Buena fe obligación de

Derecho Laboral

1. El principio general de buena fe en el ejercicio de los derechos y en el cumplimiento de las

obligaciones y los contratos tiene su base en el art. 7.1 del Código Civil y en el art. 1.258 del mismo
cuerpo legal. Puede hablarse de una obligación de cumplir lo pactado conforme a dicho principio,
de una obligación de buena fe. En el ámbito laboral dicha obligación, referida fundamentalmente
al trabajador -aunque no únicamente-, se recoge en el art. 5.a E.T. y 20.2 E.T. y las consecuencias
de su incumplimiento en el art. 54.2.d E.T. En virtud de la misma el trabajador debe realizar todo
lo que contribuya al mejor cumplimiento de la relación laboral y abstenerse de comportamientos
desleales. Esta obligación carece de alcance predeterminado y su contenido difícilmente puede
venir preestablecido de modo completo y exacto. Se compone de una serie de deberes que
acompañan a la obligación principal de realizar la prestación pactada pero no se incrusta
propiamente en la relación laboral (GARCÍA MURCIA). Se trata de un obrar conforme a las reglas
de rectitud y honestidad que se hallan implícitas en el nacimiento, perfección y desarrollo de todo
negocio jurídico (S.T.S. 14 de enero de 1987, (A/ 25), S.T.S. 1 de junio de 1987, (A/ 4084), S.T.S. 21
de septiembre de 1987, (A/ 6226). Ahora bien, este deber de buena fe no debe confundirse con la
exigencia de un genérico deber de lealtad a la empresa que se identifique con una situación de
sujeción al interés empresarial (S.T.C. 120/1982, S.T.C. 88/1985, S.T.C. 129/1989, S.T.C. 126/1990,
S.T.C. 99/1994, S.T.C. 6/1995, S.T.C. 4/1996 y S.T.C. 1/1998, entre otras).

2. Las manifestaciones de la obligación de buena fe son, de un lado, una serie de conductas cuyo
origen está en la Ley de Contrato de Trabajo de 1944, las cuales, previsiblemente y a pesar de la
derogación de la Ley, seguirán siendo exigibles por los tribunales. En primer lugar, la obligación de
denunciar al empresario los entorpecimientos en su trabajo, las faltas en el material, en los
instrumentos o en las máquinas (art. 62 LCT) (S.T.S.J. Comunidad Valenciana 17 de diciembre de
1996, (AS/4119). En segundo lugar, la obligación de no producir daños en los locales, máquinas o
instrumentos de trabajo (art. 64 LCT). En tercer lugar, la prohibición de aceptar propinas, regalos o
cualquier otra gratificación con las que se trate de hacerle incumplir sus deberes contractuales
(soborno) (art. 70.2 LCT). Por último, en cuarto lugar, la obligación de mantener los secretos
relativos a la actividad del empresario (art. 72 LCT).

3. De otro lado, la obligación de buena fe se concreta en las conductas previstas en el artículo 5.d
E.T. cuyo alcance detalla el artículo 21 E.T.:
En primer término, la prohibición de competencia desleal. El trabajador no podrá prestar sus
servicios para distintas empresas cuando se estime competencia desleal (art. 21.1 E.T.).
Prohibición que deberá extenderse a la realización paralela de una actividad por cuenta propia. La
jurisprudencia es la que ha señalado las características que debe reunir la competencia para que
pueda ser calificada de desleal: a) La actividad concurrente ha de ser de la misma naturaleza y
rama productiva que se esté ejerciendo con ocasión del contrato. Lo relevante es la utilización de
los conocimientos adquiridos en la empresa para favorecer la actividad concurrente o desviar
clientes de aquélla en beneficio de la última (S.T.S. 29 de octubre de 1990, (A/2.367) S.T.S. 18 de
mayo de 1998, (A/4.654). b) El empresario no debe haber prestado consentimiento expreso o
tácito. c) Deben producirse perjuicios reales o potenciales para la empresa. (S.T.S. 9 de diciembre
de 1985 (A/7.294), S.T.S. 8 de febrero de 1991 (A/8.171). d) No se requiere que el trabajador en
cuestión tenga beneficios directos de su actividad concurrente ni que se haya materializado la
puesta en marcha de la nueva empresa (S.T.S. 30 de marzo de 1985 (A/1.756), S.T.S. 7 de octubre
de 1987 (A/6.855), S.T.S. 27 de septiembre de 1989 (A/6.529), S.T.S. 17 de diciembre de 1990,
(A/9.801).

En segundo término, la posibilidad de pactar la plena dedicación (art. 21.1 y 3 E.T.) por la cual
trabajador y empresario acuerdan que el primero preste sus servicios en exclusiva para la
empresa. El régimen jurídico del pacto de exclusividad es el siguiente: a) El pacto debe ser
expreso. b) Puede ser temporal o indefinido. c) Puede realizarse al inicio o durante la vigencia del
contrato. d) Debe compensarse económicamente conforme y en la cantidad que acuerden las
partes. Dicha compensación tiene naturaleza extrasalarial. e) El incumplimiento de la
compensación económica por parte del empleador libera al trabajador del cumplimiento del
pacto. f) El trabajador puede rescindir libremente el pacto con un preaviso de 30 días y perdiendo
la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación. La eventual
devolución de la compensación económica (si esta era una cantidad a tanto alzado) se adecuará al
principio de proporcionalidad. g) El empresario carece de libertad para resolver unilateralmente el
pacto salvo por el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo ex artículo
41 E.T.

En tercer término, la posibilidad de un pacto de no competencia una vez extinguido el contrato. El

artículo 21.2 E.T. permite que trabajador y empresario acuerden que el primero no realice
actividades concurrentes al extinguirse el contrato. Las exigencias al respecto según el E.T. y la
jurisprudencia son las siguientes: a) El pacto debe ser expreso. b) Debe ser limitado en el tiempo,
no podrá sobrepasar la duración máxima de dos años para los técnicos y seis meses para los
demás trabajadores. Puede limitarse en el espacio y respecto de la actividad. c) Deberá
compensarse económicamente. d) El empresario debe tener un efectivo interés industrial o
comercial en ello.
En cuarto término, la posibilidad de un pacto de permanencia en la empresa. El artículo 21.4 E.T.
prevé la posibilidad de pactar la permanencia en la empresa del trabajador que haya recibido una
especialización profesional con cargo al empresario. Los requisitos son los siguientes: a) La
formación debe haber sido para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo
específico. b) El pacto debe ser escrito. c) El compromiso de permanencia no debe ser superior a
dos años. d) El abandono del trabajo antes del plazo convenido dará derecho al empresario a
indemnización de daños y perjuicios que se suele fijar conforme al coste empresarial de la
especialización del trabajador (S.T.S. 14 de febrero de 1991 (A/837).

4. La transgresión del deber de buena fe por parte del trabajador puede dar lugar al despido
disciplinario, según lo previsto en el art. 54.2.d E.T., al margen del resarcimiento de los daños y
perjuicios provocados al empresario (art. 1.101 C.C.).