UNIVERSIDAD AUTONOMA DE ASUNCIÓN

Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales

PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y CAPACIDAD

ORGANIZACIONAL ESTRATÉGICA

A medida que las organizaciones planean su futuro, los gerentes de recursos

humanos deben preocuparse de mezclar la planeación de recursos humanos con
la planeación estratégica de negocios. Una planeación exitosa de recursos
humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional; es decir, la capacidad de la
organización para actuar y cambiar, en busca de una ventaja competitiva
sostenida.

La planeación de recursos humanos y la planeación estratégica se tornan eficaces

cuando entre ambas existe una relación recíproca e interdependiente. En esta
relación, el equipo de alta dirección reconoce que las decisiones de planeación
estratégica afectan aspectos de recursos humanos y a su vez éstos los afectan.

La Planeación de Recursos Humanos (PRH), también denominada planificación de

la plantilla o del personal, es un proceso que permite "situar el número adecuado
de personas calificadas en el puesto adecuado y en el momento adecuado.

Por otra parte, también podemos definir a la Planeación de Recursos Humanos

como el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna (empleados
disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a las
vacantes que espera tener la organización en un período
dado.

Importancia de la Planeación de Recursos Humanos

La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la

administración, el creciente énfasis en la planeación de
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recursos humanos se torna especialmente crítico cuando las organizaciones

proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar
instalaciones de operación. Hoy en día, casi una tercera parte de la fuerza de
trabajo está compuesta por personas que trabajan por horas, trabajadores
eventuales y empleados independientes.

La Planificación Estratégica

Es un proceso que se realiza con el fin de determinar qué posición tendrá la

organización en el futuro y cuáles serán los medios (estrategias y acciones) que
permitirán alcanzar esta posición.

Para muchos la planificación estratégica suena a algo complejo. Pero la verdad

esto es tan complejo como uno quiera hacerlo. Aplicarlo en toda su dimensión y
potencialidad en una empresa grande, sin lugar a dudas que puede ser complejo.
Pero hay que mencionar que basta con tener claridad de unos pocos conceptos y
ya se puede producir un cambio en una organización, compañía o
emprendimiento.

Lo importantes es comenzar a pensar más allá de los problemas del día a día y
pensar en el más largo plazo: visualizar el futuro, que es lo que quiere lograr y
cómo lo quiere lograr. Ese simple ejercicio es el primer paso para una
planificación estratégica, lo que muchas veces se traduce simplemente hacer un
análisis situacional y aplicar el sentido común (aunque otros dicen que el sentido
común es el menos común de los sentidos, pero ese da para otro post).

Comencemos por revisar algunas definiciones básicas:

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COMPONENTES DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

Componentes de la Planificación
1. Los estrategas
Funcionarios ubicados en la alta dirección de la empresa, a quienes corresponde
la definición de los objetivos y políticas de la organización.
2. Direccionamiento Estratégico
Principios Corporativos - Visión - Misión - Objetivos - Metas
Permite definir la personalidad propia de la organización a través de la Filosofía
y Cultura Corporativa, la cual es determinada a través de los directivos en la
organización para alcanzar las metas y objetivos de la compañía.
La Filosofía Corporativa está conformada por: los principios corporativos, la
visión, la misión, los objetivos y metas de la organización. Juega un papel muy
importante porque forma la línea directriz para la acción y evaluación de los
empleados para lograr sus metas. Representa lo que la empresa quiere ser.
La Cultura Corporativa, son las normas, valores y pautas de comportamiento,
compartidas y no escritas, por las que se rigen los miembros de la organización.
Principios Corporativos
Definen la identidad corporativa, en cuanto a los valores, creencias, normas que
regulan la vida de la organización.
Bases para establecer los Principios Corporativos
1. La importancia de los principios corporativos es que al estar claramente
definida, facilitaría el trabajo del equipo directivo y del conjunto de las personas
implicadas en los proyectos.
2. Es necesario el convencimiento de todos los Directivos Superiores (Dirección
General y Funcional) respecto a la necesidad e importancia de su correcta
aplicación dentro de la organización.
a. Valores y principios profesionales: a la hora de diseñar, fabricar y vender
sus productos.
b. Valores y Principios de relación: que gobiernan las interacciones entre las
personas, tanto interna (personal) como externamente
(clientes y proveedores). Ejemplo: calidad, innovación, participación,
colaboración.
c. Las creencias y normas, son los códigos compartidos por todos dentro de la
organización, y se forman de acuerdo a los patrones deconducta individual de
cada trabajador y la simbiosis que se ocasiona, entre las normas formales y los
valores establecidos por la filosofía corporativa. Esto se resume a la imagen
corporativa de la organización.
3. Los valores representan el cómo la organización hace sus negocios. Es decir,
cuales son:
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Visión
• Señala adónde quiere llegar.
• Es la perspectiva a futuro de la Organización.
• El objetivo final de la entidad que moviliza los esfuerzos e ilusiones de los
miembros para intentar llegar a ella.
• Es la ambición de la organización, su reto particular.
• Es la imagen mental desarrollada por el líder sobre el futuro deseado y
posible de la organización.
• Mira hacia el futuro realista, creíble y atractivo para la organización.
• Compartida es una aspiración común de la gente de la organización.
• Por tanto, se define a largo plazo (3 a 5 años).

Bases para establecer la Visión

1. Dar sentido de dirección a la organización, pero no de manera utópica,
sino que su orientación debe ser estratégica, dirigida a las decisiones,
planes, programas, proyectos y acciones.
2. Debe resumir los valores y aspiraciones de una organización en términos
muy genéricos, sin hacer planteamientos específicos sobre las estrategias
utilizadas para que se hagan realidad.
3. No debe ser algo utópico, debido que puede generarse la desmotivación
por parte de los miembros de la organización, al ver que aquello es
inalcanzable.
4. Tampoco debe ser una propuesta fácil, ya que llevaría a un cierto
relajamiento.

Aspectos que evalúa la Visión

1. Tamaño de la Empresa
2. Clientes
3. Productos
4. Valor agregado
5. Proveedores
6. Calidad
7. Posicionamiento
5. Debe ser un estímulo y una dirección a seguir para el personal de la
organización, por tanto, realista, amplia y detallada, consistente, y
compartida por todos los miembros de la organización.

¿Cómo se define la Visión?

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Beneficios de la Visión para la Organización

• Se expone de manera evidente y ante todos, el futuro de la empresa
Visualización de la empresa a largo plazo, brindando la oportunidad de sentirse
protagonista del proceso de cambio planificado.
• Consolida el liderazgo de la dirección superior, permitiendo su capacidad
de administración hacia el logro permanente;
• Proporciona fortaleza al personal para aportar lo mejor de sí misma y le
permite evolucionar emocionalmente, para consolidar su proceso de madurez
dentro de la empresa.
• Le imprime sentido a lo que hace cada empleado y. lo impulsa a realizarlo
con mayor calidad, independientemente de su jerarquía.

Elementos de la Visión
1. Panorama del Futuro: El entorno regulatorio, económico y competitivo en
el cual está ubicado.
2. Marco Competitivo: Los negocios y lugares en que se competirá.
3. Fuente de Ventajas Competitivas: Las competencias que se desarrollarán
para lograr la visión; Una descripción de cómo se logrará el éxito.
4. Objetivos Fundamentales: Descripción de lo que se espera lograr:
un método para evaluar el grado de éxito a futuro.

Misión
La misión de una organización describe el propósito básico de su existencia y
la naturaleza y línea de su negocio. Debe responder a las interrogantes siguientes:
¿Para qué existe la organización? ¿Qué necesidades satisface? ¿A quiénes sirve?
¿Qué valores agrega?. Además se refiere a:
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1. Define el negocio de la organización.

2. Establece ¿qué es y qué hace la compañía?

También expresa lo siguiente:

El más alto nivel de los objetivos estratégicos de la
organización.

El rasgo definitivo de la organización.

El nivel distintivo de nuestra organización con respecto a las
otras.
Bases para establecer la Misión

Se deben formular de forma explícita de los propósitos

unánimes de la organización o de un área funcional, así como
la identificación de sus tareas y los actores participantes en el
logro de los objetivos de la organización.

Debe expresar la razón de ser de su empresa o su área, es la
definición del negocio, en todas sus dimensiones.

Involucrar al cliente como parte fundamental del deber ser
del negocio.

Establecer una técnica general o clima organizacional.

Permitir que los objetivos se puedan convertir a
una estructura laboral que incluya la asignación de tareas
entre los elementos responsables en la organización.

Sirve a los tres niveles de la organización (Directivo,
Administrativo y Operativo).
Elementos de la Misión
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Beneficios de la Misión Para la Organización

Diferencia Entre Misión y Visión

Misión Visión

o Captura la razón de ser de la o Expresa una aspiración o sueño de

organización. la organización.
o Describe una realidad que perdura o Describe un cambio que motiva al
en el tiempo. personal.
o No se modifica muy a menudo. o Es obtenible en un lapso.

Objetivos
Propósitos o Nortes muy específicos adónde se desea llegar. Son los
resultados generales que la organización pretende alcanzar a largo plazo,
inspirada en su misión.
Son los parámetros claves que describen el futuro deseable de la
organización o corporación y que esta puede alcanzar con sus propios
esfuerzos, y tienen las siguientes características:
o Son estratégicos
o De largo plazo
o Eventualmente cuantificables
o Definidos dentro del contexto de la misión
o Y proveen una guía direccional a la organización.
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Metas
Es un valor límite que desea alcanzarse en un lapso de tiempo previamente
establecido, o en una proporción cuantificable.
Son resultados específicos que las organizaciones deben lograr a corto plazo, y
que responden al progreso deseado hacia un objetivo, y tienen las siguientes
características:
• Expresan el cuanto y el cuando.
• Deben ser observables, cuantitativas y realistas.
• Deben fijarse para todos los niveles de la organización.
• Son especialmente importantes para guiar la ejecución de estrategias.
• Representan la base para la asignación de recursos.

Interrelación entre Planificación Estratégica Empresarial y Planificación

Estratégica de Recursos Humanos

La planeación estratégica de la empresa trata de identificar varios factores críticos

para lograr el éxito de la organización, a la vez que trata de encontrar el modo de
que ésta se sitúe en mejor posición y esté en mejores condiciones para competir
en el mercado. Para ello, el proceso de planeación ofrece:

• Una formulación clara de la misión de la organización.

• Un compromiso del personal con esa misión.

• Una declaración expresa de las hipótesis de partida.

• Un plan de acción ajustado a los recursos disponibles, incluida la dotación de

personal capacitado y formado.
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La Planeación de Recursos Humanos contribuye significativamente al proceso de

dirección estratégica, pues aporta los medios para alcanzar los resultados
esperados del proceso de planificación. Las demandas y necesidades de recursos
humanos derivan de la planeación estratégica y operativa, y luego son
comparadas con las necesidades existentes. Para ello se elaboran programas de
reclutamiento, capacitación y reasignación.

La Planeación de Recursos Humanos considera la aplicación del proceso básico de

planificación a las necesidades de recursos humanos de una organización. Todo
plan de recursos humanos, para que sea eficaz debe basarse en los planes
operativos a largo plazo de la organización. Su logro dependerá del grado en el
que el departamento de recursos humanos pueda integrar la planificación efectiva
de personal en el proceso de planificación global de la empresa.

Para integrar los Recursos Humanos a la planeación estratégica se puede:

1. Suministrar un FODA de Recursos Humanos: Los cambios constantes del

entorno modifican el estado de la organización, y es necesario que se conozca el
ambiente social, demográfico y sindical, ya que influyen directamente en el
ambiente interno como la organización del trabajo y de los empleados.

2. Asegurar que los asuntos de Recursos Humanos se estudien en cada una de las
cuatro etapas del proceso de decisión; objetivos, tácticas, evaluación y elección.

3. Alinear las prácticas de la gerencia de los Recursos Humanos en función de la

táctica y hacerlas coherentes.

A medida que las organizaciones planean su futuro, los gerentes de recursos

humanos deben preocuparse de mezclar la planeación de recursos humanos con
la planeación estratégica de negocios.

Un planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad

organizacional; es decir, la capacidad de la organización para actuar y cambiar, en
busca de una ventaja competitiva sostenida.

La planeación de recursos humanos y la planeación estratégica se tornan

eficaces cuando entre ambas existe una relación recíproca e interdependiente. En
esta relación, el equipo de alta dirección reconoce que las decisiones de
planeación estratégica afectan aspectos de recursos humanos y a su vez éstos los
afectan. El error más frecuente consiste, en principio, en centrarse en las
necesidades a corto plazo y no coordinar sus planes con los de la organización a
largo plazo. Este error es una consecuencia natural de la falta de integración entre
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la planeación estratégica y la planeación de recursos humanos. La falta de

integración provoca que la planeación de recursos humanos tome medidas para
resolver problemas a corto plazo.

QUÉ ES LA PLANEACIÓN DE RECURSOS?

¿Qué son los recursos?

Por recursos debe entenderse todos aquellos elementos que se requieren para
llevar a cabo la acción en la planeación.
¿Cómo se clasifican los recursos?

En la planeación de recursos se requiere determinar cuales serán las necesidades

en cantidad y calidad de cada tipo de recursos, y su distribución para cada
periodo. Por lo tanto, para fines de nuestro estudio clasificamos los recursos en
cuatro clases que son:
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Recursos financieros

Recursos humanos

Recursos materiales

Recursos técnicos

La Planeación de Recursos Humanos debe llevarse a cabo de manera que al

determinar la calidad y el número de personas necesarias para desarrollar
el plan y el momento en que deben reclutarse, pueda determinarse también el
incremento en los ingresos que se obtendrán al contratar a cada nuevo empleado
y desde luego, el efecto que este reclutamiento tenga en los costos.
La planeación de los recursos humanos en términos de ingresos y costos, requiere
del uso de una "fusión de respuesta del personal". Una función de este tipo
relaciona la cantidad de personal asignado a una actividad específica, con las
respuestas obtenidas en esa actividad.
Por esto, es necesario conocer a fondo el trabajo y cuantificar hasta donde sea
posible su desempeño.
Los Recursos Humanos, deben planearse en forma de presupuesto,
para poder coordinarlos con los otros presupuestos de la empresa e integrarlos en
un presupuesto general.
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La planeación de recursos humanos en si, es una técnica para determinar en forma

sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el
departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento,
selección, capacitación, entre otras.
La planeación le permite al departamento suministrar a la organización el
personal adecuado en el momento adecuado.
Todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto
y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal a 1 año; a
largo plazo se estiman las condiciones del personal en lapsos de por lo menos 5
años. El costo de la planeación es elevado, por lo que se ha difundido entre
las empresas grandes.

Ventajas de la planeación de los recursos humanos:

• Mejorar la utilización de los recursos humanos.

• Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con
los objetivos globales de la organización.
• Economizar en las contrataciones.
• Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.
• Coadyuvar a la implementación de programas de productividad, mediante
la aportación de personal más capacitado.

La demanda de recursos humanos

La demanda a futuro que experimenta una organización en el campo de los

recursos humanos es esencial para la planeación de políticas de empleo, ya que
la oferta de personal tiene límites muy precisos.
Causas de la demanda:
Estos factores aparecen tanto en planes a corto como a largo plazo. Algunas
de estas causas son controlables por la organización, pero otras no.
• Desafíos externos:

1. Económicos: si el país comienza a exportar, también la inflación,

el desempleo, las tasas de interés.
2. Desafíos sociales, políticos y legales: son de más sencilla predicción.
3. Tecnología: son de más difícil predicción. Con frecuencia, la planeación de
los recursos humanos se modifica debido a la introducción de nueva
tecnología. En algunos casos, puede significar la eliminación de varios
puestos, o puede implicar la creación de otros nuevos.
4. Competencia.
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• Decisiones de la organización:

Las principales decisiones de la organización inciden en la demanda de recursos

humanos. El plan estratégico de la organización constituye la decisión más
significativa. Por medio de él, toda la empresa se fija objetivos a largo plazo (tasas
de crecimiento, desarrollo de nuevos productos, mercados o servicios). Estos
objetivos determinan el número de empleados que serán necesarios en el futuro,
así como sus características. A corto plazo, estos planes estratégicos se hacen
operativos en forma de presupuestos. Los incrementos o recortes en los
presupuestos constituyen el factor de influencia a corto de plazo de más alta
significación en las necesidades de recursos humanos.

Los pronósticos de ventas y producción son menos exactos que los presupuestos,
pero pueden proporcionar informes más rápidos sobre cambios a corto plazo en
la demanda de recursos humanos.
Los nuevos proyectos se traducen en demandas cambiantes de recursos
humanos. Una reorganización puede cambiar radicalmente las necesidades de
recursos humanos. De igual manera, el diseño de puestos hace que varíen las
calificaciones que es necesario pedir a los futuros empleados.
Cambios en la fuerza de trabajo. (Jubilaciones, renuncias, despidos, muertes y
licencias). La experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir como
indicador para la acción que debe emprenderse, teniendo en cuenta la aparición
de factores que pudieran sugerir la conveniencia de cambiar las prácticas del
pasado.

BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA

• http://www.geoogle.com/organizacion/elementosbasicosdelaadministraciom/ Administración.
http://www.monografias.com-administracion.htm
• http://www.monografias.com/trabajos55/gerencia-estrategica/gerencia-estrategica
• Ceja, Guillermo. Planeación y Organización de Empresas. Mc Graw Hill Octava edición. 2000.
• Chiavenato I. Gestión del Talento Humano. Edit. Prentice. 2002.