Clima Organizacional

Alicia Acosta Montiel

Diagnostico y Desarrollo Organizacional

Instituto IACC

15 de Julio de 2018
INSTRUCCIONES:

A partir de la lectura y el análisis de los contenidos de la semana 3 y la

investigación que pueda realizar en Internet:

Seleccione ocho variables que sean necesarias de evaluar en un proceso de

levantamiento de clima de la empresa con la cual se encuentra realizando las
aplicaciones de los contenidos del curso, fundamentando su elección.

Desarrollo.

La eficacia, la eficiencia, la productividad y la competitividad son elementos

esenciales para que una organización obtenga buenos resultados de trabajo y
para ello la conducta y el comportamiento de los recursos humanos son decisivos,
jugando el clima organizacional un rol preponderante.

El clima ha sido investigado y estudiado por un grupo numeroso de investigadores,

con el objetivo de determinar las distintas variantes que pudieran existir, así como,
determinar sus causas, sus efectos y como trabajar en su mejora bajo
determinadas situaciones.

El clima organizacional es un fenómeno multicausal, dinámico y diverso en sus

dimensiones, los elementos percibidos pertenecen a un conjunto de variables.
Variables necesarias de evaluar

 El diseño y la estructura organizacional resaltándose; el tamaño de la

organización conjuntamente con su organigrama y la cantidad de niveles
jerárquicos; los puestos de trabajo, su división, cooperación y
especialización de las funciones y tareas; la delegación, descentralización y
centralización de la autoridad y la toma de decisiones.
 El medio ambiente y el entorno en general cuyas incidencias son
percibidas por el trabajador ya sea de forma directa o indirecta, posee
también repercusión en el comportamiento laboral siendo una característica
importante, por su variedad con relación a las distintas organizaciones.

 Los recursos humanos y su gestión están estrechamente relacionados

con los distintos procesos de las organizaciones, que son percibidos y
caracterizan el clima, entre ellos tenemos; la comunicación, su dirección
y sentido, y si la misma es simétrica o complementaria; los conflictos
aparecidos, su gestión y solución; la posición relativa de los puestos de
trabajo y su consecuente (o no) aplicación del sistema salarial y de
incentivos.

 La situación sicológica de cada trabajador, grupo u organización en

general y otros aspectos como los valores, normas y las actitudes, vistos a
través de las percepciones caracterizan el clima organizacional.

 El clima tiene un carácter general, o sea, como fenómeno para toda la

organización, en ocasiones puede presentarse con un carácter particular de
una unidad, adscrita a la organización, o también un departamento o
división, esto se conoce como microclima, o sea, que lo percibido por
trabajadores de una unidad puede ser distinto a lo que perciben otras
personas de áreas distintas de una misma organización. Por lo que el clima
puede manifestarse o identificarse en los niveles: grupal, departamental o
divisional, en unidades, en toda la organización.
 El clima difiere a la tarea, ya que pueden ser percibidos distintos climas por
personas que realizan la misma actividad, otra diferencia es con la
satisfacción laboral ya que esta última expresa una reacción afectiva hacia
su labor u organización.

 Sobre la descentralización de la toma de decisiones con relación al

trabajo a lo que denominan responsabilidad.

 Conflicto, aparición, gestión y solución de estos por los directivos de la

organización.

 Cooperación, ayuda de los jefes hacia los demás empleados.

Conclusión.
Se estudia no sólo conocimientos teóricos sino distintas técnicas para medir
el clima organizacional en la entidad que se trate, todo lo cual posee gran
importancia para cualquier organización, ya que el comportamiento de los
trabajadores determinado por sus percepciones incidirá en su actuación
ante los procesos; en la toma de decisiones; en la aparición de conflictos su
gestión y solución; en la eficacia, la eficiencia y en la productividad del
trabajo y su conocimiento permite la toma de acciones correctivas, tanto
estructurales al nivel de la organización como en cualquier subsistema de
ésta o de actuación de los directivos principales y demás jefes, de vital
importancia la satisfacción o insatisfacción laboral en las personas.