SNPP - PROCADIS 2015

LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL TRABAJO.

Cinco funciones básicas en desempeño de los gerentes:

1. Planeación: establecer metas y normas; elaborar reglas y procedimientos,

desarrollar planes y pronósticos.
2. Organización: asignar una tarea específica a cada subordinado, establecer
departamentos, delegar funciones en los subordinados, determinar canales de
autoridad y comunicación, coordinar el trabajo de los subordinados.
3. Integración: determinar qué tipo de personal se debe contratar, reclutar a
posibles empleados, seleccionarlos, establecer normas de desempeño para
ellos, remunerarlos y evaluar su desempeño, asesorarlos, capacitarlos y hacer
que se desarrollen.
4. Dirección: encargarse de que otros cumplan su trabajo, mantener un buen
estado de ánimo y motivar a los subordinados.
5. Control: Establecer normas como cuotas de ventas y estándares de calidad,
con niveles de producción, comparar el desempeño real con esos estándares, y
tomar las medidas correctivas necesarias.

La administración de Recursos Humanos, es el proceso de contratar, capacitar, evaluar y

remunerar a los empleados, así como atender sus reclamaciones laborales, salud y seguridad y
los aspectos de justicia.

¿Por qué la ARH es importante para los gerentes?

Es más fácil contestar esto con una serie de errores referentes al personal, que usted
no querrá cometer cuando administre. Ellas son:

 Contratar a la persona equivocada para un puesto.

 Tener una alta rotación de empleados.
 Que su personal no haga su mejor esfuerzo.
 Perder tiempo en entrevistas inútiles.
 Que su empresa sea demandada por acciones discriminatorias.
 Que su compañía sea acusada de prácticas inseguras, de acuerdo con las leyes
de seguridad laboral. que sus empleados consideren que sus sueldos son
injustos y desiguales respecto a los de otros empleados de la empresa.
 Permitir que la falta de capacitación afecte a la eficacia de su departamento.
 Cometer cualquier práctica laboral injusta.

Dos tipos de gerentes:

1. Gerentes de Línea: otorga a los gerentes el derecho de dar órdenes a otros

gerentes o empleados y crea la relación entre superior y subordinado.
2. Gerentes de personal: poseen autoridad de staff y por lo general no pueden
dar órdenes hacia debajo de la estructura jerárquica (excepto sus propios
departamentos).

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Autoridad de staff: confiere al gerente el derecho de asesorar a otros gerentes o empleados,
creando una relación de asesoría.

Responsabilidad de los gerentes de RH.

El GRH debe realizar tres funciones:

1. Una función de línea: Dirigir las actividades del personal en su propio dpto.. y
en las áreas de servicios relacionados. (Ejerce autoridad de Línea).
2. Una función de coordinación: Coordinan las actividades del personal,
responsabilidad que con frecuencia se conoce como autoridad funcional. Aquí,
el gerente actúa como brazo derecho del ejecutivo máximo, para asegurarse
de que los gerentes de línea pongan en marcha las políticas y las prácticas de
recursos humanos de la empresa.
3. Funciones de Personal: Ayudar y asesorar a los gerentes de línea, es el núcleo
del trabajo del gerente de recursos humanos es asesora al Director General,
para comprender mejor los aspectos

Gestión del talento

La gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la
fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente. La gestión
del talento1 en este contexto, no refiere a la gestión del espectáculo. La Gestión del Talento
busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como
talento, dentro de su puesto de trabajo. Además retener o incluso atraer a aquellas personas
con talento será una prioridad.

La gestión del capital humano

La Gestión del talento humano también es conocida como Gestión del capital humano,
Sistema de Información del Recurso Humano o Sistemas de Gestión de Recursos Humanos o
módulos de Recursos Humanos. Este abordaje del manejo del recurso humano busca no sólo
emplear al personal más calificado y valioso, si no también enfatizar la retención. Como el
reclutamiento y la selección es tan costosa para una empresa, es importante colocar al
individuo en una posición donde sus habilidades sean óptimamente utilizadas

El uso actual de la Gestión del Talento

El término, “gestión del talento” significa diversas cosas para distintas organizaciones. Para
algunos es gerenciar a individuos de alto-valor o “muy capaces,” mientras que para otros, es
cómo se maneja el talento en general - es decir se trabaja bajo el supuesto que toda persona
tiene algo de talento que requiere ser identificado y liberado. Desde la perspectiva de la
gestión del talento, las evaluaciones del desempeño tratan con dos temas importantes: el
rendimiento y el potencial.5 El rendimiento actual del empleado ceñido a un trabajo específico
ha sido siempre la herramienta estándar que mide la productividad de un empleado. Sin
embargo, la gestión del talento también busca enfocarse en el potencial del empleado, lo que
implica su desempeño futuro si se fomenta el desarrollo apropiado de habilidades. Los

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aspectos principales de la gestión del talento dentro de una organización deben siempre
incluir:

· La gestión del desempeño

· El desarrollo del liderazgo

· La planificación de los recursos humanos/identificar las brechas de talento

· El reclutamiento

Dicho término de la gestión del talento se asocia generalmente a las prácticas de recursos
humanos basadas en la gestión por competencias. Las decisiones de la gestión del talento se
basan a menudo en un sistema de competencias organizacionales claves y en competencias
inherentes al cargo. El sistema de competencias puede incluir conocimiento, habilidades,
experiencia y rasgos personales (demostrados por comportamientos definidos). Los modelos
más antiguos de competencias también incluían cualidades que raramente predicen el éxito
(por ejemplo, la educación, la antigüedad, y factores de diversidad que hoy son considerados
discriminatorios o poco ético dentro de organizaciones).

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