El Proceso de Selección

Posgrado de Gestión del Capital Humano por Competencias

Selección

Planes de Evaluación
Carrera COMPETENCIAS del Potencial

Formación
y
Desarrollo

Módulo 3 - 1 . El Proceso de Selección

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 El Proceso de Selección

Contenidos del Módulo

 Definir qué es la selección de los RR HH.

 ¿Qué es el proceso de selección ?
 Entrevistas-Herramientas

Objetivos del Módulo

Al finalizar el módulo Ud. estará en condiciones de:

Definir qué es un Proceso de Selección y planificarlo de acuerdo a las
necesidades de la Organización
Conocer las diferentes herramientas a utilizar durante el mismo.
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 El Proceso de Selección

Selección de RR HH es aquella actividad estructurada y planificada que permite atraer, evaluar e

identificar CON CARÁCTER PREDICTIVO, las características personales de un conjunto de
sujetos – a los que denominaremos “candidatos” – que se diferencian de otros y los hacen idóneos,
más aptos al conjunto de requerimientos (competencias) determinados de antemano como críticos
para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta actividad/tarea dentro de la Organización.

El objetivo fundamental que persigue cualquier método de “selección” es justamente

seleccionar al candidato más adecuado al puesto y a la organización y no al “mejor” en
términos puros.

❑ Encontrar a la persona capaz de generar el mejor desempeño posible en el puesto de

trabajo a cubrir,
❑ Definir el probable desarrollo profesional y personal que la organización está dispuesta a
otorgarle.
❑ La decisión de elegir a uno u otro candidato, suele estar condicionada no sólo por
expectativas o realidades presentes, sino también por la proyección de futuro.

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 El Proceso de Selección

Porqué es importante realizar una buena selección de Capital humano en la

empresa?
✓ El proceso de Selección es Muy importante puesto que el éxito de una organización, depende en gran parte del
adecuado desempeño de las personas que trabajan en ella.

✓ Garantiza que las personas incorporadas posean los conocimientos, habilidades, actitudes y valores
(competencias) requeridas por la Organización.

✓ Cada organización es diferente, tienen caracteristicas culturales, estrategias y modelos de gestión de las
personas, muy diferentes entre si. Es importante indagar en profundidad en la Fase de relevamiento de perfil para
que la Selección de Candidatos sea Exitosa

✓ Una selección mal realizada tiene múltiples impactos en la Organización y genera altos costos.

✓ La relación entre los Objetivos y las Competencias, es intensa y profunda, ya que, cuando un objetivo no se ha
alcanzado, además de revisar factores contextuales, es clave revisar las competencias de los colaboradores y su
adecuación a los requerimientos de la posición.

✓ En el ámbito Organizacional el buen desempeño es aquel que donde se logran de manera simultánea el QUE
(Objetivos) y a partir de un determinado COMO(Competencias requeridas)

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Necesidades de Incorporación de Personal
Estratégicas
• Expansión de la Empresa
• Creación de nuevas áreas o
sectores/ Reorganización
Interna
• Creación de nuevos puestos de
trabajo.
• Incorporación de nuevas
tecnologías.
• Programas de Formación de
Jóvenes Profesionales
• Procesos de Cambio
Organizacional
Temporales
• Reemplazo por licencias
(maternidad, enfermedad,
vacaciones)
• Aumentos de productividad por
temporada
• Soporte para nuevos proyectos
• Promociones para lanzamiento
de nuevos productos o servicios,
etc.
El Proceso de Selección
Operativas
• Promociones y Traslados
• Incapacidades laborales
• Jubilaciones
• Retiros
• Reasignación de tareas
• Refuerzos por carga laboral, etc
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 El Proceso de Selección

Perfil del Selector

❖Conocimientos:

• Organización: cultura, normas, estructura,

actividad, procesos.
• Técnicas y métodos de selección.
• Puesto de trabajo y de las características
ambientales, para poder establecer las oportunas
relaciones entre el entrevistado y su futuro puesto
de trabajo.

❖Experiencia en la interacción con personas de diferentes profesiones, experiencias, edades y

personalidades.

❖Aptitud para la observación que le permita percibir todo lo que ocurre durante la entrevista,
para recoger la mayor cantidad posible de información, transmitiendo o reflejando lo
estrictamente indispensable de una forma objetiva y crítica

❖Madurez que se refleja en un sano juicio, sentido crítico y falta de prejuicios.

❖Estabilidad emocional, para controlar sus emociones y no dejarse influir por las variables
externas; para obrar con prudencia y flexibilidad de criterio.

❖Habilidad para mantener concentrada la acción en aspectos de interés, teniendo presente en

todo momento los fines perseguidos.
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 El Proceso de Selección
Perfil del Selector
Es Necesario:

▪ Conocer a fondo el mercado laboral y las bandas salariales en las que se mueve cada puesto de
trabajo.
▪Conocer las fuentes de reclutamiento y los costos económicos que conlleva.
▪Realizar un análisis para conocer el costo económico y cantidad de tiempo que implica realizar una
selección interna, externa, o contratar los servicios de una consultora especializada.
▪Conocer las bolsas de trabajo y los programas formativos de los diferentes centros de enseñanza.
▪Conocer a fondo el puesto que se trata de cubrir, pero no como algo aislado sino como un
elemento más dentro de la estructura de una organización.
▪Conocer la cultura de la Organización, puesto que el candidato seleccionado tiene que adaptarse a
aquella, si no la selección será un fracaso.
▪Tener una correcta descripción del puesto, realizado, comprobado y aprobado por el demandante
del puesto a cubrir.
▪Disponer de una correcta valoración interna de dicho puesto, independientemente de las bandas
salariales del mercado.
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 El Proceso de Selección

La definición del perfil del puesto

¿Qué es un perfil?
La mejor manera de poder definir el perfil es el imaginarse la “silla
vacía” (requisitos formales), que para poder cubrirla, deberíamos
colocar:

Su nombre, “si es nuevo”.

Su ubicación en la organización.
Dependencia jerárquica directa.
Finalidad del puesto. Competencias Requeridas
Funciones y responsabilidades.
Ambiente de trabajo.
Relaciones internas y externas.
Categoría profesional.
Estudios requeridos.
Técnicas, equipos, herramientas a utilizar.
Previsión sobre el desarrollo del puesto: formación, especialización,
expectativas de promoción.
Nivel de retribución.
Programa de capacitación previsto – desarrollo. 8
 El Proceso de Selección
Requisitos del puesto
Diseño de puestos de trabajo

Qué Actividades / Responsabilidades

Diariamente
Semanalmente
Cuándo
Periodicidad
Anualmente
Esporádicamente

•Personas supervisadas
Dónde • Máquinas o equipos
Contenido • Materiales utilizados
del • Datos o inf. utilizados
Puesto
Local y posición: ambiente de trabajo,
Por qué actividad parada o en movimiento, de pie
o sentado

Para qué Objetivos del puesto

¿qué requiere? requisitos de formación,

Especificaciones experiencia, aptitudes, actitudes,...

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 El Proceso de Selección
Requisitos del puesto
Diseño de puestos de trabajo
Definición de un perfil
Cualquiera sea la causa que origina el proceso, el definir con rigor que se está buscando nos llevará
a la “teoría específica” sobre como debe ser o que debe tener el candidato al puesto.
Las posibilidades son las siguientes:

•Teoría ingenua:
A priori, no sabe que necesita. Carece del criterio para
determinar, para cubrir sus necesidades y/o las
competencias requeridas.
“que sea buen trabajador”,
“que nos de una mano”,
“ que sea piola”,.

• Teoría de Superman:

❖Es casi siempre el más peligroso, ya que piensa “y lo

cree” que el ideal para desempeñarse en el puesto de
referencia es aquella que reúne todo tipo de competencias
en su mayor expresión.
❖Todo no sólo es conveniente, sino además
imprescindible.
Adaptado de Alvaro de Anzorena Cao 10
 El Proceso de Selección
Requisitos del puesto
Diseño de puestos de trabajo
Definición de un perfil

•Teoría cerrada:
❖Este caso es inverso al anterior.
❖El cliente sabe o cree saber que persona necesita. Sus opiniones no aceptan réplica o
matización de ningún tipo.

“Monográficos”: “Maximalista”:
concentra su definición en Persigue algún rasgo
1 o 2 competencias secundario/anecdótico
imprescindibles del como crucial e
candidato irrenunciable

“Tecnicista”:
Especial virtud o valor en
conocimientos técnicos

Adaptado de Alvaro de Anzorena Cao 11

 El Proceso de Selección
Requisitos del puesto
Diseño de puestos de trabajo
Definición de un perfil

Cliente de la teoría errónea: Suele tener una teoría relativamente cerrada, pero el problema
mayor radica en “... Que se equivoca en su contenido”. Como consecuencia de ello, si se lo
contradice, se cierra más y descalifica a su interlocutor.
En este caso la formación de un criterio claro por parte del seleccionador y la composición de la
candidatura como producto final, va a ser el factor crítico de éxito en el resultado a alcanzar.

. Sin embargo, cada día es más frecuente encontrar clientes que con mayor o menor
conocimiento, sus reflexiones, completas o incompletas, son la fuente de información más
valiosa que a lo largo del proceso modelan el resultado final.

Independientemente de ello, no debemos olvidar “ que

el cliente... siempre tiene razón”.

Aunque de acuerdo a las nuevas tendencias…

¡ DEBEMOS EDUCARLO !
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 El Proceso de Selección
Definición del Perfil por Competencias

Marco del Negocio Estrategia Planeamiento

Visión Misión Valores de RR HH

Descripción del Análisis de las Análisis de las

Puesto (Funciones) Áreas de Resultados Situaciones Críticas

Análisis de los
Requerimientos Objetivos
Análisis de los
Edades requeridas Requerimientos del Entorno
Nacionalidad
Sexo
Análisis de las
Residencia
Competencias requeridas
Estado Civil
Disponibilidad
Necesidades accesorias
Formación básica Definición del
Formación complementaria Perfil
Idiomas
Grado, tipo y alcance de experiencia 13
 El Proceso de Selección

Fases

Búsqueda de candidatos
Reclutamiento
Evaluación candidatos:
Preselección de •Entrevistas
candidatos •Pruebas profesionales
•Pruebas psicotécnicas
•Examen médico
Selección
Comprobación de las
Referencias
(Informe socio
Ambiental)

Contratación
Elección del candidato

Formación inicial Inducción

Seguimiento durante
el periodo de prueba
 El Proceso de Selección

Responsabilidades

• Detección y análisis de Necesidades de selección.

L i n e a + RRHH • Descripción y análisis de la posición a cubrir.
• Definición del requerimiento

Definición del método de Reclutamiento

Concertación de entrevistas
RR HH
Entrevistas + Técnicas de Selección

Preselección de candidatos

Elaboración de informes.

Entrevistas Técnicas
Linea Entrevista final
Decisión final

Seleccionado: Inducción + Seguimiento RR HH + LINEA

No seleccionado: Base de Datos + Devolución RRHH

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Procedimientos
1. Definición del Proceso de
Reclutamiento
2. Selección de candidatos
idóneos para el puesto
3. Entrevistas de selección
(Parte I)
4. Pruebas a definir
5. Análisis de antecedentes
6. Entrevistas de selección
(Parte II)
7. Examen médico
8. Oferta de empleo
Propósitos
Utilizar el canal de
reclutamiento más eficiente
de acuerdo a las necesidades
de la Organización que
permita contar con los
candidatos que intervendrán
en el proceso de selección
El Proceso de Selección
Fases
Acciones
Definir canales:
•Presentaciones espontáneas
• Consultoras
• Avisos
• Agencias de Empleos
• Recomendaciones / Referidos
• Competencia
• Establecimientos educativos
• Empleados de la organización
• Cuadros de reemplazo
• Cartelera / Job- Posting.
Fuente: adaptado de M. Perkins (2008) 16
 El Proceso de Selección

Fases

Procedimientos Propósitos Acciones

1. Definición del Proceso de

Reclutamiento

2. Selección de candidatos
idóneos para el puesto
3. Entrevistas de selección
(Parte I)
Contar con los candidatos •Análisis de los antecedentes (CV)
que intervendrán en el •Comparación de CV
proceso •Planificar entrevistas
•Citar a los elegidos

4. Pruebas a definir

5. Análisis de antecedentes

6. Entrevistas de selección
(Parte II)

7. Examen médico

8. Oferta de empleo

Fuente: adaptado de M. Perkins (2008) 17

 El Proceso de Selección

Fases

Procedimientos Propósitos Acciones

1. Definición del Proceso de

Reclutamiento

2. Selección de candidatos
idóneos para el puesto

3. Entrevistas de selección Proporcionan una evaluación de Formular preguntas sobre la

(Parte I)
4. Pruebas a definir
5. Análisis de antecedentes
6. Entrevistas de selección
(Parte II)
la idoneidad del solicitante y su
adecuación al puesto a cubrir.
experiencia, antecedentes
laborales, expectativas
personales, profesionales,
salariales, disposición, relevar
las competencias para el
puesto, etc.

7. Examen médico

8. Oferta de empleo

Fuente: adaptado de M. Perkins (2008) 18

 El Proceso de Selección

Fases

Procedimientos Propósitos Acciones

1. Definición del Proceso de

Reclutamiento

2. Selección de candidatos
idóneos para el puesto

3. Entrevistas de selección
(Parte I)

4. Pruebas a definir Mide las Competencias del Pueden comprender pruebas

solicitante y su aptitud para psicotécnicas, grafológicas,
5. Análisis de antecedentes aprender en el trabajo. Centros de Evaluación (AC)

6. Entrevistas de selección
(Parte II)

7. Examen médico

8. Oferta de empleo

Fuente: adaptado de M. Perkins (2008) 19

 El Proceso de Selección

Fases

Procedimientos Propósitos Acciones

1. Definición del Proceso de

Reclutamiento

2. Selección de candidatos
idóneos para el puesto

3. Entrevistas de selección
(Parte I)

4. Pruebas a definir

5. Análisis de antecedentes Constatar la veracidad de la Contactar a los referentes del

6. Entrevistas de selección
(Parte II)
7. Examen médico
información vertida por el solicitante (con autorización) y
candidato. confirmar la información
proporcionada por el
solicitante.

8. Oferta de empleo

Fuente: adaptado de M. Perkins (2008) 20

 El Proceso de Selección

Fases

Procedimientos Propósitos Acciones

1. Definición del Proceso de

Reclutamiento

2. Selección de candidatos
idóneos para el puesto

3. Entrevistas de selección
(Parte I)

4. Pruebas a definir

5. Análisis de antecedentes

6. Entrevistas de selección Ratificar información obtenida Llevada a cabo por el sector a

(Parte II) previamente, Aspectos Técnicos quien reportará el candidato.

7. Examen médico

8. Oferta de empleo

Fuente: adaptado de M. Perkins (2008) 21


Procedimientos
1. Definición del Proceso de
Reclutamiento
2. Selección de candidatos
idóneos para el puesto
3. Entrevistas de selección
(Parte I)
4. Pruebas a definir
5. Análisis de antecedentes
6. Entrevistas de selección
(Parte II)
7. Examen médico
8. Oferta de empleo
El Proceso de Selección
Fases
Propósitos Acciones
Asegura el desempeño eficaz del
solicitante; protege a otros
empleados contra enfermedades;
establece el registro de salud del Análisis médico laboral
solicitante; protege a la empresa
contra reclamaciones injustas de
compensación por parte de los
empleados.
Fuente: adaptado de M. Perkins (2008) 22
 El Proceso de Selección

Fases

Procedimientos Propósitos Acciones

1. Definición del Proceso de

Reclutamiento

2. Selección de candidatos
idóneos para el puesto

3. Entrevistas de selección
(Parte I)

4. Pruebas a definir

5. Análisis de antecedentes

6. Entrevistas de selección
(Parte II)

7. Examen médico
Ocupar un trabajo o puestos Ofrecer la remuneración
8. Oferta de empleo vacantes. correspondiente y beneficios.

Fuente: adaptado de M. Perkins (2008) 23

 El Proceso de Selección

Reclutamiento

Conjunto de acciones y actividades tendentes a conseguir la cantidad

Definición suficiente de candidatos potencialmente calificados para el puesto y que se
Participarán en el proceso de selección

General

Por tipo de requerimiento Especializado

Combinado

Tipos
•Interno

Por lugar de realización •Externo

•Mixto
 El Proceso de Selección

Reclutamiento

Promoción interna

Fuentes Candidaturas espontáneas

•Atracción de los candidatos:
velocidad de respuesta
Base de datos de la Organización
Criterios •Costos de la fuente
Consultoras de
Reclutamiento elección •Tiempo de influencia
Personal de otras Organizaciones
en el mercado de trabajo
Centros de estudio
•Impacto o amplitud de
la influencia
Asociaciones profesionales
Formas
Empresas Trabajo Temporal

Presentaciones
Contactos personales
Red informal
Cartelera
Anuncios publicitarios
 El Proceso de Selección

Reclutamiento

Canales de Reclutamiento

Interno Externo
Promociones A través
Carteleras de referidos
Planes de del
sucesión personal

Reclutamiento

Externo Externo
Avisos Agencias
Presentaciones Consultoras
espontáneas Head Hunters

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 El Proceso de Selección

Canales de reclutamiento. Arquitectura de RR HH

Desarrollo interno de colaboradores.

+ Desarrollo Interno, rotación de
puestos.
Largo plazo
Relaciones de Empleo:
U Alianza y confianza mutua. Centrada en las necesidades de la Org y
N del colaborador.
I Intercambio
C
I
D
A
D Contratación Externa Contratación externa

Relaciones de Empleo: Relaciones de Empleo: Continua y de

Competencias Contractual intercambio
Diferenciales (beneficio mutuo)
en el Mercado Asegurar la conformidad y Basada en el Mercado, mantener las
cumplimiento con los términos del competencias necesarias para el
- contrato desarrollo del negocio

- VALOR (Impacto en la Estrategia del Negocio)

+ Lepak y Snell(1984)
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Ventajas e Inconvenientes del Reclutamiento Interno
Ventajas
- Rapidez: los candidatos pueden ser identificados
rápidamente
- Fiabilidad: la preselección y el análisis de los posibles
candidatos presenta un índice mayor de validez y
seguridad
- Integración: los candidatos ya conocen las formas de
operar de la organización, su cultura
- Estímulo: es una importante fuente de motivación,
además, se puede utilizar como incentivo para premiar
desempeños destacados.
- Economía: la empresa no tiene que efectuar
desembolsos por anuncios, comisiones de empresas
consultoras,...
- Aprovechamiento: la empresa aprovecha las
inversiones en formación que ya realizado en su
personal
- Espíritu de competencia: si está bien organizado,
desarrolla un sano espíritu de competencia entre el
personal (Madurez)
El Proceso de Selección
Inconvenientes
- Anquilosamiento: la cultura organizacional se
estabiliza; no entra la “savia” nueva que pueden aportar
empleados procedentes de otras organizaciones.
- Conflictos de intereses: pueden darse casos de
superiores que lleguen, conscientemente, a bloquear las
oportunidades de ascenso de sus colaboradores, con el
fin de que éstos no les superen. (Síndromes)
- Innovación: cuando el reclutamiento es sólo interno,
las nuevas ideas y las innovaciones pueden quedar
abortadas por actitudes como “nunca lo hemos hecho
antes” o “estamos muy bien así”
- Exige definir de manera concreta si los nuevos
empleados tendrán potencial de desarrollo/crecimiento.
- Imposibilidad de seguir esta política con carácter
permanente.
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 El Proceso de Selección

Ventajas y desventajas del Reclutamiento Externo

Ventajas Inconvenientes

- Idoneidad: la cantidad de candidatos es - Es más caro

mayor que cuando se recurre a fuentes
internas, por lo que es más fácil encontrar
al candidato idóneo
- Innovación: los nuevos empleados traen
ideas nuevas que regeneran la empresa
- aprovecha las inversiones en formación
efectuadas pro los candidatos o por otras
empresas
- Se necesita más tiempo para contactar
con los candidatos, evaluarlos,...
- Desmotiva a los empleados que
aspiraban a ese puesto
- Generalmente afecta a la política salarial

Riesgos de la falta de planeamiento

• Vacantes que permanecen sin ser cubiertas

• Pérdida resultante en términos de eficiencia
• Despidos en algunas áreas y contratación en otras
• Dificultad para planear el propio desarrollo profesional

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 El Proceso de Selección

Reclutamiento

COMO LEER UN CURRÍCULUM

Seguramente muchos tendrán una basta experiencia en el tema pero siempre es importante recordar
algunos conceptos, tales como:

Hay aspectos comunes que hablan por sí solos, prolijidad, presentación, tipo de escritura, errores
comunes y la extensión. No esta referido a la posible inversión económica, sino a la dedicación con que
se prepara.
Si el CV responde al anuncio publicado o es uno estándar de respuesta masiva.
Analizar la historia laboral, su continuidad cronológica y lógica, teniendo en cuenta las circunstancias
temporales y de contexto correspondientes.
Analizar la rotación/movilidad laboral, los cambios producidos y tratar de inferir sus razones y causas.
Analizar la correlación del cambio laboral con los objetivos, explícitos o implícitos, los logros citados y
su real dimensión en función de los puestos ocupados.

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 El Proceso de Selección

¿Qué es la Inducción?

… que debe Es un proceso…

Responder a las necesidades y expectativas

de la organización y de la persona que
ingresa o cambia de posición.
… que impacta
… que busca la Fusión
•A la persona
Entre la Organización y el empleado, a través de •A la organización
la información de la Organización y del puesto •Al mercado
y de la integración del puesto con el empleado

… que requiere

Ser diseñada y planificada … que NO es

Eficiente y productiva
Tratamiento personal no grupal
•Un curso
Ser mejorada continuamente
•Una simple y rápida entrevista
•Entregar un cuadernillo o conjunto de fotocopias
• para su lectura
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 El Proceso de Selección
A quienes impacta...
• No sentirse aislado
• Reconocerlos como parte de
A la persona que la organización
la recibe • Satisfacer las expectativas
iniciales
• Imagen que se persigue de la
Organización
• Conocer su cultura

A la Organización • Demuestra que la persona que

ingresa y a todo el resto que
esta comprometida en el
ingreso, desarrollo,
permanencia y satisfacción de
sus colaboradores.
• Inserción rápida y ordenada.
• Conocer los valores
culturales.
• Detecta habilidades a
desarrollar.

• Buena imagen y prestigio

Mercado • Atraer personal
• Impacto directo en clientes y
competencia.
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 El Proceso de Selección
Tener siempre en cuenta en la Selección de los Recursos
Humanos…

LA SELECCIÓN ES...
✓ ...el proceso que ha de dotar a cada puesto de trabajo, con la persona más idónea para desarrollar la función.
✓ ...la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado.
✓ ...la opción de una persona respecto al conjunto de otras que han sido preseleccionadas.
✓ ...es un conjunto de actividades perfectamente relacionadas que necesitan ejecutarse con precisión, conocimiento
y profesionalismo.
✓ ...un proceso interactivo en el que intervienen una pluralidad de elementos, recursos, personas, pruebas,
conceptos, pronósticos y concreciones.
✓ ...un sistema permanente de conocimiento y evaluación que determina idoneidades o incompatibilidades, y por lo
tanto, continuidad o no en el camino hacia el empleo.
✓ ...como proceso, su costo debe estar perfectamente compensado con su éxito.

Finalmente, la selección es una manifestación abierta de la organización para incorporar o

promover a la persona más adecuada a la realidad concreta, de la misma, en ese momento.

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