CAPITULO II

MARCO TEORICO

Antecedentes de la Empresa

INFLAVENTURA C.A. inició sus actividades el 10 de octubre de

2006 nombre del representante legal Giusseppe Nicola Accetta
Cordeo Rif: J-29368057-3. Por lo cual ya cuenta con más de 10 años
de presencia y trayectoria en el mercado en cuanto a parques
mecanicos se refiere.

En virtud de lo antes expuesto, vale mencionar que actualmente el

Parque de Diversiones Inflaventura, es una empresa de compañía
anonima dedicada a la instalación, fomento y administración de
parques mecánicos, inflables y atracciones, venta de comida rápida y
bebidas refrescantes y todo lo relacionado con el ramo.

Nuestro objetivo principal es lograr una permanente mejora en

nuestras actividades a fin de dar un servicio a nuestros clientes, que
asegure la diversion y disfrute de los niños que asisten a nuestras
instalaciones.
Ubicación Geografica de la empresa

Ubicado Calle Churum Meru, C.C. Santo Tome 04 nivel PB Local

Estacionamiento, Urbanización Alta Vista, Puerto Ordaz Estado
Bolívar.
Filosofia de Gestion de la Empresa

Misión

Ofrecer sus servicios en el ambito nacional a través del uso eficiente y

eficaz de sus recursos, esta entidad trabaja para fortalecer su
posiscion como lider en el sector de diversion y entretenimiento
infantil, los valores que caracterizan a la organización es la seriedad,
la satisfaccion al cliente, el respeto al ambiente y la seguridad.

Visión

Estructura Organizativa de la gerencia de Parques de diversiones

Inflaventura

PRESIDENTE

VICEPRESIDENTE
DEPARTAMENTO SUPERVISOR

SHO

AYUDANTE DE PARQUE

DE DIVERSIONES

Antecedentes de la investigacón

En relación al trabajo de investigación sobre la elaboración de un

programa de inducción para el parque de diversiones Inflaventura, se
citaron a contunuación autores que hacen referencia al tema que se
menciona anteriormente.

Carvajal, A. Guzmán, M., Y Mota, F. (2011) realizaron un trabajo

de investigación para optar por el titulo de Licenciado en Recursos
Humanos en la Universidad de Oriente, títulado “Diseño de un
programa de inducción al personal de nuevo ingreso de la compañía
anonima nacional teléfonos de Venezuela” (CANTV).
 La falta de inducción al nuevo ingreso en la empresa
CANTV genera un desconocimiento en las actividades
cotidianas que son imprescindibles dentro de la
organización requiriendose un mayor tiempo para que el
empleado se adapte a su puesto de trabajo y conozca las
actividades a su cargo con la consecuente pérdida de
eficiencia del equipo y una demora en la presentación del
servicio, ya que, estos trabajadores requieren apoyo, que
muchas veces se los brinda su compañero de trabajo,
retrasándose el logro de los objetivos del grupo,
departamento y la empresa (p. 5).

Vinculacion

Rincones M. Johannys V. (2011) elaboraron un trabajo de

investigación para optar por el título de Licenciado en Recursos
Humanos, en la Universidad de Oriente, titulado “Elaboración de un
manual de inducción para los trabajadores de Toyota de Venezuela
c.a., planta Cumaná.

En resumen, el manual de induccion considerado como aquel

documento administrativo capaz de ofrecer toda la información
referente a la cultura organizacional de la empresa, es un tema
sumamente importante tanto para las organizaciones como para el
personal, en pro al bienestar colectivo e individual. Es por eso que el
desarrollo de la pasantía tuvo como principal objetivo elaborar un
manual de inducción para los trabajadores de Toyota de Venezuela
C.A., planta Cumaná, año 2011, basada en una metodología con un
nivel de investigación enfocado al proyecto factible, en tal sentido, se
recomendo, la aprovación y aplicación del manual de inducción para
los trabajadores de Toyota de Venezuela C.A., planta Cumaná, así
como realizar las actualizaciones necesarias del manual cuando sea
prudente, esto con el fin de contar con una herramienta eficaz, que
logre y permita la familiarización de las personas y la empresa. (p. 19)

Yacoubin, G., (2011) realizo un trabajo de investigación para el

optar por el titulo de Licencido de Recursos Humanos, en la
Universidad de Oriente titulado “Proceso de inducción aplicado al
personal administrativo como factor de integración a la empresa
alimentos polar, planta Cumaná Estado Sucre”

Es importante realizar en esta organización estudios para

determinar la eficiencia y eficacia para la ejecución de las actividades,
así se determinará el impacto del proceso de inducción, y si cumple
con un proposito muy importante el cual es la rápida integración a su
equipo de trabajo promoviendo la fidelidad e identificación del
trabajador con la organización por lo tanto, el proposito principal de
esta investigación fue descubrir las etapas del proceso de inducción a
los trabajadores de nuevo ingreso, como factor de integración en la
empresa Alimentos Polar, planta Cumaná, ya que se detectó que sus
trabajadores apesar de la preparación recibida al momento de su
ingreso, no presentaban una rapida integración (p. 21).

A través de los estudios tomados en relación al tema de la

investigación para reforzar la misma, se puede concluir que todo
personal que ingresa a una nueva empresa debe recibir una
inducción general y específica que permita conocer toda la
información requerida de la misma, lograr la integración efectiva de
los trabajadores a dicha organización, llegar a desenvolverse sin
dificultad alguna en su puesto de trabajo y puedan desarrollar de una
manera efectiva cada una de sus actividades, así mismo con el fin de
evitar cualquier tipo de incovenientes, accidentes e incidentes que
pueda provocar el nuevo trabajador. Por otra parte, se puede prevenir
el nerviosismo, curiosidad e interrogantes que el nuevo empleado
pueda tener al ingresar a trabajar en dicha empresa.

Bases Teóricas

A través de una rigurosa revisión biblíografica sobre el tema de

inducción de personal general e inducción especifíca permitió
recopilar información oportuna para sustentar la información a
realizar. Se presentara a continuación los principales conceptos en
referencia con el tema que se cita.

La Administración de Recursos Humanos

De acuerdo a Chiavenato, I. (2011).

Es un área interdisciplinaria ya que comprende necesariamente

conceptos de psicología insdustrial, y organizacional, de sociología
organizacional, de ingeniería industrial, de derecho laboral, de
ingenieria de seguridad, de medicina de trabajo, de ingenieria de
sistemas, de informática, etc. (p. 112)

El Subsistema de Provisión de Recursos Humanos

 De acuerdo a Chiavenato, I. (2011). En un reciente estudio acerca
del subsistema de provisión de recuersos humanos se dice:

Es un “subsistema que tiene por objeto efectuar y cumplir con los

requerimientos de recursos humanos por los demás sistemas de la
empresa, determinado por el sistema de planificaión de recursos
humanos” (p. 208)

Inducción

La inducción no es más que el proceso el cual permite dar a

conocer al nuevo personal de ingreso en una organización la filosofia
de gestión de la empresa u organización donde la persona va a
desarrollar su trabajo.

Dessler G., (2004) expresa “La inducción a los empleados

presenta a los trabajadores nuevas la información básica sobre lo que
necesitan conocer para realizar sus funciones de manera
satisfactoria, como la información acerca de las normas de la
compañía”. (p. 104).

Alles, M. (2007) define “La inducción de un nuevo colaborador a la

organización consiste en un proceso a través del cual se le brinda
información acerca de la organización y su puesto de trabajo”. (p. 79).
 Chiavenato, I. (2002) define la inducción como “El primer paso
para emplear a las personas de manera adecuada en las diversas
actividades de la organización y clasificarles su papel y los objetivos”.
(p.149).

A raíz de estas definificiones sobre la inducción es importante

resaltar que es vitalbrindar al nuevo trabajador información general
de la empresa y del puesto de trabajo desde el primer dia que el
empleado llegue a la misma, haciendolo sentir de una u otra manera
bienvenido a su nuevo trabajo y asi mismo puede el trabajador
conocer desde un principio las generalidades de la empresa y las
actividades de su puesto de trabajo. Debido a que las primeras
impresiones del trabajador acerca de la organización tienen relación
importante con las circunstancias en las cuales se iniciara en ellas, el
trabajo que desempeñará y las relaciones funcionales con el resto del
personal.

Importancia de la inducción

Chiavenato I. (2011) dice que la inducción de personal es

importante debido a que “Ayudará a conseguir su lugar en la
organización, aseguraráuna mayor satisfacción en su trabajo.
Desarrollará su capacidad de asumir y cumplir con mayores
responsabilidades sus tareas. Aumentará sus posibilidades de
progreso en la carrera” (Pag. 110).
 García N. Rojas M. Campos N. (2002) aseguran que la inducción
de personal es importante debido a que “ayuda a la adaptación real
en la organización. Ayuda adisminuir la ansiedad que se genera a los
primeros días de trabajo. Fortalece las relaciones de la organización
con la fuerza de trabajo” (p. 420).

Es importante indicar que cada tabajador es diferente y que

aunque estén preparados para desarrollar un puesto, no debe
dejarse de lado la necesidad de proporcionarles la información
necesaria sobre la organizacíon y puesto de trabajo ya que esto lo
ayudará a desarrollar de una mejor manera su trabajo y facilitara la
adaptacíon a la organización, a sus nuevos compañeros de trabajo,
su cultura sus directivos, objetivos, entre otros.

Tipos de Inducción

Robbins S. y Coulter M. (2005) definen los tipos de inducción de la

siguiente manera

Existen dos tipos de induccíon. La inducción sobre las

unidades de trabajo familiariza el empleado con los
objetivos de la unidad de trabajo, aclara como su trabajo
contribuye a lograr los objetivos de la unidad e incluye una
presentación con sus nuevos colegas. La inducción sobre
la organización informa al nuevo empleado sobre los
objetivos, la historia, la filosofía, los procedimientos y las
normas de la organización. Esta inducción debe incluir las
políticas y prestaciones importantes de recursos humanos,
como las horas de trabajo, los procedimientos de pago, los
 requisitos de horas extras y las prestaciones. Además un
recorrido por las instalaciones de trabajo de la organización
forma parte a menudo de la inducción sobre la
organización. (Pag. 293).

Alles, M. (2012) presenta los tipos de inducción como:

(a) Inducción a la organización (General) actividad

estructurada, usualmente a cargo de recursos
humanos, en la cual se presenta a un nuevo
colaborador la historia de la organización, sus
caracteristicas principales, objetivos, productos y
servicios, misión y visión, politicas y toda otra
información que le permita al nuevo colaborador
conocer lo más profundamente posible su nuevo lugar
de trabajo. (b) Inducción al puesto (Especifica)
actividad estructurada o no, usualmente a cargo del
jefe directo, en la cual se le explica al nuevo
colaborador sus principales responsabilidades, tareas
procedimentos específicos, en relación con la
función,uso de maquinarias u otros equipos o
herramientas necesarias para realizar su trabajo.
Asimismo la inducción al puesto incluye desde la
entrega de ropa de trabajo (si corresponde) hasta la
presentación ante sus nuevos compañeros de trabajo
y además indicaciones relacionadas con la vida
cotidiana del puesto. (Pag. 135).
 En referencia a los autores sobre la inducción de personal se
puede analizar que se clasifican en inducción genera y especifica
donde en la inducción general se da a conocer al nuevo trabajador
las informaciones de la empresa, partiendo desde la bienvenida,
filosofia de gestiónde la organización, dar a conocer el área de la
empresa.

En un estudio Castillo, A. (2011).

Dentro de los dos tipos de inducción se encuentran general y

específica. La primera es la etapa donde se imparte información con
respecto a la empresa y la segunda lo relacionado a un determinado
puesto de trabajo. (p. 198)

Proceso de inducción de personal

La inducción debe poseer una serie de pasos o esquema que
establezca la secuencia de actividades y el contenido de la misma,
que le permita cubrir con los aspectos más relevantes y de interés
tanto para la organización como para el empleado de nuevo ingreso.
En este sentido Mondy y Noe (2000), plantea que existen tres etapas
diferentes que son esenciales en un programa efectivo de inducción:

1.-Se proporciona información general acerca de la compañía.

Los miembros del departamento de RH suelen presentar los
asuntos que se relacionan con todos los empleados, tales
como visión panorámica de la compañía, un repaso de
políticas y procedimientos de la empresa, y los sueldos.2.-El
supervisor inmediato del empleado suele ser responsable de la
segunda etapa de la inducción. Los tópicos y actividades que
se cubren son una perspectiva global del departamento, los
 requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el
departamento, una sesión de preguntas y respuestas y
presentaciones a los otros empleados.3.-Implica la evaluación
y el seguimiento, que están a cargo del departamento de
recursos humanos junto con el supervisor inmediato.

Este autor divide el proceso de inducción en tres etapas donde

primeramente se le informa al trabajador de nuevo ingreso sobre toda
la información de la organización, luego sobre sus actividades a
realizar dentro de la misma específicamente en su puesto, así como
también resalta el papel que juegan los supervisores de línea dentro
del proceso de inducción y finaliza en una evaluación, seguimiento o
control de las actividades que se le indicaron cuando se inicio en la
organización.

Ventajas de la inducción

Chiavenato, I. (2007) define las ventajas de la inducción de la

siguiente manera:

1) Permitirá al nuevo empleado recibir información

general necesaria acerca de la empresa es decir, llame
conocimiento de las mismas, rreglamentos y
procedimientos que lo regirán, desde el momento que
forme parte de la organización. 2) Ayudará a la
inducción del número de despidos o de acciones
correctivos gracias al conocimento de los reglamentos
de la empresa y de las consecuencias derivadas de su
 información. 3) Permitirá al supervisor explicarle al
nuevo empleado cual es su proposito en la
organización. 4) Será más fácil instruir al nuevo
empleado de acuerdo a los requisitos definidos en la
descripción de cargos que va a ocupar el mismo. (Pag.
105).

Partiendo de estas ventajas de la inducción definidas por el autor

citado se puede decir que la inducción puede llegar a reducir errores,
pérdidas y gastos dentro de la organización, además de hacer sentir
al nuevo trabajador agradables sentimientos de seguridad y
aceptación que encausaran sus situaciones de manera positiva.

Propositos de la Inducción

El proposito de la inducción no es más que acostumbrar y adaptar

al trabajador en su puesto de trabajo y proporcionarle toda la
información posible sobre la organización y informarle sobre los
aspectos básicos de su área de trabajo.

Baquero, A. (2005). Define el propósito de la inducción como:

La inducción o intrucción del nuevo empleado tiene como

proposito el que este se adapte lo mejor posible y en el
menor tiempo al puesto para el cual se contrató, a los
compañeros y las caracteristicas del organismo. En otras
palabras se orientara al trabajador novel para que
comprenda como debe realizar su trabajo, para que pueda
asumir el papel que le corresponde dentro del grupo y
para crear en él una actitud favorable hacia la
 organización. La guía que se le brinde en el transcurso de
este periodo será determinante para un eficaz desempeño
futuro del cargo. (Pag. 59).

En otras palabras, para sustentar lo citado por el autor, hay que

mencionar que cada empresa uorganización tiene sus diseños
exclusivos de la orientación oinducción, sin embargo, esto no quiere
decir que se desvían en el proposito de la inducción ya que
concuerdan en que se debe lograr el propósito el cual es dar a
conocer a los nuevos empleados sobre la situación del empleo (el
trabajo, el departamento y la empresa), las politicas y reglas de la
empresa, la compensación y las prestaciones, la cultura
organizacional, su puesto de trabajo, actividades, entre otros
aspectos importantes.

Objetivos de la Inducción

La inducción cumple objetivos que busca obtener entre ellos.

Familiarizar los empleados con la estructura de la organización,
iniciar la integración de los mismos, instruirlos sobre todos los
asuntos relacionados con la organización, su puesto de trabajo,
brindar información sobre las normas y las decisiones tendientes a
prevenir y la deshonestidad.
 Dessler, G. y Valera, R. (2004) expresan que una inducción
exitosa al nuevo trabajador debería cumplir cuatro objetivos
principales:

1) Lograr que se sienta bienvenido. 2) Hacer que entienda la

organización en un sentido amplio (pasado, presente,
cultura y visión de futuro), así como aspectos claves cómo
politicas y procedimientos. 3) Especificarle claramente lo
que se espera de él en terminos de trabajo y
comportamiento, y 4) Suponer que comenzará a socializar
en las formas tradicionales de la compañía respecto de
actuar y hacer. (Pag. 104).

Por lo anterior antes mencionado por el autor, se puede decir que

la inducción de personal esta dirigido para que el nuevo integrante de
una organización se sienta en familia y en un clima organizacional
agradable ya que habiendole impartido la informacion de la
organización tanto general, como especifica el empelado se integre
rapidamnete sin dificultad.

Responsables de la Inducción de personal

Dessler, G. Y Valera, R. (2004) definen la responsabilidad de la

inducción de personal como:

Por lo general, la primera fase de la inducción la imparte el

especialista de RH, quien explica al empleado cuestiones
 como el horario de trabajo y las vacaciones. Después se
presenta a este ultimo como su jefe, quien prosigue la
inducción explicandole la naturaleza exacta del puesto,
presentandole a sus compañeros y familiarizándolo con el
sitio donde laborará. (p. 104).

Para la ejecución de cualquier tipo de actividad, se designan

personas con ciertas habilidades para que se encarguen o
responsabilicen de éstas. En el ámbito organizacional las
asignaciones muchas veces están relacionadas con las funciones
inherentes a los cargos que se ejecutan.

En este sentido, Harris (2002) indica quienes son los responsables de

la inducción:

a) El Departamento de Personal: el primer punto de contacto

que tiene el personal nuevo con la organización es con las
secciones de personal y es allí donde se reciben las primeras
impresiones. b) Gerentes y Supervisores: de cualquier nivel
tienen una de las funciones más importantes en la inducción
de personal nuevo. Es necesario que cuando se está
preparando Supervisores y Gerentes se les estimule en
actividades positivas hacia el entrenamiento de nuevos
empleados. c) Personal de Capacitación: son los que facilitan
la función de inducción, diseñando y realizando cursos y
 programas de inducción. (p. 79) De este modo, la inducción
comienza una vez que el trabajador ingresa a la organización
y continúa hasta llegar a la integración total del individuo en
su área laboral. Para ello se hace necesario ofrecer un
personal encargado de aplicar este proceso, ya que los
mismos tienen como labor fundamental integrar al nuevo
trabajador al ámbito organizacional y al puesto en el cual se
va a desempeñar. Por ello, es importante destacar que la
inducción brinda la información al nuevo personal de su
posición laboral dentro de la organización, facilita su rápida
adaptación al ambiente de trabajo y genera interés y
seguridad por su nuevo trabajo, contribuyendo al ajuste
adecuado a la organización y sobre todo al cargo que va a
desempeñar

Programa de Inducción

Baquero, A. (2005) hace referencia al programa de inducción

como:

Un buen programa de inducción debe constituirse en la empresa

etapa del adiestramiento que debe brindarse a quien recien comienza
a cumplir con ciertas obligaciones. Un empleado nuevo que se siente
aislado o abandonado durante los primeros dias, tendra serias
dificultades para adaptarse al ambiente de la organización, y si no lo
consigue, se habra perdido mucho y valioso tiempo (p. 59).

Estructura de un programa de inducción

Siliceo, A. (2004) da a conocer la estructura de un programa de

inducción indicando que el mismo debe contener:

1) Historia de la empresa, 2) Su misión, valores y filosofia, 3) Sus

instalaciones, 4) Ubicación geográfica, 5) Los miembros del grupo
ejecutivo, 6) Las expectativas de la empresa respecto al personal; 7)
Las politicas generales y especificas de relaciones industriales y
recursos humanos, 8) Los procesos productivos y los productos
mismos, 9) Los mercados y sistemas de comercialización de la
empresa, 10) Los medios y oportunidades de crecimientos dentro de
la empresa, así como los sistemas de reconocimiento (p. 31).

Técnicas a utilizar en el Proceso de Inducción de Personal

Para la efectividad en la aplicación de un proceso de inducción de

personal es conveniente utilizar un conjunto de técnicas que permita
facilitar, impartir el contenido de ésta y lograr que los empleados de
nuevo ingreso tengan una mayor comprensión de la misma, por
consiguiente:
 Meigham (1996) menciona algunas técnicas que pueden
contribuir a dicho objetivo: 1) La Formación en el Puesto:
se enseña al empleado cómo desempeñar el puesto y se
le permite hacerlo bajo la supervisión del formador. Exige a
un individuo a desempeñar varios puestos de una misma
unidad o departamento y los desempeñe todos durante un
cierto periodo. 2) Aprendizaje: tiene por finalidad ofrecer a
los nuevos empleados una formación de carácter amplia
en los aspectos prácticos y teóricos del trabajo, propios de
determinadas ocupacionescalificadas. 3) Formación en el
aula: se imparte fuera del trabajo y probablemente sea el
método de formación más conocido. Es eficaz para
transmitir información rápida a grandes grupos con pocos o
ningún conocimiento de la materia y útil para presentar
prácticas, conceptos, principios y teorías, su uso más
frecuente se reserva para los teóricos, profesionales y
directivos. (p. 229).

Bases Legales

Constitución, B. (2000) define en el artículo 87, del Capítulo V: De

Los Derechos Sociales Y de las Familias.

Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de

trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas
necesarias a los fines de que toda persona puede obtener
ocupación productiva, que le proporcione una existencia
 digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este
derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley
adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los
derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no
dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a
otras restricciones que las que la ley establezca.

Ley Orgánica del Trabajador, los Trabajadores y Trabajadoras

(2012)

En cuanto a la Ley Orgánica de trabajo, los trabajadores y

trabajadoras (LOTTT), la cual tiene por objeto proteger el trabajo
como hecho social, explica el artículo 26 sobre el derecho que tienen
los venezolanos al trabajo y trabajar.

Ley orgánica del trabajador, los trabajadores y trabajadoras (2012)

define en el Capítulo III Del Derecho al Trabajo y Del Deber de
Trabajar en su artículo 26 “Toda persona tiene el derecho al trabajo y
el deber de trabajar de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y
obtener una ocupación productiva, debidamente remunerada, que le
proporcione una exigencia digna y decorosa, las personas con
discapacidad tienen igual derecho y deber de conformidad con lo
establecido en la ley que rige la materia”.
Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo

En cuanto a la inducción de personal de acuerdo

Capitulo I derechos y deberes de los trabajadores y las trabajadoras

Artículo 53. (a) Los trabajadores y las trabajadoras tendrán

derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de
trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus
facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones
de seguridad, salud y bienestar adecuadas. En el ejercicio
del mismo tendrán derecho, a) Ser informados, con
cáracter prevío al inicio de su actividad de las condiciones
en que ésta se va a desarrollar, de la prsencia de
sustancias tóxicas en el área de trabajo, de los daños que
las mismas puedan causar a su salud, así como los
medios o medidas para prevenirlos, b) Recibir formación
teórica y práctica, suficiente, adecuada y en forma
periódica, para la ejecución de las funciones inherentes a
su actividad, en la prevención de accidentes de trabajo y
enfermedades ocupacionales, y en la utilización del tiempo
libre y aprovechamiento del descanso en el momento de
ingresar al trabajo, cuando se produzcan cambios en las
funciones que desempeñe, cuando se introduzcan nuevas
tecnologias o cambios en los equipos de trabajo. Esta
formación debe impartirse, siempre que sea posible, dentro
de la jornada de trabajo y si ocurriese fuera de ella,
descontar de la jornada laboral.
Título: Diseñar de un programa de inducción para los trabajadores
nuevo ingreso del parque de diversiones inflaventura puerto ordaz
estado bolívar.

Cuadro N.1 Cuadro Operacionalización de Variable

 CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

En este capitulo se presenta la metodología requerida para lograr

los objetivos que se plantean en la investigación presentada. Se
señala en primer lugar el tipo de la investigación, diseño de la
investigación, población y finalmente los instrumentos que fueron
utilizados para la recolección de datos.

Hurtado, I. Y Toro, J. (2007) definen el marco metodológico como:

El diseño del marco metodológico constituye la medula de la

investigación. Se refiere al desarrollo propiamente dicho del
trabajo investigativo la definición de la población sujeta a estudio
y la selección de la muestra, diseño y aplicación de los
instrumentos, la recolección de los datos, la tabulación, el
analisís y la interpretación de los datos. (p. 90)

Tipo de investigación

Arias, F. (2007) define la investigación de campo de la siguiente

manera

“Consiste en la recolección de datos directamente de la realidad

donde ocurren los hechos sin manipular o controlar variables
algunas”. (p. 94)

El tipo de investigación que se realizó es de Campo y Documental.

En la primera, es de tipo Campo, debido a que los datos para el
desarrollo de la misma fueron recolectados directamente del masisa
venezuela y en la segunda es Documental ya que se realizó una
investigación profunda sobre el tema de inducción y diseño de
programas de inducción de personal.
 El autor Palella, S. Martins, F. (2010), define la investigación de
Campo como:

La investigación de campo consiste en la recolección de datos

directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular
o controlar las variables. Estudia los fenomenos sociales en su
ambiente natural. El investigador no manipula variables, debido a que
esto hace perder el ambiente de naturalidad en el cual se manifiesta,
(p. 88)

Palella, S. y Martins, F. (2010) define la investigación documental

como “La insvestigación que se concreta exclusivamente en la
recopilación de información en diversas fuentes, indaga sobre un
tema en documentos escritos u orales uno de los ejemplos más
tipicos de esta investigación son las obras de historia” (p. 90)

Diseño de la investigación

Al respecto, Arias, F. (2009)

Aquella que consiste en la recolección de datos directamente de los
sujetos investigados o de la realidad de donde ocurren los hechos
(datos primarios), sin manipular o controlar variable alguna, es decir
el investigador obtiene la información pero no altera las condiciones
existente”. (p. 40)

Tamayo, M. (2003) Define “La investigación de carácter

descriptivo comprende la descripción, regristro, análisis e
interpretación de la naturaleza actual, y la composición o procesos de
los fenómenos”. (p. 25)

Fidias, A. (2006) define lainvestigación descriptiva como:

La investigación descriptiva consiste en la caracterización de un

hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su
estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo de
investigación se ubican en un nivel intermedio en cuanto a la
profundidad de los conocimientos se refiere. (p. 24)

Por otra parte se presentó la definición de la investigación factible

Fidias, A. (2006), define la investigación factible como “Se trata de

una propuesta de acción para resolver un problema práctico o
satisfacer una necesidad. Es indispensable que dicha propuesta se
acompañe de una investigación, que desmuestre su factibilidad o
posibilidad de realización”. (p. 134).

Técnicas e Instrumentos de recolección de datos

 Sabino, C. (2004) afirma sobre la recolección de datos que “Un
instrumento de recolección de datos es en principio, cualquier recurso
del que se vale el investigador para acercarse a los fenómenos y
extraer de ellos información”. (p. 14)

Entrevista

Población

Según Arias, F. (2009)

Define población como el “conjunto finito o infinito de elementos con

características comunes para los cuales serán extensivas las
conclusiones de la investigación”. (p. 81)

Tamayo, M. (2003) define la población como la

Totalidad de fenómeno de estudio incluye la totalidad de unidades de

análisis o entidades de población que integran dicho fenómeno y que
debe cuantificarse para un determinado estudio integrando un
conjunto N de entidades que participan de una determinada
caracteristica (p. 176)