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GESTÃO DE PESSOAS II – 2º Técnico em Administração

2. TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO


3. CONCEITOS

Conceito

• Contrato Individual é o acordo tácito ou expresso, verbal ou escrito, por prazo determinado
ou indeterminado, que corresponde a uma relação de emprego, que pode ser objeto de
livre estipulação dos interessados em tudo quanto não contravenha as disposições de
proteção do trabalho, às convenções coletivas que lhe seja aplicável e as decisões de
autoridades competentes. Caracteriza-se toda vez que uma pessoa física prestar serviço
não eventual a outra pessoa física ou jurídica, mediante subordinação hierárquica e
pagamento de uma contraprestação denominada salário. (CLT, artigos 442 e 443).

Duração

• Quanto à sua duração os contratos podem ser celebrados por prazo determinado ou
indeterminado.

Contrato por prazo Indeterminado (Art. 452 CLT)

• Este é um contrato comum que não existe período pré-definido, normalmente, quando
acaba a vigência do contrato de experiência, não havendo dispensa por parte do
empregador, nem o desejo de ser dispensado por parte do empregado, entra-se no
período de contrato por tempo indeterminado.
• É a forma comum de contratação, a qual será sempre presumida se houver dúvida. Assim,
aquele que alegar a determinação do prazo deverá prova-la, na forma e pelos meios
admitidos em direito, caso não tenha êxito, considerar-se-á que o contrato é por prazo
indeterminado.

Contrato por prazo Determinado (Art. 453 CLT)

• A CLT define o contrato a prazo determinado como “o contrato de trabalho cuja vigência
dependa de termo pré-fixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada”.
• A CLT fixa o prazo máximo de dois anos para os contratos a prazo determinado em geral,
e de noventa dias para o contrato de experiência (artigos 445 e 451).
• Admite-se uma única prorrogação, que deve ser feita dentro dos prazos que a lei fixou.
Havendo uma segunda prorrogação, ainda que dentro do prazo legal, o contrato passará a
ser considerado por prazo indeterminado.
• O contrato por prazo determinado é um contrato normal, porém com o período definido.
• Com a Lei 9.601/98 instituiu o contrato por prazo determinado com duração máxima de
dois anos, exclusivamente para atividade de natureza transitória.
• Duração: no máximo de dois anos.
• Prorrogação: Só poderá ser prorrogado uma vez, e no máximo para dois anos, se
ultrapassar o prazo de dois anos o contrato passará a ser contrato por prazo
indeterminado.
• Intervalo para o novo contrato: Mínimo de 6 meses para ser renovado o contrato.
• Rescisão: Art. 479 da CLT. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que,
sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização,
a metade, da remuneração a que teria direito até o término do contrato.
• Art. 480 da CLT Havendo termo estipulado, o empregado não poderá se desligar do
contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos
prejuízos que deste fato lhe resultarem.

Contrato de Experiência

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• O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja
finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual
foi contratado.

Obrigatoriedade da Anotação na Carteira de Trabalho

• Todo empregado em experiência deve ser registrado na empresa e ter sua Carteira de
Trabalho anotada. O contrato de experiência deve ser anotado na parte do "Contrato de
Trabalho", bem como nas folhas de "Anotações Gerais".
• Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se adapta à
estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está
subordinado.
• Duração: Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de
experiência não poderá exceder 90 dias.
• Prorrogação: O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá
sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo
indeterminado. Desta forma, a prorrogação do contrato de experiência não poderá
ultrapassar 90 dias, e nem sofrer mais de uma prorrogação.

Contrato de Experiência

• Exemplo 1
• Contrato de experiência 45 dias
• Prorrogação 45 dias
• Total 90 dias

Contrato de Experiência

• Exemplo 2
• Contrato de experiência 30 dias
• Prorrogação 60 dias
• Total 90 dias

Contrato de Experiência

• Exemplo 3
• Contrato de experiência 30 dias
• Prorrogação 30 dias
• Total 60 dias

Contrato de Experiência

• No primeiro e segundo exemplo, atingimos o máximo em vigência de contrato de


experiência 90 (noventa) dias, com uma prorrogação.
• No terceiro exemplo, não atingimos o máximo de vigência de contrato de experiência, mas,
como é permitida somente uma prorrogação, o prazo máximo, neste caso, é de 60
(sessenta) dias.

Sucessão de Novo Contrato

• Para celebração de novo contrato de experiência, deve-se aguardar um prazo de 6 meses,


no mínimo, sob pena do contrato ser considerado por tempo indeterminado.
• Cumpre-se lembrar que um novo contrato justifica-se somente para nova função, uma vez
que não há coerência alguma em se testar o desempenho da mesma pessoa na mesma
função antes testada.

Rescisão

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• Art. 479 da CLT. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa
causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, a metade,
da remuneração a que teria direito até o término do contrato.

Outras Formas de Contratação

Contratação de Menor

• Considera-se menor, para efeitos do Direito do Trabalho, o trabalhador de 14 a 18 anos de


idade (artigo 402 da CLT), sendo proibido qualquer trabalho menor de 16 anos, exceto na
condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. (CF, art. 7º, XXXIII, Emenda Constitucional
20/98 e Lei 10.097/2000 que alterou o art. 403 da CLT).
• Menores de 18 anos dependem de autorização dos seus representantes legais para ser
contratado, devendo assisti-lo em todos os documentos referentes à admissão e rescisão,
do contrario não terão validade (não tem capacidade plena para os atos da vida civil).

É proibido o trabalho menor nas seguintes condições (CLT, artigos 403 a 405)

• Em horário noturno (art. 404);


• Em locais e serviços perigosos ou insalubres (art. 405);
• Em locais e serviços prejudicais a sua moralidade (art. 405);
• O menor se sujeita á jornada normal de 8 horas diárias e 44 semanais, permitida a
compensação de horas, mediante acordo ou convenção coletiva. (CLT, arts. 411 a 413).

Contratação de Estagiário - Lei nº 11.788/08

• O Estágio é o período de tempo em que o estudante exerce sua profissão mediante a


prática e o aperfeiçoamento de ensinamentos teóricos ministrados na escola.

Art. 1o Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de


trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam
frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação
profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

Art. 2o O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório.

Art. 3o O estágio, tanto na hipótese do § 1 o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no §


2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados
os seguintes requisitos:
 Matrícula e frequência em curso superior, profissional, ensino médio, educação
especial;
 Celebração termo de compromisso – educando, parte concedente estágio e instituição
ensino;
 Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no
termo de compromisso.

Art. 4o A realização de estágios, nos termos desta Lei, aplica-se aos estudantes
estrangeiros regularmente matriculados em cursos superiores no País, autorizados ou
reconhecidos, observado o prazo do visto temporário de estudante, na forma da legislação
aplicável.

Art. 5o As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu critério,


recorrer a serviços de agentes de integração públicos e privados, mediante condições
acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso de
contratação com recursos públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de
licitação.

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Art. 6o O local de estágio pode ser selecionado a partir de cadastro de partes cedentes,
organizado pelas instituições de ensino ou pelos agentes de integração.

Contratação de Aprendiz - Lei nº. 10.097/2000

• Aprendiz é o maior de 14 anos e menor de 24 anos que celebra contrato de aprendizagem.


(Art. 428 da CLT);
• O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto
quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. (CLT, art. 428, § 3º);
• A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e
Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído
o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação
de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. (Redação dada pela
Lei nº 11.788, de 2008). (CLT, art. 428, § 1º);
• Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e
matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes
equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos
trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação
profissional. (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 2000).

Remuneração / Duração do Trabalho / Férias

• Com relação à remuneração, ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o
salário mínimo hora (CLT, art. 428 § 2º e art. 17 e §o único do decreto 5.598 de 1/12/2005);
• Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo
vedadas a prorrogação e a Remuneração / Duração do Trabalho / Férias;
• § 1o O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes
que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas
destinadas à aprendizagem teórica. (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000);
• As férias do aprendiz devem coincidir, preferencialmente, com as férias escolares, sendo
vedado ao empregador fixar período diverso daquele definido no programa de
aprendizagem. (art. 25 do Decreto 5.598 de 01/12/2005).

FGTS / Vale Transporte

• Nos contratos de aprendizagem, aplicam-se as disposições da Lei 8.036/1990. A


contribuição do FGTS corresponderá a 2% da remuneração paga ou devida, no mês
anterior (Art. 24 e § único do Decreto 5.598);
• Vale transporte: É assegurado ao aprendiz o direito do vale-transporte;
• No seu termo ou quando o aprendiz completar 24 anos, exceto na hipótese de aprendiz
deficiente, ou antecipadamente nas seguintes hipóteses. (CLT, art. 433);
• Desempenho insuficiente ou inadequação do aprendiz;
• Falta disciplinar grave;
• Ausência injustificada à escola que implique a perda do ano letivo;
• A pedido do aprendiz.

Contratação de Trabalho Temporário - Lei nº. 6.019, de 03/01/1974 e Instrução Normativa nº.
3, de 22/04/2004 – TEM/SRT

• O Contrato de trabalho temporário é aquele que, por intermédio de empresa de trabalho


temporário, o trabalhador presta serviço para uma determinada empresa (tomadora de
serviço), visando atender a necessidade transitória de substituição de empregados de seu
quadro regular e permanente, ou acréscimo extraordinário de serviço. (Art. 2º)
• A empresa tomadora de serviços deve firmar contrato com a empresa de trabalho
temporário (art. 9 a Lei 9.016/74) e não diretamente com o trabalhador temporário. A

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empresa tomadora poderá exigir da empresa de trabalho temporário comprovantes da
regularidade de sua situação com o INSS.
• O trabalhador temporário é empregado da empresa de trabalho temporário e com esta
será celebrado seu contrato de trabalho (art. 11 da Lei 6.019/74), embora preste serviço no
estabelecimento da empresa tomadora de serviços.
• Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica
urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas,
temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e
assistidos.

NOVA LEGISLAÇÃO:
• Art. 4º Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no
Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de
outras empresas temporariamente (Red. L. 13.429/17).

 Empresa de trabalho temporário: pessoa jurídica (não pode ser mais pessoa física, o
próprio empregado) que tem por finalidade a colocação de trabalhadores à disposição
de outras empresas temporariamente.

• Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:


a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da
empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese,
a percepção do salário mínimo regional;
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas,
com acréscimo de 50% (cinquenta por cento);
c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de
1966;
d) repouso semanal remunerado;
e) adicional por trabalho noturno;
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato,
correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
g) seguro contra acidente do trabalho;
h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social.
• Art. 14 - As empresas de trabalho temporário são obrigadas a fornecer às empresas
tomadoras ou clientes, a seu pedido, comprovante da regularidade de sua situação com o
Instituto Nacional de Previdência Social.

IMPORTANTE:
• Prazo do contrato temporário: será de 180 dias prorrogáveis por mais 90 dias. O mesmo
trabalhador poderá prestar “trabalho” na mesma tomadora após 90 dias do termino do
contrato anterior, caso contrario gera vinculo empregatício com a tomadora.
• Não cabe contrato de experiência para o trabalhador temporário na tomadora.

Terceirização

ANTIGA LEGISLAÇÃO:

 É a transferência legal do desempenho de atividades de determinada empresa, para outra


empresa, que executa as tarefas contratadas, de forma que não se estabeleça vínculo
empregatício entre os empregados da contratada e a contratante; é permitida a
terceirização das atividades-meio (aquelas que não coincidem com os fins da empresa
contratante) e é vedada a de atividades-fim (são as que coincidem).

REFORMA TRABALHISTA:

Aprovada pela lei 13.467/17, traz um conceito muito mais abrangente sobre a terceirização, ao
assim conceituá-la em seu artigo 4º-A: "Considera-se prestação de serviços a terceiros a
transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive
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sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua
capacidade econômica compatível com a sua execução."
Neste atual cenário, a empresa terceirizada, responsável pela prestação de serviços a terceiros,
passou a se dedicar, por força da lei 13.429/17 , à execução de serviços determinados e
específicos, os quais, a partir da reforma trabalhista, doravante são direcionados às atividades
principais da contratante dentro de uma terceirização reputada como lícita.

Entretanto, a terceirização não é uma carta branca para toda e qualquer contratação, uma vez que
não há permissão que se utilize da terceirização objetivando a intermediação da mão de obra, ou
seja, deve-se coibir o fornecimento de trabalhador por meio de empresa interposta essa
intermediação é admitida em caráter excepcional apenas nas relações de trabalho temporário.

E essa licitude da terceirização, repita-se, é aquela na qual não há a pessoalidade e subordinação


direta dos empregados terceirizados para com os representantes legais e/ou prepostos da
contratante.

Cooperativa de Trabalho (Lei n. 12.690, de 19 de Julho de 2012)

O termo cooperativa deriva do Latim “cooperativus”, com o significado de cooperar, colaborar,


trabalhar com outros, e o próprio sentido etimológico aparece na terminologia jurídica para
designar organização ou sociedade.

 As Cooperativas de Trabalho são sociedades de pessoas, com forma e natureza jurídica


próprias, associativas e empresarial, maximizadora da geração de serviços, sem objetivo
de lucro, que tem como propósito a promoção humana.

Uma cooperativa é uma entidade constituída por pessoas físicas ou jurídicas, objetivando a
frutificação de seus recursos, especialmente serviços, ou num sentido mais amplo, uma
associação que objetiva participação na vida econômica, cujos valores são a ajuda mútua e
responsabilidade, democracia, igualdade, equidade e solidariedade, onde os valores éticos se
sobressaem, representados pela transparência, honestidade, responsabilidade social e
preocupação com o semelhante.

Finalidades de uma Cooperativa de Trabalho


 Eliminar o intermediário entre o capital e o trabalho
 Melhorar a renda de seus associados
 Melhorar as condições de trabalho
 Melhorar a promoção dos trabalhadores

Art. 3º A Cooperativa de Trabalho rege-se pelos seguintes princípios e valores:


I. adesão voluntária e livre;
II. gestão democrática;
III. participação econômica dos membros;
IV. autonomia e independência;
V. educação, formação e informação;
VI. intercooperação;
VII. interesse pela comunidade;
VIII. preservação dos direitos sociais, do valor social do trabalho e da livre iniciativa;
IX. não precarização do trabalho;
X. respeito às decisões de assembleia, observado o disposto nesta Lei;
XI. participação na gestão em todos os níveis de decisão de acordo com o previsto em lei
e no Estatuto Social.
Art. 6o A Cooperativa de Trabalho poderá ser constituída com número mínimo de 7 (sete) sócios.
Trabalho da Mulher (Art. 372 a 401 CLT)

A reforma trabalhista (lei 13.467 de 13 de julho de 2017 ), que entrou em vigor em 11 de


novembro de 2017, complementada pela medida provisória 808/17 aprovada em 14 de
novembro de 2017, trouxe importantes mudanças para o trabalho da mulher. Contudo, apesar
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dos avanços, o Brasil ainda está longe de ter o respaldo legal necessário para a efetiva
redução da desigualdade de gêneros no mercado de trabalho.

• Atualmente, pode-se dizer que se vive na fase promocional do direito das mulheres. Há
uma busca incessante pela igualdade entre os gêneros. Igualdade esta, que se baseia na
busca do tratamento diferenciado apenas naquelas situações em que as diferenças
biológicas e de tratamento exigirem, e não nas discriminações arbitrárias infundadas, que
todos sabem que ainda existe no mundo do trabalho atual.

O Salário da Mulher
• No Art. 7º da Constituição Federal, assim como no Art. 5º da CLT está expressa a proibição
de diferença de salarial, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de
sexo, idade, cor ou estado civil.

A duração do trabalho da mulher


• A jornada de trabalho da mulher é igual à dos homens. Ou seja, 8 horas diárias e 44 horas
semanais, exceto nos casos para os quais for fixada duração inferior, conforme preceitua o
Art. 373 da CLT e o Art. 7º, inciso XIII da CF.

As Horas Extras
• Em relação à prorrogação e compensação de jornada de trabalho, aplicam-se as mesmas
regras pertinentes ao trabalho do homem.

Os Períodos de Descanso

• Com relação aos intervalos para descanso, há diferenças entre a legislação voltada para
as mulheres e a dos homens. (VETADO PELA REFORMA TRABALHISTA)

Com as novas regras trabalhistas, as mulheres deixam de ter o direito a 15 minutos de


descanso entre o final de sua jornada e o início do trabalho extraordinário (as tais horas extras) e
ficam em condições iguais aos homens.

As Condições de Trabalho
• O Art. 389 da CLT determina as condições básicas para prestação do serviço nas mínimas
condições exigidas para as mulheres. A existência de um local de trabalho em condições
mínimas de existência com higiene, limpeza, iluminação, recursos de proteção individual e
estrutura física adequada é condição para o efetivo exercício da prestação laboral,
independente do gênero da pessoa. Na realidade, as obrigações mencionadas neste artigo
deveriam ser extensivas não apenas à mulheres, mas também aos homens, tendo em
vista tratar-se de princípios basilares em prol da dignidade humana do trabalhador.

A Proibição de Práticas Discriminatórias


• É proibida a exigência de atestado de gravidez ou de atestado de esterilização para fins de
contratação, bem como qualquer prática discriminatória que se utilize deste argumento
para não contratar, não promover, dispensar do trabalho, remunerar e oferecer
oportunidades de ascensão profissional de forma diferenciada e/ou impedir o acesso para
inscrição ou aprovação em concursos. É proibido também proceder o empregador ou
preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.

A Empregada Gestante - Licença Maternidade


• Considerou a Constituição Federal de 1988, em seu Art. 7º, XVIII, bem como a CLT, eu seu
Art. 392, como direito fundamental, o afastamento de cento e vinte dias da gestante, com
garantia de seu emprego e do salário correspondente. Nesse período, cujo afastamento é
compulsório, interrompe-se o contrato de trabalho e a remuneração devida à empregada
(salários integrais), constitui o que se denomina salário-maternidade, benefício de natureza
previdenciária, regulamentado pela Lei n.º 8.213/91 e pelos Decretos n.º 611/92 e n.º
2.172/97.

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A redação da lei 13.467/17, anterior à medida provisória 808/17 conferia ainda a possibilidade
de gestantes e lactantes trabalharem em locais insalubres, independentemente do grau de
insalubridade. Trata-se de tema muito polêmico, razão pela qual a lei foi alterada a fim de que o
trabalho somente fosse permitido em locais com insalubridade em grau médio e mínimo, desde
que a mulher voluntariamente apresente atestado médico que autorize o labor.

Com efeito, a possibilidade de trabalho em ambientes insalubres às gestantes e lactantes


inserida na reforma, teve como principal objetivo o aumento de postos de trabalho formais para
as mulheres.

Isso porque, via de regra, as empresas que possuem em seu ambiente de trabalho
insalubridade, optam por não contratarem mulheres apenas pelo risco de arcarem com as
consequências inerentes à estação. Com efeito, todas as mulheres, inclusive as que não
pretendem ter filhos ou já os tiveram, acabavam por perder a oportunidade de emprego.

Atividade Prejudicial à Gestação


• O Art. 394 da CLT fala que, nos casos em que o trabalho é prejudicial à gestação, a mulher
pode pedir a rescisão do contrato de trabalho, com dispensa do aviso prévio.

O Salário da Mulher Durante a Licença Maternidade


• Está explícito no Art. 393 da CLT que salário da mulher, durante seu afastamento, será
pago de forma integral e quanto for variável, será calculado com base na média dos 6
últimos meses de trabalho. Também lhe é assegurada os direitos e vantagens adquiridas,
inclusive o retorno à mesma função que ocupava.

A Licença Maternidade na Adoção


• A mulher que adotar ou obtiver guarda judicial de criança também terá direito à licença
maternidade, sendo obrigatório para usufruir de tal benefício, a apresentação do termo
judicial de guarda à adotante ou guardiã. Isso está determinado no Art. 392-A da CLT.

O Aborto
• O Art. 395 da CLT trata especificamente do aborto e diz que nos casos em que o aborto
não é criminoso, a mulher tem direito a um repouso remunerado de 2 semanas, ficando-lhe
assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.

O Período de Amamentação
• O Art. 396 da CLT concede à mulher a dois descansos especiais, de meia hora cada um,
para amamentar o filho, até que ele complete seis meses de vida. A Lei concede também
uma dilatação desse prazo de 6 meses, caso a saúde do filho exigir. Há ainda a obrigação
dos estabelecimentos com no mínimo 30 mulheres e todas com idade acima de 16 anos,
de propiciarem um local adequado onde as empregadas poderão deixar seus filhos
durante o período de amamentação. Tal local deverá conter no mínimo um berçário, uma
saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária. Todavia, esta
exigência poderá ser suprida mediante convênio com creches, entidades públicas ou
privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, SESC, da
LBA ou entidades sindicais, na forma do parágrafo 2º do artigo 389 da CLT.

Todavia, em que pese as inovações trazidas, a lei 13.467/17 não alterou questões cruciais para
minimizar a desigualdade de gênero a exemplo da licença maternidade que apesar de se tratar
de direito de suma importância para a família, permanece sendo um entrave na contratação da
mão de obra feminina.

Uma possível alteração que poderia ter sido implementada pela reforma a esse respeito seria a
concessão da licença parental, durante a qual, pais e mães dividiriam, da forma mais
conveniente ao casal o período de licença. Destaca-se que o Netflix concede aos seus
empregados licença parental de um ano em casos de nascimento ou adoção, com pagamento
integral de salários.

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Outra saída que poderia ter sido prevista na lei, seria permitir a contratação de empregado
novo apenas para suprir o período de afastamento da mulher em licença maternidade e que,
tivesse um custo mais baixo de rescisão, de forma que fosse financeiramente vantajoso para a
empresa retornar a mulher ao posto após o período de afastamento.

Outro exemplo de boa prática na questão da paridade de gênero é o da empresa Natura que
fornece creche aos filhos de todas as suas funcionárias, desde os 4 meses até os 3 anos de
idade, além de ampliar a licença paternidade para 40 dias.

A Nestlé também merece destaque já que disponibiliza salas de amamentação com


equipamento para coleta e locomoção do leite materno, concede a todos os funcionários com
crianças de até 1 ano todos os produtos Nestlé prescritos pelo pediatra gratuitamente e ainda
acompanhamento de médicos, nutricionistas e psicólogos para grávidas e mães de crianças até
2 anos.

O ambiente perfeito de paridade entre os gêneros ainda está muito longe de ser alcançado, há
muitas alterações a serem estudadas e aplicadas no Brasil visando a redução da discrepância
existente entre homens e mulheres no mercado de trabalho. Porém, a reforma deu o primeiro
passo, que deve ser incorporado pelas empresas visando a isonomia no mercado de trabalho.

Empregado Doméstico (Lei Complementar n. 150, de 1º de Junho de 2015)

• Entende-se por empregado doméstico aquele que presta serviços de forma contínua,
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no
âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, conforme dispõe o art. 1º
da LC 150/2015.

Deste conceito, destacamos os seguintes elementos:

• Prestação de serviço de natureza não lucrativa;


• À pessoa física ou à família, no âmbito residencial das mesmas;
• Continuadamente.

Direitos Trabalhistas
O doméstico faz jus:

a) Registro em CTPS;
b) Ao salário-mínimo ou ao piso salarial estadual, fixado em lei;
c) Jornada de trabalho não superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais;
d) Seguro contra acidentes de trabalho;
e) Irredutibilidade do salário;
f) Horas Extras – com no mínimo 50% de acréscimo sobre o valor da hora normal;
g) Adicional noturno – equivalente 20% do valor da hora normal;
h) Décimo terceiro salário;
i) Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
j) Férias vencidas, acrescidas de 1/3 constitucional;
k) Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
l) Férias em dobro, quando concedidas ou pagas fora do prazo;
m) Salário-família;
n) Vale transporte, nos termos da lei;
o) FGTS equivalente a 8% da remuneração do empregado,

Admissão

• Os cuidados na contratação de um empregado doméstico iniciam-se já na seleção dos


candidatos. Recomenda-se uma seleção criteriosa, observando-se os acontecimentos
anteriores ocorridos na vida do candidato a empregado doméstico e de suas referências.

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• É importante que o candidato preencha uma ficha simples, contendo seus principais dados
e o histórico de sua vida profissional, bem como as referências pessoais, comerciais e dos
empregos anteriores.

O empregado doméstico, no momento da sua admissão, deverá apresentar a seguinte


documentação:

• Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);


• Exame médico - atestado de saúde, subscrito por autoridade médica responsável, a
critério do empregador doméstico; e
• Apresentar o número da inscrição junto ao INSS para os devidos recolhimentos
previdenciários na GPS.

Tipos de Empregador

Empregador
 Para a CLT empregador é a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Ainda,
complementa a norma celetista, que se equiparam ao empregador, para os efeitos
exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência,
as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitem
trabalhadores como empregados. Art. 2º da CLT.

Empregador Rural
 Define-nos a regra jurídica em comento que empregador rural é a pessoa física ou jurídica,
proprietária ou não, que explore atividade agro econômica, em caráter permanente ou
temporário, diretamente ou por meios de prepostos e com auxílio de empregados. Inclui-se
em tal conceito a exploração industrial em estabelecimento agrário, situada nesta atividade
econômica, desde que não compreendida no âmbito da CLT. Também equipara-se à figura
do empregador rural, a pessoa física que, habitualmente, em caráter profissional, e por
conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária mediante utilização de trabalho de
outrem (art. 4º da Lei 5.889/73).

Empregador Doméstico
 É a pessoa ou família que, sem finalidade lucrativa, admite empregado doméstico para lhe
prestar serviços de natureza contínua no seu âmbito residencial.

Conceito de Empregado
 A CLT, em seu art. 3º, dispõe que “considera-se empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário”. A doutrina acrescenta a essa definição um outro requisito: a prestação pessoal do
serviço.

Outros Tipos de Trabalhadores

Ainda temos o Trabalhador Autônomo, Trabalhador Eventual e o Trabalhador Avulso.

Trabalhador Autônomo. O trabalhador autônomo é aquele que presta serviços habitualmente por
conta própria a uma ou mais pessoas físicas ou jurídicas, assumindo os riscos da atividade
econômica. Não existe qualquer subordinação jurídica entre o prestador e o tomador de serviços,
inaplicando-se a CLT para o primeiro.
Exemplo: Advogado, Contador que tem o próprio escritório, manicure, profissionais de tecnologia
da informação, etc.

Diferença entre empregado e trabalhador autônomo

O elemento fundamental que os distingue é a subordinação; empregado é trabalhador


subordinado; autônomo trabalha sem subordinação; para alguns, autônomo é quem trabalha por
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conta própria e subordinado é quem trabalha por conta alheia; outros sustentam que a distinção
será efetuada verificando-se quem suporta os riscos da atividade; se os riscos forem suportados
pelo trabalhador, ele será autônomo.

NOVA LEGISLAÇÃO → O TRABALHADOR AUTÔNOMO EXCLUSIVO

Diz a lei que: “ A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com
ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado.”

A Relação desse trabalhador com o tomador de serviços é de natureza civil e não trabalhista, pois
nesta relação não está presente o principal requisito da relação de emprego, qual seja,
a subordinação jurídica.

Percebe-se aqui que a intenção do legislador foi deixar clara a possibilidade de existência de
trabalho autônomo com exclusividade, o que não era bem aceito pela jurisprudência trabalhista.

Essa nova previsão legal teve por objetivo derrubar o forte posicionamento da Justiça do Trabalho
que normalmente atribui vínculo empregatício àquele trabalhador que presta serviços a uma única
empresa, subentendendo, apenas com base nesse fato, a subordinação jurídica própria do vinculo
de emprego.

 Na verdade a lei não trouxe uma novidade, apenas procurou deixar claro que seria
possível um trabalhador autônomo dedicar-se com exclusividade a uma empresa sem que
isso signifique necessariamente a subordinação própria do trabalhador empregado.

 No entanto, há que se ressaltar que, se além da dedicação exclusiva, o trabalho desse


profissional também é controlado pela empresa tal qual o trabalho dos demais
empregados, restará descaracterizada a autonomia, configurando-se o vínculo de
emprego.

Trabalhador Eventual. O conceito deste encontra-se na alínea “a” do inciso IV do art. 12 da Lei
8.212/91, que assim se expressa: “trabalhador eventual é aquele que presta serviço de natureza
urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego”.

Trabalhador Eventual
Também chamado de ocasional, ou temporário, é aquele que é exigido em caráter absolutamente
temporário, ou transitório, cujo exercício não se integra na finalidade da empresa. Eventual é a
forma típica do trabalhador que não recebe serviços habitualmente, com alguma constância.
Desfigura-se o eventual quando ele passa a ter serviço repetidamente, de tal maneira que se
forme o hábito de vir procurar trabalho na empresa, com a vinda da pessoa para atribuir-lhe
tarefas; quando isso acontece, surge a figura do empregado.
Exemplo: encanador, eletricista, etc.

Trabalhador Avulso. A definição dada pelo inciso VI do art. 12 da Lei 8.212/91, nos indica que
trabalhador avulso “é quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviços de
natureza urbana ou rural definidos no regulamento”.

O trabalhador avulso é contratado por sindicatos e órgãos, mas não recebe salário do sindicato e
não são considerados empregados deste, pois não exerce atividade lucrativa, é definido pela
doutrina como “aquele que sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural, sem
vínculo empregatício, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria (fora da faixa
portuária) ou do órgão gestor de mão obra (na área portuária).” Alguns exemplos são: carregador,
agarrador de embarcações.

Distingue-se o trabalhador avulso do eventual, porque o primeiro tem todos os direitos previstos
na legislação trabalhista, enquanto o eventual só tem direito ao preço estipulado no contrato e a
multa pelo inadimplemento do pacto, quando estabelecida entre as partes.
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O avulso presta serviço numa atividade permanente, enquanto a atividade do eventual é


esporádica, ocasional no âmbito da empresa.

NOVA LEGISLAÇÃO → O TRABALHADOR INTERMITENTE

Trata-se de uma nova modalidade de contrato de trabalho, que permite uma jornada de trabalho
móvel e variável.

Esse tipo de trabalho já era muito utilizado, de maneira informal, por bares e restaurantes na
contratação de garçons eventuais em dias e horários de maior movimento, também na
contratação de músicos, produtores e promotores de eventos. A lei trabalhista buscou
regulamentar essa prática, trazendo a para a formalidade.

O trabalhador admitido nesta modalidade de contrato ficará aguardando a convocação do


empregador para a prestação de serviços, a qual deverá ocorrer com três dias corridos de
antecedência, tendo o empregado o prazo de um dia útil para responder.

Se o empregado aceitar a convocação e, sem justo motivo, deixar de comparecer, pagará multa
de 50% da remuneração que lhe seria devida.

Nesse contrato não há garantia mínima de salário ou de número de horas trabalhadas no mês.

Ao trabalhador somente se assegura que o valor pago não seja inferior ao valor hora do salário-
mínimo ou daquele devido aos demais empregados que exerçam a mesma função na empresa.

Ao final de cada período de prestação de serviço, haverá o pagamento imediato da remuneração,


de férias e 13º salário proporcionais, DSR, entre outros adicionais que sejam eventualmente
devidos (adicional noturno, insalubridade, etc.).

O FGTS e o INSS serão recolhidos com base nos valores pagos no período mensal, se houver.

Em resumo, o empregado intermitente faz jus a todos os direitos trabalhistas, inclusive registro na
Carteira de Trabalho, mas não tem qualquer garantia quanto ao recebimento de salário ou
qualquer outro valor, pois isto depende tão somente da convocação do empregador para a
prestação de serviços.

Tal figura nos leva a concluir que a intenção do legislador nesse caso foi tão somente a de reduzir
o emprego informal, legitimando essa prática de maneira que também pudesse ser tributada e
contabilizada para a redução dos números do governo relativos à taxa de desemprego, mas não
vejo benefícios ao trabalhador.

NOVA LEGISLAÇÃO → O TRABALHADOR EM REGIME DE TELETRABALHO

Com o incremento da tecnologia e dos meios de comunicação, tem se tornado cada vez mais
comum a contratação de trabalhadores em regime de teletrabalho.

É vantajoso para a empresa pois pode manter uma estrutura mais enxuta com menos
empregados presenciais, e é vantajoso ao empregado que evita o transtorno de deslocar-se até o
trabalho, prestando serviços na comodidade do seu lar.

Em que pese ser uma prática comum, até então a lei não havia regulamentado essa modalidade
de prestação de serviços, fato que causava insegurança jurídica às empresas. Logo, veio em boa
hora essa novidade legislativa.

Com a nova lei, ficou estabelecido que o teletrabalho é “a prestação de serviços


preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de
informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”
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A lei ainda deixa claro que o comparecimento do empregado na empresa para a realização de
atividades específicas não descaracteriza o regime de teletrabalho.

O contrato de trabalho deverá prever essa modalidade de prestação de serviços bem como as
atividades que serão realizadas.

O trabalhador em regime presencial poderá ser colocado para atuar em regime de teletrabalho
desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

No entanto, a alteração de regime de teletrabalho para regime presencial poderá ser


feita unilateralmente pela empresa, independentemente da concordância do empregado, garantido
o prazo de transição mínimo de quinze dias.

A principal novidade em relação a esse trabalhador diz respeito à sua jornada de trabalho. A nova
lei excluiu esse trabalhador do controle de jornada, ou seja, não terá direito à horas extras ou hora
noturna.

Portanto, ainda que seja possível ao empregador controlar por meios telemáticos o tempo que o
empregado ficou à sua disposição, esse trabalhador não fará jus às horas extraordinárias que
eventualmente realizar, pois não se sujeita ao controle de jornada.

JORNADA DE TRABALHO

Um dos pontos que a NOVA LEGISLAÇÃO promoveu foi a mudança na jornada de trabalho, onde
pode ocorrer a redução do intervalo de almoço dos empregados para, no mínimo, 30 minutos.

Jornada de Trabalho

• A legislação trabalhista estabelece, salvo os casos especiais, que a jornada normal de


trabalho é de 8 (oito) horas diárias e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais. (Art. 58 da
CLT)

 Uma das mudanças promovidas pela reforma trabalhista é a possibilidade de convenções e


acordos coletivos mudarem a jornada de trabalho. Isso pode ocorrer desde que sejam
respeitados os limites de 8 horas por dia e até 2 horas extras. Com isso, a jornada de trabalho
semanal completa as 44 horas.

• A legislação dispõe ainda que não sejam computados na jornada normal diária os 5 (cinco)
minutos antes e 5 (cinco) minutos depois da jornada de trabalho, observado o limite
máximo de 10 (dez) minutos diários.

Observação:

• A jornada de trabalho (retirar a expressão diária, visto que jornada corresponde a dia) de 8
horas e de 44 horas semanais resulta no módulo mensal de 220 horas (incluindo o
domingo – descanso semanal), em face da contagem das horas de repouso semanais
remunerados.
• Art. 4º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à
disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial
expressamente consignada.

NOVA LEGISLAÇÃO (MUDANÇAS):

• Acordo para a jornada de trabalho


Uma das mudanças promovidas pela reforma trabalhista é a possibilidade de convenções e
acordos coletivos mudarem a jornada de trabalho. Isso pode ocorrer desde que sejam respeitados

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os limites de 8 horas por dia e até 2 horas extras. Com isso, a jornada de trabalho semanal
completa as 44 horas.

• Liberação da jornada de 12 horas


A jornada de trabalho de 12 horas, em todas as atividades, passa a ser autorizada somente na
escala 12 x 36. Desse modo, o funcionário que trabalha por 12 horas consecutivas deve folgar nas
próximas 36 horas. Essa possibilidade já existia antes da reforma trabalhista, porém era restrita a
algumas atividades.

1. É preciso destacar que essa jornada, para valer, precisa ser estabelecida em acordo ou
convenção coletiva. O acordo individual é válido somente no setor da saúde.

• Criação da jornada de trabalho parcial


Os contratos de até 30 horas, sem horas extras, ou de até 26 horas semanais, com até 6 horas
extras, são as duas opções de jornadas parciais. Antes da reforma trabalhista, a lei previa que a
jornada poderia ser de, no máximo, 25 horas por semana e sem hora extra. A nova lei ainda dá
direito ao período de férias de 30 dias, que antes era proporcional.

• Redução do intervalo de almoço


Alguns funcionários gostariam de sair mais cedo do trabalho a fim de estudar, ficar com a família
ou se divertir? Para eles, é possível reduzir o intervalo de almoço de 1 hora para 30 minutos —
quando a jornada for maior que 6 horas. Isso é possível desde que a empresa entre em sintonia
com o sindicato e firme em convenção ou acordo coletivo.

• Banco de horas por acordo individual.


As leis trabalhistas permitiam às empresas que o banco de horas servisse como alternativa ao
pagamento de horas extras. O fato é que isso somente era válido desde que houvesse uma
convenção ou acordo coletivo. Não mais. A partir da reforma trabalhista, o acordo pode ser
individual e a compensação deverá ser feita em, no máximo, 6 meses.

• Atividade particular deixa de contar como hora extra


Se o funcionário precisar usar o tempo com atividades pessoais, como a troca de uniforme (desde
que não seja obrigatória a mudança na empresa), isso não entra mais no cálculo das horas extras.
O mesmo vale para aquele funcionário que prefere esperar o horário do rodízio de veículos (São
Paulo, capital), estudar ou fazer a higiene pessoal.
Com essas mudanças, a sua empresa deve estar preparada para fazer um controle de horas mais
efetivo. A fim de se adequar a essa nova realidade, você precisa contar com uma solução eficaz e
que dê o suporte necessário para o cumprimento da jornada de trabalho. O controle de ponto
digital pode ser essa solução.

Duração do Trabalho

• O art. 7º, inciso XIII, da Constituição Federal, preceitua “Duração do trabalho normal não
superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de
horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.
• Segundo este dispositivo, a duração normal do trabalho em qualquer atividade não poderá
ser superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais. A lei, porém, faculta a
compensação de horários e permite que o empregador opte, por exemplo, por quaisquer
dos horários a seguir expostos:

Exemplo 1
5 dias (segunda a sexta) x 8h 40 h
1 dia (sábado) x 4h 04 h
Total 44 h

No caso de compensação de horário semanal, deverá o empregador fazer acordo por escrito a fim
de não trabalhar aos sábados. Para o cumprimento das 44 horas semanais.

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Exemplo 2
5 dias (segunda a sexta) x 8h48 44 h
Total 44 h

Períodos de Descanso

• Art. 66 CLT. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze)
horas consecutivas para descanso.
• Art. 67 CLT. Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e
quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade
imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
• Art. 71 CLT. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no
mínimo, de 30 (trinta) minutos e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário,
não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo
de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

Repouso Semanal

• É assegurado a todo empregado um repouso semanal de 24 horas consecutivas, o qual,


salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, o qual deve
coincidir com o domingo, no todo ou em parte (CLT, art. 67). A Lei 605/49, no 1º artigo e a
atual Constituição Federal no artigo 7º, XV estabelecem o repouso semanal remunerado,
preferencialmente aos domingos, feriados civis e religioso, de acordo com a tradição local.

Observação:
Os empregados que durante a semana anterior não cumprirem integralmente a carga semanal,
não farão jus ao privilégio de receber salário sem trabalhar.

 Integralmente: se a carga semanal é de 44 horas, o empregado terá que trabalhar às 44


horas para ter direito ao DSR. Caso trabalhe qualquer número de horas inferior, perderá o
direito ao repouso. (Art. 6º da referida Lei)
 Semana anterior: para os efeitos do pagamento da remuneração, entende-se como
semana o período de segunda feira a domingo, anterior à semana em que recair o dia de
repouso. (Decreto 27.048/49)

Horário de Trabalho

• O quadro de horário deve ser afixado em lugar visível e deve ser discriminativo no caso de
não ter horário de trabalho único. Pode ser substituído pelo cartão de ponto.

NOVA LEGISLAÇÃO:

• O que é considerado hora de trabalho:


Segundo a nova lei, só conta como hora trabalhada o tempo que o profissional realmente esteve à
disposição da empresa. Ou seja, se ele permanecer no local de trabalho executando tarefas que
não fazem parte de suas atividades profissionais, este período não é mais remunerado. Isso vale
para estudos, práticas religiosas e “relacionamento social”, ou seja, confraternizações e bate-papo
entre colegas. Mas atenção, porque as paradas para tomar café ou ir ao banheiro continuam
integradas à jornada de trabalho.

Esta restrição foi criada especificamente para o cálculo das horas extras dos funcionários, uma
vez que estas situações não valem para o que acontece dentro do horário de expediente. Ou seja,
caso o funcionário opte por chegar mais cedo ou sair mais tarde para resolver problemas
pessoais, como estudar para a faculdade ou pagar uma conta pela internet, este período não será
contabilizado como hora extra.
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• Uniforme
Quem precisa usar uniforme no seu trabalho deve chegar um pouco mais cedo para se trocar,
caso não deseje ir ao trabalho já utilizando o traje necessário. Isso porque, segundo o texto, o
tempo usado para trocar de roupa não poderá ser considerado como hora extra, a menos que o
empregador exija que a essa troca seja realizada na empresa.

• Deslocamento até a empresa


O tempo de deslocamento no cálculo da jornada de trabalho também não conta mais como
período trabalhado, o que irá afetar diretamente quem mora muito longe do seu local de trabalho,
algo comum em grandes cidades como São Paulo e Rio de Janeiro.

• Banco de horas
A nova lei também prevê que o banco de horas poderá ser negociado por acordo individual entre
patrão e empregado, sem a intermediação do sindicato representante do profissional para fazer
essa negociação coletiva.

Assinalação do Ponto

• Nas empresas com mais de 10 (dez) empregados é obrigatória a assinalação de ponto


pelos empregados que pode ser de forma manuscrita, mecânica ou eletrônica, devendo
ser pré-assinalados os intervalos para repouso. A pré-assinalação desses intervalos
poderá ser feita pelo próprio empregador, de forma impressa ou não.

Compensação de Horas
A Consolidação das Leis do Trabalho, no artigo 59, estabelece: “A duração normal do trabalho
poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante
acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.”

Exemplo 1
4 dias (segunda a quinta) x 9h 36 h
1 dia (sexta) x 8h 08 h
Total 44 h
Nove horas de segunda a quinta-feira (oito horas normais e uma de compensação) e na sexta-
feira oito horas.

No caso de compensação de horário semanal, deverá o empregador, fazer acordo individual de


prorrogação do horário de trabalho por escrito a fim de não trabalhar aos sábados para o
cumprimento das 44 horas semanais.

Trabalho Noturno

• Considera-se trabalho noturno aquele prestado entre as 22 horas de um dia e às 5 horas


do dia seguinte. Neste período, a hora noturna é computada de 52 minutos e 30 segundos
e a remuneração normal terá acréscimo de 20%, integrando-se no salário para todos os
efeitos legais, enquanto perdurar essa situação (CLT, art. 73).

Exemplo: (7h x 60m = 420min: 52,5m = 8h)


A mudança do empregado para o turno diurno, mediante sua concordância, acarreta a perda do
adicional noturno, sem integração do seu valor no salário ou indenização.

É proibido o trabalho noturno para o empregado menor de 18 anos.

Observação: Muito cuidado na adoção de horários mistos (diurno-noturno) e ao trabalho prestado


após as 5 horas em sequência ao horário noturno (noturno-diurno).

 Já, nas áreas rurais, o período do trabalho noturno começa uma hora mais cedo, às 21 horas,
para plantio e colheita e, às 20 horas, para pecuária.
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Horas Extras

• A jornada normal (diária) poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não
excedente de duas, mediante acordo escrito entre empresa e empregado ou contrato
coletivo de trabalho (CLT, art. 59 e CF/88, art. 7º, inciso XVI)

• Regra geral
O cálculo da hora extra permanece como era: o seu valor deverá ser 50% superior ao valor da
hora normal. Para as horas complementares realizadas nos finais de semana e feriados, o valor
da hora extra deverá ser 100% superior ao valor da hora normal trabalhada. Assim, você precisará
dobrar o valor do salário-hora para calcular o valor da hora extra realizada nesses dias.

Para calcular a hora trabalhada no período noturno, é preciso lembrar que esta deve ser 50%
superior ao valor da hora de trabalho normal. Assim, o valor do salário deverá ser dividido pela
quantidade de horas normais realizadas e o resultado somado de 50% do valor da hora de
trabalho normal.

Atenção: dependendo da profissão, a convenção coletiva da categoria estipula como deve ser
feito o cálculo da hora extra, então é bom dar uma olhada nos sites dos sindicatos
correspondentes para ver se permanece a regra geral ou se outro cálculo deve ser aplicado.

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