AUDIT MANAJEMEN

AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

OLEH:
D4-VIID
KELOMPOK 1

Ni Made Sumantariani (1415644052)

I Kadek Dwi Satria (1415644069)
Ni Made Anggreni (1415644085)

PROGRAM STUDI D4 AKUNTANSI MANAJERIAL

JURUSAN AKUNTANSI
POLITEKNIK NEGERI BALI
2017
A. Pengertian Audit Sumber Daya Manusia

Audit SDM merupakan penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap program-
program SDM. Walaupun secara khusus audit ini dilakukan pada departemen SDM,
tetapi tidak terbatas hanya pada aktivitas yang terjadi pada departemen ini. Audit
termasuk studi terhadap fungsi manajemen SDM pada organisasi secara keseluruhan
termasuk yang dilaksanakan oleh manajer dan para supervisor. Audit SDM
menekankan penilaian (evaluasi) terhadap berbagai aktivitas SDM yang terjadi pada
perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas tersebut telah berjalan secara
ekonomis, efisien dan efektif dalam mencapai tujuannya dan memberikan rekomendasi
perbaikan atas berbagai kekurangan yang masih terjadi pada aktivitas SDM yang
diaudit untuk meningkatkan kinerja dari program/aktivitas tersebut. Audit bisa
dilakukan terhadap satu divisi atau departemen, atau mungkin juga dilakukan terhadap
keseluruhan organisasi. Dari hasil audit akan diketahui apakah kebutuhan potensial
SDM perusahaan telah terpenuhi atau tidak dan berbagai hal aktivitas SDM yang masih
bisa ditingkatkan kinerjanya.
Audit SDM membantu perusahaan meningkatkan kinerja atas pengelolaan SDM
dengan cara:

1. Menyediakan umpan balik nilai kontribusi fungsi SDM terhadap strategi bisnis dan
tujuan perusahaan.
2. Menilai kualitas praktik, kebijakan dan pengelolaan SDM.
3. Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang
dibutuhkan.
4. Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM.
5. Menilai hubungan SDM dengan menajemen lini dan cara-cara meningkatkannya.
6. Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM.
7. Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengan rekomendasi
khusus.

Menurut Drs.H. Malayu S.P Hasibuan (2013), audit SDM merupakan tindak
lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan. Audit SDM
penting dan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui apakah para karyawan bekerja

1
dengan baik dan berperilaku sesuai rencana. Pelaksanaan audit SDM ini sangat penting
bagi perusahaan maupun bagi karyawan yang bersangkutan.

Menurut Henry Simamora (2006), audit merupakan control kualitas

keseluruhan yang mencek aktivitas SDM di dalam sebuah departemen, devisi, atau
seluruh organisasi. Audit sumber daya manusia ( Human resource audit ) mengevaluasi
aktivitas-aktivitas sumber daya manusia didalam sebuah organisasi dengan tujuan
untuk membenahi aktivitas tersebut. Audit dapat meliputi satu divisi atau seluruh
organisasi. Audit ini memberikan umpan balik mengenai fungsi sumber daya manusia
kepada manajer operasi dan spesialis sumber daya manusia. Audit sumber daya
manusia juga menyediakan umpan balik perihal seberapa baik manajer mengemban
tanggung jawab sumber daya manusia mereka.

Menurut Hani Handoko (1995), audit SDM adalah mengevaluasi kegiatan-

kegiatan sumber daya manusia yang dilakukan dalam suatu organisasi. Audit tersebut
mungkin mencakup satu departemen atau perusahaan keseluruhan. Hasilnya
memeberikan umpan balik tentanng fungsi sumber daya manusia bagi para manajer
operasional dan departemen sumber daya manusia. Ini juga mengemukakan seberapa
baik para manajer mengelolah tugas-tugas sumber daya manusia.

Menurut IBK Bayangkara (2008), audit SDM merupakan penilaian dan analisis
yang komperhensif terhadap program-program SDM. Audit SDM menekankan
penilaian (evaluasi) terhadap berbagai aktifitas SDM yang terjadi pada perusahaan
dalam rangka memastikan apakah aktivitas tersebut telah berjalan secara ekonomis,
efisien dan efektif dalam mencapai tujuannya dan memberikan rekomendasi perbaikan
atas berbagai kekurangan yang masih terjadi pada aktifitas SDM yang di audit untuk
meningkatkan kinerja dari program/aktivitas tersebut.dan audit bisa dilakukan terhadap
satu devisi atau departemen, atau mungkin juga dilakukan terhadap keseluruhan
organisasi.

Dari berbagai pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa audit MSDM
merupakan tindak lanjut untuk mengevaluasi kinerja sumber daya manusia dalam suatu
organisasi secara sistematik sesuai aturan yang ditetapkan suatu organisasi atau
perusahaan.

2
A. Tujuan Audit Sumber Daya Manusia
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui Audit MSDM yang merupakan tujuan
dilakukannya audit tersebut, yaitu :
1. Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan.
2. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job description-
nya dengan baik dan tepat waktu.
3. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan.
4. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setip
karyawan.
5. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertikal (promosi atau demosi),
horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan.
6. Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan disiplin
karyawan.
7. Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin dan tindakan
perbaikannyadapat dilakukan secepatnya.
8. Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan mengikuti pengembangan
(pelatihan pendidikan).
9. Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memperhatikan nilai mereka.
10. Sebagai pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan
di masa datang.
11. Sebagai dasar penilaian kembali rencana SDM apakah sudah baik atau tidak, atau
masih perlu disempurnakan kembali.

B. Manfaat Audit Sumber Daya Manusia

1. Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen sumber daya manusia bagi
organisasi
2. Meningkatkan citra profesional departemen sumber daya manusia
3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar di antara
anggota-anggota departemen sumber daya manusia
4. Menjernihkan tugas-tugas dan tanggung jawab departemen sumber daya manusia
5. Merangsang keseragaman berbagai kebijakan dan praktek sumber daya manusia
6. Menemukan masalah-masalah sumber daya manusia yang kritis
7. Memastikan ketaatan yang tepat waktu terhadap ketentuan-ketentuan ilegal
3
 8. Mengurangi biaya-biaya sumber daya manusia melalui prosedur personalia yang
efektif
9. Menciptakan peningkatan penerimaan terhadap perubahan-perubahan yang
dibutuhkan di dalam departemen sumber daya manusia
10. Mewajibkan suatu telaah yang cermat atas sistem informasi departemen

C. Sasaran Audit Sumber Daya Manusia

Sasaran Audit SDM dapat diilustrasikan sebagai berikut :

Fokus untuk Audit Output yaitu pengukuran berbentuk kuantitatif dan kualitatif,
sedangkan untuk audit process yaitu berfokus pada penilaian cara karyawan melakukan
tugas-tugasnya, apakah seperti yang digariskan dalam SOP dan manual, apakah lebih
baik atau justru menyimpang, dan apakah evaluasi dilakukan secara terus menerus. Dan
yang terakhir focus untuk audit input yaitu assesmen atas kompetensi dan potensi, dan
assesmen iklim organisasi.

D. Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia

SDM harus dikelola sebagaimana halnya aset yang dimiliki perusahaan. Jadi,
pola pikir pemberdayaan karyawan harus menjadi dasar dalam pengelolaan SDM ini.
Ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok, sesuai dengan administrasi
aset tetap pada umumnya, yaitu perolehan, penggunaan, dan penghentian penggunaan
sebagai berikut:
1. Rekrutmen atau perolehan SDM, mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan
SDM hingga proses seleksi dan penempatan

4
 2. Pengelolaan (pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM
setelah ada diperusahaan, mulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan
penilaian kinerja karyawan
3. Pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun pemecatan
akibat pelanggaran aturan perusahaan.

E. Daftar Periksa Audit Sumber Daya Manusia

1. Struktur Organisasi
a. Apakah terdapat Struktur Organisasi Perusahaan ?
b. Apakah struktur organisasi tersebut mutakhir ?
c. Apakah struktur organisasi tersebut sesuai ?
2. Uraian/deskripsi posisi
a. Apakah terdapat uraian posisi?
b. Apakah formatnya sesuai?
c. Apakah perusahaan mempunyai standar kinerja (performance standarts) ?
3. Rencana keberhasilan manajemen (management succession plan )
a. Apakah terdapat rencana keberhasilan manajemen?
b. Apakah rencana keberhasilan manajemen dalam bentuk yang memuaskan?
c. Apakah rencana keberhasilan manajemen dimutakhirkan dan digunakan?
4. Kebijakan rekruitmen
a. Apakah kebijakan didokumentasikan ?
b. Apakah tanggung jawab dan akuntabilitas diuraikan?
c. Apakah kebijakan sesuai?
5. Prosedur rekuitmen
a. Apakah terdapat dokumentasi yang sesuai?
b. Apakah data rekuitmen memadai?
c. Apakah terdapat surat lamaran kerja yang sesuai?
6. Program perkenalan
a. Apakah terdapat suatu prosedur perkenalan?
b. Apakah terdapat material pelantikan yang memadai?
c. Siapa yang melakukan pelantikan / training?
7. Penilaian Kinerja
a. Apakah dokumentasi memadai?
b. Apakah terdapat standar kinerja yang cukup?
5
 c. Apakah penilaian kinerja dihubungkan terhadap uraian posisi?
8. Penilaian potensial individual
a. Apakah terdapat suatu prosedur untuk penilaian potensial individual?
9. Perencanaan jenjang karier (carrier path planning) dengan individual
a. Apakah individual mempunyai jenjang karirnya?
b. Apakah individual mengetahui dan berpartisipasi dalam proses yang
bersangkutan?
10. Program pelatihan
a. Apakah anggaran program pelatihan cukup memadai?
b. Apakah program pelatihan memenuhi kebutuhan?
c. Apakah “pelatihan internal vs eksternal” digabungkan dengan seimbang?
11. Administrasi kompensasi /gaji
a. Apakah terdapat suatu kebijakan tingkat acuan gaji?
b. Apakah tunjangan ditangani dengan baik?
c. Apakah terdapat paket pajak yang berarti?
12. Fungsi/departemen sumber daya manusia
a. Siapa yang bertanggung jawab atas fungsi/departemen sumber daya manusia?
b. Apa tingkat pelaporan dalam organisasi?
c. Bagaimana kecocokan dari struktur dan personalia departemen yang
bersangkutan?
13. Perencanaan manusia
a. Bagaimana kecocokan dari penetapan sekarang?
b. Teknik penundaan apa yang digunakan?
c. Apakah terdapat suatu hubungan dengan perencanaan korporat?
14. Catatan pribadi
a. Apakah catatan tersebut dinamis atau statis?
b. Untuk tujuan apa catatan tersebut diadakan?
15. Relevansi dari aplikasi computer
a. Apakah terdapat suatu system personil yang dibantu oleh computer?
b. Apakah memang system computer dibutuhkan?
16. Pemahaman mengenai iklim organisasi
a. Apakah suatu survai telah dilakukan?
b. Bagaimana barunya data tersebut?
c. Bagaimana pengetahuan dari sikap, keyakinan, dan nilai karyawan?
6
17. Pembagian informasi dengan karyawan
a. Apakah jumlah informasi yang dibagikan sesuai?
b. Bagaimana kecukupan makanisme untuk pembagian informasi?
c. Bagaimana tampaknya arus informasi?
18. Desain pekerjaan
a. Apakah pekerjaan telah dianalisis pada waktu baru-baru ini?
b. Apakah karyawan telah berpartisipasi dalam desain pekerjaan?
19. Hubungan industrial
a. Bagaimana kecukupan prosedur?
b. Bagaimana atmosfir hubungan industrial dan catatan tampak seperti?
c. Bagaimana peluang untuk alternative-alternatif?
20. Kesehatan karyawan
a. Apakah perusahaan mempunyai pengetahuan yang memadai mengenai
kesehatan karyawannya?
b. Apakah terdapat program kesehatan yang tepat?
21. Keamanan dan karyawan
a. Apa reaksi karyawan terhadap keamanan?
b. Bagaimana kecanggihan pengelolaan resiko perusahaan?
c. Bagaimana hubungannya dengan premi asuransi?
22. Pelayanan karyawan
a. Apa yang disediakan dan bagaimana kecukupan penyediaan tersebut misalnya
makanan kantin?
b. Bagaimana analisis biaya manfaat tentang pembiayaan tunjangan karyawan?
23. Pengumpulan data statistic
a. Apakah perusahaan mempunyai angka statistic mengenai hal-hal seperti
perputaran karyawan, absensi, promosi, internal/rasio rekrutmen eksternal,
rasio gaji/pendapatan, dan sebagainya?
24. Praktik-praktik pengunduran diri
a. Apakah terdapat kebijakan mengenai pengunduran diri karyawan?
b. Apakah prosedur pemberhentian cukup memadai?
c. Apakah perusahaan melakukan wawancara keluar?
25. Dokumentasi – apakah terdapat formulir-formulir
a. Formulir pajak
b. Wewenang gaji
7
 c. Lembaran waktu
d. Perubahan status departemental
26. Keamanan
a. Apakah terdapat prosedur untuk ancaman baru dan untuk prosedur darurat yang
lain atau kebakaran?
27. Interaksi social
a. Apakah terdapat suatu berita (newsletter)
b. Apakah terdapat peluang yang cukup untuk pengumpulan social dari karyawan?

F. Langkah-Langkah Audit Sumber Daya Manusia

Dalam audit SDM terdapat 5 (lima) tahapan yang hendaknya dilaksanakan, yaitu :
1. Pada tahap audit pendahuluan, auditor menekankan kegiatan auditnya pada
pencarian informasi latar belakang dan gambaran umum terhadap program/aktivitas
SDM yang di audit. Informasi yang diperoleh ini nantinya digunakan oleh auditor
untuk mengindentifikasi tujuan sementara audit, pengembangan kriteria, penyebab,
dan akibat dalam proses audit. Kriteria merupakan pedoman/dasar bagi auditor
dalam melakukan penilaian terhadap program/aktivitas SDM. Kriteria dalam audit
SDM terdiri dari rencana SDM, berbagai kebijakan dan peraturan tentang SDM,
tujuan setiap program SDM, Standar Operasional Prosedur (SOP) organisasi,
rencana pelatihan dan pengembangan pegawai, standar evaluasi yang telah
ditetapkan organisasi, peraturan pemerintah, dan kriteria lain yang mungkin
diterapkan. Sementara itu, penyebab diartikan sebagai pelaksanaan dari program-
program SDM, yang bisa dibagi dalam dua sifat, yaitu (1) bersifat positif, dimana
program-program yang dilaksanakan dapat mendukung tercapainya tujuan
organisasi, dan (2) bersifat negative apabila program tersebut gagal untuk
mendukung tercapainya tujuan organisasi. Bila kriteria dibandingkan dengan
penyebab, maka muncul istilah akibat yang mana merupakan sesuatu yang harus
ditanggung organisasi karena adanya perbedaan diantaranya. Akibat yang berasal
dari penyebab positif dapat menguntungkan organisasi, sedangkan akibat dari
penyebab negatif bersifat sebaliknya.
2. Pada tahap review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program
SDM, beberapa hal harus diperhatikan auditor dalam audit SDM yakni: (1) tujuan
dari program/akitivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan tegas, (2) kualitas
dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan program kualifikasi dari SDM yang
8
 terlibat, (3) anggaran program, (4) pedoman/metode kerja, (5) spesifikasi dan
deskripsi pekerjaan, serta (6) standar kinerja program.
3. Dalam tahap audit lanjutan, pelaporan dan tindak lanjut sama halnya dengan proses
audit pada umumnya, dimana pada audit lanjutan auditor akan mengembangkan
temuantemuanya, pelaporan audit pun disajikan dengan bahasa yang jelas
menyangkut hasil audit, serta tindak lanjut yang berhubungan dengan rekomendasi
dari auditor.
4. Laporan Audit, dengan telah berhasilnya tim audit memeriksa dan menilai kegiatan-
kegiatan kepegawaian dalam organisasi, perlu disusun suatu laporan audit sumber
daya manusia yang ditujukan kepada pihak-pihak yang memerlukan.
5. Tindak Lanjut, merupakan implementasi dari rekomendasi yang diajukan auditor.
Manajemen dan auditor harus sepakat daan secara bersama sama dalam
melaksanakan tindak lanjut perbaikan tersebut.