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LA GRANDE ÉCOLE DES RESSOURCES HUMAINES

PRÉSENTE

LE GUIDE DES MÉTIERS


RESSOURCES HUMAINES
Edition 2013 / 2014

www.igs-ecoles.com

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—2—

DÉCOUVREZ LES MÉTIERS DES RESSOURCES HUMAINES :


DES MÉTIERS AUSSI VARIÉS QUE PASSIONNANTS
Au sein de l’entreprise, la fonction Ressources des salariés, les relations sociales et
Humaines vise à obtenir une adéquation syndicales, la communication interne,
optimale entre la satisfaction des salariés les systèmes d’informations et de
et les contraintes économiques et organisa- rémunérations RH.
tionnelles auxquelles l’entreprise doit faire La fonction Ressources Humaines offre
face en interne comme en externe. donc une diversité de métiers aussi riches
que passionnants, qui peuvent être pratiqués
Les métiers RH doivent aujourd’hui s’adapter en France comme à l’étranger.
aux exigences économiques et sont donc Ceux-ci requièrent des connaissances
en évolution perpétuelle pour répondre aux techniques, des savoir-faire relationnels
attentes et aux problématiques du marché : et opérationnels, du leadership et des qualités
contribution à la stratégie de l’entreprise, personnelles certaines.
appui au management opérationnel, attrait
et fidélisation des meilleurs talents, internatio- Plus que jamais, la fonction Ressources
nalisation des pratiques et des process RH. Humaines recrute et recherche des profils
variés pour représenter les différents métiers
Pour ce faire, le Département RH prend qu’elle propose.
en charge la gestion du personnel,
le développement des compétences
A vous de choisir le vôtre !

Les équipes IGS


L’IGS propose des formations spécialisées
en Management des Ressources Humaines,
accessibles après Bac +2/+3/+4. Les formations
préparent à l’ensemble de ces différents métiers.
—3—

L’IGS A LE PLAISIR DE VOUS PRÉSENTER UNE LISTE


NON EXHAUSTIVE DES MÉTIERS QUI COMPOSENT
LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES :

6 8
9
RESPONSABLE RESPONSABLE

7
PAIE ET RECRUTEMENT
ADMINISTRATION

12
DU PERSONNEL
CONSULTANT
RH

10
CONSULTANT EN
RESPONSABLE RECRUTEMENT

11
COMMUNICATION

13
RESPONSABLE INTERNE
FORMATION
RESPONSABLE
16
14
DÉVELOPPEMENT RESPONSABLE
RH RESPONSABLE MARKETING
MOBILITÉ RH / MARQUE

RESPONSABLE
15 INTERNATIONALE EMPLOYEUR
TALENT

17
RELATIONS MANAGER

20
ECOLES / CAMPUS
MANAGER JURISTE

19
EN DROIT
SOCIAL
RESPONSABLE
RÉMUNÉRATION

18
RESPONSABLE
ET AVANTAGES

21
DIVERSITÉ
SOCIAUX

CONTRÔLEUR
DE GESTION

23 24
SOCIALE
RESPONSABLE
RELATIONS
SOCIALES
HR
BUSINESS

26
PARTNER
DIRECTEUR DES

22 RESSOURCES
HUMAINES
ETUDE DE
RESPONSABLE
RÉMUNÉRATION SUR
SYSTÈMES
LA FONCTION RH
D’INFORMATION
RH
—4—

VOUS AIMEZ...

Etre force de proposition,


innover, négocier

Etre autonome, prendre des


décisions, assumer des
responsabilités

Communiquer : être à l’écoute,


conseiller, proposer, s’adapter

Travailler en équipe

ALORS VOUS POURREZ VOUS ÉPANOUIR DANS


LES DIFFÉRENTS MÉTIERS DES RESSOURCES HUMAINES !
—5—

LES RESSOURCES HUMAINES :


UNE DIVERSITÉ DE MISSIONS
Etre garant de Recruter et fidéliser Gérer et anticiper
l’application les collaborateurs les compétences
de la législation sociale

Former les Réaliser la Paie


collaborateurs

Animer le dialogue Les


social Ressources Gérer les dossiers
dans l’entreprise Humaines du personnel

Accompagner les Communiquer


managers en interne
et les collaborateurs et externe

Construire en partenariat avec Mener des audits sociaux


la Direction, les politiques et conduire
sociales de l’entreprise le changement dans l’entreprise
et les mettre en œuvre
—6—

RESPONSABLE
PAIE ET ADP
Le Responsable de l’Administration Du Personnel a en charge toute
la gestion des dossiers des salariés du point de vue
économique et administratif. Il est de plus un acteur essentiel dans
la définition de la stratégie de rémunération de l’entreprise.

Missions
• Etre garant du règlementaire de paie et de
sa bonne application
• Valider les paies et les opérations associées
TÉMOIGNAGE
(charges, déclarations aux organismes sociaux
« Le métier de Responsable Paie et
et fiscaux)
ADP est passionnant notamment
du fait des constantes évolutions
• Réaliser les tableaux de bord et les statistiques du droit du travail qu’il faut mettre
sociales réglementaires en application. Il est garant de la
• Optimiser l’utilisation du logiciel de paie et/ou SIRH crédibilité de l’entreprise vis-à-vis
et développement des interfaces nécessaires des salariés et des organismes
• Consolidation des données sociales (Bilan social, sociaux. Enfin, il est en lien direct
indicateurs, budget masse salariale…) avec l’ensemble des acteurs de
• Mettre en œuvre la gestion administrative l’entreprise. »
du personnel, dans le respect du code du travail,
de la convention collective et du règlement intérieur Arnaud ROUVIER,
(contrats de travail, suivi des absences, dossiers Responsable RH,elmleblanc SAS
du personnel…) et effectuer la veille juridique.
• Assurer les relations avec les organismes de sécurité
et de prévoyance sociales
• Conseiller la Direction sur le pilotage
de la masse salariale

Compétences associées
• Maitrise d’un logiciel de paie et d’un SIRH
• Très bonne connaissance en droit social / règles liées
aux calculs des charges sociales
• Connaissances en comptabilité
—7—

CONSULTANT RH
Intégré à un cabinet de conseil en Ressources Humaines, le Consultant
intervient en tant que prestataire, dans les entreprises pour émettre
un diagnostic, proposer des solutions adaptées aux problématiques
rencontrées par les clients mandataires, suivre la mise en œuvre et élaborer
un bilan des résultats obtenus grâce à son intervention.
Le domaine d’action du/de la consultant est assez large : recrutement,
externalisation d’une activité, analyse des compétences et des
rémunérations, aménagement du temps de travail, etc.

Missions Compétences associées


• Recueillir les besoins auprès de la DRH ou de la • Connaissance pointue du monde de l’entreprise
Direction Générale et assurer les échanges avec et de son économie
les opérationnels concernés par le projet • Compétences en Droit, Gestion et Informatique
• Etablir un audit et un diagnostic sur la situation • Forte sensibilité à la relation client
actuelle de l’entreprise • Esprit de confidentialité
• Elaborer une proposition concrète de prestation
en termes de planning, de moyens (équipe projet,
documentation, informatique, etc)
• Etablir un reporting régulier sur l’avancée de la
mission par rapport au cahier des charges et aux
objectifs initiaux avec formalisation dans un
document de synthèse de l’ensemble des actions
entreprises et des évolutions apportées,
et présenter l’ensemble des résultats aux
directions concernées

TÉMOIGNAGE
« Ce qui est passionnant dans le métier de Consultant, c’est la variété des
missions et des problématiques qui nous sont confiées avec la possibilité
de travailler avec une grande diversité de clients de tous secteurs, c’est un
métier qui recèle plusieurs facettes.
La variété des missions peut ainsi aller pour un client du diagnostic de
son service formation jusqu’à l’externalisation de la gestion logistique et
administrative de son plan de formation.
Le métier de Consultant nécessite une expertise technique, mais également
une connaissance globale des problématiques d’un secteur. Il faut avoir le
sens du service, savoir s’adapter aux besoins du client, l’accompagner au
mieux dans sa démarche ce qui nécessite de grandes qualités d’écoute, un
sens de l’analyse, et de la réactivité pour lui proposer dans les meilleurs
délais une solution efficiente ! »

Caroline BARDELLOTTO ,
(Promotion IGS 2006) - Consultante Chef de projet
Chez MERLANE
—8—

RESPONSABLE
RECRUTEMENT
Il s’agit de définir et mettre en œuvre le plan de recrutement décidé
en collaboration avec la Direction Générale.

Missions
• E laborer les diagnostics sur la politique
de recrutement
 édiger les définitions des postes et offres d’emplois
•R
TÉMOIGNAGE
«Dans le cadre de mes fonctions
 électionner les supports de communication
•S de Responsable Recrutement
adaptés : intranet, jobboards, presse, agences Régionale chez Dia, je gère
d’interim ou cabinets de recrutement le recrutement externe de
• T rier les Cv réceptionnés nouveaux collaborateurs pour
l’ensemble des magasins Dia
 dministrer les éventuels tests de compétences
•A
et entrepôts logistiques, des
ou psychotechniques
profils d’employés à cadres.
 nimer les entretiens de recrutement
•A Je coordonne également le
en collaboration avec les managers opérationnels processus des évolutions internes
• E laborer les contrats de travail en pilotant la campagne des
 ccueillir et intégrer les nouveaux collaborateurs
•A entretiens annuels et en organisant
des comités carrières avec les
 nimer l’entretien de fin de période d’essai
•A Managers. Enfin, j’interviens
également dans le recrutement
Compétences associées des collaborateurs en alternance
en animant conjointement avec
 onne connaissance de l’activité de l’entreprise
•B
la Responsable Formation
et ses métiers
Régionale, le suivi de cette
• Informatique : Word et Excel population. »
 aitrise d’Internet : jobboards
•M
• T echniques d’entretien Hélène PELLETIER,
 sychologie du travail
•P Responsable Recrutement
Régionale, DIA
—9—

CONSULTANT EN
RECRUTEMENT
Le Chasseur de têtes est mandaté par une entreprise qui recherche un
candidat. L’entreprise peut y avoir recours par souci de confidentialité, par la
complexité du profil à recruter ou par manque de temps.

Missions Compétences associées


Approche commerciale : • Bonne lisibilité du marché de l’emploi,
•P  rospecter des clients potentiels et veiller de ses pratiques et rémunérations
sur le marché • Excellente connaissance des profils à recruter
•N  égocier un contrat de prestation adapté et du secteur de chasse
au besoin du client • Finesse de jugement et qualité humaine
• E laborer une stratégie de chasse/recrutement • Sensibilité commerciale
• F idéliser le client

Approche recrutement : TÉMOIGNAGE


•M  ettre à jour et qualifier en continu une banque « C’est un poste où il faut aimer les
de données où figurent les informations contacts humains et rencontrer de
concernant chaque candidat nombreuses personnes d’horizons
•A  limenter cette base par la diffusion d’annonces, différents. Il faut aimer chasser,
les annuaires des anciens, les jobboards, les séduire et convaincre !
réseaux sociaux, les organigrammes, … Quand on est Consultant en cabinet
• I dentifier les profils ciblés, élaborer des de recrutement, il faut faire preuve
scenarios d’approche ingénieux, qualifier par d’une grande capacité d’adaptation
téléphone le candidat et organiser les entretiens et d’intelligence de situations:
c’est un poste à challenges
•S  éduire et sélectionner les bons candidats
constants et loin d’être routinier.
• E laborer les dossiers de compétences (parcours La reconnaissance se fait par la
professionnel, références, validation des réussite et le succès de ses chasses.
compétences et des aptitudes) Le sens du service est également
•S  uivre le processus de recrutement auprès du important : avoir la satisfaction
client et du candidat et du matching entre eux, d’avoir aidé son client et permettre
étape par étape à votre candidat de trouver son
•P  articiper à la négociation salariale entre le poste idéal ! »
client et le candidat, aide au closing du dossier et
du contrat de travail et suivi du candidat pendant Elisabeth RUCHETON ,
son intégration (Promotion IGS 2003)
Présidente HEZARD & ASSOCIES
— 10 —

RESPONSABLE
FORMATION
Le Responsable Formation est chargé d’élaborer et de mettre en œuvre
le plan de Formation, qui synthétise les besoins formulés par les salariés,
lors des entretiens annuels d’appréciation recueillis auprès des différents
départements et qui répondent aux objectifs globaux fixés par la Direction.

Missions
En lien avec la stratégie de recrutement, la gestion des
carrières et le développement de la mobilité interne,
la Formation s’articule autour de plusieurs actions: TÉMOIGNAGE
«Le Responsable Formation tient
•C  onstruire le plan de Formation en fonction de un rôle essentiel au sein de la
l’analyse des besoins exprimés par les salariés, les DRH. Il est très souvent le lien
axes de développement des compétences définis et entre les Directions, les Salariés,
les orientations stratégiques choisies par la Direction l’Encadrement, les Partenaires
•B  udgétiserle plan et les relations avec les Sociaux, les Prestataires…..
Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA) Il doit également, compte tenu de
et FONGECIF la taille de son Entreprise, manager
•M  ettre en œuvre les formations internes et externes une équipe de gestionnaires, pour
(cahier des charges, recherche de prestataires, l’aider dans l’accomplissement de
évaluation à chaud et à froid des formations) ses actions »
•P  résenter le plan N+1 et le bilan N-1 aux
Philippe ROBERT, DRH Allianz
représentants du personnel
• É laborer la déclaration légale annuelle (2483)
•A  ssurer la veille juridique sur les obligations légales
en matière de formation.

Compétences associées
•C
 onnaissances juridiques en droit social
•G
 estion budgétaire, gestion de projets
•B
 onne maîtrise informatique
— 11 —

RESPONSABLE
DÉVELOPPEMENT RH
Le Responsable Développement RH est en charge de l’élaboration et de la
mise en œuvre d’une stratégie de développement afin d’aligner les
Ressources Humaines sur la vision globale de l’entreprise, les évolutions de
son environnement et de ses choix stratégiques.

Missions
• Organiser et coordonner les actions GPEC permettant
d’anticiper les évolutions des métiers, d’anticiper les
TÉMOIGNAGE risques d’écarts entre besoins et ressources sur un
« C’est un métier complexe, plan quantitatif (effectifs) et qualitatif (compétences)
à la charnière des besoins • Accompagner les changements, le développement
des organisations en termes professionnel et l’employabilité de chaque
d’adaptabilité, d’agilité des collaborateur dans le cadre et son parcours
collaborateurs, de déploiement professionnel
de l’intelligence collective, de
• Piloter la formation, la gestion de l’emploi et le
la mise en cohérence entre
développement des compétences, le management
les enjeux de l’entreprise et
des talents, de la performance et des carrières
les actions au quotidien.
C’est aussi s’assurer de la qualité • Piloter le développement des systèmes
des pratiques managériales mises d’informations GRH (hors paie, gestion des temps
en œuvre dans les équipes, de et administration du personnel)
gérer la fidélisation des talents, • Piloter la communication RH, promouvoir la marque
de coordonner la communication employeur et les relations avec les écoles cibles pour
rh et la marque employeur. attirer et fidéliser des collaborateurs de qualité
C’est enfin une fonction qui
s’inscrit au cœur de la stratégie Compétences associées
des entreprises à même de
favoriser le développement • Talent Management
d’une performance globale • Gestion et animation de projets
et durable. » • Connaissances en Droit social
• Leadership, goût pour la stratégie
Frédéric FAYE,
• Esprit d’analyse et de synthèse
Directeur du Développement
des Ressources Humaines
TNT EXPRESS France
— 12 —

RESPONSABLE
COMMUNICATION INTERNE
Le Responsable de la Communication interne est chargé de l’organisation
de l’ensemble des actions concertées de communication envers les salariés.
Il informe l’ensemble du personnel sur l’actualité économique et sociale
ou encore les projets de l’entreprise.
Missions
• Participation à la construction d’une culture afin de participer à la motivation du personnel
d’entreprise et du développement d’un sentiment et à la circulation de l’information (événements,
d’appartenance chez les salariés tout en séminaires, formations)
accompagnant les projets de l’entreprise • Accompagnement dans l’adhésion aux objectifs
• Elaboration de la stratégie de communication et projets, et la diffusion des valeurs
en fonction des objectifs et des cibles • Définition du cahier des charges pour trouver les
• Accompagnement des chefs de Département dans moyens de communication appropriés, respec-
leur communication stratégique et opérationnelle tueux de la stratégie de l’entreprise et du budget
de service
• Coordination des activités de communication entre Compétences associées
les différents acteurs en interne et déploiement • Aptitudes rédactionnelles
de la politique de communication • Aisance diplomatique
• Élaboration et actualisation des outils et supports • Capacité à mener ses propres projets
de communication (livret d’accueil, intranet, radio
• Très bonne maitrise des TIC
interne, webtv, journal interne, flash d’informations,
Maitrise de tous les outils de communication
affichage, réunions d’information, revue de presse...)
(journal, site internet, graphisme)

TÉMOIGNAGE
« Dans le cadre de l’accompagnement aussi être en capacité d’intégrer des
de tous les projets, en particulier sur éléments nouveaux survenant « en cours
le volet RH, le rôle du Responsable de route » ; c’est avoir une vision globale,
Communication est indispensable dans transverse, décloisonnée en permanence,
la conduite du changement, qu’il s’agisse à la fois de « près et de loin », pour analyser
de la phase amont, pendant le projet, ou et savoir prendre les bonnes décisions au
lors des périodes de déploiement : toutes bon moment. »
ces étapes requièrent à des titres divers
une attention particulière à porter auprès Véronique JAU-POUPINEAU
des collaborateurs concernés directement Responsable Département Marque
ou non par la mise en place du projet. Employeur. Direction des Ressources
La réussite d’un projet passe par une
conduite du changement réussie. Humaines et des Relations Sociales
Plus globalement, le manager doit en Direction de l’Emploi et de la
permanence solliciter ses compétences Communication
d’analyse systémique qu’il est nécessaire
de mobiliser pour appréhender la
complétude des situations et des projets
: travailler en mode Agile, savoir anticiper
pour planifier, organiser, informer, mais
— 13 —

RESPONSABLE
MARKETING RH /
MARQUE EMPLOYEUR
Le Responsable Marketing RH / Marque Employeur est le garant de l’image
de l’entreprise auprès des collaborateurs et du public, de manière à attirer et
fidéliser les meilleurs profils.
Il est chargé de promouvoir la qualité du milieu de travail, des pratiques
de gestion axées sur le développement et le respect de l’humain à tous les
niveaux de l’organisation et son engagement social.
Missions
• I l réalise le plan de communication et pilote la Qualités
création des outils de communication recrute-
ment qui valorisent les actions RH auprès des •S  ens de la communication
candidats et collaborateurs, ambassadeurs de •C  réativité
la marque •S  ens commercial
• I l met en place des process visant à garantir • E sprit méthodique
le meilleur contact candidat possible
• I l supervise la communication autour des actions Compétences associées
RH de l’entreprise sur les médias sociaux,
l’intranet, le site internet recrutement, les blogs, •M
 aitrise des techniques marketing
la webtv présentant des programmes vidéos •B
 onne pratique des TIC (outils de gestion
avec les conseils d’experts dans le domaine de la de contenus et de publication et logiciel
recherche d’emploi, des témoignages graphique
de collaborateurs, etc., •C
 apacités rédactionnelles
• I l participe aux forums, salons entreprises et
événements valorisant la marque employeur
• I l organise les événements internes afin de
développer le sentiment d’appartenance

TÉMOIGNAGE
« Depuis plus de deux ans sur la marque employeur au sein de Disneyland
Paris, j’ai l’opportunité de pouvoir développer une stratégie de communication
RH en lien avec la stratégie globale de la société. A partir de la définition de
l’EVP (Employer Value Proposition) , j’ai pu mettre en place un panel d’outils qui
nous permettent aujourd’hui d’être visible en tant qu’employeur de référence.
C’est un métier passionnant qui allie communication et Ressources humaines.
Il faut avoir un esprit «Transformeur », comme me qualifie mon directeur, avec
une capacité à innover en permanence, notamment face à l’évolution très rapide
du marché de l’emploi. »

Sébastien TOURNE (Promotion IGS 2010),


Employer Branding and Digital Recruiting
Manager, Disneyland Paris
— 14 —

Relations écoles
& Universités /
Campus Manager
Le Responsable Relations Ecoles & Universités organise et anime
la communication de l’entreprise en direction des grandes écoles et universités
dans le but d’identifier, de sélectionner et surtout d’attirer les stagiaires
et les jeunes diplômés.

Missions
Communication Compétences associées
• Définir les stratégies de communication auprès
des écoles et des étudiants • Bonne connaissance des formations sur
le marché
• Créer et mettre en place avec le responsable
• Compétences rédactionnelles et éditoriales
relations entreprises, des actions destinées à se faire
• Bonne communication écrite et orale
connaître des futurs diplômés tout au long de l’année
• Centraliser une base d’informations sur les
différentes écoles et formations visées TÉMOIGNAGE
• Aller à la rencontre des écoles pour développer « Aller à la rencontre des écoles
de nouveaux partenariats et cibler une population et de leurs élèves, participer à
en accord avec le cœur de métier de l’entreprise leurs actions, créer de nouveaux
projets de partenariats et véhiculer
RH
l’image de l’entreprise auprès de
• Participer aux forums et aux actions écoles et futurs candidats sont autant de
emplois pour représenter l’entreprise et rencontrer missions qui rendent ce métier
directement des populations susceptibles d’être passionnant ! De bonnes relations
recrutées puis traiter les candidatures écoles solides et animées sont
• Accompagner l’évolution des candidats recrutés, un élément essentiel pour une
notamment pour les stagiaires en fin d’études entreprise qui souhaite faire vivre
pouvant faire l’objet d’un recrutement son vivier de candidats et toujours
attirer plus de profils qualifiés et
Gestion/administration
motivés »
• Analyser la pertinence des actions menées par des
indicateurs quantitatifs et qualitatifs
Clémence MONTALEGRE
• Formaliser et animer l’ensemble des documents de (Promotion IGS 2013)
communication liés au recrutement des jeunes diplô- Chargée de Recrutement et
més : plaquettes, stands, offres d’emploi ou de stages Relations Ecoles, COFELY
récurrentes et spécifiques Ineo Com
— 15 —

TALENT MANAGER
Les missions d’un Talent Manager ont pour objectifs la mise en place de
processus pour optimiser au sein d’une organisation : la gestion de la perfor-
mance, la planification de la succession, l’évaluation des talents,
le support et la planification du développement des individus
et de leurs carrières.

Missions
• E laborer les plans de carrière : créer le plan
de carrières en adéquation avec les besoins
stratégiques de l’entreprise TÉMOIGNAGE
•P  lanifier le développement : créer le plan de « Appréhender le recrutement,
développement individuel et gérer les programmes le développement et la
de formation fidélisation des Talents comme
un enjeu stratégique permettant
•G  érer la mobilité en interne et/ou à l’international
de développer un avantage
• E ffectuer le retour sur l’évaluation de la performance: concurrentiel et concilier les
échanges d’opinions sur la performance aspirations personnelles et
et les attentes professionnelles des employés
•P  iloter les plans de succession avec la stratégie de l’entreprise
sont les aspects qui me
Compétences associées passionnent dans ce poste. »
•U
 n bon sens du relationnel Sabrina AHARRAM
•U
 ne capacité à l’empathie afin d’identifier clairement (Promotion IGS 2013), Talent
les besoins / les aspirations des différents cadres and Executive Development,
de l’entreprise Eurocopter
•R
 igueur et réactivité afin de bien anticiper les besoins
de l’entreprise en matière de ressources humaines
— 16 —

RESPONSABLE
MOBILITÉ INTERNATIONALE
Le Responsable Mobilité Internationale définit et met en œuvre la politique
de mobilité internationale en accord avec la stratégie de l’entreprise.
Cette politique doit notamment faciliter et coordonner les transferts
internationaux des collaborateurs. Il gère ensuite toutes les étapes du
processus de mobilité internationale et professionnelle. Pour finir, il est
en charge de la gestion des expatriés et des impatriés, ainsi que de leur
carrière. Il est l’interlocuteur privilégié des personnes en mobilité.

Missions
•A
 uditer et analyser les pratiques existantes en • E n lien avec le Responsable Formation, participer
matière de mobilité internationale (packages, à l’élaboration et la mise en œuvre du plan
fiscalités locales) de formation
•A
 ccompagner les expatriés : packages financiers, •A  nimer les réunions de mouvement de personnel
paies, absences, couvertures sociales + démarches avec les opérationnels pour anticiper
pour la mobilité : visa, déménagement, formation les fins de missions et les réaffectations.
interculturelle, formation en langue + assistance pour
les familles des expatriés (déménagement, Compétences associées
installation, scolarité des enfants, rapatriements)
•M
 aitriser l’environnement social, fiscal
•C
 réer les supports de communication et de formation
et juridique des transferts internationaux
(e-learning) adaptés aux expatriés
•M
 aîtriser une seconde langue au minimum
•C
 ontrôler le respect des obligations légales et régle- (souvent l’anglais)
mentaires relatives aux conditions de travail propres
•R
 igueur dans l’établissement ou le contrôle des
aux différentes localisations + veille et actualisation
avenants et des déclarations (sociales et fiscales)
des règles de sécurité et sanitaires par pays
•A
 ptitudes au travail en équipe et voire à distance
•D
 éployer les principaux processus RH liés à la
gestion des carrières, suivi des plans d’actions •C
 apacité à s’organiser et à gérer son temps,
associés : entretiens annuels, entretiens de parcours, ses déplacements, réunions, entretiens…
promotions, people review .

TÉMOIGNAGE
« Différents aspects sont passionnants dans la mobilité internationale :
le multi-culturel et la diversité des contacts, l’adaptation aux contraintes locales
(juridiques, fiscales, géopolitique parfois…) et la diversité des missions. »
Damien LALLEMAND, (Promotion IGS 2003)
Responsable Ressources Humaines, EGIS International
— 17 —

JURISTE EN DROIT SOCIAL


Le Juriste en droit social a pour fonction d’apporter son expertise en droit
social auprès des différents acteurs de la fonction Ressources Humaines.
Ses activités sont plus particulièrement : le conseil en matière de relations
individuelles et collectives de travail auprès du service RH, la participation
à la négociation collective (rédaction des accords d’entreprise,…), la mise
en conformité des différents documents, la gestion des contentieux
et la veille juridique.
Missions
• Organiser l’application du droit du travail
et de la protection sociale TÉMOIGNAGE
• Respecter et faire respecter la législation et la
« Chaque jour est différent !
réglementation en vigueur, et les adapter aux besoins
Le métier de juriste en droit
de l’entreprise par l’étude et l’interprétation des
social suppose une adaptabilité
textes juridiques
constante en fonction des sujets
variés et des interlocuteurs
• Défendre les intérêts de l’entreprise et suivre souvent peu initiés à notre matière.
les dossiers en contentieux (prud’hommes) Force de proposition et réactivité
• Rédiger ou apporter son expertise à la rédaction sont les piliers de ce métier
des différents documents relatifs au droit social dans qui nécessite de constamment
l’entreprise (contrats de travail, avenants, procédures s’enrichir par le suivi des évolutions
disciplinaires…) législatives, sans oublier la
• Assurer de façon permanente une veille juridique en lecture des jurisprudences
analysant notamment la législation, la réglementation et des commentaires de
et la jurisprudence. doctrine, pour mieux anticiper
le droit de demain…. Ce métier
Compétences associées suppose surtout d’être créatif et
pragmatique : tout n’est pas dans
• Prévenir et résoudre des litiges en interprétant les textes !
le droit. C’est un métier passionnant et
• Fournir des informations et des conseils argumentés humainement enrichissant, il peut
dans le domaine juridique et de la procédure. être un véritable tremplin pour une
• Proposer des solutions amiables ou judiciaires. carrière dans la fonction juridique
ou RH! »
Sophie ALONSO
(Promotion IGS 2011),
Juriste Social Renault Trucks
EMEA Sales & Global Brand
— 18 —

RESPONSABLE
RELATIONS SOCIALES
Le Responsable des Relations Sociales est le garant du bon climat social
et l’interlocuteur privilégié auprès des partenaires sociaux.

Missions
•P  réparer les dossiers pour les réunions
de négociations
Compétences associées
• Organiser les élections des Délégués du Personnel • Maitrise de la législation sociale
et des membres du Comité d’Entreprise • Bonne culture économique et politique
• Animer les réunions/négociations avec les • Connaissance de l’environnement syndical
différentes instances du personnel : syndicats, • Finesse de jugement et qualité humaine
délégation du personnel (DP), Comité d’Entreprise, • Sensibilité commerciale
Comité d’Hygiène, de Sécurité, et des Conditions
• Capacité à comprendre et à faire partager
de Travail (CHSCT) en respectant les différentes
la stratégie de l’entreprise
échéances annuelles obligatoires
• Il doit savoir :
• Représenter l’entreprise auprès du conseil
des Prud’hommes > Dire souvent non en expliquant pourquoi.
• Conseiller juridiquement les opérationnels > Présider avec pédagogie les réunions
• Veiller sur les pratiques et évolutions de la législation > Sanctionner parfois avec équité
sociale au niveau du droit du travail et de la > Réussir à négocier des accords
convention collective « gagnant/ gagnant »
• Assurer un des rôles essentiels du DRH dont > Eviter et parfois gérer des conflits collectifs
il est le bras droit > Gérer le plus humainement possible
les éventuelles restructurations

TÉMOIGNAGE Franc PIGET,


Consultant et enseignant à l’IGS,
« Au cœur du métier de DRH, au cœur ancien DRH de groupes internationaux
des problématiques stratégiques de
l’entreprise, le dialogue social devient
une dimension essentielle pour
manager les entreprises en France
et à l’international.
Les relations collectives sont en
effet essentielles, tant pour le
fonctionnement au jour le jour de
l’entreprise que pour l’aider à affronter
les inéluctables crises et à améliorer
une image employeur en adéquation
avec la politique RSE. »
— 19 —

RESPONSABLE DIVERSITÉ
Adossée à la Direction des Ressources Humaines, la fonction de
Responsable de la Diversité se développe avec l’essor des contraintes
légales et des préoccupations sociales et de bonne gouvernance.
La gestion de la Diversité s’appuie sur la lutte contre toutes les
discriminations et la valorisation de toutes les différences.
Missions
•D  éfinir une politique et mettre en place
une gouvernance TÉMOIGNAGE
•D  iagnostiquer la situation de l’entreprise au « Directrice de la Diversité du
Groupe BNP Paribas depuis 2007,
regard du respect de la lutte contre les discrimi-
ma fonction consiste à garantir
nations (18 critères en France et 7 en Europe dont l’absence de discrimination et à
l’origine, l’égalité hommes/ femmes, l’âge, promouvoir la diversité dans nos 80
le handicap…). Inventorier les écarts et pays en respectant les contraintes
envisager une politique adaptée légales et les différences culturelles.
• F aire intégrer la diversité dans l’ensemble des Notre Direction Générale est
processus RH (recrutement, gestion de carrières, convaincue que promouvoir
la diversité fait partie de notre
mobilité, promotion, rémunération, organisation
engagement social et sociétal
du travail et gestion des prestataires …) mais constitue aussi un levier de
•P  iloter les formations sur la diversité pour performance.
sensibiliser le personnel à la lutte contre les Procéder à des audits et des
stéréotypes. Mettre en place des actions de diagnostics fréquents, sensibiliser
promotion de la diversité et de communication nos collaborateur s à leur s
(bonnes pratiques) stéréotypes, mettre en place de
multiples actions, communiquer
•M
 esurer les progrès via des bilans, des enquêtes largement sur ces actions et leurs
résultats, mesurer dans des bilans
Compétences associées et des enquêtes ces résultats, telle
est ma mission.
•C  apacité à sensibiliser et à convaincre des
Chez BNP Paribas, la Diversité est
interlocuteurs fonctionnels ou opérationnels, véritablement devenue l’affaire de
tant en interne qu’en externe tous et nos résultats chiffrés ainsi
•S  olides capacités à bâtir et développer que le maintien en 2012 de notre
des réseaux et à communiquer label Diversité en sont la preuve.
L’engagement d’un directeur de la
• E xpérience de gestion de projet principalement
Diversité doit être très important. Il
en animation fonctionnelle doit avoir de l’impact, changer les
•P  osséder une expérience RH afin d’être en mentalités, convaincre et trouver
mesure d’identifier les process pouvant générer des relais à tous les niveaux de
de la discrimination l’entreprise ...et surtout ne jamais
baisser les bras ! »
• Capacité à impulser le changement
Elisabeth KARAKO
Global Head of Diversity – BNP
PARIBAS
— 20 —

RESPONSABLE
RÉMUNÉRATION ET
AVANTAGES SOCIAUX /
COMPENSATION & BENEFITS
Le Directeur Rémunérations et Avantages Sociaux définit et met en œuvre
la politique Rémunération. Il est responsable de la cohérence
des rémunérations et avantages sociaux de l’ensemble du personnel.

Missions
 nalyser / Optimiser / puis piloter la politique
•A
salariale annuelle globale
 iloter et gérer les rémunérations périphériques
•P
(Bonus, commissions, Stock-options, Avantages
sociaux, rémunération expatriés)
• Intervenir dans le processus budgétaire et sur
les révisions salariales annuelles
 iloter la politique de reporting : tableaux de bord
•P
sociaux (suivi des salaires, accidents du travail...)
• E valuerla performance et les processus liés (reward) TÉMOIGNAGE
 ettre en place et développer les outils de gestion
•M « Je considère que la rémunération
 éaliser des audits pour préparer la mise en place de
•R
est le nerf de la guerre au sein d’une
nouvelles dispositions ou l’évolution des dispositifs
entreprise et que le Comp&Ben
existants
de demain doit être capable
d’apporter son expertise, son
 réparer les négociations avec les organisations
•P pilotage et sa force de proposition
syndicales au service de la performance et
de l’équité. Le C&B s’intègre dans
Compétences associées une dimension plus globale qu’on
appelle le reward management. »
• T rès bonne maîtrise d’Excel et maîtrise des logiciels
de paie (partie requête) Norman BEAUDOIN
 aîtrise de l’anglais (fonction très rarement
•M (Promotion IGS 2013),
nationale) International Human Resources
 aitrise parfaite de la législation sociale, fiscale
•M Coordinator – ADP
(et ceci souvent dans plusieurs pays)
 aitrise du droit de la sécurité sociale et du fonction-
•M
nement des organismes sociaux (pour les avantages
sociaux)
 oût prononcé pour les chiffres
•G
— 21 —

CONTRÔLEUR
DE GESTION SOCIALE
Le Contrôle de Gestion Sociale prend en charge l’ensemble du pilotage
économique des activités de lafonction Ressources Humaines en lien avec la
performance de l’entreprise ainsi que les orientations, plans stratégiques et
frais de fonctionnement de la DRH.

Missions
• Produire et analyser l’ensemble des données
quantitatives relatives à la gestion des effectifs,
TÉMOIGNAGE du temps de travail et de son organisation, de la
« Le Contrôle de Gestion Sociale formation, et à la maitrise de la masse salariale
est au cœur de la fonction RH, (Budget/Reforecast/Réel)
il participe à l’élaboration de la • Participer à l’élaboration des budgets (fonction RH
stratégie en évaluant les projets, et projet RH) et suivi, en analysant les écarts
en chiffrant les coûts et les gains et en proposant les mesures correctrices.
des actions programmées, suit • Proposer des indicateurs pertinents en fonction
l’avancement des programmes des politiques décidées, construction des tableaux
propose les mesures rectificatives de bord permettant de piloter l’activité Ressources
si nécessaire, construit les Humaines et les projets de la DRH.
outils de reporting. Ce rôle de • Participation à des études économiques en lien avec
vigie est capital, essentiel pour les autres directions de l’entreprise sur des sujets
le domaine RH et par la même variés. (Productivité, coûts, organisation….)
passionnant pour le titulaire
• Participer avec la Direction Financière, à l’estima-
de la fonction. »
tion des engagements sociaux de l’entreprise
Gérard ROULET, • Accompagner l’évolution des systèmes d’information
permettant une production efficace et optimisée
ex-Directeur Rémunération et
des données sociales
Compensation &Benefits- Groupe
Renault et intervenant à l’IGS
Compétences associées
• Bonnes connaissances en analyse statistique,
masse salariale, effectifs, rapports légaux, principes
de paie, contrôle de gestion, analyse économique,
connaissance juridique, comptable et fiscale.
• Maîtrise parfaite des outils informatiques (Excel, ERP
et logiciel de paie)
— 22 —

RESPONSABLE SYSTÈMES
D’INFORMATIONS RH
Le Responsable fonctionnel du SIRH définit avec le DRH le système
d’information RH, en adéquation avec l’orientation stratégique de la société.
Il peut couvrir tous les domaines de la gestion des RH comme notamment
l’Administration du Personnel, la Paie, la Gestion des Temps et des
Activités, la Formation professionnelle, la gestion des évaluations annuelles
et le Recrutement sur un très large périmètre géographique

Missions
 ontribuer à définir la vision prospective du SIRH
•C
Groupe
TÉMOIGNAGE
 partir d’une stratégie d’entreprise, savoir étudier
•A « Le SIRH est à la fois la colonne
sa faisabilité et ensuite savoir la déployer vertébrale et le système nerveux
sur un projet des Ressources Humaines. Sa
• c oncrétiser ce projet dans un contexte local refonte totale ou partielle est
et interculturel une mission déterminante pour
 iagnostiquer un état initial pour ensuite construire
•D l’entreprise et passionnante et très
une proposition adaptée diversifiée pour celle ou celui qui
en a la charge et la responsabilité.
 égocier avec les décideurs pour aboutir à la prise
•N C’est une fonction respectée
de décision en lien direct avec toutes les
 arantir le respect des coûts et des délais
•G entités des RH et sa contribution
des projets SIRH effective en termes de conception,
 ontribuer à la formation des RRH sur les
•C d’analyse, de recommandations
problématiques SIRH et d’accompagnement lui permet
d’avoir des liens privilégiés avec
• E n mode maintenance, assurer l’analyse des proces-
tous les acteurs de la hiérarchie. »
sus RH en place pour être en situation d’apporter les
modifications qui s’imposent et/ou de conceptualiser
Claudia RAVEUX Consultante
de nouveaux processus.
Expert RH, intervenante SIRH
 ssurer le benchmark des pratiques sur le marché
•A à l’IGS

Compétences associées
 aitrise de la méthodologie de conduite de projet
•M
(depuis la conduite d’étude en amont jusqu’à la mise
en place de la solution en passant par le choix de
solutions)
 onne connaissance de tous les métiers RH dans
•B
l’entreprise
 onnaissances juridiques des dispositifs RH
•C
 onne approche des différentes solutions informa-
•B
tiques et connaissances des différents termes utilisés
par les acteurs du marché SSII
— 23 —

DIRECTEUR DES
RESSOURCES HUMAINES
Le DRH est le plus souvent rattaché à la Direction Générale de l’entreprise ;
et plus rarement au Secrétaire Général ou au Directeur Administratif
et Financier. Par ailleurs, un nombre important de DRH siègent
au Comité de Direction.

Missions
• Conseiller et accompagner la Direction Générale
dans ses orientations stratégiques en tenant compte
du capital humain TÉMOIGNAGE
« Le DRH par sa connaissance de
• Conseiller et aider à la décision les directions
la stratégie et sa connaissance du
opérationnelles de l’entreprise (production,
métier de l’entreprise doit être en
commercial, marketing, etc. ).
mesure de fidéliser les talents
• Définir et valider les grands axes de la politique et de d’anticiper sur les besoins
des Ressources Humaines futurs en compétences.
• Prendre souvent en charge les relations sociales Le lien direct avec l’évolution
• Encadrer des équipes regroupées sous forme de du business est indispensable,
départements : aussi bien les services d’Administra- ainsi qu’une forte proximité avec
tion du Personnel (paie, droit du travail…) que ceux son Dirigeant, avec lequel il est
qui ont en charge le développement des Ressources indispensable qu’il partage les
Humaines (recrutement, gestion des carrières mêmes convictions en matière
et mobilité, formation… ). de Ressources Humaines.
Sa réussite passe par sa capacité
• Encadrer des prestataires (cabinet de conseil à passer en permanence de
en Ressources Humaines, par exemple). la dimension stratégique
à des considérations très
Compétences associées opérationnelles.»
• excellente maitrise de la législation sociale
• Bonne culture économique et politique
Christian DROZ,
(Promotion IGS 1982)
• Sens du dialogue et de la conciliation
DRH - Feu Vert
• Fortes capacités managériales
• Aptitudes stratégiques et politiques
• Fermeté, autorité
— 24 —

HR BUSINESS
PARTNER
Le HR Business Partner participe activement à la stratégie de l’entreprise en
prenant en compte le capital humain.
Il est en charge de décliner une stratégie Ressources Humaines en cohé-
rence avec les objectifs économiques de l’entreprise, tout en intégrant la
responsabilité sociale dans ses réflexions.

Missions
• E laborer et analyser en amont avec les managers  ccompagner l’entreprise dans ses politiques
•A
les moyens à mettre en œuvre pour adapter les de changement.
ressources aux besoins du business (organisation
 pporter un soutien aux managers dans la
•A
cible, métiers et compétences, gestion de l’emploi,
conduite des relations avec leurs équipes pour
formation, conduite du changement, comp&ben, …).
expliquer et donner du sens aux décisions
 iloter et garantir la mise en application des
•P organisationnelles et stratégiques.
politiques RH et outils dans les organisations.
• E laborer et valider avec les managers les plans Compétences associées
de promotion et les axes de développement
des compétences ainsi que leur déclinaison  onnaissance panoramique du domaine des
•C
au niveau de l’entité. Ressources Humaines, de la Gestion, de la
Finance et bonne culture économique
 pporter un support quotidien dans la gestion
•A
individuelle et collective des ressources du secteur  aîtrise des techniques de négociation et bonne
•M
(recrutements, mobilité, droit social, …). capacité d’animation et de travail en réseau

 elayer les managers sur l’administration RH des cas


•R  onnes bases en droit social, notamment les
•B
particuliers, en termes de gestion des temps, fiche obligations légales de l’entreprise en matière
de paie, dossier administratif. sociale (CHSCT, CE, DP, …)

 onseiller les managers dans les relations avec les


•C  onne maîtrise des systèmes d’informations
•B
partenaires sociaux, en lien avec les experts RH, et (+ logiciels / progiciels RH)
veiller à l’application de la législation sociale dans  onne maitrise de l’anglais
•B
les domaines des conditions de travail, d’hygiène et
sécurité.
— 25 —

TÉMOIGNAGE
« Le rôle du HR Business Partner s’est trouvé renforcé au cours de ces dernières
années. Fédérateur et visionnaire sur le long terme, le HR Business Partner est
un acteur incontournable au sein des entreprises.
La qualité principale du HR Business Partner est d’avoir des capacités de
« Change Manager », c’est-à-dire qu’il doit savoir anticiper, expliquer et
accompagner les changements organisationnels de plus en plus fréquents
auxquels les entreprises sont confrontées.
Pour cela, il doit être capable de raisonner à la fois globalement, avec une
intelligence qui comprend autant les aspects techniques que les aspects
organisationnels et sociologiques, mais aussi individuellement, pour détecter
les talents qui pourront compléter une équipe, s’exprimer dans un contexte
particulier pour créer de la valeur. Dans ce monde mouvant, il doit avoir la
flexibilité suffisante pour s’adapter à des situations imprévues sans se renier.
Cette flexibilité mentale et organisationnelle est indispensable. Enfin, il doit
conserver à l’esprit une orientation « résultats » en termes de création de valeur
à court, moyen et long terme. »

Olivier HEROUT,
(Promotion IGS 1990)
Directeur Général Adjoint GDF SUEZ Energie services,
en charge des Ressources Humaines
— 26 —

RÉMUNERATION
DE LA FONCTION RH
(étude de rémunération nationale HAYS 2012)

0-3 ans 3-6 ans 6-10 ans +10 ans


POSTE d’expérience d’expérience d’expérience d’expérience
Responsable
du Recrutement 38 / 43 43 / 50 50 / 60 55 / 65

Responsable
Paie et/ou
Administration
35 / 45 45 / 55 55 / 65 65 / 75
du Personnel
Chef de Projet
conduite du NS NS 45 / 60 60 / 70
changement

Responsable
Formation 38 / 42 42 / 48 48 / 60 60 / 70

Directeur du
Développement 45 / 55 55 / 65 60 / 80 70 / 90
RH

Responsable
Communication 32 / 38 38 / 42 42 / 50 NS
Interne

Chargé Rela-
tions Ecoles et
Forums / Campus 28 / 32 32 / 38 NS NS
Manager

Talent Manager 36 / 40 40 / 45 45 / 60 60 / 80
— 27 —

0-3 ans 3-6 ans 6-10 ans +10 ans


POSTE d’expérience d’expérience d’expérience d’expérience

Responsable des 38 / 42 42 / 48 48 / 60 NS
Expatriés

Juriste en Droit
25 / 37 35 / 55 45 / 60 55 / 75
social
Responsable
des Relations NS 45 / 65 65 / 95 90 / 120
Sociales

Responsable
Rémunération
et Avantages 45 / 55 55 / 65 65 / 75 75 / 85
sociaux

Responsable des
études ou du 40 / 45 40 / 55 55 / 65 65 / 75
reporting social

Responsable des
SIRH 40 / 45 45 / 50 50 / 60 60 / 70

Directeur des
Ressources 60 / 65 65 / 70 70 / 90 > 90
Humaines

Vice-Président
Ressources NS 90 / 120 120 / 150 > 150
Humaines
IGS DÉCLENCHEUR DE CARRIÈRES
EN RESSOURCES HUMAINES
IGS PARIS

. et le Service Communication du Groupe IGS - Crédits photos : Romain Étienne / itemcorporate, Bertrand Gaudillère / itemcorporate
Domitille DELILLE

Avril 2013 - Association IGS - Document non contractuel, l’organisme de formation se réserve le droit d’apporter toute modification qu’il jugera nécessaire.
12, rue Alexandre Parodi
75010 Paris
+ (33) 1 80 97 65 18
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IGS LYON
Natacha PIETRUSZKA
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Conception - Création

IGS TOULOUSE w
Alexia ALRIC-GARRETA
186, route de Grenade
31700 Blagnac
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