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Revista Mexicana de Ciencias Políticas y SocialesµUniversidad Nacional Autónoma de México

Nueva Época, Año LXII, núm. 230 µmayo-agosto de 2017 µ pp. 243-272µ ISSN-2448-492X

Cuando la carrera no rinde. Las consecuencias de la convergencia


salarial de trabajadores white y blue collar
en grandes empresas en Argentina
When Career Doesn’t Pay Off. The Consequences of Salary Overlap
Between White and Blue Collar Workers
in Big Companies in Argentina
Osvaldo R. Battistini› y Diego Szlechter››
Recibido: 26 de octubre de 2015
Aceptado: 13 de diciembre de 2016

RESUMEN ABSTRACT

En este trabajo analizamos las consecuencias del In this paper, we analyze the impact of sa-
solapamiento salarial entre los mandos medios lary overlap between middle management and
y los trabajadores sindicalizados que se viene unionized workers that has been occurring in
produciendo en Argentina desde hace algunos Argentina in recent years. We consider the re-
años. Nos preguntamos acerca de la reticencia luctance of managers to organize as to protect
de los gerentes a sindicalizarse para defender their interests. This leads us to explore the re-
sus intereses. Esto nos lleva a indagar la relación lationship between Peronism and the middle
entre el peronismo y las clases medias. Este ar- classes. This article is the product of reflections
tículo es el producto de reflexiones basadas en based on an ongoing research of middle ma-
una investigación en curso sobre cuadros de nagement in big Argentinean companies from
mando de grandes empresas de diferentes sec- various sectors of the economy and with capitals
tores de la economía argentina y con diversos from different countries. The methodological
orígenes de sus capitales. La estrategia metodo- approach is qualitative and is based on in depth
lógica es cualitativa y se basa en entrevistas en semi-structured interviews.
profundidad semiestructuradas.

Palabras clave: gerentes; solapamiento salarial; Keywords: managers; wage overlapping; Pero-
peronismo; sindicalismo; Argentina. nism; unionism; Argentina.

›
Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas (Conicet) e Instituto de Ciencias de la Universidad de Gene-
ral Sarmiento. Correo electrónico: <obattistini@gmail.com>.
››
Instituto de Industria de la Universidad de General Sarmiento y Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y
Técnicas (Conicet). Correo electrónico: <dszlechter@ungs.edu.ar>.

CUANDO LA CARRERA NO RINDE. LAS CONSECUENCIAS DE LA CONVERGENCIA SALARIAL µ 243


© 2017 Universidad Nacional Autónoma de México, Facultad de Ciencias Políticasy Sociales. Este es un artículo Open Access
bajo la licencia CC BY-NC-ND (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/)
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Introducción

En la presentación de un programa de televisión “El inversor”, centrado en temas finan-


cieros, que transmite el canal América de la ciudad de Buenos Aires y es conducido por
un conocido y mediático asesor bursátil, a propósito del tema a tratar ese día centrado en
la problemática de “los incentivos”, se cuenta una anécdota que narra las vicisitudes de un
empresario que se lamenta por haber caído preso de un estilo de vida que no puede permi-
tirse abandonar. Este directivo de una gran firma concurre cada día a su oficina y a las 16
horas se retira raudamente a jugar al golf, en el que combina placer con inversiones en ca-
pital social, comúnmente conocido como networking. Al comentar acerca de lo que puede
denominarse como “monotonía cotidiana”, el conductor de televisión confiesa que este em-
presario sabe que no puede ni debe abandonar este perfil de bon vivant, ya que necesita que
sus empleados sepan que eso es lo que podrían esperar al alcanzar la cúspide de sus carreras.
Esta anécdota nos plantea diversos interrogantes que van a apuntar directamente al cora-
zón de la forma en que suele ser concebida la carrera gerencial, cuando la meta por alcanzar
parece centrarse más en el no trabajo que en la labor propia de un gerente. A su vez, la cons-
trucción de la carrera hacia la cima implica una altísima dedicación al trabajo que obliga
al asalariado de mando medio a relegar actividades e intereses ajenos a los de la compañía.
Como todos saben que sólo unos pocos van a lograr llevar su vida de la manera en que lo
hace ese empresario, será necesario construir un régimen interno de justicia distributiva
que genere principios de equidad, que mantengan movilizados a sus mandos medios en el
transcurso de sus trayectorias profesionales. ¿Qué sucede cuando los principios legitimados
de justicia (Von Dollinger, 2006) comienzan a resquebrajarse a partir de la creciente conver-
gencia entre los salarios de los gerentes, en su mayoría no representados por los sindicatos
y, por lo tanto, no protegidos por la negociación colectiva, con los de los trabajadores en-
cuadrados en convenios colectivos de trabajo? ¿Cuáles son las razones de la reticencia de
estos mandos medios a acordar una acción colectiva organizada que vele por sus intereses?
Las reflexiones teóricas que surgen de este artículo se nutren de dos campos que han sido
testigos de una importante producción académica en los últimos años en Argentina. La “so-
ciología del management” (Szlechter y Luci, 2014) y los estudios antropológicos e históricos
de las clases medias (Visacovsky y Garguin, 2009; Adamovsky, Visacovsky y Vargas, 2015)
dan cuenta de un actor que ha sido fundamental en la construcción de la moralidad colec-
tiva en nuestro país. Por un lado, la sociología del management aborda la cuestión de los
asalariados de altos puestos y capitalistas en relación de dependencia (López, 2004) como
excusa para indagar fenómenos más amplios, como la constitución de grupos privilegia-
dos, los criterios de jerarquización y el proceso de gerencialización de la sociedad. Por otro
lado, los debates sobre las clases medias trascienden el ámbito del trabajo e intentan pro-

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fundizar en torno a la manera en que construyen fronteras simbólicas frente a otros grupos
sociales, con base en criterios de moralidad –obviamente, asentados en bases materiales.
Estas reflexiones teóricas surgieron a su vez del análisis de los resultados preliminares
de un estudio de tipo cualitativo basado en entrevistas en profundidad a mandos medios de
empresas transnacionales de diferentes sectores de la economía, así como a directivos del
área de recursos humanos, cazadores de talentos y consultores especializados.1
A partir de la década de 1990, en Argentina la mayor parte de los convenios colectivos
excluyeron, entre otros trabajadores, a quienes ocupaban un lugar de conducción en las
empresas. La negociación colectiva en Argentina es realizada por el sindicato de rama más
representativo en la misma y legitimado como tal por el Estado (otorgándole la personería
gremial,2 además de la simple inscripción jurídica), pero se extiende a todo el personal de
la rama, ampliando así la representación sindical al conjunto de trabajadores incluidos en
ella. Dado que los convenios colectivos excluyen expresamente a los gerentes, éstos no go-
zan de los derechos obtenidos en dichos convenios y, por lo tanto, tampoco son protegidos
por el respectivo sindicato. Por otra parte, la estructura sindical argentina se caracteriza por
la preponderancia del sindicato de rama, con una muy baja presencia de sindicatos de em-
presa. Las negociaciones colectivas por empresa son desarrolladas por el sindicato de rama.
El sindicato que obtuvo u obtiene la personería gremial (más representativo en términos
de cantidad de afiliados) adquiere un carácter cuasi monopólico en términos de represen-
tación de los trabajadores, tanto en el conflicto como en la negociación. De acuerdo con la
legislación vigente y la experiencia corriente, la disputa por la personería gremial, por parte
de una nueva organización, es de casi imposible resolución a favor de esta última (Trajtem-
berg y Battistini, 2015).

1
Este artículo forma parte del proyecto de investigación plurianual (pip), “Los trabajadores jerárquicos de grandes
empresas pierden la carrera. El solapamiento salarial entre asalariados de conducción no convencionados y asalariados
productivos convencionados”, que cuenta con financiamiento del (Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Téc-
nicas (Conicet) y de la Universidad Nacional de General Sarmiento. La investigación aún está en curso. Hasta el momento
se realizaron 15 entrevistas semidirigidas a representantes de sindicatos que encuadran a cuadros medios de mando de
grandes empresas y que participan de las negociaciones colectivas, a gerentes de grandes empresas que están sufriendo la
problemática del solapamiento salarial frente a los trabajadores sindicalizados, así como a representantes de las empresas
(gerentes de departamentos de recursos humanos, altos directivos y consultoras especializadas que les brindan asesoría
para encarar la problemática). El origen de los capitales así como los sectores de la economía a los que las firmas pertenecen
es diverso, ya que partimos de la hipótesis de que esta problemática afecta a las grandes empresas de manera generalizada y
con escaso grado de heterogeneidad (Mercer, 2013). A su vez, las guías de preguntas de las entrevistas realizadas incluyen
cuestiones ligadas al origen de clase de los asalariados, dado que existe una profusa literatura que explica la tensa relación
entre las clases medias y las políticas de bienestar del peronismo (a modo de ejemplo, véase Adamovsky, Visacovsky y Var-
gas, 2015). Las discusiones teóricas en torno a esta cuestión, referenciadas empíricamente en numerosas publicaciones,
sostienen que la moralidad de las clases medias está fundada, al menos en parte, por criterios de distinción construidos en
relación con los sectores populares, con el movimiento sindical como nave insignia que representa sus intereses.
2
En Argentina, la “personería gremial” es un reconocimiento que otorga el Estado a un sindicato (o conjunto de sindicatos) que
los habilita para representar a los trabajadores. A partir del reconocimiento y otorgamiento de la personería, obtiene capacidad
exclusiva para determinados actos: negociaciones colectivas, protección contra el despido para los delegados, etc.

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Así, en primer lugar analizamos el desarrollo histórico del modelo gerencial argentino.
En segunda instancia, describiremos la problemática del solapamiento salarial, donde se pre-
senta la contraposición entre los resultados de los salarios establecidos colectivamente, para
los obreros, y los salarios individualizados para los mandos medios. En tercer lugar, tratamos
de identificar si la posición del gerente cumple los requisitos para ser una profesión o equi-
vale a un lugar de clase, en función de lo cual pasamos luego a observar la forma en que se
construye su carrera. A partir de ello, revisamos cómo se construyó la idea de progreso en
el imaginario de las clases medias argentinas y los factores que hacen posible la resistencia
de sus miembros (una parte de los cuales conforma los cuadros de conducción en las em-
presas) a la representación sindical de sus derechos. En las conclusiones damos cuenta de
las tensiones generadas por el solapamiento entre los gerentes y sus subordinados directos,
tratando de identificar las distintas alternativas que se les plantean para superar dichas ten-
siones y las encrucijadas a que los someten algunas de dichas alternativas.

Surgimiento y desarrollo de un modelo hegemónico


del gerente en Argentina

En un trabajo anterior (Szlechter, 2015), sosteníamos que las estrategias de las empresas
transnacionales en Argentina se han ido redefiniendo en las décadas recientes, acorde con
la apertura comercial y la modificación de las condiciones de competencia. La racionali-
zación de los niveles y de la estructura del personal, así como la depuración de estructuras
administrativas y comerciales fueron algunas de las respuestas ante los nuevos escenarios.
Este tipo de políticas han ido acompañadas por la adopción de nuevas técnicas de gestión,
de manejo del proceso productivo, de nuevas estrategias de comercialización y de distri-
bución, que le brindaron un halo de legitimidad a las mismas. La adopción de estas nuevas
técnicas organizativas ha requerido un flujo de inversiones para la incorporación de las lla-
madas “tecnologías blandas” y la capacitación del personal (Kulfas, Porta y Ramos, 2002: 14),
hecho que también repercutió en el trabajo de los gerentes. Esto implicó una modificación
en las condiciones de desarrollo de la carrera en el seno de las burocracias corporativas. Las
habilidades emprendedoras y la capacidad de adaptación al cambio comenzaron a rempla-
zar al trabajo rutinario del modelo fordista. La apertura comercial producida desde finales
de la década de 1980 y principio de los noventa, permitió el desarrollo de sectores al inte-
rior de las firmas ligados a la interface con los mercados extranjeros a los cuales había que
emular. Asesorados por las consultoras internacionales especializadas en cuestiones de es-
trategia empresarial, recientemente instaladas en el país, las firmas comenzaron a modificar
sus departamentos de mercadotecnia, ventas, publicidad y selección y reclutamiento del
personal, con el fin de aggiornarlas a los nuevos tiempos. Se creía que de esta manera se lo-

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graba aumentar la productividad de sus empleados más calificados, coadyuvando a su vez


al retorno de las inversiones realizadas.
La reproducción de los modelos de gestión de los recursos humanos (Luci, 2011b; Szle-
chter, 2010 y 2011) de cuño estadounidense se erigió como consecuencia inexorable del
proceso de internacionalización de la estructura económica argentina. Esto implicó modi-
ficar los procesos de incorporación del nuevo personal a cargo de estas transformaciones,
lo que a su vez ayudó al despliegue de ofertas educativas cuyos contenidos habían sido dise-
ñados especialmente para estas firmas y que iban a mejorar su capital cultural (Luci, 2009;
2012a). Pero, sin duda, la transformación más profunda la sufrió el proceso de jerarquiza-
ción al interior de las compañías, a partir del cual se fueron delineando nuevas reglas para
el acceso a la cúpula de las mismas (Szlechter, 2009).
El abandono paulatino del modelo fordista en el mundo desarrollado y de la versión
vernácula del modelo de industrialización por sustitución de importaciones implicó una
modificación sustancial en los perfiles de puestos gerenciales requeridos en el mercado labo-
ral. El modelo de las competencias basadas en cualidades que se revelan como “adscritas” o
“innatas” (Szlechter, 2013b; Zangaro, 2013) reemplazó al de las calificaciones para el puesto
de trabajo (Luci, 2012b; Zangaro, 2013). Las nuevas habilidades propias del “saber ser” de
este nuevo modelo comenzaron a ser evaluadas bajo criterios en apariencia “neutrales” y
“objetivamente” mensurables, siguiendo los principios meritocráticos (Szlechter, 2015).
El carácter meramente formal de la aplicación de los principios meritocráticos dejó lugar
a la proliferación de arbitrariedades en los procesos de selección, evaluación y promoción –en
términos de ascenso en la escala jerárquica- de los trabajadores. Esta transformación lejos es-
tuvo de abandonar los procesos usuales de jerarquización del mundo de trabajo -esto es, tanto
para seleccionar a un empleado como para recompensarlo o para sancionarlo- sobre la base de
diferentes dotaciones de capital social, simbólico y cultural. En realidad, se trató de un nuevo
proceso de reconfiguración de los capitales que se ponen en juego en operaciones de clasi-
ficación (Bourdieu, 1998) y reclasificación de trabajadores, proceso que no está exento de
disputas que se dirimen no sólo en la selección de los más “aptos” para ingresar al mercado
de trabajo, sino también al interior de las empresas, que jerarquizan las diferentes catego-
rías de trabajadores (Szlechter, 2010). En este sentido, las prácticas gerenciales de evaluación
del desempeño llevaron a su vez a la estratificación –y a la segmentación y jerarquización– de
la población gerencial (Szlechter, 2011). El modelo de las competencias, dentro del cual se per-
filaron los criterios de evaluación del desempeño gerencial, obligó al gerente a actuar en una
especie de arena dramatúrgica (Dejours, 2003) en la que se volvió necesario “visibilizar” el es-
fuerzo para pertenecer al mundo de los “altos potenciales” (Luci, 2011a; Szlechter, 2013b).
Por otra parte, en nuestra investigación observamos que el mismo modelo implica tam-
bién una profundización del proceso de individualización y descolectivización de la relación
laboral –que se había desplegado durante la década de 1990< de los trabajadores de con-

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ducción por parte de las empresas para las cuales trabajan, a partir de la diversificación de las
escalas –llamadas “bandas” en el léxico de los negocios< salariales (y en consecuencia, las esca-
las de trabajadores) y la apelación a la movilización y la implicación individual en la cultura
y objetivos empresariales. La política de la producción a la que Burawoy (1989) hacía refe-
rencia cuando describía la negociación en torno al ritmo de producción, que se establecía
entre los obreros y sus supervisores y que se hacía de manera colectiva, en el caso de los
cuadros de mando se restringe al terreno individual, donde cada uno de estos “capitalistas
en relación de dependencia” (López, 2004) debe hacer valer sus capitales, mientras que el
mercado de los “talentos” dirime la disputa por los elegidos.
Esto no hace más que ratificar la idea que el modelo de las competencias desnuda el ca-
rácter ideológico del mérito como principal criterio para la edificación de las jerarquías
en las grandes firmas. La paulatina convergencia de los niveles salariales entre trabajado-
res sindicalizados y los white collar viene a poner en jaque los principios meritocráticos que
justificaban las diferencias de remuneración entre las dos poblaciones de asalariados antes
de la reapertura de las convenciones colectivas de trabajo en 2003.

La problemática del solapamiento salarial

La cuestión del solapamiento salarial entre los empleados de dirección y la población incluida
en los convenios colectivos de trabajo, si bien central en nuestra investigación, constituye un
verdadero “laboratorio social” que permite analizar en profundidad la construcción de un ac-
tor del mundo del trabajo, el cual, en tanto miembro destacado de las clases medias, nunca
dejó de tener una posición ambivalente en la relación capital-trabajo. En Szlechter (2014) se
reseña el derrotero de las discusiones teóricas en torno a la figura del gerente y la manera como
fue abordada y analizada por diferentes corrientes y paradigmas de las ciencias sociales. Así,

[…] desde la irrupción de las teorías del proceso de trabajo [Braverman, 1975; Smith y Thompson,
1998] hasta las perspectivas hermenéuticas que incorporan la visión de los actores [Benguigui, 1967;
Bouffartigue, 2001; Boltanski, 1982, Wright, 1995; Goldthorpe, 1995, entre otros] <sin soslayar las
tramas más amplias en las cuales éstos están insertos<, es posible observar una paulatina inclusión
de miradas menos dicotómicas en las relaciones de clase […] recientemente se incorporaron estas
discusiones en las ciencias sociales argentinas [Szlechter, 2015; Luci, 2016; Zangaro, 2013], alrede-
dor de un actor que había logrado cierto protagonismo en el mundo del trabajo con el surgimiento
y la expansión de las clases medias con la llegada del peronismo al poder, pero que, sorprendente-
mente, había sido invisibilizado de las relaciones del trabajo, siendo incorporado de manera casi
automática a la “clase capitalista” <tanto desde vertientes marxistas como las de corte funcionalista
(Szlechter, 2014: 50).

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Esta problemática funge como excusa para complejizar la mirada dicotómica que primó en
nuestro país alrededor de este actor y que el solapamiento salarial viene a desmentir, recu-
perando la condición salarial del gerente, sin por eso soslayar su comportamiento pendular
en tanto representante del capital en la gestión de la fuerza de trabajo.
En Argentina, durante la década de 1990, producto de las políticas neoliberales, la ne-
gociación paritaria salarial se había espaciado. La estabilidad económica, forzada por la
convertibilidad y el debilitamiento de las organizaciones sindicales, abrieron la puerta a
un dominio casi hegemónico de los empresarios sobre la determinación de los salarios, el
empleo y las condiciones de trabajo. Esto se tradujo en la reducida cantidad de convenios
colectivos firmados en el periodo, en la mayoría de los cuales los incrementos salariales
se pautaron en función de estrictas normas de productividad. Con posterioridad a la cri-
sis de 2001 y luego de la emergencia del gobierno de Néstor Kirchner, en 2003 comienza
un proceso de recuperación del poder de las organizaciones sindicales, que se manifiesta
fundamentalmente en la dinámica que adquirió la negociación colectiva y, con ella, los in-
crementos salariales.3 De 2004 en adelante y sin interrupciones, los sindicatos negociaron
con los empresarios aumentos sucesivos de los sueldos de sus representados. La mayor
parte de estos incrementos implicó que los trabajadores convencionados alcanzaran, en el
periodo comprendido entre los años 2003 y 2013, valores más altos que la inflación (Zaiat,
2014), recuperando de esta forma gran parte del nivel de ingresos perdido durante la he-
gemonía neoliberal. La recuperación sindical se afirmó entonces en el afianzamiento de la
legitimación de estas organizaciones por parte de sus representados. Los trabajadores de
nivel gerencial, excluidos explícitamente de dichos convenios colectivos y, por lo tanto, de los
posibles aumentos salariales de ellos derivados, continuaron con el mismo sistema indi-
vidualizado de determinación salarial y establecimiento de pautas de trabajo que regía en
la década anterior, lo cual hizo que los incrementos recibidos año con año no tuvieran la
misma dinámica que los salarios de los trabajadores encuadrados en la negociación colec-
tiva. Comenzó a producirse un fenómeno denominado “solapamiento salarial”,4 dado que

3
A partir de la idea de “neocorporatismo segmentado”, Etchemendy y Collier (2008) explican cómo la negociación colec-
tiva fue uno de los principales reflejos del resurgimiento sindical, a partir del gobierno de Néstor Kirchner.
4
La fundamentación empírica de la problemática del solapamiento salarial la brinda Héctor Palomino y Pablo Dalle
(2016), del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, quienes han estudiado la evolución de las
brechas salariales en relación con las “posiciones de clase” del personal (comúnmente reflejadas en términos de grados de
calificación de los puestos de trabajo) y el resurgimiento del poder sindical, en lo que se refiere a los convenios colectivos
de trabajo. Con base en información de la Encuesta Permanente de Hogares del Instituto de Estadística y Censos, Dalle y
Palomino han elaborado un cuadro de la distribución de grupos socio-ocupacionales urbanos, según posiciones de clase
entre los años 2003 y 2013. De acuerdo con dicho estudio, el resultado más significativo resulta de comparar la evolución
de la brecha salarial entre los distintos grupos ocupacionales en ese periodo. Así, en 2013, la diferencia de ingresos entre
los obreros calificados y las categorías “Funcionarios y directivos de nivel medio” (con gente a cargo) y “Profesionales
asalariados” (sin gente a cargo), ambos objeto de nuestro estudio, se ubica entre 258% y 159%. En efecto, son éstos quienes
han experimentado una de las variaciones más fuertes en la brecha, la que se ha reducido a la mitad <en comparación con

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los sueldos percibidos por los trabajadores convencionados empezaron a acercarse y, en al-
gunos casos, casi igualar a los de sus supervisores o jefes directos. Además, la posibilidad
de trabajar horas extra y obtener adicionales previstos en el convenio hizo que los primeros
llegaran a obtener, en algunos casos, ingresos superiores a los segundos. De esta forma co-
menzó a ponerse en cuestión la serie de responsabilidades que recaía sobre el personal de
mando y los criterios meritocráticos que demarcaban su carrera en las empresas.
Dada su prolongada persistencia en el tiempo, el contexto de “solapamiento salarial”
entre trabajadores dentro y fuera de convenio,5 se ha incorporado en las grandes firmas
como parte insoslayable de la gestión de su fuerza de trabajo. En un trabajo previo (Szle-
chter, 2014), habíamos dado cuenta del “incipiente interés en este peculiar fenómeno por
parte de las ciencias sociales (Sánchez, 2012, 2014; Szlechter, 2013a; Marshall, 2011, 2012;
Groisman y Marshall, 2013; Marshall y Perelman, 2013; Trajtemberg y Pastrana, 2012; Tra-
jtemberg, 2011), a la par de la divulgación de informes de consultoras especializadas y la
profusión de artículos en la prensa masiva que dan cuenta de la preocupación que muestran
las empresas por la aparición de un nuevo foco de conflicto. A modo de ejemplo, según un
estudio llevado a cabo por la consultora Mercer (2013) en 100 grandes empresas de todos
los sectores de la economía argentina, se estima que cerca de 70% de las firmas de todos los
sectores de la economía se enfrenta a esta problemática. Se ponen así en discusión, por un
lado, los procesos de jerarquización en las empresas y, por otro, se generan tensiones entre
los cuadros de mando –gerentes< y los trabajadores sindicalizados.
La comparación de los criterios de jerarquización social de los convenios colectivos de
trabajo y de los que fija la firma con sus mandos medios nos permite un abordaje relacio-
nal de la posición que ocupa cada uno de estos actores en el escenario organizacional. Esta

los salarios de los obreros calificados< (para más información, véase Szlechter, 2014). Por otro lado, Szlechter, Blugerman
y Cozza (2016) se refieren a la Encuesta de Solapamiento entre Personal Dentro y Fuera de Convenio, llevada a cabo por la
consultora Mercer en conjunto con adrha (Asociación de Recursos Humanos de la Argentina). Esta encuesta se realiza
desde el año 2006 y se realiza a cien empresas de diversos rubros. El informe de la consultora especializada señala que este
solapamiento afecta a siete de cada diez empresas. Además, en el trabajo de Szlechter, Blugerman y Cozza se señala que
“en la encuesta mencionada, las empresas intervinientes contestaron que debe existir una distancia de al menos un 21%
entre el salario de un supervisor y un supervisado. Aquellas empresas que no poseen solapamiento en sus niveles tienen
una distancia promedio del 27%. Pero además de esto, casi la mitad de las empresas afirman que el solapamiento afecta la
motivación y el clima laboral, produciendo tensiones entre ambos grupos de análisis. Además, un poco más que la décima
parte de las mismas afirman que tras el solapamiento aumentó tanto la sindicalización como la rotación del personal y en
algunos casos los reclamos legales por discriminación” (Mercer, 2013).
5
Cabe aclarar que el proceso de solapamiento salarial se produce sobre todo entre los trabajadores representados sin-
dicalmente y, por lo tanto, incluidos en los convenios colectivos, frente a un grupo específico de trabajadores que, por lo
general, es excluido de los convenios, conformado principalmente por los jerárquicos de alto rango, los mandos medios, el
personal ligado directamente a estos puestos y los administrativos de áreas consideradas “críticas” (gerencias de personal,
de recursos humanos, de programación, áreas de costos). De cualquier modo, no se trata de los únicos trabajadores exclui-
dos expresamente de la negociación colectiva, ya que también se inluye en este grupo a los pertenecientes a las empresas
tercerizadas, en ocasiones a los vendedores y a los médicos de planta (Marticorena, 2011: 224).

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comparación nos convoca a analizar la forma en que el management de las empresas per-
cibe a la lucha sindical de los trabajadores asalariados. En rigor, la negociación colectiva de
las condiciones de trabajo se contrapone con los criterios meritocráticos que campean en la
carrera gerencial. Esta situación nos invita a preguntarnos, por un lado, hasta qué punto la
recuperación sindical y la obtención de porcentajes de aumentos salariales mayores que los
que obtienen los trabajadores jerárquicos fuera de convenio pone en cuestión su posición de
negociador individualizado de sus condiciones de trabajo. Por otro lado, si la distribución
más equitativa de los salarios <obtenida a partir de las negociaciones colectivas desarrolla-
das en forma continuada desde 2003 en adelante< redujo el componente “meritocrático”
en la determinación de los salarios, ¿qué medidas se toman en las empresas para mantener
alineados a sus gerentes?
La paulatina emergencia de sindicatos de trabajadores jerárquicos, que comienzan a al-
bergar en sus filas a empleados profesionales, nos lleva a examinar con más detenimiento las
formas que adopta la construcción de las trayectorias profesionales –comúnmente llamadas
“carreras”< de los cuadros medios de conducción en las grandes firmas. Para un asalariado
de altos puestos con capacidad de mando incorporarse a las filas sindicales implica una
profunda transformación de la concepción de su derrotero profesional. La negociación co-
lectiva de su trayectoria laboral le muestra que su posición en la jerarquía de la firma, así
como las que ocupará en el futuro, no tienen que ver sólo con su desempeño, sino que será
producto de su antigüedad en la firma, del aprendizaje de su “oficio” y de la correlación de
fuerzas del colectivo del cual forma parte. Hecho que contrasta fuertemente con las inten-
ciones de las empresas en la relación que establecen respecto de estos trabajadores.
Por este motivo, la “carrera meritocrática” que establece la firma como paradigma de las
trayectorias laborales de las nuevas formas de organización del trabajo (Coriat, 2000) cons-
tituye un elemento fundamental para comprender las razones de la ausencia de una acción
organizada generalizada por parte de actores que ven minada su posición en el seno de las
grandes firmas a la luz del fenómeno del solapamiento salarial. Este tipo de carrera emerge
como criterio de división entre los profesionales dentro y fuera de convenio que a veces se
manifiesta en una separación espacial (en la planta o en la casa matriz o el “edificio corpo-
rativo”) y, otras veces, en una separación de carácter simbólico, en términos del vínculo que
se establece entre el gerente y la firma (el grado de confianza que se deposita en él o ella).
Las estrategias de encuadramiento de sindicatos jerárquicos y las reacciones de la firmas y
de los propios gerentes ante este fenómeno nos ofrecen una oportunidad más que intere-
sante para profundizar en torno a valores instalados desde larga data en el seno de actores
que constituyen referentes ineludibles de las clases medias acomodadas en nuestro país, que
suelen privilegiar el esfuerzo individual por sobre cualquier estrategia de carácter colectivo.
En el ámbito laboral, la “cultura del esfuerzo” está centrada en una estrategia indivi-
dual de progreso y ascenso social, validada por la permanente negociación personal de las

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trayectorias profesionales.6 Toda referencia a “lo colectivo” parece negar las conquistas de
carácter individual, que se consiguen “con esfuerzo”. De esta manera, la “clase gerencial” se
constituye a sí misma no sólo en relación con –y por diferenciación de< los trabajadores
sindicalizados, sino también con cualquier intento de construcción colectiva. En este sen-
tido, el valor de “lo colectivo” evoca una posición contraria a una justicia meritocrática en
la cual cada uno es responsable de su propio destino. Si la noción de carrera, proveniente
de la antropología, es válida para todas las clases sociales, la carrera meritocrática parece
estar a resguardo de cualquier circunstancia que transcienda al sujeto. Analizar los compo-
nentes simbólicos que subyacen a este tipo particular de carrera constituye el eje de nuestra
investigación. Para eso consideramos que es necesario problematizar y definir el trabajo de
un gerente.

El trabajo gerencial: ¿profesión o posición de clase?

¿Es posible considerar al trabajo de gerente como una profesión? Si respondiéramos a esta
pregunta de manera afirmativa, no estaríamos simplemente describiendo las calificaciones
e incumbencias requeridas para el cumplimiento del trabajo de dirección, sino que nos en-
contraríamos partiendo de supuestos congruentes con ciertos paradigmas de las ciencias
sociales de los que abrevan. De esta manera, el modelo de las competencias cuya mani-
festación más clara en el ámbito laboral es precisamente el caso de los cuadros de mando
quedaría subsumido al de las calificaciones, donde sería posible definir de manera reglada
e institucionalizada los atributos para el ejercicio de su función.
En este sentido, según el funcionalismo, la profesión debe tener un conocimiento espe-
cífico, una pericia y una orientación altruista hacia la sociedad –una suerte de apelación al
bien común que justifique su existencia<, lo que la distingue de una ocupación no profe-
sional. Por otro lado, desde una perspectiva centrada en el proceso de profesionalización,
el interaccionismo, en lugar de indagar si un determinado oficio es una profesión, se pre-
gunta: ¿en qué circunstancias los individuos que se caracterizan por un mismo oficio se
esfuerzan por transformarlo en profesión e intentan ser titulares de la misma? En este caso,
ejercerían el poder del monopolio para el ejercicio de su función, lo que en términos legales

6
Es sugerente el artículo de Sandra Russo (2014), en el que da cuenta de la construcción mitológica del ideario individual
del progreso de las clases medias de origen europeo en nuestro país: “Va de suyo que al señalarse tan certeramente ese
sacrificio inicial de una generación que llegó de Europa con ‘la cultura del esfuerzo’, ese relato se autoatribuye esa cultura,
diferenciándose de personas con otras procedencias y sin padres ni abuelos europeos, como si ese origen transatlántico
fuera la explicación del ‘esfuerzo’, y la localía hubiese sido la explicación de la ‘vagancia’ de los que ‘no progresan’” (Russo,
2014). Intangiblemente, a la clase media argentina se le estrelló su patrón de comportamiento justo. Las políticas neolibera-
les destruyeron la íntima certeza de que el sacrificio tiene premio. Pero funcionó un dispositivo que encubrió que, cuando
efectivamente el sacrificio tiene premio, es porque hay condiciones externas y generales que lo permiten.

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se llamarían “incumbencias”. A su vez, para las teorías weberianas, la identidad profesio-


nal implica el reconocimiento de un saber legítimo adquirido, sin el cual el ejercicio de la
profesión sería impensable y que es avalado por el Estado a partir del entrenamiento en las
universidades y el reconocimiento social de poseer un conocimiento esotérico y una clara
percepción de sí mismos como profesionales. El denominador común de estos enfoques es
que todos comparten una visión sesgada, enfocada de manera exclusiva en el empleo que
pueden obtener aquellos que poseen una profesión certificada. Es así como Sémbler (2006)
sostiene que dichas perspectivas, incluyendo las marxistas <cuya mirada sobre la realidad
de los profesionales es de carácter dicotómico, en la cual los cuadros profesionales están so-
metidos a un proceso de proletarización o de incorporación a la clase capitalista<, poseen
una visión productivista de la estratificación social, dado que toman como eje al trabajo, ya
sea a nivel organizacional o al nivel del mercado. Es por este motivo que Sémbler propone
trascender estas cosmovisiones para incluir espacios de socialización y de construcción de
capital simbólico, como la educación y el consumo, donde se construye la legitimidad, el
reconocimiento y la diferenciación social de ciertas ocupaciones de manera de compren-
der la especificidad del trabajo gerencial. Así, la perspectiva relacional de los procesos de
jerarquización social permite una lectura dinámica (y no estática) de las acciones y relacio-
nes entre los diferentes grupos sociales. Esa perspectiva se interesa por la dinámica de las
relaciones de clase, en lugar de describir estructuras gradacionales de desigualdad y pres-
tigio (Crompton, 1994, citado en Sémbler, 2006: 29).
La noción de clase de servicio, acuñada por Goldthorpe (1995), nos puede aportar la
base teórica para definir al trabajo gerencial como una posición de clase, lo que nos va a
permitir encontrar no sólo los rasgos identitarios que lo caracterizan, sino también los me-
canismos de distinción, respecto de otros actores del mundo del trabajo, que están presentes
a la hora de construir sus trayectorias profesionales. Según el autor británico, la clase de ser-
vicio constituye un grupo de asalariados que se distingue del resto por la relación de empleo
(en efecto, es la relación con sus empleadores) que ostenta. En esta relación contractual, la
composición del salario que se percibe difiere de la del resto de los trabajadores, lo que le
brinda una posición preferencial en la estructura de clases, otorgándole a su vez seguridad
relativa en el empleo y perspectivas de carrera (en términos organizacionales, es decir, de
promociones sucesivas en la jerarquía de las firmas) y de estatus que no se suelen encon-
trar en la clase trabajadora (Sémbler, 2006). Pero la principal característica diferencial de
estos asalariados, de los cuales el gerente se presenta como el caso paradigmático, es la re-
lación de confianza que se establece con el empleador. Lo que Wright (1976) llama “renta
de lealtad”, el beneficio extra que percibe el gerente a cambio de su fidelidad a la firma, su-
pone que la firma necesita depositar una alta dosis de confianza en el empleado y, a cambio
de esto, es necesaria una compensación en especie. El principio moral que va implícito en
la renta de lealtad debe ir acompañado de otro más vinculado con el contenido de trabajo,

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que Wright definió como “renta de calificación”, en la cual el beneficio extra que percibe el
gerente se debe a la forma en que hace valer sus competencias en el mercado de trabajo. Esa
renta incluye principalmente atributos vinculados con la posición de clase de los asalaria-
dos de altos puestos, ya que el dominio de códigos culturales dominantes es lo que asegura
una carrera profesional exitosa. En ciertas profesiones, el monopolio para su ejercicio en el
mercado de trabajo se encuentra garantizado por el Estado (como la medicina, la psicolo-
gía, las ingenierías, etc.), lo que termina produciendo lo que algunos autores llaman “cierre
social”, que a su vez funciona como un reaseguro para el mantenimiento del prestigio de los
saberes “esotéricos” que sólo esos profesionales ostentan. Para el caso del trabajo gerencial,
al no existir ninguna institución estatal que reglamente el ejercicio de su función, el mono-
polio de saberes legitimados se produce a través del prestigio y los privilegios que otorgan
las credenciales educativas (por lo general el mba, Master in Business Administration o maes-
tría en negocios), así como el capital social y simbólico que los acompaña.
Los tipos de ocupaciones incluidas en la clase de servicio se caracterizan por poseer una
autoridad sobre los trabajadores, basada en una determinada relación de confianza con el
empleador, al tiempo que comparten una determinada situación de trabajo (posición en los
sistemas de control y autoridad) y, a partir de ahí, una determinada situación de mercado
(fuentes y niveles de ingreso) (Sémbler, 2006). ¿Qué sucede cuando la situación de trabajo
y la de mercado no van de la mano? ¿Qué consecuencias puede tener el hecho de que, por
un lado, los mandos medios mantienen posiciones de control sobre los subordinados, pero,
por el otro, su situación de mercado está seriamente amenazada? La construcción arque-
típica del cuadro de mando de las grandes firmas se caracterizó por el capital simbólico y
social, el consumo de bienes y servicios diferenciados –y distinguidos< y la acumulación
de capital cultural. Sin embargo, cuando el capital económico se ve amenazado, la capaci-
dad diferenciadora del resto de “los capitales” se erosiona. Invertir en un mba ya no reditúa
como en otras épocas.
Con el fin de analizar las consecuencias del solapamiento en términos de relaciones de
clase, la noción de distinción social (Bourdieu, 1998) puede ser de utilidad para dar cuenta
de la dinámica que adquieren las relaciones en el espacio social, entre los diversos actores
que nos ocupan en este artículo. En este sentido, Sémbler (2006) desarrolla los conceptos
de condición de clase y posición de clase de Bourdieu: la condición de clase se centra en los
rasgos de las clases en un determinado momento histórico que se vinculan a la posición de
clase en el entramado de relaciones de poder que prevalece en el espacio social y donde se
producen diferencias sociales de acuerdo con los recursos7 que están en disputa entre los
distintos agentes que lo integran. Las posiciones de clase se dan no sólo en el plano obje-
tivo (el margen de variabilidad de la distribución de los capitales), sino principalmente en

7
Medidos en capital económico, cultural, social y simbólico.

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el plano subjetivo, como disposiciones sociales o visiones del mundo compartidas (habi-
tus) (Sembler, 2006: 57).
El capital social y el capital cultural forman parte central de las estrategias de los secto-
res medios en ascenso para consolidar su posición diferencial y privilegiada en relación con
otros grupos sociales. Las trayectorias formativas elegidas –léase, las instituciones educati-
vas< formarán parte central de las dinámicas de acumulación del capital cultural y social.
Si la educación en las clases medias cumplía en nuestro país una función de integración
con los distintos grupos que la conformaban y con otros actores de diferentes orígenes so-
ciales, las nuevas clases medias que emergen a partir de la década de 1990 van a desarrollar
estrategias de inserción educativas mucho más diferenciadas en relación con otros grupos
sociales. Las inversiones en capital cultural de los nuevos sectores medios girarán en torno
a estrategias de inversión educativa que asegurarán la reproducción –y la de sus hijos< de
su posición privilegiada. En el mercado de trabajo, la educación pasará a constituir un me-
canismo de identificación diferenciador respecto de otros grupos ocupacionales.
En suma, el trabajo del gerente es ante todo una posición de clase y se constituye en
función de la relación con otros actores sociales. Ser gerente es una forma de concebir una
carrera laboral. A su vez, la carrera gerencial contempla aspectos relacionados con la carrera
objetiva (posición dentro de la jerarquía de la firma), así como subjetivos, relacionados con
el capital simbólico y social. Veamos entonces cómo se construyen las trayectorias profe-
sionales gerenciales.

La carrera meritocrática8

Las trayectorias profesionales gerenciales han sido profusamente abordadas tomando como
referencia la carrera objetiva. Desde esta perspectiva estrictamente organizacional, la suce-
sión de niveles en la escala jerárquica por las que va atravesando el futuro directivo ha sido
motivo de análisis, sobre todo en los trabajos de corte funcionalista. De esta manera, los
aspectos vinculados con fenómenos sociales de mayor alcance que participan de la construc-
ción de las carreras “exitosas” fueron dejados de lado. Apelaciones a las carreras nómadas,
en las cuales cada gerente es capaz de construir su propio destino, han sido funcionales a la
visión objetivista de las trayectorias laborales.
Al considerar al gerente como una posición de clase, incluyendo los aspectos intersub-
jetivos que están en juego a la hora de definir su lugar en la estructura social, se habilita
la posibilidad de concebir a la carrera gerencial en su versión subjetiva o intersubjetiva, en la

8
Agradecemos a Leopoldo Blugerman, colega del Instituto de Industria de la Universidad Nacional de General Sarmien-
to, por los aportes realizados para el análisis de esta problemática.

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cual cuenta la perspectiva de los propios actores al momento de concebir y construir sus
trayectorias laborales. En este caso, la posibilidad de poner en juego los diferentes capita-
les acumulados con el objetivo de producir un cierre social (Parkin, 1979) al ejercicio de su
función, nos permite observar empíricamente no sólo el proceso a través del cual los cua-
dros de conducción intentan distinguirse respecto del resto de los trabajadores, sino también
cuando la distinción se ve amenazada por factores externos, como el del solapamiento.
La carrera, tal como es concebida por la clase profesional y directiva (Ehrenreich y Ehr-
enreich, 1979), exponente privilegiada de las clases medias argentinas, implica no sólo el
posicionamiento en términos de disputa con otros actores del mundo del trabajo, sino
también determinadas percepciones morales acerca de la justicia distributiva que debe
imperar en la firma. La carrera meritocrática vendrá a legitimar el privilegio social de la
herencia y las condiciones de partida, transformándolo en una recompensa al esfuerzo y
la dedicación.
La forma de consolidar las ventajas que otorgan los diplomas universitarios está muy bien
descrita por Collins (1979), quien señala que la meritocracia tecnocrática es una variante
del proceso de estratificación social mediante la monopolización de las oportunidades en
el mercado de trabajo. Este proceso se produce a través de la adquisición de disposiciones
sociales altamente valoradas en el ámbito corporativo: la adopción de códigos culturales
legítimos, determinadas formas de utilización del lenguaje, la obtención de un mba (maes-
tría en negocios), la permanente inversión en capital social que asegure la empleabilidad,
etc. En un sentido similar, Broussard et al. (2004) apuntan que la socialización escolar y fa-
miliar, es decir, el paso por una universidad prestigiosa, provee una experiencia social y
profesional familiar que brinda a los cuadros no sólo conocimientos, sino fundamental-
mente ciertas disposiciones sociales, reflejos, maneras de pensar, lógicas de red cortesanas,
los cuales constituyen los elementos informales clave para desenvolverse en un ambiente
competitivo. En una línea similar, Ehrenberg (1991) sostiene que el discurso meritocrático
opera como el gran mito de las sociedades modernas, en virtud de las cuales cada uno será
recompensado en función de sus méritos, lo que choca con las lógicas efectivas de deter-
minación de carreras. El concepto de equidad, es decir, a cada cual lo que “corresponde”, se
erige como un reemplazante legítimo de la noción de igualdad, mucho más difícil de asimi-
lar para estas sociedades. El modelo de la competencia vendría a resolver la contradicción
entre los privilegios que ofrecen los títulos (Cousin, 2008) y la voluntad de recompensar el
desempeño, promoviendo al gerente como contrapartida al esfuerzo y la contribución in-
dividual al desempeño de la firma y no como resultado de la antigüedad o la calificación
(Lichtenberger, 2000). Este modelo ofrece certidumbre a las trayectorias, sin poner en cues-
tión los factores de prestigio y estatus social, como el diploma y las lógicas de segmentación
interna (Montchartre, 2007). Pero la brecha entre las promesas de la meritocracia y los mo-
dos efectivos de determinación de las carreras suscita un profundo descontento (Cousin,

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2008). Cabría interrogarse si de lo que en realidad se quejan los gerentes no es de la meri-


tocracia, sino de la imposibilidad de su plena aplicación.9
En suma, la carrera meritocrática se erige como clave de análisis no sólo para compren-
der el proceso de estratificación social, sino también para comprender la dimensión moral
–léase, los valores< presente a la hora de encontrar razones para rechazar cualquier tipo de
acción colectiva reivindicativa que ayude a recuperar la brecha salarial entre los white y los
blue collar que se vio erosionada en los últimos años. Las paritarias aseguran una negocia-
ción colectiva de las trayectorias laborales de los trabajadores que no depende de apuestas
de carácter individual. La creencia en el mérito por la posición ocupada está fuera del re-
pertorio reivindicativo sindical. Veamos de qué manera se construyó la conflictiva relación
de los cuadros medios de conducción de las grandes firmas con las acciones de carácter co-
lectivo en general y con los sindicatos y el sindicalismo en particular. Para esto, es necesario
rastrear los orígenes de la relación entre los sindicatos y las clases medias en Argentina.

Sindicatos y clases medias

Larga y prolífica es la historia del sindicalismo argentino. Los fundamentos ideológicos y


políticos que marcaron su origen en parte contrastan y en parte se empalman con su desa-
rrollo a lo largo de los años. El punto de inflexión que marca el peronismo en esa historia
tiñe para siempre su identidad y marca, a su vez, todas las representaciones que distintos
actores sociales y sujetos individuales realicen sobre el mismo. Desde la mirada post facto
de la intelectualidad progresista, aquello que parecía haber comenzado con la aparente pu-
reza de las principales corrientes de pensamiento que en el mundo habían enmarcado otros
procesos similares, se subvierte a partir de la llegada de Perón al poder. Desde entonces, los
sindicatos nunca van a dejar el estigma que signó al peronismo y su impronta populista.
Si bien la precoz llegada de los primeros sectores obreros al sindicalismo no estuvo exenta
de luchas internas y transformaciones, ya que los primeros remezones y disputas se dieron
entre las distintas estructuras que conformaron los anarquistas, socialistas, los comunistas
y los sindicalistas revolucionarios, el proceso de mayores modificaciones en las mismas se
iba a producir a partir del primer peronismo. La contradicción que había sido parte fun-
damental de las divisiones ideológicas que fundaron la existencia de las primeras centrales
sindicales, acerca de si las mismas debían o no ser autónomas de los partidos políticos y del
gobierno, fue saldada por el peronismo, atrayendo a sus filas a la mayor parte de ellas y es-
tableciendo un fuerte lazo de acción común con la central obrera. Desde entonces, el hecho

9
De aquí surge la explosión de la profesión de “coach”, que viene a administrar las frustraciones nacidas de la brecha entre
las promesas de carrera y las realizaciones efectivas.

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de que el sindicalismo se haya constituido en la “columna vertebral” del movimiento pero-


nista10 constituyó la principal señal acerca de la sólida y estable relación que parecía ligar a
las dos estructuras. En algún sentido, por lo menos desde el imaginario de la oposición al
peronismo y desde ciertas corrientes intelectuales referenciadas en ella, a partir de dicha
consigna el sindicalismo ya no constituía más una fuerza que iba a funcionar por fuera del
partido justicialista, sino que directamente pasaba a ser parte constitutiva del mismo y asu-
mía, de esa manera, toda su impronta ideológica y política.
Originariamente, las organizaciones sindicales ocuparon el primer y privilegiado espa-
cio reivindicativo de los sectores más vulnerables de la población argentina de fines del siglo
xix y principios del siglo xx. Aún con la aparición de nuevas profesiones y actividades, con
el incipiente desarrollo de la industria, la ausencia de protecciones legales y la cercanía del
empresariado naciente con los regímenes políticos vigentes propiciaban espacios laborales
donde las condiciones de salarización y trabajo podían ser las más despiadadas. Asimismo,
la estructura social del país reproducía, casi fielmente, el aún débil desarrollo capitalista,
conformándose prioritariamente alrededor de las clases económicamente privilegiadas (te-
rratenientes, aristocracia urbana, burguesía comercial naciente) frente a la heterogénea masa
de trabajadores, en la que convivían una minoría de quienes ocupaban los mejores espa-
cios, como los empleados de comercio y los del sector público estatal (maestros, empleados
administrativos), luego los de las nuevas industrias, los peones rurales y los contratados en
forma precarizada para las obras de infraestructura (ferrocarril, edificios estatales o priva-
dos, etc.) y, más abajo aún, la cada vez menos importante masa de trabajadores rurales y
quienes quedaban fuera de toda posibilidad de empleo formal y oscilaban entre la desocu-
pación y los trabajos circunstanciales (“changas”). La ocupación en empleos débilmente
remunerados y bajo condiciones de trabajo de fuerte deterioro parecía darse fundamental-
mente en los espacios más vulnerables de la población y con fuerte incidencia del trabajo
manual. Quienes ocuparían las filas de lo que pasaría a ser denominado “clase media” (ser-
vidores públicos, empleados de comercio) eran sin duda privilegiados frente a estos últimos,
pero también eran absolutamente minoritarios.
Un primer intento de cambiar esta realidad fue dado por el yrigoyenismo, pero el par-
tido radical no logró salirse de los cánones de lo que prefiguraban las clases dominantes
autóctonas y ese intento terminó fracasando.
En una coyuntura internacional totalmente distinta y frente a la expansión de la clase
obrera nacional, el peronismo encarnaría la más grande transformación política, econó-
mica y social del país desde la conformación del Estado nacional por el liberalismo, en

10
El origen obrero del peronismo y la centralidad que ocupaba el sindicalismo en su estructura hizo que se le considerara
como eje central y articulador de todo el movimiento político. El sindicalismo peronista sería la columna alrededor de la
cual se vertebren cada una de las expresiones sociales integradas por el movimiento.

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1880. El conjunto de derechos sociales y políticos que fueron otorgados a los trabajadores
en el periodo que se inicia con el acceso de Juan Domingo Perón al gobierno y su posterior
presidencia11 representó la ciudadanización de este sector social y, fundamentalmente, su
irrupción como actor político trascendental de ahí en adelante (James, 1999). Pero, uno de
los principales actores sobre los cuales se iba a asentar este poder no fue el partido político,
que sirvió de herramienta institucional para que Perón accediera al gobierno, sino que esa
la asumieron claramente los sindicatos.
Antes de llegar a la presidencia de la nación, desde la recién creada Secretaría de Tra-
bajo y Previsión, Perón logra acumular legitimidad entre los trabajadores, favoreciéndolos
con leyes que comenzaron a proteger sus derechos. Como consecuencia de esto, una parte
importante de los sindicalistas empieza a nuclearse a su derredor (Torre, 1990: 89-91). Ya
como Presidente y, sobre todo, en el primer periodo, dichas políticas fueron reforzadas, al
mismo tiempo que el sindicalismo pasó a ocupar el lugar antes mencionado, de eje princi-
pal alrededor del cual se estructuraba el movimiento político.
Entonces, como consecuencia de la amalgama que constituían las políticas peronistas, el
gobierno y el sindicato pasaron a conformar una estructura que se movía en el mismo sen-
tido, atrayendo y legitimándose permanentemente con el pueblo plebeyo, con aquellos que
hasta entonces, para la sociedad acomodada de la capital, parecía no existir como grupo
social constituido y con posibilidades de demandar al Estado. El 17 de octubre de 1945 apa-
recieron por todos lados, marcharon e invadieron el centro porteño. La plebe ocupaba los
lugares por donde antes circulaban los empleados estatales, los comerciantes, la aristocra-
cia porteña. Tal como dice Adamovsky (2009), nadie los había convocado ni movilizado; no
eran ni Perón ni la cgt los que llevaron a miles de hombres y mujeres a la Plaza de Mayo.

Era una multitud nunca antes vista en el centro de la ciudad: pobres, mal vestidos, algunos en
patas. Muchos de ellos eran de piel morena. Venían de las barriadas humildes de Buenos Aires
y también de las afueras, donde se multiplicaban las fábricas y se apiñaba el pobrerío (Adamo-
vsky, 2009: 241-241).

Desde entonces, el ritmo de la ciudad comenzaría a ser otro, los nuevos transeúntes ya no
se irían nunca más.
El proyecto político de Perón cambió drásticamente a partir de ese momento; quienes
obligaron al gobierno militar a sacarlo de la cárcel y luego lo llevaron a la Presidencia de
la nación no fueron precisamente los que él mismo había calculado como el posible apoyo
para tal fin. En realidad, el sector que el nuevo líder quería movilizar era a la clase media, to-

11
Queremos significar aquí que la sesión de derechos a los trabajadores no comienza a partir del gobierno peronista, sino
desde el momento en que Perón accede a la Secretaria de Trabajo, después del golpe de Estado de 1943.

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dos sus esfuerzos anteriores se habían ubicado en ese terreno (Adamovsky, 2009: 245-250).
Pero, al mismo tiempo que la clase media era absolutamente reticente a encolumnarse tras
este liderazgo, era más permeable al discurso propalado por ciertos intelectuales y parte de
los sectores dominantes, que la encaramaba en el lugar simbólico de eje principal de la mo-
dernización y el progreso capitalista del país.
El peronismo fue el partido que, desde el poder, más hizo por engrosar las filas de los
sectores medios. La integración de las masas empobrecidas a la cultura del trabajo y el in-
cremento sustancial en los ingresos de los asalariados fue nutriendo a este grupo social,
más que conformando una clase obrera homogénea y fuertemente estructurada alrededor
de tal identidad. Quizá, dos factores se concatenaron para que se frustrara la concreción de
dicha identidad: el origen externo de gran parte de las masas obreras que conformaban los
planteles de las fábricas y su rápido ascenso social.
El obrero no pretendía ser siempre un obrero; quería ascender y salirse lo más rápido
posible de ese lugar. Pero aun si él mismo no llegaba a lograrlo en su trayectoria laboral, iba
a generar los mecanismos necesarios para que sus hijos ya no ocuparan ese territorio. La
urbanización creciente del conurbano bonaerense ponía de manifiesto el crecimiento eco-
nómico de la nueva clase obrera. La estabilización en el empleo y la tendencia a asegurar el
porvenir se materializaban en el florecimiento de la construcción de sus propias viviendas,
por parte de los trabajadores migrantes del sector industrial, en un territorio que se expan-
día conformándose en círculos concéntricos a la capital federal. Las miserias de la guerra,
pasadas por los migrantes, se constituyeron en fuente de aprendizajes para evitar la dilapi-
dación posterior de los recursos económicos logrados diariamente en el trabajo, al mismo
tiempo que se pensaba en la acumulación de parte de ellos para asegurar el futuro propio
y el familiar. Así, la expansión del conurbano no fue sólo producto de la construcción de la
casa propia, sino de otras que los mismos migrantes alquilarían luego a los migrantes in-
ternos, que arribaban a la gran ciudad a partir del desarrollo económico que propiciaba el
Estado bienestarista del peronismo. En ocasiones, la vivienda propia se complementaba con
un local, donde se instalaba el “negocio” propio (almacén, panadería, etc.), como segunda
fuente de ingresos de la familia. La aspiración social se concretaba con la posibilidad de que
los hijos accedieran a la escuela secundaria y luego a la universidad, para eludir el destino
de sus padres, constituyéndose en el futuro de progreso prometido, en parte de la próspera
y educada nueva clase media argentina.
Pero, paradójicamente, los sectores medios que Perón había contribuido a generar fue-
ron los mismos que luego resistieron a la continuidad de su gobierno. Dice Torre (2012) que
son los sectores medios los que primero engrosan el frente resistente a las masas en movi-
miento, porque frente a ellas:

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[…] un reflejo cultural conservador reemplaza a ese progresismo que había sido característico de
los sectores medios […] Oposición de clase y resistencia cultural se confunden y refuerzan en el
frente común que aproxima a los sectores dominantes y amplios sectores de los estratos medios.
Esto explica, de un lado, el carácter traumático del acceso de las capas populares y obreras a la
ciudadanía industrial; de otro, el hecho de que el estado se vea obligado a abandonar su preten-
sión de arbitraje, a tomar partido y a descender al combate social y político que dividirá en dos
campos la sociedad argentina (Torre, 2012: 178).

El progreso económico generado por el peronismo y la consiguiente movilidad social que de


ello derivaba contribuyó a generar los mecanismos para que se produjera el ascenso econó-
mico y social de las familias obreras, en el seno de las cuales surgiría gran parte de quienes
luego pasaron a ocupar puestos de mando en las empresas, que son motivo de este trabajo.
Con el tiempo, el ascenso social propiciado por el peronismo y la continuidad de ciertas
instituciones en los gobiernos posteriores se manifestaron en el hecho que algunos de los
hijos o nietos de los migrantes (externos o internos) pasarían a ser los jefes, supervisores y
gerentes donde esos migrantes habían compuesto la anterior clase obrera.
Gran parte de esta clase media, aún los herederos de sangre de esa misma clase que com-
puso la fuerza obrera o de migrantes internos pobres que el peronismo elevó a situaciones de
absoluta dignidad, comenzaron a repudiar todos los espacios o símbolos que representaban
esa línea política. La pretensión de ascenso social de la clase media contrastaba fuertemente
con la de los trabajadores asalariados de las industrias florecientes de la época. Se podía en-
tender que el ascenso de los primeros era limitado por el posicionamiento de las clases altas
y el sostenimiento de la tasa de ganancia que posibilitaría la construcción de una verdadera
burguesía nacional. Las clases medias urbanas no iban a ser parte de esta burguesía, a lo
sumo pasarían a conformar los cuadros de mando al servicio de los empresarios, quienes sí
eran los verdaderos miembros de la clase que asumiría la conducción económica y profesio-
nal del desarrollo capitalista argentino. A pesar de defender los intereses de los trabajadores,
el peronismo no contradecía este modelo de país sino que, todo lo contrario, lo fomentaba
a partir del intento de desarrollo industrial ligado a la “industrialización por sustitución de
importaciones”. Pero, esa burguesía no existía, había que construirla, darle fundamento y
legitimarla como fuerza hegemónica sobre las otras fracciones de la clase dominante nacio-
nal. Ahí radicaba también uno de los problemas centrales, a partir del cual los sectores hasta
entonces dominantes, asentados en la gran propiedad rural y la explotación agrícola y gana-
dera, iban a resistir a cualquier precio la continuidad de un modelo en el cual ellos pasarían
a ser meramente subsidiarios obligados de la industria y hasta, en algunos casos, tendrían
que ceder la propiedad o la explotación de sus tierras, en forma totalmente contraria a sus
intereses, como emprendedores o arrendatarios comprometidos con la producción para el
mercado interno y no para la exportación. A pesar de la morigeración y hasta la reversión

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por parte del gobierno peronista, de 1952 en adelante, de las políticas que eran dirigidas a
afectar la renta de los grupos agrarios de mayor poder (Lattuada, 2002), éstos se constitu-
yeron en uno de los principales impulsores del golpe de Estado de 1955, generado por los
militares. Sin embargo, aun obteniendo el concurso de los militares para que el golpe de
Estado fuera efectivo, hacía falta la legitimación de una parte más extensa de la población.
Desde allí se hizo efectiva la propagación, por parte de sectores intelectuales y medios de
prensa <ambos ligados a los grupos económicos dominantes<, de la representación del pe-
ronismo como un gobierno dictatorial, que necesitaba ser derrocado para volver a la senda
de progreso liberal de la que nunca se debía haber salido. De esa forma se denostaron todas
las políticas del gobierno de Perón y cada uno de los grupos que lo apoyaron o en los que
se encarnó su poder pasó a ser considerado como la representación del fracaso y de la de-
cadencia moral del país. Esa parte de la población que hacía falta para legitimar un nuevo
gobierno, que asumiría incluso por la fuerza, era la clase media. Por la pretensión de con-
tinuar en ascenso social y escalar a niveles de consumo que la asimilara a las clases altas,
al mismo tiempo que trataba de diferenciarse de los sectores de menores ingresos, funda-
mentalmente de la clase trabajadora, la clase media contenía en su seno la fuerza necesaria
para ayudar o, al menos, no contradecir el derrocamiento de Perón. Señala Adamovsky que:

[…] la identidad de clase media fue utilizada especialmente por sectores que no necesariamente
pertenecían a ella, con intenciones de contrapesar la gravitación política de la clase trabajadora
en general y el fenómeno del peronismo en particular. En otras palabras, la identidad de clase
media se hizo carne entre los argentinos ya politizada en un sentido muy preciso: fue indiscuti-
blemente antiperonista (Adamovsky, 2009: 339-340).

El miedo natural al descenso social hace que parte de las clases medias se vuelva reaccionaria,
ya que en el proceso de distinguirse de las clases bajas llega a repudiar la propia existen-
cia y progreso social de estas últimas. Esto hace que vastos sectores medios de la población
logren identificarse, casi sin contradicciones y en forma al menos coyuntural, con el pensa-
miento liberal más cerrado. El liberalismo, apelando a la modernidad y al progreso, ensalza
convenientemente el papel del individuo emprendedor, al mismo tiempo que le aventura
un futuro lleno de éxitos, siempre que cumpla con la premisa de “hacerse solo” y esforzarse
plenamente para incrementar la ganancia global del sistema. Nunca se precisa qué se en-
tiende por “emprender” y hasta dónde puede considerarse que un emprendimiento da como
resultado una ganancia colectiva. Tampoco se indica qué representa esa ganancia colectiva
y cuánto le puede corresponder por la misma. La incertidumbre del esfuerzo, sin plazo de
ejecución y sin determinación exacta del monto del premio, parece ser, para algunos in-
dividuos, un acicate mayor que la posibilidad de que ese esfuerzo sea parte de una tarea
colectiva y el logro sea el resultado de la misma.

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Los sindicatos expresan la lucha organizada de los trabajadores en pos de la defensa de


sus propios intereses. La representación sindical implica la identificación de los pares para
enfrentar a su antagónico en la relación capital-trabajo. En este sentido, cualquier defensa
del interés individual de quien potencial o directamente sea comprendido por el interés
colectivo es disfuncional a la organización. La organización sindical tiene como premisa
la igualación más que la diferenciación. Más allá de que un mismo gremio pueda negociar
escalas salariales diferenciadas para cada grupo que ocupa posiciones distintas en la pro-
ducción, en última instancia dentro de esos grupos no existirán diferencias. Pero, al mismo
tiempo, la forma en que se estructuran los parámetros para ser parte de cada banda y los
requisitos para alcanzar ese lugar también representan factores igualantes, porque se pre-
supone que, en el tiempo, cuando cumpla con esos requisitos (generalmente anclados en la
práctica o el aprendizaje), cada uno de los miembros de la banda inferior podrá o tendrá el
potencial necesario para acceder a la banda superior. Entonces, si el sindicato ofrece estas
garantías, ¿cuál es la razón para que haya trabajadores que resisten esa forma de organiza-
ción y defensa de sus intereses?
La primera respuesta a esta pregunta intentamos darla a lo largo de todo este apartado. La
fuerte identificación entre los sindicatos y el peronismo limita cualquier posibilidad de acerca-
miento a los mismos por parte de quienes se manifiestan como absolutamente contrarios a tal
ideología. Cuando estos trabajadores (los que niegan al sindicato como principal y único fac-
tor de representación de sus intereses) no tienen más remedio que aceptar ser representados
por estas organizaciones (al estar incluidos dentro del espectro cubierto por el sindicato), lo
hacen, y al mismo tiempo aprovechan los beneficios de las negociaciones que éstos realizan en
su representación. Pero, cuando individualmente pueden salirse de la esfera de representación
sienten el alivio de no tener que comprometerse con estructuras que tienden a desmerecer su
posición de clase. El hecho de ser trabajador otorga al individuo la identidad correspondiente
al lugar que ocupa en la producción, que podrá variar inclusive en función de los distintos sec-
tores económicos en los que se encuentre ocupado, del valor simbólico y cultural de la tarea
que realice y de la posición económica y política del sector o rama en la economía nacional. A
modo de ejemplo, hasta la década de 1970, el trabajador metalúrgico era:

[…] el portador de una fuerte identidad social, sólidamente anclada en una especial valorización
de la cultura del trabajo, un orgullo sindical y una vocación política peronista. La subjetividad
del trabajador metalúrgico articulaba de manera paradigmática estas tres dimensiones (cultura
del trabajo, conciencia política peronista y orgullo sindical), ninguna de las cuales pudo, verda-
deramente, imponerse o anular a las otras (Svampa, 2000: 123).

A partir de esta última frase del texto de Svampa, podemos también argumentar que la re-
presentación sindical adiciona al trabajador una nueva identidad o, como dice Laclau, la

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identidad del representado es incompleta, “y la relación de representación es un suplemento


necesario para la constitución de esa identidad” (Laclau, 1996: 175), ante lo que el mismo
autor se pregunta: “[…] si este suplemento puede ser simplemente deducido del lugar en
que la identidad del representado se constituyó, o si es una adición enteramente nueva, en cuyo
caso la identidad del representado es transformada y ampliada a través del proceso de re-
presentación” (Laclau, 1996: 173).
Alternativa, esta última, que Laclau afirma como la que siempre se produce en el marco
de la representación (1996: 172-173). Pero, en Argentina, esta identidad adicionada puede
adquirir, con muchas probabilidades, sesgo peronista y eso, para determinados sectores so-
ciales, es un grave problema.
Asimismo, para los sujetos a los cuales nos referimos en este artículo, los cuadros de
conducción o mandos medios en las empresas, la identidad sindical es un atributo que va
en contra de la identidad que tienden a construir o la que se impulsa desde las lógicas del
gerente moderno que ellos preconizan o están encargados de difundir.12 Tal como arriba
dijimos, ser sindicalizado implicaría estar igualado a otros, con los cuales habría que tener

12
La afiliación a un “sindicato de gerentes o profesionales” no entra en el universo de posibilidades de los cuadros de man-
do, si bien constituye un fenómeno que existe en países a los que ellos mismos suelen tildar como “serios” (especialmente,
algunos europeos). Las estrategias que prefieren para velar por sus intereses son siempre de carácter individual. En algunos
testimonios se puede inferir que el trabajador jerárquico no desea permanecer afiliado al sindicato, porque no desea ser
representado por “obreros”, quienes son considerados como individuos que no reúnen los criterios, la “preparación” o
la “capacitación” para velar por sus intereses y negociar adecuadamente. Parece existir una resistencia entre los gerentes
a perder el estatus de “asalariado de confianza” y a entrar en una relación antagónica con sus superiores. A pesar de que
se ha podido determinar que en muchos casos han perdido ciertos beneficios, la tendencia es mantenerse alejado de las
filas sindicales y de los intereses que representan. Veamos algunos testimonios de las entrevistas realizadas hasta aquí que
confirman la percepción de estos asalariados de altos puestos respecto de la sindicalización y la acción colectiva en general:
K: No lo sé, a mí me parece que es porque poseen otra conciencia de clase…
E: ¿Y qué significa la conciencia de clase?
K: No se sienten parte del proletariado obrero (Karla, gerenta de una empresa del sector de las telecomunicaciones).
La percepción de la acción colectiva por parte de los trabajadores jerárquicos no convencionados ha sido, en la mayoría
de casos, negativa:
D: La realidad no sé. Hablar de que los jefes se sindicalicen…
E: ¿Dónde está la visión negativa? Eso quiero entender.
D: No sé. Me imagino yo que, si bien las personas que trabajan y que responden a los sindicatos son parte de la
compañía, es como que son como dos partes que están negociando todo el tiempo intereses como si fueran distintos,
pero no lo son. Todos queremos que a la compañía le vaya bien. Entonces, es como que por un lado, desde mi visión,
la compañía no le quiere ofrecer tanto poder a los sindicatos porque, como te dije antes, si tuviera toda la compañía
dentro de convenio el sindicato sería el dueño. Mañana te paro la empresa. Entonces, me parece que la posibilidad
de dejar a los mandos por fuera les quita cierto nivel, políticamente, de negociación. Si bien tenés la masa no tenés las
decisiones de la compañía (Daniel, gerente en una empresa de telecomunicaciones).
A: Yo no lo hacía porque (de alguna manera quizás equivocado) porque yo prefiero que mi futuro, mi destino dependa
de mí y no de un sindicato que no confío mucho en sus dirigentes. Yo en particular, si me preguntás a mí por qué. ¿Por
qué no lo hacían otros?
E: ¿Y vos que pensás de eso? Si pudieses elegir.
A: Si yo pudiese elegir, creo que eligiría no estar sindicalizado […] Yo sobreviví a la crisis de 2001, es decir, no me
despidieron, gracias a mis méritos (Andrés, gerente en una empresa de telecomunicaciones).

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una posición común en la defensa de intereses compartidos frente u opuestos a los de la


empresa. Pero, el personal de mando en las empresas tiene muchas dificultades para iden-
tificar intereses compartidos propios en oposición a los derivados de la acumulación de
capital, razón de ser de la empresa capitalista y de su propia función como vector de im-
pulso de la productividad obrera. Ser parte de un sindicato condicionaría su relación con
los superiores y hasta podría ser un elemento para decidir o no la continuidad en el puesto
o un ascenso. Como efecto del solapamiento, muchos de estos trabajadores se debatían,
en los últimos años, en la disyuntiva de tener que colectivizarse pero sin perder, en el lu-
gar de trabajo y aún fuera de él, su identidad individual diferenciada.13 La tensión entre la
organización y la individualización puede no ser resuelta bajo las lógicas cerradas del ma-
nagement moderno y de las teorías liberales más clásicas. No bien cambiaron los parámetros
económicos y políticos que daban sustento al modelo de la economía de mercado, la legí-
tima aspiración a mayores ingresos por parte de los trabajadores (convencionados primero
y no convencionados luego) pone en cuestión el carácter comprensivo de teorías que in-
tentaban demostrar que la lógica del progreso individual era la fuente de la armonía social
y del progreso permanente.

Conclusiones

En este artículo dimos cuenta de un proceso novedoso en Argentina que enmarca parte de
las relaciones de los últimos años del periodo anterior de gobierno, entre los gerentes y sus
subordinados y frente a sus superiores. Después de haber adoptado una cultura asentada en
la individualización de sus carreras, a cambio de un futuro de éxito económico y distinción
social, una gran parte de los cuadros de mandos medios de las empresas argentinas vive hoy
una situación en la cual tal premio por el esfuerzo realizado no se concreta de manera fiel
a lo prometido. A partir de 2003, los sindicatos que representan a los trabajadores, que se
encuentran bajo la dirección de esos gerentes, lograron mediante negociaciones colectivas
salarios que representan ingresos finales superiores a los de sus jefes directos.

13
En efecto, de acuerdo con Sánchez (2014), con base en datos proporcionados por el Ministerio de Trabajo, Empleo
y Seguridad Social de Argentina, en el periodo 2003-2013 se conformaron 17 sindicatos de trabajadores jerárquicos y
profesionales. Si bien la existencia de sindicatos que aglutinan a este tipo de asalariados no es una novedad en nuestro
país, la cantidad de gremios da cuenta de la tensión generada a partir del proceso de estrechamiento de la brecha salarial
entre personal, dentro y fuera de convenio. Sin embargo, existe un núcleo duro de personal de mando en las empresas,
considerado “asalariados de confianza” (Renner, 1953), del cual la dirección de las firmas se resiste a su sindicalización y
en muchos casos la reticencia parte del propio personal de mando. La línea divisoria entre el personal jerárquico que se
suma a reivindicaciones de carácter colectivo y aquel que opta por el desarrollo de una carrera individual constituye el eje
central de este artículo: todo depende de la percepción de la carrera de los asalariados. Si apuestan a criterios basados en la
igualación salarial entre personal con tareas similares, optará por la negociación colectiva. Si el trabajador tiene incorpo-
rada la perspectiva meritocrática de la retribución por su “esfuerzo personal”, se mantendrá alejado de las filas sindicales.

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¿Cómo explicar entonces las reacciones de los gerentes ante la amenaza –producida por
un gobierno peronista< de la reducción de la brecha salarial que históricamente primó entre
éstos y los trabajadores sindicalizados? Una posible respuesta radica en la noción de “pánico
de estatus” (Adamovsky, Visacovsky y Vargas, 2015), por el cual los exponentes privile-
giados de las clases medias argentinas se refugian en modelos arquetípicos de la ideología
liberal, en los cuales cada uno es dueño de su propio destino y, por tanto, debe ser responsa-
ble de las consecuencias de sus elecciones. Sin embargo, la realidad del solapamiento viene
a poner a descubierto el carácter eminentemente ideológico del mérito y la naturaleza for-
tuita de la carrera gerencial, cuando fenómenos de naturaleza política, es decir, la reapertura
de las paritarias, revelan que los resultados de la negociación individual de las trayectorias
laborales pudo ser exitosa mientras las paritarias estuvieron ausentes en el mercado de tra-
bajo. Así, si esta nueva realidad socioeconómica induce a los gerentes a refugiarse en las
ideas neoliberales y añorar viejos tiempos, ¿cómo se hace para volver a la realidad anterior,
en la que los directivos despegaban sus salarios de los operarios y disfrutaban de los con-
siguientes efectos de distinción en el consumo? ¿Es posible volver a esa realidad? Cuando
los gerentes o los cuadros medios de mando de las empresas piensan en estrategias colecti-
vas para enfrentar a los patrones y, de este modo, evitar que las negociaciones individuales
violenten sus ingresos y su posición estatutaria, ¿es la organización sindical una de las al-
ternativas posibles? ¿Qué tipo de organización sindical puede darse?
Una verdadera encrucijada se enmarca a partir de los intentos de posibles respuestas a
estas últimas preguntas. En principio, recuperar la realidad anterior significaría poner en
marcha un nuevo esquema de políticas neoliberales, asentadas en las privatizaciones, la
desregulación total del Estado, la fuerte devaluación de la moneda nacional, la apertura to-
tal del mercado, etc., políticas a partir de las cuales muchas empresas privadas cerraron sus
puertas en el país o se achicaron para restringir su operatoria a la importación, venta o ser-
vicios, generando una fuerte expulsión de mano de obra. Es decir, una parte importante de
los cuadros medios de mando, que dependen actualmente del sector industrial, así como
los que corresponden a servicios ligados a dicho sector, dejarían de existir como tales y
con ello perderían sus posiciones privilegiadas en términos de ingresos salariales y bene-
ficios colaterales. Por otra parte, el retorno al neoliberalismo quizá no implique una vuelta
fiel a los parámetros anteriores sobre los cuales se asentó su desarrollo en la década de 1990,
ya que las condiciones sociales, culturales, políticas y económicas del país no son las mismas
que las que se desarrollaban a fines de los años ochenta en Argentina.
Luego, si la estrategia de negociación individual es siempre perforada por la determina-
ción del poder empresario, dejando un margen muy pequeño de situaciones en las cuales
los gerentes consiguen posiciones ventajosas en términos salariales, lo cual depende del tipo
de empresa y de los lugares ocupados por dichos individuos (generalmente se trata de los
puestos más altos en la escala jerárquica), las únicas posibilidades que parecen quedar son

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la rotación permanente entre distintas empresas, en busca de mejores beneficios salariales


en cada una de ellas (posibilidad abierta únicamente para los puestos críticos), o la organi-
zación colectiva bajo la forma sindical. Pero, en el caso de esta última alternativa, varias son
las contradicciones que dificultan su puesta en funcionamiento de manera fiel. Una organi-
zación de este tipo podría ocasionar tensiones irresolubles en la relación de confianza que
necesariamente los empresarios deben mantener con los empleados de mando. La organi-
zación colectiva de la representación de un grupo de trabajadores frente al patrón implica
cierta homogeneización de las demandas de los distintos componentes de ese grupo. Si la
conformación del colectivo surge como necesidad, a partir de una reivindicación salarial,
dicha homogeneización (por lo menos en la demanda) no puede dejar de lado este tema.
Esto daría lugar a la determinación de salarios convencionales respecto de lugares ocupa-
dos y funciones en la empresa, quizá con el establecimiento de escalas y mecanismos de
promoción pautados por la misma negociación. Si la relación de confianza antedicha re-
sulta parte de la individualización de las negociaciones a este nivel, podría esperarse que
la representación colectiva avive la idea de la natural desconfianza que el capitalista tiene
frente a quienes contrata y que deben representar sus intereses en donde a él mismo le re-
sulta materialmente imposible estar. Además, cualquier establecimiento de pautas fijas o
controladas para la determinación de los ascensos atentaría contra el sistema meritocrá-
tico, por el cual el empresario distribuye discrecionalmente premios y castigos entre los
“empleados de confianza”. Al mismo tiempo, pueden ser los mismos gerentes los reacios a
una organización colectiva que terminaría diluyendo la lógica de distinción individual que
estructura sus propias representaciones sobre el mundo, ya que, por un lado, dicha organi-
zación los asemejaría a los trabajadores directos y a sus propias organizaciones, con toda
la impronta cultural que ellas tienen en Argentina, sobre la cual nos explayamos en el artí-
culo y, por otro lado se pondría en cuestión la posibilidad de ascenso a partir del esfuerzo
individual cuyo significado se entronca directamente con el progreso, enraizado cultural-
mente en las clases medias de este país.
Estas reflexiones nos ayudan a comprender la naturaleza intersubjetiva del trabajo, sin
importar si se trata de la labor de un trabajador de planta, de un directivo o de un em-
pleado autónomo. La recompensa merecida por el esfuerzo individual en el trabajo no deja
de ser un mito construido por el liberalismo para cristalizar posiciones de clase y no hace
sino reproducir las desigualdades. Derribar este modo de justificación del orden estable-
cido implica llegar al hueso de la construcción de la moralidad de clase media en nuestro
país, pero a su vez constituye una oportunidad para que un actor privilegiado en el mundo
empresarial, como es el caso de los gerentes, pueda comenzar a verse a sí mismo en su con-
dición de asalariado.

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Sobre los autores

Osvaldo Battistini es doctor en Ciencias Sociales por la Universidad de Buenos Aires (uba),
doctor en Sociología por la Université de Marne-la-Vallée (Francia) y magister en Ciencias
Sociales del Trabajo por la uba. Actualmente es investigador del Consejo Nacional de Inves-
tigaciones Científicas y Técnicas (Conicet) e investigador docente del Instituto de Ciencias de
la Universidad de General Sarmiento (Argentina). Asimismo, es profesor de posgrado en las
facultades de Derecho y de Ciencias Económicas de la uba. Sus líneas de investigación son:
identidad de los trabajadores, organización del trabajo, representación y representatividad sindi-
cal. Sus tres publicaciones recientes más destacadas son: (con D. Trajtemberg) “Representación
sindical en Argentina. Un caso fuera de modelo” (Queastio Iuris, 2015); “Definiciones teóricas
y formas del trabajo en la historia” (en Estudios críticos de Derecho del Trabajo, 2014) y (con G.
Mauger, comps.) La difícil inserción de los jóvenes de clases populares en Argentina y Francia (2012).

Diego Szlechter es doctor en Ciencias Sociales por la Universidad de General Sarmiento (Ar-
gentina), magister en Administración por la Universidad Ben Gurión (Israel) y licenciado en
Economía y Ciencias Políticas por la Universidad Hebrea de Jerusalén (Israel). Es investiga-
dor docente del Instituto de Industria de la Universidad de General Sarmiento e investigador
del Conicet. Se especializa en el estudio sociológico del trabajo gerencial en grandes empre-
sas de Argentina, focalizando en las formas de consentimiento y las prácticas resistentes.
Sus tres publicaciones más recientes son: “El malestar en el orden meritocrático manage-
rial. Una problemática de grandes empresas de la Argentina” (Revista de Ciencias Sociales de
la Universidad de la República, 2014); Consentir y resistir. Las contradicciones del mundo del ma-
nagement de empresas transnacionales en la Argentina (2015) y (con Florencia Luci, comps.)
Sociología del management en la Argentina. Una mirada crítica sobre los actores, los discursos y
las prácticas en las grandes empresas del país (2014).

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