28 NEGOCIOS
LABORAL
El modelo 70-20-10 como
opción de capacitación
La fórmula de “aprender haciendo” se
ha popularizado, en especial en las
multinacionales, pero sin dejar de lado
el coaching y políticas de mentoring. La
premisa es que la experiencia queda
grabada y la teoría pasa pronto al olvido.
Texto: JORGE ENGLISH G. Ilustración: MIGUEL VARGAS C.
A
sumiendo el reto de
que la capacitación
de los trabajadores
asegura mejores re-
sultados a la compa-
ñía, de la mano de
una mayor fidelidad de la plantilla
hacia su empleador, varias multi-
nacionales han comenzado a explo-
rar un modelo de formación que
maximiza la experiencia práctica
sobre lo teórico en el proceso de
aprendizaje. El modelo, llamado
70-20-10, está cobrando creciente
relevancia a nivel internacional,
aunque en Chile todavía no está
muy extendido.
Este esquema se basa en estudios
que demuestran que el aprender
haciendo es mucho más efectivo
que los modelos teóricos, y que la
información se retiene con mayor
eficiencia cuando se aprende en un
contexto práctico. Por ello, las ex-
periencias diarias son el factor cen-
tral: un 70% del aprendizaje sucede-
ría gracias al ejercicio, en la prácti-
LATERCERA Domingo 8 de junio de 2014
ca, de las tareas laborales. Otro 20%
sería fruto de coaching y mentoring,
y el 10% restante sería consecuen-
cia de la capacitación formal.
“De acuerdo a la curva del olvido
de Ebbinghaus, las personas olvida-
mos el 50% de lo que nos han ense-
ñado en un día, a menos que tenga-
mos la oportunidad de ponerlo en
práctica. Por eso, el aprendizaje tra-
dicional a través del entrenamien-
to formal no logra cambiar real-
mente el desempeño de nuestros
colaboradores. Sin embargo, el
aprendizaje 70-20-10 les entrega
todos los recursos en el momento en
que los necesitan y mediante distin-
tos canales, con lo cual las personas
aprenden a la velocidad que lo re-
quiere el negocio”, explica Andreas
Wichert, socio consultor de Equa-
tion Partners.
Entendido el concepto, las em-
presas deben luego diseñar las ac-
ciones que ayuden a sus empleados
a desarrollar su potencial. “Para que
el aprendizaje 70-20-10 realmente
funcione, tiene que ser apoyado por
los gerentes, ya que involucra nue-
vas experiencias de aprendizaje y
nuevos roles como, por ejemplo,
intercambio de puestos de trabajo o
funciones, y también nuevos cana-
les de aprendizaje, como la tecno-
logía móvil”, acota Wichert.
Otras metodologías de desarrollo
de habilidades contemplan tanto
experiencias prácticas como apor-
te de conocimientos. Según Patricia
Gautier, gerenta de Consultoría de
Hay Group en Chile, cuando una
empresa debe desarrollar capaci-
dades para que una persona asuma
una posición de mayor complejidad,
lo más efectivo es hacer un progra-
ma que cuente con coaching, traba-
jando en el entendimiento del rol a
asumir y aquellas competencias en
las que la persona tiene que avan-
zar para ser efectiva en su labor.
Pero también que contemple el
mentoring, a través del cual desarro-
lla habilidades y competencias vin-
culadas con el negocio, que no ne-
cesariamente tienen lugar en el ám-
bito de la tutoría.
De todas maneras, Gautier acota
que “hemos visto que la forma más
efectiva de desarrollar habilidades
y conocimiento es a través de la ex-
periencia concreta, ya sea en un
puesto de trabajo o a través de la
ejercitación en ambientes de apren-
dizaje que lo permitan”.
Popular en multinacionales
En términos generales, empresas
internacionales como, por ejem-
plo, Google y Coca Cola son las que