la caricaturización más triste de nuestra realidad,
que desemboca en la migración de 300 000 compatriotas al año en búsqueda de
nuevas oportunidades que en nuestro país no se dan con la respectiva
descapitalización de un país que invierte en educación que otros aprovechan o
subutilizan.
2.1.3. Casos sobre contrato de trabajo
 EXP. N.° 03631-2012-PA/TC
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
 En Lima, a los 23 días del mes de enero de 2013, la Sala Segunda del Tribunal
Constitucional, integrada por los magistrados Beaumont Callirgos, Álvarez Miranda
y Eto Cruz, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Juan José Quispe Sosa
contra la sentencia expedida por la Sala Mixta Descentralizada de Ilo de la Corte
Superior de Justicia de Moquegua, de fojas 403, su fecha 17 de julio de 2012, que
declara improcedente la demanda de autos.
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda en lo que respecta a la afectación de los derechos
al trabajo, a la protección adecuada contra el despido arbitrario y al debido proceso;
en consecuencia, NULO el despido arbitrario del demandante.
2. ORDENAR que Corporación Pesquera Inca S.A.C. reponga a don Juan José Quispe
Sosa como trabajador a plazo indeterminado en su mismo puesto de trabajo o en
otro de igual o similar nivel, en el plazo de dos días, bajo apercibimiento de que el
juez de ejecución aplique las medidas coercitivas prescritas en los artículos 22.° y
59.º del Código Procesal Constitucional, con el abono de las costas y costos
procesales.
 CAS. LAB. Nº 15-2015 LAMBAYEQUE
PROCESO ORDINARIO NLPT.
Para que un Contrato de trabajo para servicio específico sea válido, se deben
cumplir con ciertos requisitos formales, tal como constar por escrito, consignar
la causa objetiva de la contratación, entre otros, caso contrario por
desnaturalización se convierte en un contrato de duración indeterminada. Lima,
seis de diciembre de dos mil dieciséis.
VISTA; la causa número quince, guion dos mil quince, guion LAMBAYEQUE, en
audiencia pública de la fecha; y luego de producida la votación con arreglo a
ley, se emite la siguiente sentencia:
FALLO: Declararon INFUNDADO el recurso de casación interpuesto por José
Manuel Espinoza Hidalgo, Procurador Público de los Asuntos Judiciales del
Poder Judicial, mediante escrito presentado con fecha veintidós de setiembre
de dos mil catorce, que corre en fojas trescientos sesenta y cuatro a trescientos
setenta y uno; en consecuencia: NO CASARON la Sentencia de Vista de fecha
tres de setiembre de dos mil catorce, que corre en fojas trescientos cincuenta y
tres a trescientos cincuenta y nueve; y ORDENARON la publicación del texto de
la presente resolución en el Diario Ofi cial El Peruano conforme a ley; en el
proceso seguido por el demandante, Edgardo Hernán Asenjo Tamay, sobre
 desnaturalización de contrato de trabajo; interviniendo como ponente el señor
juez supremo Yrivarren Fallaque y los devolvieron.

CAPITULO III

3. DESPIDO LABORAL EN EL PERU

3.1. Concepto Despido laboral
 (Miranda Perez, 2013) El despido es aquella forma de extinción del contrato
de trabajo que se produce por voluntad unilateral del empleador. Es, por ello,
la que expresa, de manera más evidente, la contraposición de intereses entre
empleador y trabajador.
 Manuel Alonso García, precisa que un sentido estricto y rigurosamente
técnico, el concepto de despido ha de referirse a la extinción que se produce
por la voluntad unilateral del empresario, exista o no causa justificada. (Calle
Córdova, 2013)
 Carlos Blancas Bustamante hace hincapié en el "rol decisivo que juega la
voluntad unilateral del empleador en el despido, [...] calificando con dicha
expresión a toda extinción de la relación de trabajo que reconozca en la
voluntad del empleador su fuente productora". Debe añadirse, según el mismo
autor, que el despido es "una institución causal" en cuanto sólo se admite como
facultad o potestad del empleador en la medida [en] que se configure una
"causa justa" que habilite el ejercicio de la misma". Este último aspecto importa
una de las manifestaciones del derecho al trabajo reconocido por el artículo
22° de la Constitución, en el sentido de que nadie puede ser despedido sino
por causa justa. (Calle Córdova, 2013)
 Debemos decir que el despido se produce porque existe una situación de
conflicto en la relación laboral, donde el trabajador deja de prestar sus
servicios por decisión del empleador, esta decisión puede ser justificada si se
han presentado las causales que configuran la extinción del contrato de
trabajo, pero si la decisión del empleador es arbitraria nos encontramos ante
un despido lesivo de derechos constitucionales. (Calle Córdova, 2013)
3.2. Antecedentes sobre despido laboral
(Calle Córdova, 2013) A lo largo de la evolución histórica del derecho laboral
se ha tratado temas que surgen del mismo contrato laboral, como son los
temas de remuneración, beneficios sociales, etc. Pero la extinción de la
relación laboral es un tema que no surge de la relación contractual laboral
sino del cese de la misma. La trascendencia individual y social que se
 atribuye, con evidente realismo, al despido ha determinado que en esta figura
se concentren, en mayor medida, los esfuerzos del legislador para rodearla
de exigencias sustantivas y formales que, a su vez, constituyan para el
trabajador garantías destinadas a protegerlo frente a decisiones extintivas
del empleador que sólo tengan como fundamento la discrecionalidad de su
voluntad.
Desde la perspectiva de que el despido del trabajador comporta la
manifestación de un poder que se reconoce al empleador podemos distinguir,
en la evolución de la protección contra el despido, tres grandes etapas o
momentos, determinados en función de la amplitud o intensidad de dicho
poder. Estas etapas son las siguientes:
 el despido: poder absoluto,
 el despido: poder limitado, y
 el despido: poder excepcional.
3.3. Clases de despido
(Rivera Ramos, 2013) Es preciso señalar que la tipología del despido es
diversa, y aún más cuando observamos la legislación comparada.
Sin embargo, para efectos didácticos nos acomodaremos a lo desarrollado
en nuestro país, el cual existe más de dos clasificaciones en lo que respecta
al despido, es por ello que creemos conveniente separar la clasificación
otorgada por nuestro cuerpo legislativo específicamente el Decreto
Legislativo N° 728 y la señalada por el Tribunal Constitucional.
3.3.1. En nuestra legislación:
a. Despido Arbitrario:
El despido arbitrario como su nombre lo indica es un despido discrecional que
ha de reputarse ilegítimo dentro del ordenamiento. Y tanto es así que éste debe
ser indemnizado.
b. Despido Nulo:
Lo que caracteriza, en definitiva, la noción jurídica de despido nulo peruano no
es la decisión extintiva unilateral del empleador sin más, sino, por el contrario,
el efecto o resultado lesivo que ella provoca.
El artículo 29° de la LCPL señala las circunstancias por el cual es nulo el
despido, otorgando a ello cinco motivos en que se basa el despido para que se
considere como nulo.
Es claro que lo que busca el despido nulo es dejar sin efecto el acto lesivo,
convirtiéndose éste en la posible respuesta ante la violación de un derecho
fundamental.
Sin embargo, la definición recogida por el artículo 29° de la LCPL debe
interpretarse desde un análisis directo del articulado constitucional pertinente e,
incluso, desde la normatividad internacional, en la medida que busque la
protección de los derechos fundamentales de la persona.
Con ello, aparentemente la aplicación literal del artículo 29° de la LCPL nos
advierte cinco motivaciones prohibidas para el despido nulo, restringiéndose así
los demás supuestos que legítimamente puede presentarse. Es por ello que
nuestra constitución ha previsto la aplicación de las garantías constitucionales
como es el proceso de amparo, que se convierte en la vía idónea para poder
impugnar los demás despidos del cual su motivación no se encuentre en los
numerales del artículo 29° mencionado.
c. Despido Indirecto o actos de hostilidad.
Se configura el despido indirecto cuando es el empleador quien incumple sus
obligaciones, la normativa laboral facultad al trabajador a extinguir la relación de
trabajo, imputando al empleador la responsabilidad jurídica por dicho evento.
Son actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes que
molestan o incomodan al trabajador. Como tales constituyen faltas del
empleador, y tienen como objetivo, normalmente, la renuncia del trabajador,
aunque en algunos casos su fin es obtener algún favor o ventaja en perjuicio del
trabajador, que atenta contra su moral, dignidad, economía, etc.

d. Despido justificado
Es el despido legal y legítimo, que puede ser utilizado por el empleador, cuando
se configuren causas justas de despido imputables a la capacidad del trabajador
o a la conducta del trabajador, las mismas que están señaladas en la LPCL.
3.3.2. Según el Tribunal Constitucional
a. Despido Fraudulento
El despido fraudulento se genera cuando media engaño, esto es, se
procede de manera contraria a la verdad contraviniendo la buena fe laboral,
se materializa cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente
inexistentes, falsos o imaginarios; este tipo de despido se produce aun
cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones
procedimentales.
Asimismo, el despido fraudulento ha sido definido por vez primera por el
Tribunal Constitucional en el fundamento 15 de la STC N.° 976-2001-
AA/TC, Caso Eusebio Llanos Huasco, en los siguientes términos:
“Se produce el denominado despido fraudulento, cuando:
 Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño,
por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones
laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los
cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador
hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le
atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de
tipicidad, como lo ha señalado, en este último caso, la jurisprudencia de
este Tribunal (Exp. N.° 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC);
o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad (Exp.
N.° 628-2001-AA/TC) o mediante la "fabricación de pruebas" (Rivera
Ramos, 2013).
b. Despido Incausado:
Entendemos por despido incausado cuando se despide a un trabajador por
la voluntad unilateral del empleador, sin mediar causa relacionada con la
conducta o capacidad del trabajador (Rivera Ramos, 2013)
3.4. Casos sobre despido laboral
 Sentencia emitida por el Exp. N° 1124-2001-AA/TC en el caso comúnmente
conocido por el Sindicato de Trabajadores de Telefónica y FRATEL contra
Telefónica del Perú SA. Vale la pena mencionar este caso puesto que fue la
primera contienda judicial donde se discute el despido arbitrario y su
problemática aparente de interpretación. (Rivera Ramos, 2013)
 STC, expediente N° 795-98-AA/TC respecto de un trabajador al que,
previamente a la carta de despido, no se le emplazó para que realice su
descargo en un plazo de seis días, lo que, a criterio del Tribunal, supuso la
violación del derecho fundamental de defensa y a su ejercicio en un debido
proceso (Miranda Perez, 2013)

CAPITULO IV

4. CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

4.1. Concepto contratos sujetos a modalidad
 (Torres, 2016) Los contratos sujetos a modalidad son la excepción a esta
regla dado que algunos puestos de trabajo a causa de una razón objetiva
serán de naturaleza temporal, por ejemplo, el servicio de mantenimiento del
área de producción, esta labor frecuentemente se realiza cada 3 años y su
 tiempo de ejecución será de 2 meses (dependerá de la actividad económica
del empleador).
 (Camarena, 2013) Son aquellos contratos que se dan en un periodo
determinado y que se celebran en razón de las necesidades del mercado o
a la mayor producción de la empresa, así como cuando le exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha
de ejecutar
 (Diaz, 2009) Los contratos de trabajo sujetos a modalidad son aquellos que
pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o
mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha
de ejecutar excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada
que por su naturaleza pueden ser permanentes. Según el decreto supremo
Nº 003-97- TR, TUO de la ley de productividad y competitividad laboral, se
clasifican en contratos temporales o contratos accidentales y contratos de
obra y servicio.
4.2. Antecedentes contratos sujetos a modalidad
La prestación de servicios en provecho de otra persona, históricamente se inicia
con la esclavitud.
La esclavitud constituye una etapa importante en las relaciones sociales de la
humanidad; “en la supresión de la antropofagia, el vencido salva su vida y
asegura su existencia a merced al sometimiento absoluto al servicio del
vencedor.”
Durante dicho lapso de la historia la relación de amo a esclavo fue la misma que
la de propietario a la cosa poseída.
El derecho romano legisló sobre el arrendamiento a locación conducción de
animales de tiro, cosas muebles e inmuebles y de servicios de hombre esclavos
e ingenuos.
El arrendamiento de servicios humanos tuvo dos modalidades:
o La locación conductiva operarum o arrendamiento o locación de servicio.
o La locación conducto operis o locación de obra, institución mediante la cual
una persona se compromete a realizar una obra determinada.
En nuestra legislación civil no existe una definición del contrato de trabajo; a
través del tiempo, se han dado leyes que reconocen determinados derechos,
mas no tenemos un ordenamiento de ello. Mucho menos una codificación.
El código civil peruano, promulgado en 1936, Legisló, en su artículo 1572: “por
este contrato el obrero ofrece contribuir a la producción, por el trabajo personal,
 por tiempo determinado, mediante el pago de un salario”, en el art, 1572 legisló
“el contrato de trabajo sea individual o colectivo, supone el pago de salario en
dinero efectivo; la jornada máxima de 8 horas de labor el descanso semanal; la
prohibición del trabajo a los menores de 18 años, condicionado a la educación
y desarrollo físico, la igualdad de salario sin distinción de sexo, por trabajo igual
y su adecuación a las necesidades de la vida del obrero; la indemnización por
accidentes los seguros obligatorios y la intervención del estado para asegurar
la aplicación de las leyes y reglamentos correspondientes” (Mesa, 2014)
4.3. Tipos de contratos sujetos a modalidad.
(Pacori, 2018) en su generosidad, ha elaborado un cuadro resumen de los
contratos de trabajos sujetos a modalidad.
Como él lo explica, en el Perú hay nueve modalidades de contratos de trabajo
sujetos a modalidad o plazo fijo, estos están consignados en el siguiente cuadro,
amén de sus cualidades definitorias, como su objeto y duración, y, más
importante aún, se acompaña un ejemplo en cada caso.
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD (Cuadro elaborado por José María Pacori Cari)

Tipos Subtipos Objeto Duración Ejemplo

Contrato por inicio o
Originado por el inicio de una nueva Duración máxima es de tres Empresa se dedica a elaborar curtiembres,
lanzamiento de una
actividad empresarial años. ahora se dedicará a elaborar calzado.
nueva actividad
Originado para atender incrementos
Contrato por Empresa farmacéutica que tiene un
CONTRATOS coyunturales de la producción originados Duración máxima es de
necesidades de incremento de demanda de pastillas
TEMPORALES por variaciones sustanciales de la cinco años.
mercado antigripales por aumento de virus AH1N1.
demanda en el mercado
Contrato por Originado por la sustitución, ampliación Empresa se dedica a comercializar telas,
Duración máxima es de dos
reconversión o modificación de las actividades crea el área de fabricación de telas y compra
años.
empresarial desarrolladas en la empresa. máquinas para fabricarlas
Originado para atender necesidades
Duración máxima es de seis Empresa de almacén de electrodomésticos
Contrato ocasional transitorias distintas a la actividad
meses al año. requiere de instalaciones eléctricas.
habitual del centro de trabajo.
Originado con el objeto de sustituir a un
Duración máxima es la que
CONTRATOS trabajador estable de la empresa, cuyo Empresa requiere suplir a la trabajadora con
Contrato de suplencia resulte necesaria según las
ACCIDENTALES vínculo se encuentre suspendido por licencia por maternidad.
circunstancias.
una causa justificada.
Originado para cubrir las necesidades
Contrato de Duración coincide con la Empresa afectada por un incendio requiere
promovidas por caso fortuito o fuerza
emergencia duración de la emergencia. personal para levantar información.
mayor
Contrato para obra Originado con objeto previamente Duración máxima es la que Empresa dedicada a la construcción de
CONTRATOS PARA determinada o servicio establecido y de duración determinada. resulte necesaria. viviendas, contrata a un ingeniera para
OBRA O SERVICIO específico supervisar la construcción de un edificio.
Originado para cubrir las necesidades de
Contrato intermitente Empresa de producción de harina de
las actividades de la empresa que por su
No tiene duración máxima. pescado sujeta a las vedas que establece el
naturaleza son permanentes pero
Ministerio de la Producción.
discontinuas.
Contrato de Originado con el objeto de atender
Empresa de florería que incrementa venta de
temporada necesidades propias del giro de la Su duración será el tiempo
rosas en febrero y mayo por día de los
empresa que se cumplen en que dure la temporada.
enamorados y de la madre.
determinadas épocas del año.
4.4. Casuísticas contratos sujetos a modalidad
 EXP. N.° 03743-2012-PA/TC
PIURA
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 22 días del mes de octubre de 2012, la Sala Segunda del
Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Beaumont Callirgos,
Mesía Ramírez y Eto Cruz, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Mercedes Semiramis
Villegas Facundo contra la sentencia expedida por la Segunda Sala Civil de
la Corte Superior de Justicia de Piura, de fojas 120, su fecha 30 de julio de
2012, que declaró improcedente la demanda de amparo de autos.
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda en lo que respecta a la afectación de los
derechos al trabajo y al debido proceso; en consecuencia, NULO el
despido de que ha sido objeto la demandante.
2. ORDENAR que la Corte Superior de Justicia de Piura – Poder Judicial
reponga a doña Mercedes Semiramis Villegas Facundo como
trabajadora a plazo indeterminado en su mismo puesto de trabajo o en
otro de igual o similar nivel, en el plazo de dos días, bajo apercibimiento
de que el juez de ejecución aplique las medidas coercitivas prescritas en
los artículos 22.° y 59.º del Código Procesal Constitucional, con el abono
de los costos procesales.
3. Declarar IMPROCEDENTE la demanda en el extremo referido al pago de
las remuneraciones dejadas de percibir y sus intereses.
 EXP. N.° 03683-2012-PA/TC
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 10 días del mes de diciembre de 2012, la Sala Segunda del
Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Beaumont Callirgos,
Mesía Ramírez y Eto Cruz, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Lorena del Pilar
Córdova Guerrero contra la sentencia expedida por la Segunda Sala
Especializada Civil de la Corte Superior de Justicia de Piura, de fojas 161, su
fecha 16 de julio de 2012, que declaró infundada la demanda de amparo de
autos.
HA RESUELTO
 1. Declarar FUNDADA la demanda en lo que respecta a la afectación de
los derechos al trabajo, a la protección contra el despido arbitrario y al
debido proceso; en consecuencia, NULO el despido de que ha sido
objeto la demandante.
2. ORDENAR que la Presidencia de la Corte Superior de Justicia de Piura
reponga a doña Lorena del Pilar Córdova Guerrero como trabajadora a
plazo indeterminado en el puesto de trabajo que tenía antes del cese o
en otro de igual o similar nivel, en el plazo de dos días, bajo
apercibimiento de que el juez de ejecución aplique las medidas
coercitivas prescritas en los artículos 22.° y 59.º del Código Procesal
Constitucional, con el abono de los costos procesales.

CAPITULO V

5. REMUNERACION MINIMA VITAL

5.1. Concepto remuneración mínima Vital

 (Valera, 2018) La Remuneración Mínima Vital es el umbral mínimo de ingresos
que debe percibir un trabajador que labora una jornada completa de trabajo de
8 horas diarias o 48 horas semanales. La RMV también sirve para determinar
la subvención que deben percibir aquellas personas que realizan modalidades
formativas laborales (practicantes). El monto de la RMV es fijado por el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Para modificarla evalúa variables
económicas como la inflación, productividad, entre otras.
 (Sercobik, 2017) La retribución mínima a la que tiene derecho el trabajador no
calificado, por su labor durante la jornada normal, se denominó en un primer
momento sueldo o salario mínimo vital, sea que se trate de empleados u
obreros.
 (Matos, 2015) El concepto tiene su origen en nuestro país en la Constitución
Política del Estado. El artículo 24 de nuestra Constitución establece el derecho
fundamental de todo trabajador a una remuneración justa y equitativa que
procure para él y su familia el bienestar material y espiritual. En este sentido, la
RMV es considerada como el umbral mínimo de ingresos que debe percibir un
trabajador que labora una jornada completa de trabajo de 8 horas diarias o 48
horas semanales. El parámetro también se utiliza para determinar la subvención
mínima que deben percibir aquellas personas que realizan modalidades
formativas laborales en una jornada completa.
5.2. Antecedentes Remuneración Mínima Vital
(Ponce, 2008)El salario mínimo real decreció desde el año 1988, descenso que
se acentuó en 1989 y que muestra ligeras recuperaciones sólo a partir de 1992
(2,5%). Se observó un sostenido aumento en la segunda mitad de los 1990,
época en que el salario mínimo real creció anualmente 18.09 %, en promedio,
entre 1995 y 1999. El 2000 ya la Remuneración Mínima Vital registró un
aumento nominal a lo largo del año: de un nivel de S/.345 fue incrementada a
S/.410 en el mes de marzo, nivel en el cual permaneció por el resto del año. En
términos reales, el nivel promedio anual estuvo 11 por ciento por encima de
aquel del año anterior.
Luego en el año 2003 hubo un aumento de S/. 410 a S/.460, otro en el 2006
que paso de S/. 460 a S/.500 y luego a 850 y el último que se presentó este
año que subió a S/.930 como la Remuneración Mínima Vital para todo el país.
5.3. Impacto puede tener la RMV en el mercado laboral
En el Perú, los salarios de la mediana y gran empresa suelen estar por encima
de la RMV; no así el promedio de salarios de la pequeña y micro empresa,
donde cualquier incremento en el monto de la RMV podría generar el ingreso
o el retorno a la informalidad. Sin embargo, el hecho de que una empresa
pague en promedio un salario superior al mínimo vital no implica
necesariamente que un incremento en el monto de la RMV no tenga impacto
en el costo laboral de su planilla. Existen, por un lado, beneficios sociales, como
es el caso de la asignación familiar, que se fijan en función a la RMV vigente.
Por otro lado, se pueden encontrar numerosos pactos o convenios colectivos
cuyos beneficios están fijados en función de la RMV.
El monto de RMV que se determine en los próximos días no deberá basarse
puramente en aspectos económicos y mucho menos políticos, sino que deberá
tomar en cuenta sobretodo, aspectos de carácter técnico que ayuden a una
decisión económica y socialmente informada pero también sostenible en el
tiempo (Matos, 2015)

5.4. Casuísticas remuneración mínima vital

 EXP. N.° 1864-2004-AA/TC
LA LIBERTAD
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 12 días del mes de noviembre de 2004, reunida la Primera Sala
del Tribunal Constitucional, con la asistencia de los señores magistrados, Alva
 Orlandini, Presidente, Gonzales Ojeda y García Toma, pronuncia la siguiente
sentencia
ASUNTO
Recurso extraordinario interpuesto por don Vicente Narvaez Enrriquez contra
la sentencia de la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de La
Libertad, de fojas 121, su fecha 19 de abril de 2004, que declaró improcedente
la acción de amparo de autos
HA RESUELTO
Declarar INFUNDADA la acción de amparo.
 EXP. N.° 00561-2012-PA/TC
LIMA
RESOLUCIÓN DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
Lima, 5 de julio de 2012
VISTO
El recurso de agravio constitucional a favor del cumplimiento de sentencias
constitucionales interpuesto por don Jacinto Gabriel Ángulo contra la
resolución expedida por la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia
de Lima, de fojas 159, su fecha 16 de agosto de 2011, que declaró
improcedente la demanda de autos; y,
RESUELVE
Declarar IMPROCEDENTE el recurso de agravio constitucional presentado por
el recurrente.

CAPITULO VI

6. DERECHO A LAS VACIONES

6.1. Concepto derecho a las vacaciones

(Gerenci, 2017) Las vacaciones laborales es el derecho que tiene todo trabajador
a que el empleador le otorgue un descanso remunerado por el hecho de haberle
trabajado un determinado tiempo.
6.2. Antecedentes derecho a las vacaciones.
(Garcia, 2013) El derecho laboral no siempre existió. Es una especialización del
derecho civil. El capitalismo reorganizó el derecho, que se convirtió en una
herramienta más intervencionista del Estado en las relaciones entre personas.
La modernidad primero codificó el derecho civil y después se han separado de
él diferentes sectores. En esa reorganización, la regulación de la relación de
trabajo ha sido muy importante porque el trabajo asalariado se ha convertido en
una pieza fundamental de la organización social. El contrato de trabajo y sus
diferentes elementos (formalización, modificación, suspensión, jornada,
descanso, salario, la seguridad y la higiene, …), la asociación de trabajadores,
la negociación, el convenio y el conflicto (sobre todo la huelga), un sistema
judicial propios, … Han sido las piezas de este sector jurídico en el que se han
plasmado bastantes logros de la lucha obrera orientada a amansar al capital en
su sed infinita.
Hace unos días bromeamos sobre los retrocesos sociales de esta época de paz
social. Una de las gracias la hicimos con la eliminación de las vacaciones. Lejos
del humor resignado con el lento pero constante desarme del elenco de derechos
sociales que el neoliberalismo viene desarrollando desde recién concluída la
Transición, la lógica de los tiempos algún día podría poner sus ojos en esta
institución del derecho laboral. No me refiero a este mes, este año y
posiblemente a esta década, pero la apisonadora imparable pretenderá también
pasar por allí.
Por eso he traído un artículo de un párrafo con trés párrafos de introducción y
uno de conclusión sobre la gradual definición de las vacaciones anuales de
treinta días durante cincuenta años. Es la continuación de artículos dedicados a
la Historia del Derecho Laboral que se han escrito en este blog.
Las Cortes Constituyentes de la Segunda República aprobaron una Ley de
Contrato de trabajo, con derecho a siete días de vacaciones. En los inicios del
franquismo, el artículo 35 del Decreto de 26 de enero de 1944 por el que se
aprueba el Libro I de la Ley de Contrato de Trabajo establece unas vacaciones
de siete días. La Ley 16/1976, de 8 de abril, de Relaciones Laborales aumentó
el periodo hasta 21 días. Seguramente entre 1944 y 1976 se hizo alguna
modificación para ampliar el derecho de siete a catorce días, pero no doy con
ella. El Estatuto de los Trabajadores en su versión original de 1980 elevó la
cantidad a 23. Finalmente fue en 1983 durante los inicios del primer gobierno
de Felipe González, mientras la presión a presión la sociedad todavía le quedaba
un último aliento y antes de sus reformas laborales cuando se aprueba Ley
4/1983, de 29 de junio, de fijación de la jornada máxima legal en cuarenta horas
y de las vacaciones anuales mínimas en treinta días.
Desde 1983 a nivel legal (mejorable a nivel de convenio) no ha habido avance.
Ahora vemos que el modelo económico español de capitalismo no puede
garantizar empleo a una cuarta parte de la población activa si la construcción no
crece a ritmo de predador. Es una sociedad con mucho empleo precario y mucho
desempleo. Con el tiempo y una previsible crisis del turismo (pensando en la
 longitud de las décadas) volveríamos a una economía bastante pobre, incapaz
de sostener muchos derechos laborales y sociales para satisfacer a las
oligarquías explotadoras y dominadoras. En esa reorganización será necesaria
mucha fuerza de trabajo humano, pero con una explotación fuerte, si las clases
explotadoras y dominadoras mantienen la hegemonía que actualmente gozan,
la presión sobre estos derechos está garantizada.
6.3. Casuísticas derecho a las vacaciones

 EXP. N° 0797-2001-AA/TC
En Lima, a los 19 días del mes de agosto de 2002, reunido el Tribunal
Constitucional en sesión de Pleno Jurisdiccional, con asistencia de los señores
Magistrados Rey Terry, Vicepresidente; Revoredo Marsano, Alva Orlandini,
Bardelli Lartirigoyen, Gonzales Ojeda y García Toma, pronuncia la siguiente
sentencia.
ASUNTO
Recurso extraordinario interpuesto por don Segundo Dávila Gonzales contra la
sentencia de la Primera Sala Civil de la Corte de Justicia de Lambayeque, de
fojas 88, su fecha 13 de junio de 2001, que declaró improcedente la acción de
amparo de autos.
ANTECEDENTES
El recurrente, con fecha 6 de diciembre de 2000, interpone acción de amparo
contra la Empresa Agroindustrial TUMAN S.A., representada por su gerente
general, don César Rodríguez Gálvez, con el objeto de que se le otorgue el goce
de sus vacaciones correspondientes al periodo 1998-99. Afirma que en el mes
de abril del año 1998 por motivos de salud, solicitó licencia a su centro de trabajo
y que se le otorgaron 54 días de permiso con goce de haber; sin embargo, con
fecha 24 de febrero de 1999, el administrador de personal, don Gumercindo
Castillo Villalobos, remitió al Jefe de Departamento de Maestranza General el
Memorando N.º 011/99, en el que se indicaba que el recurrente no contaba con
el récord de trabajo para salir de vacaciones el 1 de marzo de 1999, pues este
sólo alcanzaba 229 días sin considerar los 54 días de permiso, razón por la cual
presentó su reclamo que fue declarado procedente en diversos informes en los
que y se recomendaba que se le computen los 54 días de permiso a efectos de
su récord vacacional, a lo cual se hizo caso omiso. Finalmente, refiere que el 13
de setiembre de 1999 el administrador de personal, don Pedro Miranda Urbina,
le envió una carta en la que se le puso en conocimiento de la improcedencia de
su programación y goce vacacional del periodo 1998-99 sobre la base del
informe legal del asesor legal externo de la entidad demandada, el mismo que
se sustenta en el artículo 12.º, inciso g), del Decreto Legislativo N.° 713.

La demandada, representada por su gerente general, contesta la demanda y

solicita que la misma sea declarada improcedente, pues el permiso fue otorgado
de manera "graciosa" (sic), esto es, de manera voluntaria por la empresa, por lo
que no puede considerarse el permiso otorgado como días efectivos para el
cómputo del récord vacacional del demandante, de conformidad con el artículo
12.°, inciso a), del Decreto Legislativo N.º 713, concordante con el artículo 40.°,
inciso a), del Reglamento de Trabajo. Asimismo, manifiesta que la empresa
concedió la licencia con goce de haber para que el demandante se atendiese de
su enfermedad, y, sin embargo, esta no ha acreditado tal atención, por lo que los
días de permiso no son computables para el récord vacacional.
El Sétimo Juzgado Civil de Chiclayo, a fojas 66, con fecha 27 de marzo de 2001,
declaró improcedente la demanda, por considerar que la pretensión planteada
requiere de estación probatoria y que además, no se evidencia vulneración o
amenaza de violación de derecho constitucional alguno.
La recurrida confirmó la apelada, pues las acciones de garantía son restitutivas
y no declarativas de derechos. Añade que, en el presente caso, la pretensión de
la demanda significa una declaración y no una restitución del derecho; por tanto,
no puede ser atendible a través de esta vía.
FUNDAMENTOS
Conforme a lo expuesto en el segundo párrafo del artículo 25.° de la
Constitución, "Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual
remunerados (...)"; es decir, para que los trabajadores de la actividad privada –
como el caso del accionante– gocen del derecho de tomar vacaciones,
únicamente es necesario que se acredite el cumplimiento del récord laboral
establecido en el artículo 10.º del Decreto Legislativo N.° 713.
En cuanto a si se concedió o no licencia al demandante, no escapa a este
Colegiado que el representante de la demandada, al momento de contestar la
demanda, ha señalado que "el permiso otorgado fue de manera graciosa (sic);
es decir, un acto voluntario de la empresa", lo que denota que el permiso sí fue
otorgado. De otro lado, aunque la propia empresa niega posteriormente la
concesión de la licencia, debe tenerse presente el Informe Legal N.° 252-99-AL
(a fojas 6); el Memorándum N.° 308-99-ALI (a fojas 7) y el Fax N.° 134-99-JAC
(a fojas 8), en los que diversos funcionarios de la empresa consideran
 procedente el reconocimiento de los 54 días de licencia con goce de haber a
efectos del cálculo vacacional que corresponde al demandante.
Además, la demandada no ha tomado en cuenta que, según lo dispone el
artículo 12.°, inciso d), del Decreto Legislativo N.° 713, a efectos del récord
vacacional, se consideran días efectivos de trabajo: "Las inasistencias por
enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en
todos los casos siempre que no superen 60 días al año".
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional en uso de las atribuciones que
le confieren la Constitución del Perú y su Ley Orgánica,
FALLA
REVOCANDO la recurrida, que, confirmando la apelada, declaró improcedente
la demanda; y, reformándola, la declara FUNDADA; en consecuencia, ordena
que se conceda al demandante el goce de sus vacaciones correspondientes al
periodo 1998-99; y dado el plazo transcurrido, en caso de haber hecho uso
parcial o total de tal derecho, la emplazada deberá recalcular el récord de trabajo
del mismo, con arreglo a la presente resolución. Dispone la notificación a las
partes, su publicación en el diario oficial El Peruano y la devolución de los
actuados.

CAPITULO VII

7. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS

7.1. Concepto compensación tiempo de servicios

 (Herrera S. ,., 2013)La Compensación por Tiempo de Servicios – CTS, es el
beneficio social que tiene por finalidad prever las contingencias o el riesgo que
origina el cese laboral, tanto para el trabajador como para su familia.
 ( F & ASOCIADOS, 2008) Es un beneficio social de previsión de las posibles
contingencias que origine el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y
de su familia. (Artículo 1º del D.S. Nº 001-97-TR)
 (Juape, 2014) La CTS es un beneficio que tiene por finalidad otorgar al
trabajador un monto de dinero en proporción a su tiempo de labor para la
empresa y nunca se concibió como un seguro de desempleo del trabajador.
7.2. Antecedentes compensación tiempo de servicios
(Juape, 2014) Empecemos por el principio, con la Ley N° 4916, de 1920, se
reguló una indemnización por tiempo de servicios ante el despido del empleador
de 2 hasta los 12 sueldos dependiendo de su antigüedad en el empleo.
Posteriormente con la Ley N° 10239, de 1945, se precisó que la compensación
que se abone a los empleados en caso de retiro o despedida se computaría a
razón de un sueldo por año, es decir, el pago no tenía relación con el motivo de
cese sino con el tiempo que el trabajador se desempeñó para la empresa.
Ello, se confirmó en 1962, con la Ley N° 13842 fijo el término "compensación por
el tiempo de servicios" al pago otorgado al trabajador en contraprestación por su
tiempo de labor.
En 1975, durante el gobierno militar, mediante Decreto Ley N° 21116, se indicó
que el despido por falta grave no ocasionaba la pérdida de la CTS, salvo que la
falta grave hubiera perjudicado al empleador, ya que dicho beneficio era
consignado en el Banco de la Nación quedando depositado hasta que se
resolviera el juicio iniciado por el empleador contra el trabajador para que
respondiera por los perjuicios ocasionados.
Luego, con la Ley N° 25223, a finales del primer Gobierno de Alan García, se
estableció un régimen diferenciado de cálculo de la CTS para el personal
ingresado entre el 12 de julio de 1962 al 30 de setiembre de 1979, del 1 de
octubre de 1979 y el 31 de diciembre de 1989.
En Julio de 1991, siendo una de las primeras medidas del gobierno de Fujimori,
se promulgó el Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo
de Servicios, norma que nos rige en la actualidad, y se establece por primera
vez que este beneficio se depositaría semestralmente en una entidad financiera
así como que su monto era disponible hasta en un 50%. Asimismo, dispuso que
el monto acumulado al 31 de diciembre de 1990 fuera abonado anualmente al
trabajador.
Es a partir de la década del 2000, en el gobierno de transición de Paniagua, entra
en rigor una serie de normas del Ejecutivo que permiten disponer del íntegro de
la CTS, así como se fija su depósito mensual, en una proporción del 8.33% del
ingreso del trabajador.
Así, con Decreto de Urgencia Nº 127-2000, en el año 2000, se autoriza depositar
mensualmente hasta el 31.10.2001 la CTS, siendo en ese lapso de libre
disponibilidad, pero ese plazo fue ampliado hasta el 30 de abril de 2002 por el
D.U. Nº 115-2001 (02.10.2001). Luego por el D.U. Nº 019-2002 (07.05.2002)
continúa dicho régimen hasta el 31.10.2002. En octubre de 2002 se amplía el
plazo hasta el 30 de abril de 2003 (D.U. Nº 057-2002), luego por D.U. Nº 013-
2003 se amplía hasta el 31.10.2003 y finalmente mediante D.U. Nº 024-2003 se
termina de extender hasta el 31 de octubre de 2004, y a estas normas debe
añadirse la posibilidad de retirar el 80% de la CTS para la adquisición,
 construcción, mejoramiento de vivienda o adquisición de terreno que se reguló
mediante la Ley 28461, normas que se dieron durante el mandato de Alejandro
Toledo.
En el año 2009, con la Ley 29352, durante el segundo mandato de Alán García,
se permitió inicialmente disponer del 100% de los depósitos CTS que se realicen
en mayo y noviembre de 2009, fijó un régimen gradual desde el año 2010 pero
finalmente retornó a una casi intangibilidad desde mayo de 2011 señalando que
se podía disponer solo del 70% del excedente de 6 remuneraciones brutas.
El Reglamento de dicha Ley dispuso que los empleadores debían comunicar el
importe de las seis últimas remuneraciones mensuales brutas de cada trabajador
a la entidad depositaria de la CTS al 30 de abril y 30 de octubre de cada año con
la finalidad de que la entidad financiera pudiera calcular a cuánto ascendía el
monto que el trabajador podía retirar (excedente).
Finalmente, a través del Decreto de Urgencia 001-2014, siendo presidente
Ollanta Humala, para otorgar mayor liquidez al trabajador del sector privado en
consuma y dinamizar la economía, reducir el monto intangible (indisponible) a
cuatro (4) remuneraciones brutas, haciendo disponible el 100% del exceso,
hasta el 31 diciembre del 2014.
7.3. Casuística compensación tiempo de servicios
 EXPEDIENTE: 00069-2009-0-2601-JR-LA-01
DECISIÓN DE LA SALA:
POR LAS CONSIDERACIONES EXPUESTAS, al amparo de lo dispuesto en los
Artículos 47° y 48º de la Ley 26636 – Ley Procesal del Trabajo y artículo 1° del
TUO de la Ley Orgánica del Poder Judicial, LA SALA CIVIL DE LA CORTE
SUPERIOR DE JUSTICIA DE TUMBES, RESUELVE:
1. CONFIRMAR el auto número cinco que resuelve declarando infundada
la excepción de prescripción deducida por la demandada.
2. CONFIRMAR la sentencia, en el extremo que declara INFUNDADA la
demanda, con lo demás que contiene.
3. NOTIFÍQUESE conforme a ley, y consentida o ejecutoriada que sea la
presente archivese en el modo de ley.
Interviene como Juez Superior ponente el magistrado Leoncio Quispe Tomaylla.
Suscribieron los Jueces Superiores: Vizcarra Tinedo, Quispe Tomaylla y
Guillermo Felipe. Secretaria de Sala: Emma del Pilar Zarate Vite.
 CAS. LAB. Nº 10514-2013 AYACUCHO
DECISIÓN:
 Por estas consideraciones, declararon: FUNDADO el recurso de casación
interpuesto por la Entidad Prestadora de Servicios de Saneamiento Ayacucho
Sociedad Anónima - EPSASA, de fecha cinco de julio de dos mil trece, obrante
a fojas trescientos; en consecuencia: CASARON la sentencia de vista de fecha
veintisiete de mayo de dos mil trece, obrante a fojas doscientos setenta,
expedida por la Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Ayacucho; y
actuando en sede de instancia, CONFIRMARON la sentencia apelada de fecha
doce de noviembre de dos mil doce que declara INFUNDADA la demanda; y
DISPUSIERON la publicación de la presente resolución en el diario Oficial El
Peruano conforme a ley; en los seguidos por don Teófi lo Taboada Lozano, sobre
Pago de beneficios económicos; y los devolvieron. Juez Supremo Ponente:
Vinatea Medina.- SS. SIVINA HURTADO, WALDE JAUREGUI, ACEVEDO
MENA, VINATEA MEDINA, RUEDA FERNANDEZ

CAPITULO VIII

8. PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES

8.1. Concepto participación en las utilidades.

(DOMIMGUEZ BELTRAN ABOGADOS, 2012) La participación en las utilidades
de los trabajadores, constituye un beneficio laboral que tiende a incentivar la
producción de los trabajadores, en la medida que se favorecen a aquellos que
pertenezcan a empresas que hayan generado ganancias en el ejercicio fiscal.
(EDUCACIONENRED.PE, 2017) Es un beneficio social que tienen los
trabajadores para acceder a la distribución de las utilidades. Las utilidades son
un derecho reconocido en el artículo 29 de la Constitución Política del Perú.
8.2. Antecedentes participación en las utilidades.
(Paredes, 2015)Los antecedentes del artículo 29°de la vigente Carta Magna los
podemos encontrar en las Constituciones de 1933 del 29 de marzo de 1933 y en
la Constitución de 1979 del 12 de julio de 1979.
La Constitución de 1933 en su artículo 45°, ubicado en el Título II “Garantías
Constitucionales” y en el Capítulo I “Garantías Nacionales y Sociales”, establecía
lo siguiente:
“El Estado favorecerá un régimen de participación de los empleados
trabajadores en los beneficios de las empresas, y legislará sobre los demás
aspectos de las relaciones entre aquellos y éstas, y sobre la defensa de los
empleados y trabajadores en general”.
 Entonces tanto la Constitución de 1933 como la Constitución de 1993 reconocen,
aunque con redacciones distintas, el concepto común y difundido de
participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa, lo que no
significa que otras formas de participación no estén admitidas, sino por el
contrario, al utilizar una cláusula general se intenta incluir otras formas de
participación que posteriormente podrán ser desarrolladas por la ley.
Por su parte, la Constitución de 1979 en su artículo 56°, ubicado en el Título
“Derechos y Deberes Fundamentales de la Persona” y en el Capítulo V “Del
Trabajo”, estableció lo siguiente:
“El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en la gestión y
utilidad de la empresa, de acuerdo con la modalidad de ésta. La participación de
los trabajadores se extiende a la propiedad en las empresas cuya naturaleza
jurídica no lo impide”.
Si bien parece reconocer el derecho genérico de participación de los
trabajadores, tiene una diferencia sustancial con las otras Constituciones (1933
y 1993) y ello radica en que se reconoce expresamente el derecho a la
participación de los trabajadores en la gestión de la empresa, la propiedad y en
las utilidades.
8.3. Casuísticas participación en las utilidades.
 Resolución N° 249-2009 Núm. 817
“La determinación de responsabilidad por las infracciones incurridas en cuanto al
tema de distribución de la participación de utilidades, debe partir de establecer cuál
fue la actividad económica principal desarrollada por la inspeccionada, extremo
que debió ser verificado por la comisionada durante las actuaciones inspectivas,
toda vez que conforme a lo dispuesto en el artículo 14º de la Ley, solo en caso que
el inspector de trabajo actuante compruebe la existencia de una infracción al
ordenamiento jurídico socio laboral, puede requerir al sujeto responsable de su
comisión, la adopción en un plazo determinado, de las medidas complementarias
para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas, lo que no ha
sucedido en el caso de autos; en efecto, cuando la citada funcionaria, emite la
referida medida inspectiva, durante la comparecencia de fecha 5 de agosto del
2008, no había tenido acceso aún de la documentación que le permitiera
determinar la comisión de la conducta infractora materia de revisión siendo recién
durante la diligencia de comprobación del cumplimiento del requerimiento, y en
base a la documentación exhibida por la inspeccionada, se advierte que el
porcentaje de distribución no se encontraba acorde a la actividad económica
principal declarada ante la SUNAT, requiriendo de mayor plazo y análisis para
 determinar la actividad económica, la inspectora de trabajo señala que no se pudo
determinar fehacientemente que durante el Ejercicio 2007 los mayores ingresos
brutos se hayan obtenido por la prestación de servicios, por lo que al no haber
quedado comprobado la comisión de la infracción referente a utilidades el inferior
en grado no debió sancionar a la inspeccionada en este punto”.
 Resolución Nº 706-2008 Núm. 1697
“Con relación a lo alegado en el sentido que no podría acreditar el pago de la
participación en las utilidades correspondientes al ejercicio gravable 2006, debido
a que el 100% de sus utilidades obtenidas en dicho ejercicio gravable fueron
invertidas, en infraestructura y equipamiento didáctico, de conformidad con lo
previsto en el artículo 13° del Decreto Legislativo Nº 882 – Ley de Promoción de la
Inversión en la Educación, excluye el derecho de los trabajadores a participar en
las utilidades de la empresa, si se tiene en cuenta que éste es un beneficio laboral
de orden constitucional, que corresponde ser abonado por las empresas
generadoras de renta de tercera categoría. En consecuencia, estando a que la
inspeccionada obtuvo utilidades en el ejercicio gravable materia de inspección, era
su obligación realizar el pago de dicho beneficio”.
 Resolución N° 713-2008 Núm. 2000
Finalmente, con relación a que la resolución apelada no habría tomado en cuenta
que de conformidad con el artículo 6° del Decreto Legislativo N° 892, el plazo de
30 días para la distribución de la participación de utilidades, no corre hasta que se
produzca la reincorporación efectiva del trabajador, es conveniente señalar que el
citado extremo es aplicable al supuesto de “suspensión de la relación laboral’,
situación que no ha acreditado la inspeccionada, respecto de ninguno de los
trabajadores afectados, que siendo así, resulta procedente confirmar el
pronunciamiento”.

CAPITULO IX

9. SEGURO DE VIDA

9.1. Concepto seguro de vida

(Romero, 2009) El Seguro de Vida es uno de los tipos del Seguro de Personas
en los que el pago por parte de la compañía de la suma asegurada del contrato,
se hace depender del fallecimiento o sobrevivencia del asegurado en un
momento determinado.
 (Agos, 2000) El seguro es un contrato por el cual una de las partes (el
asegurador) se obliga, mediante una prima que le abona la otra parte (el
asegurado), a resarcir un daño o cumplir la prestación convenida si ocurre el
evento previsto, como puede ser un accidente o un incendio, entre otras.
9.2. Antecedentes seguros de vida
(Plataforma Cultural, 2017) La actividad aseguradora en Perú se inició con la
actuación de sociedades extranjeras, principalmente inglesas, y al final del siglo
XIX se establecieron en el país las primeras compañías suramericanas:
“Compañía Chilena de seguros” de Chile y “La Sudamericana” de Brasil. En
1895, con la creación de la “Compañía Internacional de Seguros del Perú”,
primera entidad nacional, se publicó una ley que contenía la legislación básica
de seguros y regulaba el establecimiento de las compañías (ley de 21 de
diciembre de 1895)”.
En la actualidad en nuestro país están operando compañías de seguros de vida
que tienen como actividad económica principal la distribución de seguros de vida,
de accidentes personales y de pensiones. Una de ellas, Pacífico Vida, que inicia
sus operaciones el 01 de enero de 1997 y es la unión de: Pacífico y American
International Group (AIG) aseguradora de EE.UU. Otra compañía importante,
MAPFRE Perú Vida, que es parte del Grupo MAPFRE (Mutua de la Agrupación
de Propietarios de Fincas Rústicas de España), cuyo origen es España, donde
es la compañía de seguros más grande, MAPFRE ingresa al mercado Peruano
en el año 1997 al adquirir la mayoría del capital de El Sol Nacional Compañía de
Seguros y Reaseguros.Y dos años más tarde, en 1999, se produce la escisión
del ramo de vida de El Sol Nacional, dando origen a MAPFRE Perú Vida.
También tenemos a InVITA Seguros de Vida y Pensiones. Cuya historia se
remonta al año 1980 cuando se funda la Compañía de Seguros Condor, luego
que en 1996 cambiara su denominación social y se transformará en Wiese Aetna
Seguros. En el año 1999 nace Wiese Aetna Seguros de Vida, una compañía
dedicada exclusivamente a los ramos de Vida y Pensiones. En el año 2000, el
Grupo ING (Internationale Nederlanden Groep) institución financiera de origen
holandés que ofrece servicios de banca, seguros e inversiones adquiere de
Aetna el área internacional de servicios financieros convirtiéndose en el nuevo
accionista. Para el 2003 cambiar la razón social a InVITA Seguros de Vida y
Pensiones. Otra compañía especialista en el ramo de seguros de vida es La
Positiva Vida, que inició operaciones el 1º de noviembre de 2005. Esta
compañía, es subsidiaria de La Positiva Seguros y Reaseguros. Finalmente
 tenemos a Protecta que inicia sus operaciones en febrero del 2008 y que forma
parte del holding peruano, Acción Comunitaria del Perú (ACP).
9.3. Casuística segura de vida
 EXP. 0001-2005-PI/TC
ASUNTO
Proceso de Inconstitucionalidad interpuesto por don José Alfredo Chinchay
Sánchez, Procurador Público Municipal del Gobierno Provincial de Huarmey,
antes Municipalidad Provincial de Huarmey, contra los artículos 29° y 30º de la
Ley N.° 27181, por contravenir los artículos 194° (antes artículo 191º), 58º, 59º,
e inciso 14) del artículo 2º de la Constitución Política del Perú.
 EXP. 02349-2005-PA/TC
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 20 días del mes de noviembre de 2006, el Tribunal Constitucional,
en sesión de Pleno Jurisdiccional, con la asistencia de los señores magistrados
García Toma, presidente; Gonzales Ojeda, vicepresidente; Bardelli Lartirigoyen,
Vergara Gotelli y Landa Arroyo, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Patrocinia Vilma
Salazar de Valdez contra la sentencia de la Sala Civil de la Corte Superior de
Justicia de Ica, de fojas 101, su fecha 2 de febrero de 2005, que declaró fundada
la excepción de arbitraje e improcedente la demanda de amparo de autos.
HA RESUELTO
Declarar INFUNDADA la demanda de inconstitucionalidad.

CAPITULO X

10. TERCERIZACION EN EL PERU

10.1. Concepto tercerización en el Perú

(Ávalos Jara, Abogados & Asociados, 2011) La tercerización puede ser entendida
como la “técnica innovadora de administración, que consiste en la transferencia a
terceros de ciertos procesos complementarios que no forman parte del giro
principal del negocio, permitiendo la concentración de los esfuerzos en las
actividades esenciales a fin de obtener competitividad y resultados tangibles. Esta
técnica se fundamenta en un proceso de gestión que implica cambios estructurales
de la empresa en aspectos fundamentales tales como la cultura, procedimientos,
sistemas, controles y tecnología cuyo objetivo es obtener mejores resultados
concentrando todos los esfuerzos y energía de la empresa en la actividad principal”
10.2. Antecedentes tercerización en el Peru.
No compartimos la posición de quienes señalan que antes de la entrada en
vigencia de la Ley Nº 29245 ya se encontraba regulada la tercerización. En efecto,
gran parte de la doctrina nacional señala que la tercerización laboral encontró su
primera regulación cuando en el artículo 4º del Decreto Supremo Nº 003-2002-TR
se estableció que: “No constituye intermediación laboral los contratos de gerencia,
conforme al artículo 193º de la Ley General de Sociedades, los contratos de obra,
los procesos de tercerización externa, los contratos que tienen por objeto que un
tercero se haga cargo de una parte integral del proceso productivo de una empresa
y los servicios prestados por empresas contratistas o subcontratistas, siempre que
asuman las tareas contratadas por su cuenta y riesgo, que cuenten con sus propios
recursos financieros, técnicos o materiales, y cuyos trabajadores estén bajo su
exclusiva subordinación. […]” (las cursivas son nuestras).
El hecho de haber mencionado supuestos que constituyen acciones de
tercerización no supone que se haya regulado a esta figura. A pesar de ello,
muchos autores nacionales insisten en que sí. No obstante, para zanjar la
controversia creemos que es importante recurrir a la jurisprudencia,
específicamente a la Acción Popular recaída en el Expediente Nº 1949-2004-Lima,
en donde la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de
Justicia de la República establece que el hecho de que en el artículo 4º del Decreto
Supremo Nº 003-2002-TR se haya hecho referencia a una figura ajena a la
intermediación laboral no implica que se le haya regulado; es más que ello fuera
así, el mencionado artículo 4º sería ilegal, toda vez que excedería los márgenes
de ley[20]. En este sentido, en apreciación con la que estamos de acuerdo, la Sala
Suprema manifiesta que cuando se alude a la tercerización, en realidad solo se
están estableciendo criterios de identificación y diferenciación entre la
intermediación laboral y la tercerización. Por lo tanto, la tercerización se encuentra
regulada en el artículo 4º del Decreto Supremo Nº 003-2002-TR.
En este orden de ideas, a pesar de que posteriormente se hayan ampliado los
alcances del artículo 4º en cuestión, como sucedió por efecto del Decreto Supremo
Nº 020-2007-TR, la tercerización recién se halla a partir de la entrada en vigencia
de la Ley Nº 29245[21], del Decreto Legislativo Nº 1038[22] y del Decreto Supremo
Nº 006-2008-TR[23]; por tal razón, dichas normas no tienen antecedentes.
A nivel de nuestra Corte Suprema de Justicia de la República, hasta la fecha no
tenemos ningún pronunciamiento acerca de algún tema directamente relacionado
con la tercerización. Sin embargo, en sede de la Corte Superior de Justicia de Lima
ocurre lo contrario, puesto que hay varios pronunciamientos, pero dentro de todos
ellos encontramos una sentencia que resulta muy interesante, pues en ella se
discute acerca de la naturaleza jurídica de la tercerización.
Efectivamente, en la sentencia recaída en el Expediente Nº 3000-2006-IDNL(S), la
Primera Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima ha señalado que si
bien es cierto que la tercerización es una modalidad contractual con miras a que
una empresa (contratista) satisfaga el requerimiento de otra (contratante) mediante
la prestación de un servicio integral no subordinado ni personalizado, también lo
es que existen determinadas actividades de la empresa que se benefician con el
servicio que no pueden ser sujetas de la tercerización, entendiéndose por ellas a
la principal, nuclear o distintiva. Por tal razón, si se verifica la realización de alguna
actividad prohibida para ser ejecutada mediante la tercerización, debe colegirse
que los contratos –de prestación de servicios o de obra– se han desnaturalizado,
lo que genera el reconocimiento de una relación laboral entre el trabajador sujeto
de desplazamiento y la empresa contratante.
En el presente caso, la cuestión controvertida radicaba en determinar si existen
límites para la tercerización de servicios, esto es, si es posible tercerizar cualquier
actividad de la empresa contratante o solo algunas, entiéndanse, las no principales.
Siendo que a la fecha de dicho pronunciamiento no existía regulación expresa
sobre la tercerización –solo las normas generales de los contratos de locación de
servicios y de obra contenidos en nuestro Código Civil– ni pronunciamientos al
respecto, la Sala Laboral recurre a la doctrina para determinar la naturaleza jurídica
de la tercerización.
Así, tomando en consideración las definiciones de Raso Delgue[24] y Ben
Schneider[25], quienes señalan que solo son “tercerizables” las actividades no
principales de la empresa contratante, la Sala Laboral concluye que, sobre la base
del principio de primacía de la realidad, el demandante tiene una relación de
trabajo, además de la empresa contratista, con la empresa contratante.
Sobre el particular, consideramos que la lógica plasmada en la presente sentencia
es correcta, pues la Sala Laboral efectúa un acertado análisis de lo que realmente
es la tercerización como figura jurídica (aunque no regulada en su momento),
impidiendo, además, que la empresa contratista haga un ejercicio abusivo de su
derecho de contratar.
Con fecha 24 de junio de 2008 fue publicada la Ley Nº 29245, denominada “Ley
que regula los servicios de tercerización”. Esta normativa, empieza por determinar
qué constituye la tercerización; en este sentido, establece que la tercerización es
“la contratación de empresas para que desarrollen actividades especializadas u
obras, siempre que aquellas asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo;
cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales; sean
responsables por los resultados de sus actividades y sus trabajadores estén bajo
su exclusiva subordinación”. Asimismo, en contrapartida con el artículo 4º del
Decreto Supremo Nº 003-2002-TR, en el artículo 3º de la mencionada ley se
señalan los casos que constituyen tercerización, siendo estos: “Los contratos de
gerencia conforme a la Ley General de Sociedades, los contratos de obra, los
procesos de tercerización externa y los contratos que tienen por objeto que un
tercero se haga cargo de una parte integral del proceso productivo” (las cursivas
son nuestras).
Estos dispositivos resultan importantes a la luz de la controversia doctrinaria
referida a si la actividad principal o distintiva puede ser tercerizada. Ya vimos como
en un anterior pronunciamiento, la Primera Sala Laboral de la Corte Superior de
Justicia de Lima, sustentándose justamente en la doctrina, concluyó en que no es
factible que en virtud de la tercerización se descentralice productivamente la
actividad principal o distintiva de la empresa contratante. Sin embargo, a pesar de
que la actividad principal o distintiva de la empresa contratante pueda ser
tercerizada. Corrobora nuestra apreciación lo estipulado en el artículo 1º del
Decreto Supremo Nº 006-2008-TR, Reglamento de la Ley Nº 29245, en el cual se
establece que la tercerización “es una forma de organización empresarial por la
que una empresa principal encarga o delega el desarrollo de una o más partes de
su actividad principal a una o más empresas tercerizadoras, que le proveen de
obras o servicios vinculados o integrados a la misma” (las cursivas son nuestras).
Reiteramos nuestro descuerdo con la ratio de la ley, ya que para nosotros la
tercerización solo puede apuntar a las actividades no principales y no distintivas de
la empresa contratante, pues de otro modo se podría dar el caso de que existan
empresas sin trabajadores, ya que todos los procesos productivos se harían a
través de la tercerización. En este orden de ideas, nos preguntamos: ¿qué sentido
tiene una empresa si no es ella la que produce al menos de modo mínimo sus
bienes o servicios? ¿En dónde queda la especialización de la empresa contratante
de la que tanto se ha hablado y qué es la esencia de la tercerización? Al permitirse
la tercerización de la actividad principal o distintiva, ¿no se estaría facilitando el
fraude laboral? Todas estas interrogantes nos llevan a pensar que la ley se
fundamenta en un dogma equivocado y peligroso, el que definitivamente no es
concordante con nuestra opinión.
Del mismo modo, la Ley Nº 29245 señala que los principales elementos
coadyuvantes o sintomáticos para identificar a las actividades de tercerización son:
la pluralidad de clientes, el equipamiento propio, la inversión de capital y la
retribución por obra o servicio.
De todos ellos nos llama fuertemente la atención uno: el de la pluralidad de clientes.
La Ley Nº 29245 establece que si la empresa tercerizadora no cumplía con tener
más de un cliente, la tercerización perdería su naturaleza jurídica, presumiéndose
la existencia de un fraude laboral[27]. Sin embargo, felizmente, el Decreto
Legislativo Nº 1038, publicado el 25 de junio de 2008, precisó los alcances de esta
norma, señalando que, en el caso de las empresas ya constituidas, tendrán el plazo
de un año desde la vigencia de la ley para cumplir con este requisito; mientras que
en el caso de las empresas que inician sus actividades luego de la vigencia de la
ley, lo deberán hacer en los mismos términos, pero contado desde el día en que
iniciaron sus actividades.
Estimamos que la precisión efectuada por el Decreto Legislativo Nº 1038 es muy
positiva, pues beneficia sobre todo a las empresas que cuentan con poco capital,
y que requieren de un “plazo de gracia” para su crecimiento empresarial. Además,
es importante resaltar que el aludido decreto legislativo ha señalado que, siempre
y cuando se acredite de forma objetiva la imposibilidad de contar con dos o más
clientes, el requisito de la pluralidad no será considerada. Asimismo, debemos
mencionar que el Reglamento de la Ley Nº 29245, aprobado por el Decreto
Supremo Nº 006-2008-TR, en su artículo 4º ha establecido en qué casos no es
necesario el cumplimiento del requisito referido a la pluralidad de clientes,
encontrándose entre ellos el supuesto en que la empresa tercerizadora se
encuentre acogida al régimen de la microempresa.
Por otra parte, en su artículo 4º, la Ley Nº 29245 señala que el personal desplazado
a la empresa contratante en virtud de la tercerización no podrá verse afectado en
lo que respecta a sus derechos laborales y de seguridad social. Del mismo modo,
dicho dispositivo indica que la subordinación de los trabajadores desplazados
siempre debe provenir de la empresa contratista, pues de lo contrario, de
conformidad con el artículo 5º del Reglamento de la Ley Nº 29245, se generaría
una relación laboral directa con la empresa contratante. De la misma manera, se
establece que en el contrato en virtud del cual se desplaza a los trabajadores a la
empresa contratante, deberá señalarse de forma clara que quien dirige la fuerza
de trabajo de los empleados desplazados es la empresa contratista, lo cual debe
constar por escrito en dicho contrato, en el cual debe especificarse cuál es la
actividad empresarial a ejecutar y en qué unidades productivas o ámbitos de la
empresa contratante se realiza la labor. Con relación a esto último, estimamos que
si no es colocada esta información en el contrato, no supone que este se vaya a
desnaturalizar, ya que es evidente que ello no constituye una formalidad ad
solemnitatem, es decir, que su omisión acarrea la nulidad del acto jurídico, pues
su inobservancia no ha sido sancionada expresamente por la ley como un supuesto
de desnaturalización. Solo constituirá un medio de prueba.
Asimismo, la Ley Nº 29245 establece que todo desplazamiento de trabajadores
que no se encuadre dentro del marco legal de la tercerización, acarreará la
desnaturalización del contrato de tercerización, lo que implica el reconocimiento de
una relación laboral entre el trabajador desplazado y la empresa contratante, sin
perjuicio de otras sanciones administrativas reguladas por la ley. Es preciso indicar
que la norma reglamentaria de la Ley Nº 29245, además del supuesto aludido en
el párrafo anterior, sanciona con la desnaturalización del contrato de tercerización
cuando determina que la empresa tercerizadora no goza de autonomía y cuando
la empresa contratista continúa brindando los servicios de tercerización a pesar de
que su registro no se encuentra habilitado y hayan transcurrido 30 días calendario
desde que caducó dicho registro.
Otro tema importante que ha regulado la Ley Nº 29245 es el referido al derecho a
la información de los trabajadores desplazados con respecto a la identidad de la
empresa contratante y las labores que tendría que realizar. En este caso, creemos
que la regulación es sumamente positiva, pues no es el trabajador quien tendrá
que solicitar la información, sino esta última la que se encuentra obligada a
facilitársela: entendemos que con esto se procura que el trabajador conozca con
precisión los alcances de sus derechos y, de ser vulnerados, pueda acudir a la
autoridad administrativa de trabajo con mayor sustento en aras de proteger sus
derechos.
En virtud de su artículo 7º, la Ley Nº 29245 establece ciertas precisiones con
relación a los derechos de los trabajadores desplazados. En este sentido, se
reafirma la cláusula contenida en el artículo 79º de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, en el sentido de que no existe diferencia entre los derechos
de los trabajadores contratados modalmente y aquellos que prestan sus servicios
de manera indefinida, salvo en lo que respecta al cálculo de la indemnización por
despido arbitrario. Del mismo modo, se indica que el trabajador desplazado no
tendrá menores derechos que aquellos que laboran para su mismo empleador pero
que no han sido sujetos del desplazamiento. Igualmente, se establece que la
tercerización de servicios y la contratación modal no pueden ser utilizadas con el
fin de vulnerar los derechos de índole colectivo o sindical, tales como limitar o
perjudicar la libertad sindical, el derecho de negociación colectiva, interferir en la
actividad de las organizaciones sindicales, sustituir trabajadores en huelga o
 afectar la situación laboral de los dirigentes amparados por el fuero sindical. Por
último, este dispositivo indica algo que para nosotros es innecesario en la medida
que supone el libre y pleno ejercicio del derecho de defensa consagrado en nuestra
Constitución, nos referimos al hecho de que todo trabajador se encuentra habilitado
para efectuar las denuncias, reclamos y demandas pertinentes por la vulneración
de sus derechos reconocidos en nuestra carta magna y la ley. Estimamos que aun
así en el inciso 4 del artículo 7º de la Ley Nº 29245 no se hubiese regulado algún
supuesto por el cual se reconozca el derecho del trabajador de ejercer su derecho
de defensa, igualmente lo podría hacer, pues nuestra Constitución, como norma
suprema, reconoce ese derecho.
Con respecto al registro de empresas tercerizadoras, la Ley Nº 29245 estableció
como requisito para operar que estas deban inscribirse en el Registro Nacional de
Empresas Tercerizadoras en un plazo máximo de 30 días hábiles desde su
constitución. No obstante, el Decreto Legislativo Nº 1038 precisó este mandato
señalando que se encuentran obligadas a registrarse las empresas tercerizadoras
que realizan sus actividades con desplazamiento continuo de personal a las
instalaciones de la principal, no así a los supuestos de tercerización sin
desplazamiento ni a las que lo hagan en forma eventual o esporádica.
Lamentablemente el Decreto Supremo Nº 006-2008-TR no ha definido lo que
significa “desplazamiento continuo” y “desplazamiento eventual o esporádico”.
Finalmente, la Ley Nº 29245 regula el tema de la responsabilidad solidaria de la
empresa contratante en el caso del pago de los derechos, beneficios laborales y
obligaciones referidas a la seguridad social que no hayan sido cumplidas
oportunamente. Siendo que el tema reviste un interés particular, en la siguiente
parte del trabajo haremos un análisis exhaustivo de esta figura jurídica.

10.3. Casuística tercerización en el Perú

 EXP. Nº 169-08-AP
ASUNTO:
Resulta de autos que por escrito de fojas 12 a 22, SINDICATO UNITARIO DE
TRABAJADORES OPERADORES DE ESTACIÓN DE CONTROL DE AGUA
POTABLE Y ALCANTARILLADO interpone demanda contra el MINISTERIO DE
TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO a efectos de que se declare ilegal el Decreto
Supremo Nº 006-2008-TR, publicado en el Diario “El Peruano” el 12 de septiembre del
2008 que aprueba el Reglamento de la Ley N°29245 y del Decreto Legislativo N° 1083
que regula los servicios de Tercerización. Los refieren a que el Reglamento aprobado
por el Decreto Supremo Nº 006-2008-TR (en adelante Reglamento) y el Decreto
Legislativo N° 1083 (en adelante Decreto Legislativo) contravienen la Ley de
Tercerización N°29245 (en adelante la Ley) y por ende a la Constitución del Estado,
puesto que en algunos aspectos el Reglamento abarca un ámbito que no le autoriza
la ley; para ello la parte demandada esboza los siguientes argumentos:

Por estos fundamentos la Segunda Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de

Lima; FALLA declarando FUNDADA en PARTE la Acción Popular interpuesta en los
seguidos por SINDICATO UNITARIO DE TRABAJADORES OPERADORES DE
ESTACIÓN DE CONTROL DE AGUA POTABLE Y ALCANTARILLADO, con el
MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO; en consecuencia
declararon INAPLICABLES los artículos 4.1 y 4.3, del Reglamento aprobado por el
Decreto Supremo N° 006-2008-TR, publicado en el Diario el Peruano el 12 de
septiembre del 2008, Reglamento de la Ley N°29245 y del Decreto Legislativo N° 1083
que regula los servicios de Tercerización, este último artículo en el extremo que
dispone: “o formen parte componente o vinculada directamente a la actividad o
instalación productiva que se le haya entregado para su operación integral”.
Consentida o ejecutoriada que sea la presente resolución, publíquese en el Diario
Oficial “El Peruano”.- Hágase saber.-

EXP. N.º 02111-2010-PA/TC

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 24 días del mes de enero de 2012, el Tribunal Constitucional en sesión
de Pleno Jurisdiccional, con la asistencia de los magistrados Álvarez Miranda, Urviola
Hani, Vergara Gotelli, Mesía Ramírez, Beaumont Callirgos, Calle Hayen y Eto Cruz,
pronuncia la siguiente sentencia, con los fundamentos de voto de los magistrados
Urviola Hani, Mesía Ramírez y Eto Cruz, que se agregan.
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por el Sindicato Unificado de
Trabajadores de la Electricidad y Actividades Conexas de Lima y Callao (SUTREL)
contra la resolución de fecha 30 de noviembre de 2009, expedida por la Cuarta Sala
Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima que, revocando la apelada, declaró
improcedente la demanda de autos.
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda de amparo de autos, por haberse acreditado la
vulneración de los derechos del demandante al trabajo, a la igualdad y a la libertad
sindical; en consecuencia,
 2. ORDENAR a la empresa EDELNOR S.A.A. incorporar a los miembros del
sindicato recurrente en su libro de planillas, comprendidos en la Resolución Directoral
N.º 545-2008-MTPE/2/12.3, en el plazo máximo de dos (2) días de notificada la resente
sentencia, bajo apercibimiento de aplicarse los apremios previstos en el artículo 22º
del Código Procesal Constitucional, con el abono de las costas y los costos del proceso
en la etapa de ejecución de sentencia.
3. Notificar al Ministerio de Trabajo a efectos de que atienda a lo dispuesto en el
fundamento 16 de esta sentencia.
4. Declarar IMPROCEDENTE los extremos relacionados con la cancelación de los
registros de CAM PERÚ S.R.L. y con la imposición de la multa solicitada, de
acuerdo a lo señalado en el fundamento 12 supra.

CAPITULO XI

11. REGIMEN ESPECIAL MYPE

11.1. Concepto régimen especial Pyme
(Castillo, 2016) La Micro y Pequeña Empresa es la unidad económica constituida
por una persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión
empresarial contemplada en la legislación vigente, que tiene como objeto
desarrollar actividades de extracción, transformación, producción, comercialización
de bienes o prestación de servicios. (…)”. (El sombreado es nuestro).
11.2. Antecedentes régimen especial pyme

(Castillo, 2016) Como sabemos la micro y pequeña empresa (en adelante la MYPE)
juega un papel preeminente en el desarrollo social y económico de nuestro país, al
ser la mayor fuente generadora de empleo y un importante agente dinamizador del
mercado. Ahora bien, en un escenario donde la dificultad de acceso al empleo formal
y la precariedad del mismo son problemas serios y de larga data que requieren
soluciones sui géneris y duraderas, resulta necesario revisar, a la luz del marco
constitucional, cuál es el rol del Estado en materia de promoción de la MYPE.

Sobre el particular, el artículo 58º de la Constitución Política del Perú señala que
nuestro régimen económico se ejerce dentro de una economía social de mercado,
que como subraya el Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el
Expediente Nº 00034-2004-PI/TC (FJ 19), es representativa de los valores
constitucionales de la libertad y la justicia y, por ende, es compatible con los
fundamentos que inspiran a un Estado Social y Democrático de Derecho. En ésta
imperan los principios de libertad y promoción de la igualdad material dentro de un
orden democrático garantizado por el Estado.

Bajo este entendimiento, constatada la inferioridad real en la que se encuentra la

MYPE y en aras de corregir tal desigualdad y, de este modo, alcanzar la igualdad
material o de hecho, se establece un Régimen Laboral Especial para la MYPE. Así
pues, la naturaleza de las cosas amerita este trato diferenciado, en sintonía con lo
dispuesto en el artículo 59º de la Carta Magna, que establece que el Estado tiene el
deber de promoción de las pequeñas empresas, y en el marco de lo que en la
doctrina constitucional se conoce como acción positiva —affirmative action—, que
se encuentra recogido, a su vez, en el artículo 103º de la Constitución.

En efecto, la legislación laboral es uno de los instrumentos de promoción del empleo

y de la MYPE que tiene el Estado. Por ello, dentro del marco normativo promotor de
la MYPE se ha establecido un Régimen Laboral Especial para este sector
económico, a fin de que los sobrecostos laborales, los costos de transacción y la
carga tributaria no frenen su formalización y crecimiento.

Anticipamos a los lectores que la intención de este trabajo no es presentar un

análisis completo y detallado de la regulación para la MYPE, sino sólo revisar el
Régimen Laboral Especial de la Micro y Pequeña Empresa (en adelante el RLE de
la MYPE) instaurado con el Decreto Legislativo Nº 1086, Ley de Promoción de la
Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del
Acceso al Empleo Decente, vigente a partir del 01-10-2008. Recordemos que el RLE
de la MYPE entró en vigencia al día siguiente de la fecha de publicación del Decreto
Supremo Nº 007-2008-TR (que aprobó el T.U.O. de la Ley de Promoción de la
Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del
Acceso al Empleo Decente, en adelante Ley MYPE) y del Decreto Supremo Nº 008-
2008-TR (en adelante Reglamento de la Ley MYPE). El Reglamento de la Ley
MYPE, a su vez, ha sido modificado por el Decreto Supremo Nº 024-2009-
PRODUCE (10-07-2009).

Cabe señalar que la Ley Nº 30056 (02-07-2013), Ley que modifica diversas leyes
para facilitar la inversión, impulsar el desarrollo productivo y el crecimiento
empresarial, en su artículo 10º, modificó la denominación del “Texto Único Ordenado
de la Ley de Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro
y Pequeña Empresa y del Acceso al Empleo Decente, Ley MYPE”, aprobado por
Decreto Supremo Nº 007-2008-TR, por la siguiente: “Texto Único Ordenado de la
Ley de Impulso al Desarrollo Productivo y al Crecimiento Empresarial”. Además, el
 artículo 11º de la citada Ley modificó los artículos 1º, 5º, 14º y 42º del Decreto
Supremo Nº 007-2008-TR, referidos al objeto de la Ley, las características de las
micro, pequeñas y medianas empresas, la promoción de la iniciativa privada y la
naturaleza y permanencia en el RLE de la MYPE, respectivamente.

Posteriormente, de conformidad con la Novena Disposición Complementaria Final

de la Ley Nº 30056, mediante el Decreto Supremo Nº 013-2013-PRODUCE (28-12-
2013) se aprobó el T.U.O. de la Ley de Impulso al Desarrollo Productivo y al
Crecimiento Empresarial (en adelante Ley MIPYME), el mismo que integra lo
dispuesto en la Ley Nº 28015, Ley de Promoción y Formalización de la Micro y
Pequeña Empresa, el Decreto Legislativo Nº 1086 y las Leyes Nº 29034, Nº 29566,
Nº 29903 y Nº 30056 y, a la vez, deroga el Decreto Supremo Nº 007-2008-TR (Ley
MYPE).

Ahora bien, el Régimen Laboral Especial de la MYPE, evidentemente, ha sido

diseñado pensando en las características y la realidad de este sector económico y,
por lo mismo, presenta ventajas sustanciales en comparación con el Régimen
Laboral General o Común (en adelante RLG o RLC), conforme veremos.

Confiamos en que este trabajo coadyuve a la difusión del Régimen Laboral Especial
de la MYPE, aunque, debemos advertir que es sólo una primera aproximación al
tema, pretendiendo ser más informativo que crítico. En este sentido, esperamos que
la información aquí recogida resulte de utilidad para los empresarios, los
trabajadores, los contadores, los abogados y todos los interesados en conocer un
poco más al respecto.

11.3. Casuística régimen especial pyme

11.4.

CAPITULO XII

12. LIMITES AL DERECHO DE HUELGA

12.1. Concepto derecho a la huelga

 (Vadez, 2013) La huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada
mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los
trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Debe tener por objeto la
defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o profesionales de
los trabajadores.
  De acuerdo a la Sentencia Nro. 0008-2005-AL, 12/08/2005,P, F.J., 40,
emitida por el Tribunal Constitucional señala que el derecho de huelga
consiste en la suspensión colectiva de la actividad laboral, la que debe ser
previamente acordada por la mayoría de los trabajadores. Por huelga debe
entenderse al abandono temporal con suspensión colectiva de las
actividades laborales, la cual, dentro de determinadas condiciones, se
encuentra amparada por la Ley. La huelga es una manifestación de fuerza,
respaldada por el derecho, tendente a defender los legítimos intereses de
los trabajadores.
12.2. Límites al ejercicio del derecho de huelga en los servicios públicos
esenciales en el sentido estricto del término.
(Vadez, 2013) Resulta ya un lugar común, cuando se aborda el tema, recordar
la afirmación de Calamandrei en el sentido de que, desde el momento en que se
ha aceptado que la huelga fuera reconocida como un derecho, ello implica
necesariamente aceptar la prefijación de ciertas condiciones o restricciones al
ejercicio del mismo. Y es que cuando sobre una situación eminentemente fáctica
– como son las medidas de autodefensa colectiva – interviene una disciplina
jurídica, aquella situación pasa a encuadrarse en ese conjunto armónico que es
el ordenamiento jurídico general y debe circunscribirse a sus confines propios
con una exigencia lógica ineludible para evitar que exista colisión – en lugar de
coordinada coexistencia – con otros derechos que también ese ordenamiento
garantiza. Por lo tanto, “si todo derecho nace con un límite – afirma Valdés Dal
– Re – el derecho de huelga no es una excepción; esto es, no es expresión de
una libertad plena y absoluta”. Así lo ha sostenido también la doctrina social de
la Iglesia cuando S.S. Juan Pablo II, en su encíclica Laborem Exercens
refiriéndose a la huelga, puntualiza que es un método reconocido por la doctrina
social católica como legítimo, en las debidas condiciones y en los justos límites.
Se trata – en síntesis – de establecer y delimitar, en base a las fuentes
reguladoras positivas y a los principios y valores que informan el ordenamiento
jurídico general, un espacio natural y propio de ejercicio lícito o legítimo
valoraciones axiológicas estas, y no puramente normativas, de este derecho
fundamental . Corte, Néstor T., 1991, Regulación de la Huelga en los Servicios
Esenciales, Argentina, Santa Fe: Rubinzal-Culzoni, pág. 65 – 66.
El autor Valente Sini, ofrece una versión restrictiva del derecho de huelga, ya
que concluye que el ámbito propio de éste se reduce a los conflictos entre
trabajadores o empleadores del sector privado, vinculados por un contrato de
trabajo, en los se dilucidan pretensiones relacionadas con el status laboral de los
 huelguistas y cuyo acogimiento encuadra dentro de las atribuciones y poderes
del empleador. Se sitúa así fuera de esos límites a las medidas que se llevan a
cabo frente al Estado, por parte de los agentes vinculados a éste por una relación
de empleo o función pública, o como presiones para inducir a los poderes
estatales a la adopción de medidas de contenido económico – social . Corte,
Néstor T., 1991, Regulación de la Huelga en los Servicios Esenciales, Argentina,
Santa Fe: Rubinzal-Culzoni, pág. 66 – 67.
Un sector más moderno de la doctrina italiana ha introducido una diferenciación
entre “límites externos” y “límites internos”, del derecho de huelga, pudiendo
señalarse a Gino Giugni como el exponente más de esta corriente. Los primeros
son aquellos límites “que se relacionan con los eventuales conflictos entre el
derecho de huelga y otros intereses constitucionalmente tutelados”; y
“encuentran su justificación en la necesidad de coordinar el reconocimiento del
derecho de huelga con los otros principios constitucionales. Los segundos “son
derivados, tanto por la jurisprudencia como por la doctrina aún prevaleciente, de
una apriorística definición de la huelga, que no encuentra fundamento real ni en
el texto normativo ni en la praxis de las relaciones industriales”. A los elementos
definitorios de la huelga clásica – tal como lo caracteriza, verbigracia, Santoro
Passarelli, se le han añadido otros en función restrictiva: la vinculación con una
relación de trabajo dependiente, la “completividad” de la abstención de la tarea,
tanto temporal como la de los trabajadores en conflicto, la necesaria
identificación del sujeto pasivo – el empleador – con el destinatario de las
presiones colectivas. Todas las formas de lucha sindical que no respondan a
esos elementos identificatorios determinados apriorísticamente no constituyen
“huelga” – aunque así se las considere en los usos y prácticas sindicales – y no
gozan por lo tanto de la protección constitucional vinculada con esa figura típica
. CORTE, Nestor T., 1991, Regulación de la Huelga en los Servicios Esenciales,
Argentina, pág. 66 – 67.
12.3. Antecedentes derecho a la huelga

12.4. Casuísticas derecho a la huelga

 El Tribunal Constitucional en la Sentencia, de fecha 28 de abril de 2009,
signada bajo el Expediente N.º 00026-2007-PI/TC, señala que la Constitución
reconoce límites al ejercicio del derecho de huelga [artículo 28º, inciso 3), de
la Constitución], en la medida que en principio no existen derechos
fundamentales absolutos, debiendo protegerse o preservarse no sólo otros
derechos fundamentales, sino también otros bienes constitucionalmente
 protegidos. Derivado de ello, por razón de la persona, se encuentran excluidos
del goce de libertad sindical y del derecho de huelga, los siguientes sujetos: a.
Los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñan
cargos de confianza o de dirección (artículo 42° de la Constitución), b. Los
miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional (artículo 42° de la
Constitución). Los magistrados del Poder Judicial y del Ministerio Público
(artículo 153º de la Constitución) . Tribunal Constitucional del Perú, Consulta:
04 de julio de 2013.
 De otro lado, el Tribunal Constitucional en el Expediente N.º 00008-2008-
PI/TC, de fecha 22 de abril de 2009, señala que en el nivel legislativo se
establecen límites al ejercicio del derecho de huelga, por razón de la
naturaleza del servicio. Así, el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo N.º 010-2003-TR, prevé que Artículo
82º.- Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se requiera
garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en
conflicto deben garantizar la permanencia del personal necesario para impedir
su interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios y actividades
que así lo exijan. (énfasis nuestro). En la determinación legal de los servicios
públicos esenciales, la misma norma determina un listado (artículo 83º), a
saber: a) Los sanitarios y de salubridad; b) Los de limpieza y saneamiento; c)
Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible; d) Los de sepelio, y
los de inhumaciones y necropsias; e) Los de establecimientos penales; f) Los
de comunicaciones y telecomunicaciones; g) Los de transporte; h) Los de
naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad nacional;
i) Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema de
Justicia de la República; y, j) Otros que sean determinados por Ley . Tribunal
Constitucional del Perú. Consulta: 04 de julio de 2013. En:.
 De igual forma, el Tribunal Constitucional en la Sentencia, de fecha 28 de abril
de 2009, recaída en el Expediente N.º 00026-2007-PI/TC, señala que en lo
que respecta al derecho de huelga debemos considerar que el Perú ha
ratificado el Convenio sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho
de Sindicación de 1948 (Convenio OIT N.º 87) y el Convenio sobre el Derecho
de Sindicación y de Negociación Colectiva de 1949 (Convenio OIT N.º 98), los
cuales forman parte del derecho nacional (artículo 55º de la Constitución), y
constituyen cláusulas hermenéuticas conforme a los cuales deben ser
interpretados los derechos y libertades que la Constitución reconoce (Cuarta
Disposición Final y Transitoria de la Constitución). En consecuencia, a partir
 de la interpretación dada a lo dispuesto en los referidos convenios por el
Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, la misma
que reviste el carácter de soft law para el derecho interno; en materia de la
relación entre el derecho de huelga y los servicios públicos esenciales, se ha
configurado que el establecimiento de servicios mínimos en el caso de huelga
sólo debería poder ser posible en: 1) aquellos servicios cuya interrupción
pueda poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda
o parte de la población (servicios esenciales en el sentido estricto del término);
2) en aquellos servicios no esenciales en el sentido estricto del término en los
que huelgas de una cierta extensión y duración podrían provocar una situación
de crisis nacional aguda tal que las condiciones normales de existencia de la
población podrían estar en peligro, y 3) en servicios públicos de importancia
trascendentales . Tribunal Constitucional del Perú. Consulta: 04 de julio de
2013. En:< http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2009/00026-2007-AI.html>.
 El Tribunal Constitucional del Perú, en su Sentencia, signada con el
Expediente N 02211- 2009-PA/TC, de fecha 28 de abril de 2009, ha señalado
que a través de la STC 0008-2005 – PI/TC, se ha señalado que por disposición
de la Ley los servicios esenciales constituyen uno de los límites del derecho
de huelga . Tribunal Constitucional del Perú. Consulta: 04 de julio de 2013.

CAPITULO XIII

13. INSPECCION LABORAL

13.1. Concepto inspección laboral

 (Asesorsaurios, 2013) La inspección laboral es un procedimiento que realiza
el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) con el objetivo de
garantizar el cumplimiento de las normas laborales, de seguridad y salud en
el trabajo en concordancia con los acuerdos internacionales firmados por el
país, específicamente con la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
 (Alva, 2005) La Inspección de Trabajo, es un servicio público a cargo del
Ministerio de Trabajo y Promoción Social, que tiene como objeto velar por el
cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales en materia
laboral, de promoción y formación para el trabajo, y de seguridad y salud en
el trabajo, con la finalidad de prevenir o solucionar los conflictos o riesgos
laborales entre trabajadores y empleadores.
13.2. Antecedentes inspección laboral
a. Antecedentes Generales (Alva, 2005)
Aunque la protección de los trabajadores es un resultado natural del trabajo
organizado, y data por lo tanto de tiempos inmemoriales, la inspección del
trabajo, en los términos ahora conocidos, es un resultado institucional de las
políticas de protección surgida trás los excesos de la revolución industrial de
fines del siglo XVIII y buena parte del siglo XIX.
En efecto, casi todas las grandes civilizaciones e imperios se organizaron
como Estados, creando regímenes de deberes y derechos también en el
campo del trabajo, aplicados aún en los casos de las clases sociales de
menor jerarquía o de las naciones dominadas.
Sin embargo, es recién a partir del desarrollo de la industria, que la necesidad
de una normativa se hace patente. Las grandes concentraciones urbanas
industriales, la inaplicabilidad de la extensión de las jornadas rurales al
trabajo intensivo de la industria, la importancia de limitar el trabajo infantil y
femenino, la urgencia de normas de seguridad e higiene, y la propia
necesidad de intervenir fijando salarios mínimos, desemboca en una
alternancia entre el conflicto y la explotación. Toda la Europa Continental fue
recorrida por intensivos periodos de rebelión e inestabilidad social y sus
correspondientes períodos de esforzada pacificación por regímenes
autoritarios.
La historia y la literatura de esos tiempos están pobladas por el conflicto,
abierto o soterrado. Desde las insurrecciones de la comuna y las rebeliones
en los centros industriales del siglo XIX, hasta la obra de Dickens - La Historia
de 02 ciudades por ejemplo o la novelística rusa de Tolstoi y Gorki y su
mundo de usinas y miseria registran un tiempo efervescente de pobreza
intensa paralela a una revolución productiva y científica sin precedentes.
En estas circunstancias, el Estado asume la responsabilidad de generar un
marco legal adecuado y los procedimientos y garantías necesarias para su
cumplimiento. En gran Bretaña, reseña la OIT (1), se dan las primeras
acciones, con la ley del 22 de junio de 1,802, para "proteger la salud física y
moral de los aprendices y otros obreros". empleados en las fábricas de
hilados y tejidos. El control de aplicación de la Ley se encomienda a
instituciones benévolas o autoridades locales, desembocando en el
incumplimiento. En 1,833 y 1,844, sucesivas modificaciones habían optado
por encargar las funciones a personas de alto rango y con mayores
atribuciones, que finalmente aumentan y pasan a ser funcionarios de la
administración estatal.
Francia y Alemania, en el segundo tercio del siglo, entran en el proceso de
generación de normatividad protectora y algún sistema inspectivo, que
desembocaron en necesidades de reforzamiento de dichos instrumentos.
Cabe anotar que tanto en Francia (Daniel Le Grand, conjuntamente con el
Dr. Villermé,) como en Alemania (Schuchardt), fueron industriales los
promotores de la necesidad de inspección en las fábricas y talleres. Y lo
mismo puede decirse de Robert Owen, también precursor e industrial de
carrera.
Hacia fines del siglo, las delegaciones y oficinas de inspección se hallaban
extendidas en el mundo industrializado, y eran parte de la administración
estatal, constituyéndose en el antecedente de los actuales Ministerios de
Trabajo. Alemania en 1882, España en 1883, Estados Unidos en1884, Reino
Unido en 1887, Francia en 1891 y Bélgica en 1894.
En 1910, la Oficina la Oficina internacional de Trabajo con sede en Brasilea,
entonces secretaria de la Asociación Internacional para la Protección Legal
de los Trabajadores fundada en 1900, publica un reporte sobre la situación
general en este aspecto denominado "La inspección del trabajo en Europa.
Primer informe comparativo sobre la aplicación de las leyes obreras". El
mismo cubre la información de una veintena de países y es brevemente
resumido como un balance de la situación previa a la primera guerra mundial:
"Primera constatación: las inspecciones de trabajo de la época sólo tenían
bajo su control sus establecimientos industriales, cinco por ejemplo, estaban
excluidos del control. Lo mismo sucedía a menudo también con los
establecimientos donde sólo estaban empleados miembros de una misma
familia y, a veces, aquellos donde no se utilizaba fuerza motriz de los
talleres".
"En general, los inspectores tenían que controlar las condiciones de higiene
y de seguridad del lugar de trabajo. En ocasiones, las cuestiones de higiene
no estaban incluidas en los controles: en el Reino Unido, por ejemplo, esas
cuestiones seguían de la competencia de las comisiones locales y no
entraban en las atribuciones de los inspectores sino a título subsidiario".
"Los sistemas de inspección estaban lejos de responder a un modelo tipo.
En un país como Noruega, las tareas de inspección se encomendaban a
comisiones municipales, que han subsistido, con modificaciones, hasta una
época reciente reciente. La propia noción de servicio de inspección no se
había impuesto claramente, ni siquiera en el Reino Unido, país precursor.
 En Francia, por ejemplo, los inspectores de trabajo no estaban agrupados en
auténticos servicios administrativos dotados de locales con archivos,
documentación e instrucciones metodológicas. Tenían su oficina en su
propio domicilio y dependían de un inspector de división a nivel de las
regiones. (De hecho fue solamente después del vasto movimiento de
huelgas de1936, en que los patronos y obreros recurrieron a los inspectores
de trabajo para que les ayudaran en sus negociaciones, cuando las
autoridades gubernamentales tomaron realmente conciencia de la
importancia de la fundón de la inspección de servicio estructurado,
centralizado y jerarquizado)."
"Lo que cabía observar, en resumen, era una abundancia de prácticas
diferentes, una extrema diversidad en las facultades y las tareas de las
inspecciones. A todas luces, no había llegado el momento de intentar, sobre
una base internacional, una armonización de las legislaciones y de las
prácticas. El conflicto que estalla en 1914 va evidentemente a retrasar la
realización del proyecto".
En realidad, puede decirse que se retrasa la armonización, pero no el interés
renovado por modificar la realidad mundial en este aspecto.
b. Antecedentes en el Perú (Alva, 2005)
En 1901 el Estado interviene por primera vez en asuntos laborales a través
del Ministerio de Gobierno y Policía, el cual asume la función de registrar los
contratos del servicio doméstico.
Doce años después, el 30 de enero de 1913, se expide un Decreto por el
cual se encarga a la "Sección Obrera", la tarea de centralizar los datos sobre
la situación y movimiento del trabajo.
El 30 de setiembre de 1919, en la Dirección de Fomento del Ministerio de
Fomento se crea la "Sección del Trabajo". Posteriormente, con la dación del
Decreto Supremo del 06 de marzo de 1920, se le encargan los servicios de
Legislación del Trabajo, Estadística, Inspecciones, Asociaciones e
Instituciones del Trabajo, Cultura y Previsión Social.
Un año después, el 12 de setiembre de 1921, se organiza la sección de
"Asuntos Indígenas", dentro del Ministerio de Fomento, y el el 28 de abril de
1922, se crea el Concejo Superior de Trabajo y Previsión Social.
Cabe destacar la creación de la Inspección General del Trabajo el 02 de
enero de 1929. Esta dependencia estuvo encargada de velar por el
cumplimiento de leyes, decretos y resoluciones relativas al trabajo, en
 especial el de los niños y mujeres, tarea que antes estuvo reservada a las
Municipalidades.
El 10 de enero de 1930, mediante Decreto Supremo, se aprobó el
Reglamento Interno del Ministerio de Fomento y Obras Públicas,
estableciéndose la Sección de Inspección General.
El 17 de junio de 1931, se promulgó el Decreto Ley Nº 7190 que declara que
los fallos de la Sección de Trabajo y Previsión Social del Ministerio de
Fomento, adquirían valor de cosa juzgada. A través del Decreto Ley Nº 7191,
del mismo año, se autoriza al Ministerio de Fomento establecer Inspecciones
Regionales de Trabajo en las zonas industriales en las que era necesario
realizar inspecciones para atender conflictos colectivos. Así se crearon
progresivamente las inspecciones regionales del trabajo de Talara, Cañete,
La Libertad, Junín, Chancay, Callao, Arequipa, Lambayeque, Piura, Cuzco.
13.3. Casuísticas inspección laboral
 Expediente No 128-200VPG-ICA 16/03/2001 (Alva, 2005)
VISTO: El expediente No 128-2000 VPG-SDI-ICA relativo a las visitas de
inspección y reinspección efectuadas en el centro de trabajo denominado:
PROFLIMSA con R.U.C. No 111030262, dentro de los alcances del Decreto
Supremo No. 004-96TR.
CONSIDERANDO:
Que, mediante visita de inspección, cuya acta obra de fojas 5 A 07, se constató
que en el centro de trabajo de la referencia incurrìa en infracción de
disposiciones legales en materia laboral, habièndose otorgado un plazo para la
subsanaciòn de las mismas, en aplicación del artìculo 23, inciso a).- del Decreto
Supremo No. 004-96TR: Que practicada la visita de reinspección a fs. 14 a 28 el
inspector comisionado, verificò que el empleador no ha cumplido con las
siguientes obligaciones:
GENERALES: D.S. 018-85 TR No acredita presentar hoja de resumen de
planillas junio 2000.
ESPECIFICAS: D.S. 001-97- TR. No acredita C.T.S. Oct.99. A abril 2000 de los
trabajadores: MARY LOVERA TATAJE, PATRICIA PALMA PINEDA, ELIAS T.
CHIRI. DARIA MOSCOSO MENESES, OTILIO CASTILLO ROBINSON y hoja
de liquidación.
RELATIVAS A DERECHOS Y BENEFICIOS SOCIALES:
Ley- 25139. Acreditar asignación familiar de los trabajadores a f.s. 06 y con
derecho a ello.
 Ley, 25139. No acredita pago de gratificación de los trabajadores: EDGAR
MATARI PAREDES, DAVID MOSCOSA MENESES Y OTILIO CASTILLO
ROBINSON.
Decreto Ley 413: No acredita descanso vacacional a los trabajadores: MERY
LOVERA TATAJE, OTILIO CASTILLO ROBINSON, y que, no habiéndose
acreditado la subsanación de las infracciones señaladas en el segundo
considerando a la fecha de realización de la visita de inspección, de conformidad
con el artículo 27 del D.S. 004-96-TR y dentro del plazo adicional otorgado en la
visita de la inspección de conformidad con el artículo 17 de la RM. 146-99-TR;
conforme es de adevertirse de la documentación presentada y mediante escrito
de registro 3859. Por lo que es procedente se emita la resolución
correspondiente.
Por lo expuesto, y en uso de las facultades conferidas a este despacho por el
D.S. 001-93TR, R.M. 146.99.TR y R.M. No 150-99- TR.

SE RESUELVE:
Múltese a la Empresa PROFLIMSA. Con domicilio cito en Jr. Huanuco No 289.
Ica, con el 35% de 04 U.I.T. Equivalente a la suma de S/ 4,200.00 nuevos soles
por obligaciones generales mas el 10% de 06 U.I.T. equivalente a : S/ 1,800.00
nuevos soles por obligaciones específicas, mas el 15% de 08 U.I.T. equivalente
a S/3,600.00 nuevos soles por obligaciones relativas a derechos y beneficios
laborales; ascendiendo a un total de S/9,400.00 nuevos soles, la cantidad que
deberá ser abonada en el Banco de la Nación, bajo el concepto de multas MTPS.
Còdigo No 5665, dentro del tèrmino de 24 horas de quedar consentida o
confirmada la presente resolución, bajo apercibimiento de seguirse la acción por
la vía coactiva.
Notifíquese al multado a fin de que en el término del 3er. Día cumpla con
subsanar las infracciones acotadas en el segundo considerando de la presente
Resolución, bajo apercibimiento de duplicarse la multa impuesta y regístrese con
el No 028-2001-SDI- Ica.
 Expediente No 10531-2000-DRTPSL 18-01-2001 (Alva, 2005)
VISTOS Y CONSIDERANDO: El recurso No 006832 por el que A&L
CONSORCIO ADMINISTRATIVO S.A.C. plantea recurso de apelación contra el
Auto Sub Directoral No 500055-2000- DRTPSL-DPC-SDIHSO-T4, por los
fundamentos allí expresados; Que, conforme a lo que, establecen los artículos
11 y 12 del Decreto Supremo No 001-93-TR, La Autoridad Administrativa de
Trabajo procede de oficio, o petición de parte las nulidades que encontrará en el
 procedimiento, reponiendo el estado del mismo al momento en que se produjera
el error; Que, en ese contexto, de una revisión de auto, cabe apreciar que, de
fojas 22 a 25 de autos, obra el acto de reinspección de fecha 18 de agosto del
2000, sobre la cual, según el informe obrante a fojas 26 de autos se ha
comunicado la inasistencia del empleador o su representante, por la cual se ha
emitido el Auto apelado; que, del tenor del acta y del informe referido se aprecia
que, se ha configurado la inasistencia del empleador a la diligencia de
reinspección previamente citada, pero asimismo se establece en el acta que se
le ha otorgado al empleador, en el acto de la reinspección, y conforme a lo
prescribe el artículo1.7 de la Resolución Ministerial No 146-99-TR, el plazo de
05 días para que acredite el incumplimiento oportuno de las infracciones
detectadas; que, tal como lo prescribe la norma referida en el considerando
anterior el otorgamiento de los 05 días al empleador para que acredite el
cumplimiento, es directamente a éste o su representante en tal sentido, al
haberse otorgado el plazo a un empleador ausente se ha desnaturalizado la
diligencia de la inspección, puesto que la inspectora no ha tenido en
consideración la circunstancia de obligación de que se trata de un plazo otorgado
al empleador que ha asistido a la diligencia de reinspección ; Que, al haberse
desnaturalizado la diligencia de reinspección, cabe declarar la nulidad de la
misma, y en tal sentido, correspondiendo que se ordene nuevamente su
realización, debe declararse carente de valor el informe de fojas 26 de autos, y
por ello debe dejarse sin efecto la multa impuesta en el Auto Sub Directoral
apelado, el cual se declara igualmente nulo; Por lo expuesto y en uso de las
facultades conferidas a este despacho por el Decreto Supremo No 001-93-TR y
la Resolución Ministerial No 150-99TR.
SE RESUELVE:
DECLARAR NULO todo lo actuado desde fojas 22 de autos, dejándose sin
efecto la multa impuesta, debiendo el inferior en grado de proceder conforme lo
expresado en los considerandos del presente; en consecuencia, devuélvanse
los de la materia a la ofician de origen para sus efectos.
 Expediente No 6085-99-DRTPSL 27-11-2000 (Alva, 2005)
VISTOS Y CONSIDERANDO : que, la Autoridad Administrativa de Trabajo está
facultada a declarar de oficio o a petición de parte las nulidades en que se
hubiera incurrido durante el procedimiento de conformidad con lo dispuesto por
el art. 12 del D.S. No. 001-93-TR; Que, de la revisión de los actuados se
desprende que, el acta de visita de inspección de fecha 14 de junio de 1999 no
ha sido levantada conforme a Ley al haberse llevado a cabo la diligencia con la
 participación de una persona que no tenía la representación del empleador y
estando, asimismo a que el inspector de trabajo no dejó la expresa constancia
en el acta de que era la persona de mayor nivel al momento de realizarse la
diligencia; que, por lo antes expuesto resulta procedente declarar nulo todo lo
actuado, desde fojas 04 a 17 de autos y reponerse la causa al estado en que se
encontraba antes de producirse la causal de nulidad; por los fundamentos
expuesto y en uso de las facultades conferidas a este despacho por el D.S. No
001-93-TR, R.M. No 146-99-TR y R.M. 150-99-TR; SE RESUELVE; Declarar
nulo todo lo actuado a partir de fojas 04 a17 de autos, dejándose a salvo el valor
probatorio de los documentos que no incidan en la nulidad sancionada y
reponiéndose la causa al estado en que se encontraba práctiquese nueva visita
de inspección al centro de trabajo denominado BROBREK S.A. AGENCIA DE
ADUANA, con domicilio en ; Av. Gregorio Escobedo No. 974. Distrito de Jesús
María, bajo apercibimiento de aplicarse lo dispuesto por el art. 32 del D.S. 004-
96-TR Avocándose al conocimiento del presente procedimiento la Sub Directora
que suscribe por Disposición Superior.
 Expediente No 4689-99-DRTPSL 24-11-2000 (Alva, 2005)
VISTOS Y CONSIDERANDO : Que, la Autoridad Administrativa de Trabajo está
facultada a declarar de oficio o a petición de parte las nulidades en que se
hubiera incurrido durante el procedimiento de conformidad con lo dispuesto por
el art. 12 del Decreto Supremo No 001-93-TR; Que, mediante mandato de fecha
26 de mayo de 1999, se ordenó practicar visita de inspección programada al
centro de trabajo denominado UBFILMS S.A. (CINE PLAZA); Que, conforme es
de verse en el acta de visita de inspección de fecha 18 de agosto de 1999 esta
se ha llevado a cabo en una dirección distinta a la ordenada en el mandato; Que
tal hecho desnaturaliza el procedimiento, en consecuencia resulta improcedente
declarar nulo todo lo actuado, desde fojas 02 hasta fojas 14 de autos, dejando a
salvo el valor probatorio de los documentos que no incidan en la nulidad
sancionada y reponerse la causa al estado en que se encontraba antes de
producirse la causal de nulidad; Por los fundamentos expuestos y en uso de las
facultades conferidas a este despacho por el Decreto Supremo No.001-93-TR
Resolución Ministerial No 146-99 y Resolución Ministerial No. 150-99-TR; SE
RESUELVE: Declarar nulo todo lo actuado a partir de fojas 02 hasta fojas 14 de
autos, dejándose a salvo valor probatorio de los documentos que no incidan en
la nulidad sancionada y reponiéndose la causa al estado en que se encontraba
practíquese nueva visita de inspección al Centro de trabajo denominado
UBIFILMS S.A. (CINE PLAZA) con domicilio en Jr. Ocoña No. 910- Cercado de
 Lima, bajo apercimineto de aplicarse lo dispuesto por el artículo 32 del D.S. 004-
96-TR. Avocándose al conocimiento del presente procedimiento, la Sub
Directora que suscribe por Disposición Superior.
 Expediente No 1990-99-CD-Lima- 29-11-1993 (Alva, 2005)
VISTOS: En audiencia pública del día de hoy, por sus fundamentos; y
CONSIDERANDO : que, las actas elaboradas por los Inspectores de Trabajo,
constituyen instrumentos que merecen fe, mientras no se pruebe lo contrario,
conforme lo precisa el artículo 29 del Decreto Supremo No. 003-93-TR de fecha
18 de Febrero de 1993, que el hecho que la referida acta no haya sido suscrita
por la persona que representó al empleador no la invalida; que tampoco en autos
existe prueba que se haya impugnado en la vía administrativa la referida acta, o
en todo caso que se haya iniciado la acción contenciosa administrativa para
invalidar; que igualmente la pericia grafotécnica de fojas 91-92 de fecha 10 de
noviembre de 1992, concluye que la carta de “renuncia” de fojas 9 fue
confeccionada en dos momentos mecanográficos , características que
demuestra la existencia de fraude en el texto o contenido (sic); que el artículo
504 del Código de Procedimientos Civiles, aplicable al caso de autos en forma
supletoria, determina que el Juez aprecia la fuerza probatoria de los dictámenes
periciales según la regla de la crítica; que consecuentemente el apelado se
encuentra arreglado al mérito del proceso; CONFIRMARON la sentencia de fojas
67-68, su fecha 19 de abril de 1993, que declara infundada la excepción de
naturaleza de juicio y fundada la demanda, que califica de injustificado e
improcedente el despido (propiamente reposición) de Luz María Calderón Palma
efectuado por Librería y Distribuidora Moisés Bendezú Riveros E.I.R.L.; con lo
demás que contiene; interviniendo como Vocal ponente el señor Villacorta
Ramirez; y los devolvieronal Octavo Juzgado de Trabajo de Lima.
CAPITULO XIV

14. ANALISIS CRITICO DEL SISTEMA LABORAL PERUANO

14.1. En lo Político.
La creación actual de empleo es insuficiente en el Perú para absorber a las
personas que ingresan al mercado laboral cada año. Por cada puesto hay una
cola de 9 a 10 personas, en promedio, detrás. Es por ello que el poder de
negociación sigue enfocado en el empleador".
Entendiendo el problema que existe en el Perú, se entiende que se necesita un
cambio en las políticas de gobierno y poder logra el incremento, en términos de
contrataciones laborales, y tratando de mejor los aspectos de manufactura y
construcción, los más vinculados a la inversión.
14.2. En lo económico.
El Perú cuenta con problemas de falta de flexibilización laboral, pero con eso el
Perú no dejo de seguir creciendo. Entonces, decir que el problema del
crecimiento (económico) es ese, es reducirlo a un factor puntual; los problemas
son mucho más integrales, siendo necesario un plan para aumentar la inversión
pública y privada y dar los insumos e información suficientes para adoptar
medidas para impulsar la formalización.
14.3. En lo social
14.4. En lo internacional.
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