PROCESO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA CENTRO

DE REHABILITACIÓN INTEGRAL SANTA ROSA CRIS IPS

TRABAJO DE GESTION DE TALENTO HUMANO

INTEGRANTES

BARRIOS GUTIEREZ LILIA

JULIO SUAREZ YISELA

OLARATE DIAZ VANESSA

PEREZ LUNA LUISA FERNANDA

SEMESTRE

UNIVERSIDAD DE CARTAGENA

FACULTAD ENFEREMARIA

PROGRAMA SALUD OCUPACIOANAL

CARTAGENA- BOLIVAR

09-2016

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PROCESO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA CENTRO
DE REHABILITACIÓN INTEGRAL SANTA ROSA CRIS IPS

INTEGRANTES

BARRIOS GUTIEREZ LILIA

JULIO SUAREZ YISELA

OLARATE DIAZ VANESSA

PEREZ LUNA LUISA FERNANDA

PROFESOR:

ALEJANDRO MADERO

SEMESTRE

UNIVERSIDAD DE CARTAGENA

FACULTAD ENFEREMARIA

PROGRAMA SALUD OCUPACIOANAL

CARTAGENA- BOLIVAR

09-2016

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 TABLA DE CONTENIDO

Introducción……………………………………………………… 4

1. Objetivos………………………………………………………….. 5
1.1 Generales………………………………………………………….. 5
1.2 Específicos………………………………………………………… 5
2. Justificación………………………………………………………. 6
3. Generalidades de la empresa……………………………………. 7
3.1 Población trabajadora…………………………………………… 8
4. Proceso de gestión del talento humano………………………….. 9
4.1 Condiciones generales……………………………………………. 9
4.2 Etapas en el proceso de gestión del talento humano…………… 9
4.2.1 Análisis y descripción del cargo ………………………………… 9
4.2.2 Definición del perfil requerido…………………………………... 9
4.2.3 Etapa de reclutamiento de personal…………………………….. 9
4.2.4 Etapa de preselección y selección………………………………... 10
4.2.5 Etapa de selección………………………………………………… 11
4.3 Etapa de contratación……………………………………………. 12
4.4. Etapa de inducción y re inducción al cargo…………………….. 12
4.4.1 Etapa de re inducción……………………………………………. 12
5 Etapa de capacitación de riesgo…………………………………. 12
6. Etapa de evaluación y desempeño ……………………………… 13
7. Cuadro comparativo proceso de gestión de talento humano…. 13
8. Conclusión………………………………………………………… 17
9. Recomendaciones…………………………………………………. 18
10. Bibliografía………………………………………………………… 19
11. Anexos……………………………………………………………… 20

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 INTRODUCCION

La gestión del talento humano, es la encargada de manejar el recurso humano en las empresas
que es uno de los más relevantes para el funcionamiento de las mismas, esta es la responsable
de los procesos de reclutamiento, selección, y contratación en donde son sometidas las
personas para que una empresa pueda adquirir nuevo personal, ascender al empleados y
generar competencias en la vida laboral, y después de estar dentro de la organización la
gestión del talento humano se encarga de la capacitación, entrenamiento y evaluacion de
desempeño para comunicar a las personas como se está llevando a cabo su procesos laboral
en la empresa en cuanto a su comportamiento y desempeño en el cargo.

Su importancia radica en las personas, en lo que puede aportar a las organizaciones, en la

generación de motivación y responsabilidad en los ambientes laborales, en diseñar programas
de bienestar para los empleados entre otras.

Este trabajo tiene por objetivo general describir como el centro de rehabilitación integral de
Sta. Rosa lleva a cabo los procesos de gestión de talento humano en cual conoceremos,
identificaremos y analizaremos los distintos procesos de gestión en talento humano que se
llevan a cabo en la empresa.

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 1. OBJETIVOS

1.1 GENERAL:

Describir como el centro de rehabilitación integral de Sta. Rosa lleva a cabo los procesos de
gestión de talento humano.

1.2 ESPECIFICOS:

 Conocer el departamento de talento humano, áreas y funciones dentro de la

empresa.
 Identificar las diferentes etapas del talento humano desarrolladas en la empresa.
 Analizar si la empresa cumple con los procesos de gestión de talento humano
acorde a las teorías.

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 2. JUSTIFICACION

Este trabajo es relevante ya que nos permite conocer cuáles son los procesos de gestión de
talento humano y como se llevan a cabo en las empresas, esto con el finalidad de identificar,
analizar y describir cómo funciona cada proceso, como lo es el reclutamiento, selección y
contratación del personal de la empresa objeto estudio de este trabajo llamada CRIS IPS
(centro de rehabilitación integral santa rosa), y para nosotras como estudiantes y trabajadoras
poder reconocer y hacer comparaciones de cómo se ejecutan estos procesos en las
organizaciones en la realidad.

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 3. GENERALIDADES DE LA EMPRESA

RAZÓN SOCIAL : centro de rehabilitación integral santa rosa CRIS IPS

NIT : 900408519-8
ARL : Colmena
DIRECCIÓN : Santa Rosa Bolívar, calle 16 N° 20 A – 05 sector paraíso
JORNADA LABORAL : 8 horas
TELÉFONO : 314 – 5546765
ACTIVIDAD ECONÓMICA : Institución prestadora de servicio dedicada a la
rehabilitación integral en fonoaudiología, psicología,
fisioterapia, consulta externa, neurología y fisiatría.
REPRESENTANTE LEGAL : Alfonso Molina Mendoza
JEFE TALENTO HUMANO : Guemis Rebolledo Gamarra

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 3.1 POBLACION TRABAJADORA

POBLACION TRABAJADORA

IPS CRIS cuenta con 20 trabajadores contemplando

todos sus componentes tanto operativos como de
NÚMERO DE
administrativo.
TRABAJADORES
Parte Operativa: 4 empleados

Parte Administrativa: 16 empleados

EDAD El promedio de edad de los trabajadores de la

empresa se encuentra entre 22 a 55 años.

Del 100% de la población trabajadora:

SEXO 15%: Hombres

85%: Mujeres

Estos se encuentran aptos para trabajar, es decir con

buenas condiciones. A los trabajadores se les realiza
exámenes médicos de ingreso, periódicos y de
retiro.

SALUD Afiliación a EPS (Salud Total- Nueva EPS)

ARL (COLMENA)

Caja de compensación (Comfenalco)

El 10% de los trabajadores cuentan con educación

básica
NIVEL
EDUCATIVO El 90% restante son profesionales y/o técnicos-
tecnólogos.

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 4. PROCESO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

4.1 CONDICIONES GENERALES:

CRIS IPS es una institución prestadora de servicio dedicada a la rehabilitación integral en

fonoaudiología, psicología, fisioterapia, consulta externa, neurología y fisiatría, cuenta con
un excelente grupo de médicos profesionales y personal administrativo dispuesto a ofrecer
un servicio con idoneidad, ética y calidad garantizando así la completa satisfacción de sus
pacientes.

4.2 ETAPAS EN EL PROCESO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

4.2.1 Análisis y descripción del cargo

En esta empresa se tiene en cuenta el organigrama de la misma, en la que los líderes del
proceso son responsables en primera instancia de identificar las necesidades en cuanto al
personal que se requiere para ocupar un cargo dentro de sus dependencias, esas necesidades
las manifiestan a la gerencia con el objetivo de buscar aprobación para la misma. En caso de
darse la aprobación ellos notifican las vacantes al líder de gestión del talento humano quien
es responsable de ejecutar el proceso correspondiente para vinculación del personal a la
organización.

4.2.2 Definición del perfil requerido

En la definicion del perfil determinan si el personal cumple con el perfil que la empresa
requiere para el cargo, si el cargo es nuevo ellos elaboran el perfil y responsabilidades del
cargo contemplado en el Manual de responsabilidades y perfiles por cargo.

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4.2.3 Etapa de reclutamiento de personal

En esta etapa del proceso, el jefe de gestión del talento humano realiza la publicación de la
vacante por los diferentes medios de reclutamiento, con el propósito de hacer llegar la
información al personal interesado.

En el reclutamiento, el jefe de talento humano tiene en cuenta cuales son los canales más
efectivos para enunciar dichas vacantes, y estos son los siguientes:

 Promoción de empleados o reclutamiento interno: Se verifica dentro del personal de la

empresa quienes cumplen con los requisitos establecidos en el perfil del cargo vacante
para ocupar el mismo.
 Divulgación de vacantes o reclutamiento externo: Si no hay personas que cumplan con
el perfil del cargo al interior de la empresa, el jefe de talento humano realiza una
convocatoria pública a través de los medios, además les informa acerca del sueldo o
pagos que la empresa ofrece por la vacante, para que los aspirantes tengan idea de
cuánto es la cantidad de ingreso económico que recibirán en caso de ser contratado.

 Bolsa de empleo: se realiza con el propósito de asignarle la responsabilidad a

terceros, esta podría contar con una base de datos de personal que cumpla con el
perfil de la vacante o realizarían un reclutamiento de forma más eficiente ya que
dichas organizaciones son especialistas en esas actividades.
 Otros medios: se realiza son con el propósito de dar a conocer la vacante al
público en general y al personal con acceso a estos medios, teniendo en cuenta los
requisitos especificados en el Manual De Responsabilidades Y Perfiles De Cargo

-Clasificados en periódicos

-Redes sociales

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4.2.4 Etapa de preselección y selección

En esta etapa la empresa CRIS hace una serie de procesos como lo son:

 Estudio de las Hojas de vida

En donde el jefe de talento humano recibe y estudia las hojas de vida (medio físico o
virtual) de acuerdo con las necesidades y perfil de la vacante que van a cubrir,
preselecciona las hojas de vida que cumplen con el perfil de cargo y contactan a los
preseleccionados que cumplen con el perfil adecuado, luego verifican la legalidad de
la información consignada en la hoja de vida y los citan a una entrevista.

 Entrevistas
Esta es la primera entrevista en la que el jefe de talento humano contacta al personal
que ha sido preseleccionado y de acuerdo a esto, la psicóloga de talento humano hace
una programación para entrevistas, la realiza de manera grupal con el fin de tener
un acercamiento con los aspirantes seleccionados.

 Prueba de conocimiento
De acuerdo al cargo al cual aspira el candidato, la psicóloga de talento humano realiza
las pruebas de para corroborar las competencias en determinadas áreas, ella realiza
como máximo dos pruebas para obtener una mejor perspectiva de las habilidades,
conocimientos, comportamiento de los aspirantes.

 Aplicación de pruebas psicotécnicas según el cargo

Para este paso la empresa contrata a una empresa externa para que realicen las pruebas
psicotécnicas, y esta envía los resultados de las pruebas al jefe de gestión del talento
humano.
Luego cuando este obtiene los resultados de las pruebas, realizan una segunda
entrevista pero está vez más profunda, para confrontarla con los resultados de las
pruebas psicométricas realizadas.

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 Aquí a las personas que llaman para la segunda entrevista son aquellas que cumplen
en su mayoría con el perfil que requieren y aquellas que no quedan preseleccionada
las llaman para confirmarles que no seguirán con el proceso.

4.2.5 Etapa de selección

En CRIS para la seleccionar a los aspirantes, siguen con los candidatos en el proceso y
realizan una tercera entrevista está más formal, donde exponen las funciones del cargo y
corroboran nuevamente los datos de la hoja de vida, al finalizar la psicóloga, hace un informe
de las personas que considera aptas para el puesto y se lo transfiere al gerente o jefe de área,
quien a su criterio escogen entre los dos aspirantes seleccionados que cumplan en un 100 por
ciento con el perfil, y como último paso de la etapa de selección en la empresa el gerente o
jefe de área hace una última entrevista con el individuo escogido donde le especifican los
aspectos del cargo.

4.3 Etapa de contratación

Una vez seleccionada la persona a ocupar el cargo, el jefe en Gestión del talento Humano
procederá con los trámites de contratación, apertura de cuenta, exámenes médicos según
cargo y recolección de los documentos soportes de la hoja de vida, certificaciones
correspondientes académicas y laborales, asegurados los documentos proceden con la firma
del contrato y a las afiliaciones correspondientes de ARL, EPS y AFP.

El contrato laboral puede ser contrato de 3 o 6 meses, Inferior a un año, indefinido o por
duración de la labor contratada.

4.4 Etapa de inducción y re inducción al cargo

En esta etapa del proceso el jefe de Gestión del talento Humano se asegura del cumplimiento
del proceso de inducción. La Inducción conteniente la siguiente información:

 Información general de la empresa.

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  Manual de responsabilidades y perfiles de cargo.
 Sistema de gestión.
 Sistema de seguridad industrial y salud ocupacional.

Posteriormente el jefe inmediato del nuevo trabajador, profundiza las funciones y

responsabilidades y al finalizar la inducción, aplica una prueba con el objetivo de verificar si
los aspectos básicos han sido comprendidos.

El jefe de Gestión Humana presenta al nuevo miembro del equipo de trabajo a los demás
colaboradores y finalmente da la bienvenida.

4.4.1 Etapa de re inducción

Este proceso de re inducción, es realizado de la misma manera que la inducción al personal

nuevo, esta la aplican a todos los trabajadores que tengan una permanencia igual o superior
a un año.

5. Etapa de capacitación

En CRIS (centro de rehabilitación integral santa rosa cris IPS), cumplen con el propósito de
capacitar a los trabajadores en cuanto a los riesgos a los que están expuestos y además definen
las competencias generales por cargos y programas de formación requeridos para cada uno
de los cargos existentes, con el fin de mejorar el desempeño y generar resultados de calidad
en el trabajo.

La capacitación es realizada por el jefe de área donde se va desempeñar laboralmente.

6. Etapa de evaluación y desempeño

En esta etapa la entidad busca obtener una evaluación de cómo la persona se desempeña en
el cargo y de su potencial desarrollo a futuro, también miden los aportes de los empleados a
la organización, de acuerdo a lo establecido en el procedimiento de evaluación de desempeño,

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realizan una evaluación oral donde valoran los conocimientos prácticos a cerca del cargo y
una escrita de acuerdo a las reglas de la empresa.

El encargado de realizar las evaluaciones es el responsable del proceso de gestión de talento

humano de CRIS, en este caso es la psicóloga, la cual proporciona evidencias a través de
los resultados de la evaluación escrita.

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 7. CUADRO COMPARATIVO PROCESO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Teorías de los proceso de G.T.H. Proceso de talento humano en la Conclusiones

empresa
Proceso de reclutamiento: es el En CRIS (centro de rehabilitación integral Según lo que refiere la teoría
proceso que tiene por objetivo atraer santa rosa IPS)este proceso de sobre el proceso de
posibles candidatos calificados para reclutamiento lo realizan con dos medios: reclutamiento y lo que se lleva
ocupar puestos dentro de una  Bolsa de empleo: la bolsa de empleo de a cabo en la empresa CRIS.
organización. Martha Alles (2006). CRIS mantiene un registro organizado, Tiene coincidencia ya que se
en el que se incluyen los datos más
 Inicia: requerimiento de vacantes puede observar en la
importantes de los aspirantes. De esta
 Finaliza: cuando se tienen los forma, cuando la empresa necesita descripción de este proceso la
candidatos que cumplen con los encontrar trabajadores recurre a la empresa utiliza medios como
misma para localizar a sus candidatos.
requisitos dl puesto. clasificados, bolsas de empleo
 Otros medios: CRIS utiliza estos
medios (anuncios de periódicos, radio, para atraer al personal que se
entre otras) con el propósito de dar a necesiten y que además
conocer la vacante al público en general cumplan con los requisitos
y al personal con acceso a estos medios
como los clasificados en periódicos y exigidos para los cargos.
redes sociales.

Proceso de selección: es el proceso En CRIS se lleva a cabo el proceso de La selección que realiza la
de selección de una persona en selección de la siguiente manera. empresa cumple con los pasos
particular en función de criterios  Estudio de Hojas de vida: el jefe de que se requieren como el
prestablecidos. Se inicia definiendo el talento humano recibe y estudia las hojas estudio de la hoja de vida,
perfil requerido, dejando en claro las de vida (medio físico o virtual) de entrevistas, pruebas de
expectativas del solicitante y las acuerdo con las necesidades y perfil de conocimiento y su aplicación
posibilidades de satisfacerla. Martha la vacante a cubrir. (pruebas psicométricas) y la
Alles (2006).  Entrevistas: el jefe de talento humano selección final, comparando
Se realiza de la siguiente manera: contacta al personal que ha sido estos puntos realizados por la
-cuestionarios. preseleccionado y se realiza una empresa con lo dicho en la
-entrevistas. programación para entrevista, esta teoría estos procesos si llevan
-pruebas psicotécnicas. primera entrevista la realizan grupal y a cabo.
-verificación de datos.

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-exámenes médicos físicos. es desarrollada por la psicóloga de
talento Humano.
 Prueba de conocimiento: las pruebas
se realizan de acuerdo al cargo al cual
aspira el candidato. La psicóloga realiza
las pruebas de conocimientos para
corroborar las competencias en
determinadas áreas.
 Aplicación de pruebas psicotécnicas
según el cargo: Las pruebas
psicotécnicas las realiza una empresa
externa, después esta envía los
resultados de las pruebas al jefe de
gestión del talento humano.
Cuando obtienen los resultados de las
pruebas, el jefe de talento humano
realiza una segunda entrevista pero está
vez más profunda.
Las personas que llaman para la segunda
entrevista son aquellas que cumplen en
su mayoría con el perfil que se requiere.
 Etapa de selección: la psicóloga realiza
una tercera entrevista más formal, donde
exponen las funciones del cargo y
corrobora nuevamente los datos de la
hoja de vida. Después realiza un informe
de las personas que considera aptas para
el puesto y se lo transfiere a la persona a
cargo para que seleccione el aspirante
que cumpla con el perfil, por lo mínimo
son 2 los seleccionados.

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 El escogido por el gerente o el jefe del
área tiene una última entrevista con la
persona escogida donde hacen las
especificaciones del cargo.
Proceso de contratación: es aquel en Etapa de contratación: La contratación en esta última etapa del
donde se establece la relación jurídica que realiza CRIS se lleva acabo de la procesos de gestión de talento
laboral entre el empleador y la siguiente manera: humano, en la empresa este se
persona a contratar, además este Cuando seleccionan la persona a ocupar el realiza después de la selección
último se compromete a prestar un cargo, el jefe en Gestión del talento final de la persona a adquirir el
servicio y el empleador con las Humano procede con los trámites de cargo solicitado y proceden
responsabilidades económicas y contratación: con una serie de pasos ya
prestaciones sociales, generando un - apertura de cuenta. descritos y concluye con la
conjunto de derechos y obligaciones - exámenes médicos según cargo. firmas de ambas partes
para ambas partes. Chelladurai - recolección de los documentos soportes empleador y empleado,
(2009). de la hoja de vida, certificaciones afiliaciones a prestaciones
correspondientes académicas y laborales. sociales en conclusión hay un
Ya con los documentos listos, se procede común acuerdo y voluntario,
con: la firma del contrato, y las que dicho en la teoría es la
afiliaciones correspondientes de ARL, relación del empleador y
EPS y AFP. persona a contratar ambos
El contrato laboral puede ser Contrato de comprometiéndose con
3 o 6 meses, Inferior a un año, Indefinido responsabilidades y
o Por duración de la labor contratada. obligaciones.
Además también estos realizan:
 Etapa de inducción y re inducción al
cargo.
 Etapa de re inducción.
 Etapa de capacitación de riesgo.
 Etapa de evaluación y desempeño.

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 8. CONCLUSION

La gestión del talento humano es la herramienta más importante en las empresas ya que a
través de ella se hacen personas competitivas, y más que todo en la actualidad las
organizaciones requieren de personas con habilidades y con ideales de superación e
innovación para cumplir con objetivos de productividad además de esto con la tecnología,
también juega la gestión del talento humano esto hace parte de la innovación.

En fin esta se considera el motor esencial en las organizaciones por que motivan al personal
y lo individuos a estar en un constante aprendizaje porque esta no mira solo la capacidad
laboral si no que va más allá y permiten que estos demuestren sus competencias al máximo.

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 9. RECOMENDACIONES

 Crear la necesidad de que los trabajadores tengan sentido de pertenencia., que se

sientan identificados con el objetivo de la organización y sus funciones para las que
fueron contratadas.

 Al momento de seleccionar al personal gestionar el conocimiento individual y

grupal es fundamental para el desarrollo de nuevas experiencias, habilidades, y
conocimiento, a través de la creación de programas de entrenamiento y capacitación
por parte de la empresa.

 Crearles a los trabajadores la necesidad de contribuir a que ellos mismos sean

portadores de cambios y oportunidades, que también se identifiquen hábitos que el
personal tiene con su estilo de vida y pueda ayudar a perfeccionar las funciones de
su trabajo.

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 10. BIBLIOGRAFIA

o ALLES Martha Alicia. Selección por competencias. Cap.3 pg.8 edición granica
(2016).

o CHELLADURAI, P. Sport management: Macro perspectives. En: Sport Dynamics

(En línea). 1985, (Citado en Abril 2009).

o CHIVEANATO Idalberto. Gestión del talento humano.cap1 introducción a la gestión

del talento humano concepto.pg.4 (2005).

o CHIAVENATO Idalberto. Gestión del talento humano. Segunda edición Mc

Granwhill.colombia (2003).

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 11. ANEXOS

VANE TE TOCA 

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