NOMBRE:

Cesar Nicolás De la Cruz R.

MATRICULA:

16-5952

ASIGNATURA:

Gestión humana I

TEMA:

Los Nuevos Desafíos de la Administración de Recursos Humanos y

Reclutamiento de Personal.

FACILITADOR:

Sagrario Medina
 1. Consultar el texto básico de la asignatura, recursos colgados en
plataforma y otras fuentes bibliográficas complementarias. Realizar
las siguientes actividades:

A. Presente en un cuadro comparativo las teorías motivacionales

que más incidieron en la Gestión del Talento Humano,
considerando quien las creó, cuando se crearon, sus
características y los aspectos más relevantes de cada una, se
puede usar la bibliografía recomendada en la asignatura y la
Web.

De acuerdo a esta teoría, el resorte

interior de una persona está constituido
por una serie de necesidades en orden
jerárquico, que va desde la más material
a la más espiritual. Se identifican cinco
niveles dentro de esta jerarquía:
Fisiológicas: Tienen que ver con las
condiciones mínimas de subsistencia del
hombre: Alimento, vivienda, vestimenta,
etc.
Seguridad: Se relaciona con la tendencia
a la conservación frente a situaciones de
peligro. Conservación de su propiedad,
de su empleo, etc.

Teoría de la jerarquía de Sociales: El hombre por naturaleza tiene

la necesidad de relacionarse, de
necesidades de Maslow (Maslow,
agruparse informalmente, en familia, con
1954).
amigos o formalmente en las
organizaciones.
Estima: A esta altura de la pirámide el
individuo necesita algo más que ser un
miembro de un grupo, se hace necesario
recibir reconocimiento de los demás en
término de respeto, status, prestigio,
poder, etc.
 Autorrealización: Consiste en
desarrollar al máximo el potencial de cada
uno, se trata de una sensación auto
superadora permanente. Son ejemplo de
ella autonomía, independencia,
autocontrol.
Características:
• Solo las necesidades no
satisfechas influyen en el
comportamiento de las personas,
aquella necesidad satisfecha no
genera comportamiento alguno.
• Las necesidades fisiológicas
nacen con el hombre, el resto de
las necesidades surgen con el
transcurso del tiempo.
• A medida que la persona logra
controlar sus necesidades
básicas aparecen gradualmente
necesidades de orden superior.
• Las necesidades más elevadas
no surgen en la medida en que las
más bajas van siendo satisfechas.
• Las necesidades básicas
requieren para su satisfacción un
ciclo motivacional relativamente
corto en contraposición a las
necesidades superiores que
requieren un ciclo más largo.
Mientras Maslow sustenta su teoría de la
motivación en las diversas necesidades

Teoría del factor dual de Herzberg humanas (enfoque orientado hacia el

interior de la persona), Herzberg basa su
(Herzberg, Mausner y Snyderman,
teoría en el ambiente externo y en el
1967)
trabajo del individuo (enfoque orientado
hacia el exterior).
La teoría bifactorial tuvo como sustento
los estudios que Frederick Herzberg junto
con su grupo de investigación
desarrollaron en empresas de Pittsburgh,
Estados Unidos. La investigación
consistía en un cuestionario en el cual se
preguntaba a ingenieros y contadores
acerca de los factores que producían
satisfacción e insatisfacción en su
trabajo. De dicha investigación se
lograron separar dos tipos de factores,
que se muestran en el gráfico siguiente.
Teoría bifactorial de Herzberg:
• Factores higiénicos: En la gráfica
se comparan con el nivel de agua
mínimo necesario para poder
tener a flote el barco. Las
presencias de estos factores
permiten que la persona no se
sienta insatisfecha en su trabajo,
pero no implica que generaran la
motivación necesaria para la
consecución de los objetivos.
Ejemplos de estos factores son:
Las condiciones de trabajo, la
supervisión recibida, el salario,
etc.
• Factores motivacionales: En
función de la gráfica se representa
como la energía que da el impulso
necesario para conducir a las
personas a depositar sus fuerzas
en la organización con el objeto de
alcanzar los resultados. Ejemplos:
El grado de responsabilidad, el
 reconocimiento, la posibilidad de
progreso, etc.
Con el objeto de entender la motivación
este autor clasificó las necesidades en
tres categorías:
• Necesidad de logro: Impulso de
sobresalir, de luchar por tener
éxito. Esta clasificación agrupa a
aquellas personas que anteponen
en su accionar el éxito en sí
mismo a los premios. Necesidad
de poder: Necesidad de que otros
realicen una conducta que sin su
Teoría de McClelland (McClelland, indicación no habrían observado.
1989) Las personas que la poseen
disfrutan de la investidura de
“jefe”, tratan de influir en los
demás y se preocupan más por
lograr influencia que por su propio
rendimiento.
• Necesidad de afiliación: Deseo
de establecer relaciones
interpersonales. Quienes la
poseen prefieren situaciones de
cooperación a las de
competencia, destacándose las
primeras por un alto grado de
colaboración.
Teoría X y Teoría Y de McGregor Es una teoría que tiene una amplia
(McGregor, 1966) difusión en la empresa. La teoría X
supone que los seres humanos son
perezosos que deben ser motivados a
través del castigo y que evitan las
responsabilidades. La teoría Y supone
que el esfuerzo es algo natural en el
trabajo y que el compromiso con los
 objetivos supone una recompensa y, que
los seres humanos tienden a buscar
responsabilidades. Más adelante, se
propuso la teoría Z que hace incidencia
en la participación en la organización
(Grensing, 1989)
La teoría x, supone que los seres
humanos son perezosos en el trabajo.
La teoría y, supone que el esfuerzo es
algo natural, en el trabajo.
Esta teoría sostiene que los individuos
como seres pensantes, tienen creencias y
abrigan esperanzas y expectativas
respecto a los sucesos futuros de sus
vidas. La conducta es resultado de
elecciones entre alternativas y estas
elecciones están basadas en creencias y
actitudes. Puntos más relevantes:
Teoría de las expectativas. El autor • Todo esfuerzo humano se realiza
más destacado de esta teoría es con la expectativa de un cierto
Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido éxito.
completada por Porter-Lawler • La relación entre el esfuerzo y el
(Porter y Lawler, 1968). rendimiento depende de dos
factores: Las habilidades del sujeto
y su percepción del puesto.
• Cada persona tiene una cierta idea
del nivel de rendimiento que es
capaz de alcanzar en la tarea.
• Las personas esperan que quienes
realicen los mejores trabajos
logren las mejores recompensas.
• La fuerza de la motivación de una
persona en una situación
determinada equivale al producto
entre el valor que la persona le
 asigna a la recompensa y la
expectativa de su posible logro.

Clayton Adelfer, llevo a cabo una revisión

de la teoría de las necesidades de Maslow,
la cual se convertiría en su teoría ERG
existencia, relación y crecimiento (growth,
en inglés). La revisión efectuada por el
autor tuvo como resultante la agrupación
de las necesidades humanas en las tres
categorías mencionadas.
• Existencia: Agrupa las
necesidades más básicas
consideradas por Maslow como
fisiológicas y de seguridad.
Teoría ERC de Alderfer • Relación: Estas necesidades
requieren, para su satisfacción, de
la interacción con otras personas,
comprendiendo la necesidad social
y el componente externo de la
clasificación de estima efectuada
por Maslow.
• Crecimiento: Representado por el
deseo de crecimiento interno de las
personas. Incluyen el componente
interno de la clasificación de estima
y la de auto realización.
Una meta, es aquello que una persona se
esfuerza por lograr. Locke afirma que la
intención de alcanzar una meta es una
fuente básica de motivación. Las metas
Teoría de Fijación de metas de
son importantes en cualquier actividad, ya
Locke (Locke, 1969)
que motivan y guían nuestros actos y nos
impulsan a dar el mejor rendimiento. Las
metas pueden tener varias funciones
(Locke y Latham, 1985):
 • Centran la atención y la acción
estando más atentos a la tarea.
• Movilizan la energía y el esfuerzo.
• Aumentan la persistencia.
• Ayuda a la elaboración de
estrategias.

Afirma que los individuos comparan sus

recompensas y el producto de su trabajo
con los demás, y evalúan si son justas,
reaccionando con el fin de eliminar
cualquier injusticia. Cuando existe un
estado de inequidad que consideramos
Teoría de la Equidad de Stancey
injusto, buscamos la equidad. Si estamos
Adams.
recibiendo lo mismo que los demás nos
sentimos satisfechos y motivados para
seguir adelante, de lo contrario nos
desmotivamos, o en ocasiones
aumentamos el esfuerzo para lograr lo
mismo que los demás.
 B. Explique brevemente en que consiste la Planificación
estratégica de los Recursos humanos.

La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un

conjunto que integra las prácticas de recursos humanos con el objeto de preparar
a la organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema
capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados
necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización. La
planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida como: El
proceso de análisis de las necesidades de recursos humanos, conforme cambia
el entorno interno y externo de la organización, y la aplicación de la estrategia
proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda la
organización.

Para algunos autores la planificación estratégica de RRHH consiste en disponer

de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades
suficientes, en los momentos correctos. Una visión más tradicional define
planeación estratégica de RRHH como la determinación de excedente o déficit
de personal, y la consiguiente aplicación de un programa de RRHH para
responder a tal determinación.

C. Citar los objetivos de la Gestión Humana.

Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades necesarias para seleccionar

el personal requerido y evaluar su desempeño en coordinación con los procesos
involucrados y de acuerdo con los perfiles establecidos por la institución.

Establecer los lineamientos generales de planificación, implementación,

verificación, mejoramiento y evaluación de la seguridad y salud ocupacional, a
través de la identificación, control y/o eliminación de los riesgos asociados con
las actividades laborales, con el fin de prevenir o atender oportunamente,
accidentes y enfermedades laborales, cumpliendo con los requisitos legales y
otros aplicables.

Crear las condiciones laborales con las cuales los empleados logren su
desarrollo integral, el fortalecimiento de sus competencias y su productividad
laboral, de conformidad con las normas legales vigentes y los intereses y
potencialidades requeridas para el desarrollo de los procesos de la organización
y el cumplimiento de la misión institucional.

D. Explique en qué consiste el concepto de que la Administración

de Recursos Humanos es Responsabilidad de Línea y Función
de Staff.

El que manda en la Administración de Recursos Humanos en una organización

es la autoridad máxima. Es el que destina los recursos para aprovecharlos en lo
máximo en las áreas necesarias y no desperdiciar nada. Esta responsabilidad la
tiene cada uno de los ejecutivos de línea, puede ser el jefe o el que este
encargado de la organización.

Por lo tanto, en si tiene la responsabilidad de la Administración de Recursos

Humanos. Entre más grande es la empresa tiene más niveles jerárquicos. Es
necesario que el presidente de la empresa de a saber el futuro que le espera a
la empresa y como está por si en algún momento se presenta un problema no
recaiga toda la responsabilidad en el.

La responsabilidad de Administración de Recursos Humanos es lineal. Para que

las jefaturas funcionen de modo uniforme frente a los subordinados es necesario
una organización staff su función es un buen reclutamiento, selección,
capacitación, análisis y evaluación de cargos. Para que estas tomen las
decisiones más adecuadas.

Si los jefes de línea y especialistas de staff dejaran a un lado sus roces harían
una buena organización en grupo.

La responsabilidad de que los miembros de la organización alcancen

corresponde al jefe no al administrador de recursos humanos.
 E. Elabore un Mapa Conceptual de los Subsistemas de Recursos
Humanos y los procesos que componen cada una de estos
subsistemas.

Subsistemas Procesos

Planificación estratégica,
Alimentación de RRHH Reclutamiento, Selección.

Descripción y análisis de
Aplicación de RRHH cargos, Evaluación de
desempeño.

Departamento Compensación, beneficios

Mantenimiento de RRHH sociales, higiene y seguridad,
de RR.HH.
clima organizacional.

Desarrollo de RRHH
Entrenamiento, capacitación.

Seguimiento y control Base de datos, auditoria de

de RRHH RRHH.

F. Investigue en la bibliografía básica el concepto de

reclutamiento por lo menos de tres autores y luego emita su
propio concepto del mismo.
 El reclutamiento es un conjunto de actividades diseñadas para atraer a
candidatos calificados a una organización.
 El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que
pretende atraer a candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar puestos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de
información por el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
 El reclutamiento es el proceso de atraer a un conjunto de candidatos
para un puesto particular. Debe anunciar la disponibilidad del puesto en
el mercado y atraer a candidatos calificados para disputarlo. El mercado
donde la organización busca a los candidatos puede ser interno, externo
o una combinación de ambos. En otras palabras, la organización debe
buscar candidatos en su interior, en el exterior o en ambos contextos.
Concepto personal de Reclutamiento:
El reclutamiento son un sin número de procesos que se hacen para atraer
personas a un puesto de trabajo en una empresa u organización.

G. Realice un cuadro comparativo con las ventajas y desventajas

del reclutamiento interno y luego el mismo procedimiento con
el reclutamiento externo.

Ventajas Desventajas

 Aprovecha mejor el  Puede bloquear la

potencial humano de la entrada de nuevas ideas,
organización. experiencias y
expectativas.
 Motiva y fomenta el
desarrollo profesional  Facilita el
de sus trabajadores conservadurismo y
actuales. favorece la rutina actual.
 Mantiene casi inalterado
 Incentiva la
el patrimonio humano
permanencia de los
actual de la
trabajadores y su
organización.
fidelidad a la
 Ideal para empresas
Reclutamiento organización.
burocráticas y
interno.  Ideal para situaciones mecanicistas.
estables y de poco  Mantiene y conserva la
cambio en el contexto. cultura organizacional
existente.
 No requiere la  Funciona como un
ubicación sistema cerrado de
organizacional de los reciclaje continuo.
nuevos miembros.
 Probabilidad de mejor
selección, porque los
candidatos son bien
conocidos.
 Costo financiero menor
al reclutamiento
externo.
 Ventajas Desventajas
 Introduce sangre  Afecta negativamente la
nueva a la motivación de los
organización: talentos, trabajadores actuales de la
habilidades y organización.
expectativas.  Reduce la fidelidad de
 Enriquece el los trabajadores porque
patrimonio humano, en ofrece oportunidades a
razón de la aportación extraños.
de nuevos talentos y  Requiere aplicar técnicas
habilidades. de selección para elegir
 Aumenta el capital a los candidatos
Reclutamiento
intelectual porque externos y eso significa
externo. incluye nuevos costos de operación.
conocimientos y  Exige esquemas de
destrezas. socialización
 Renueva la cultura organizacional para los
organizacional y la nuevos trabajadores.
enriquece con nuevas  Es más costoso,
aspiraciones. oneroso, tardado e
 Incentiva la interacción inseguro que el
de la organización con reclutamiento interno.
el mercado.
 Es apropiado para
enriquecer el capital
intelectual de forma
más intensa y rápida.
 H. Elabora un esquema en el que presentes las técnicas de
reclutamiento interno y las técnicas de reclutamiento externo.

Técnicas de reclutamiento  Posteo en los murales de la empresa.

interno.  Evaluación de desempeño.

 Anuncios en diarios y revistas especializadas.

 Agencias de reclutamiento.

 Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones.

 Carteles o anuncios en lugares visibles.

Técnicas de reclutamiento  Presentación de candidatos por indicación de

externo. trabajadores.

 Consulta a los archivos de candidatos (Banco de

elegibles).

 Reclutamiento virtual.

 Banco de datos de candidatos o banco de talentos

(banco común Cias)
 I. Citar los pasos que se deben seguir en el proceso de
Reclutamiento.
 Generación de Vacante.

 Recibe la requisición de Personal.

 Descripción de Puesto.

 Anuncio (Interno) si no encontró a ningún candidato apto.

 Anuncio (Externo)

 Llegan los CV

 Depuración (Filtro)