Administración por objetivos (APO), es encontrar la motivación de cada ser humano para

que de lo mejor de sí en su puesto de trabajo. Es una nueva forma de administrar. Es un

sistema de administración total, una nueva forma de conducir una organización y realizar
sus actividades sobre la base. Es decir, es un sistema para que los subordinados y sus
superiores establezcan mancomunadamente objetivos de desempeño, revisen
periódicamente el avance hacia los objetivos y asignen las recompensas con base en
dicho avance.
La APO es una técnica de dirección de esfuerzos a través de la planeación y el control
administrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados, la organización
necesita antes definir en qué negocio está actuando y a dónde pretende llegar. La APO es
un proceso por el cual los gerentes, principal y subordinado, de una organización identifican
objetivos comunes, definen las áreas de responsabilidad de cada uno en términos de
resultados esperados y emplean esos objetivos como guías para la operación de la
empresa. El administrador tiene que saber y entender lo que, en términos de desempeño,
se espera de él en función de las metas de la empresa, y su superior debe saber qué
contribución puede exigir y esperar de él, juzgándolo de conformidad con las mismas.
En realidad, la APO es un sistema dinámico que integra la necesidad de la empresa de
alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del gerente de contribuir a
su propio desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado de administración de empresas.
Por tanto, la APO efectiva, se entiende como un método de asociar objetivos con puestos,
y enlazando estos objetivos entre sí y con el plan corporativo.
ELEMENTOS DE UN PROGRAMA DE LA APO
Por lo general un programa de la APO tiene cuatro
componentes:
1.-La especificidad de las metas: Lograr el objetivo de una
manera tangible.
2.-La participación en la toma de decisiones: El gerente y el
empleado toman decisiones mancomunadas y se ponen de
acuerdo en la manera de alcanzarlas.
3.-Un plazo explícito: Cada objetivo tiene un plazo
determinado. Normalmente, el plazo es de tres meses, seis
meses o un año.
4.-Retroalimentación acerca del desempeño: En un plano ideal, esto se logra
proporcionando a las personas retroalimentación constante, de modo que puedan ponderar
y corregir sus propias acciones.
Estos objetivos se constituirán en medidas de desempeño que se evaluarán de forma
periódica. Dicha evaluación representará la toma de medidas correctivas así como también
otorgará recompensas con base a los logros conseguidos.
Algo realmente importante de la Administración por Objetivos es que se parte de objetivos
generales que se van desglosando a través de toda la organización hasta hacerlos
específicos para cada sección o departamento e incluso llegando a establecer objetivos
personales para cada uno de los involucrados en la empresa.
La APO es una forma de administrar participativa, por tanto se debe tener en cuenta que
en su empresa la administración por objetivos seguramente fracasaría si:
 La alta gerencia no participa.
 Cree que la APO es una receta milagrosa para salvar cualquier problema.
 No se sigue el proceso adecuado para instaurar el sistema de administración por
objetivos. Hacerlo de forma acelerada llevará al fracaso.
 Pretende aplicar la APO en un área de su empresa, y no hacerlo de forma global.
 Dejar que la administración por objetivos sea asunto sólo de los niveles operativos.
 Se olvida de controlar los resultados y se desestima la retroalimentación.
Según Drucker, la dirección por objetivos se basa en definir áreas claves en la compañía
para establecer retos y evaluar los resultadosFortalezas y ventajas de la administración por
objetivos
 Permite a cada trabajador tener claro lo que la gerencia y la empresa espera de su
desempeño.
 Se establecen mancomunadamente entre empleado y gerente metas y plazos que
cumplir, lo que ayuda a que cada parte se comprometa efectivamente en ello.
 Existe buena comunicación entre el jefe y los subordinados, se ejerce un liderazgo
participativo, donde la opinión de todos se tiene en cuenta.
 Los trabajadores conocen claramente las metas de la organización.
 El proceso de seguimiento y evaluación se centra en los logros específicos, lo que en
cierta forma es más justo con el trabajador, quien lleva el reto y asume su responsabilidad.
 Genera altos niveles de compromiso con el desempeño y la imagen de la organización.
 El control es más efectivo frente a metas verificables.
Debilidades y desventajas de la administración por objetivos
 Puede presentar dificultades al llevar a cabo la fijación de metas.
 Falta de una representación fuerte de autoridad, por lo que no se logra transmitir la
filosofía de este tipo de administración.
 Riesgo para cumplir metas a corto plazo.
 En ocasiones el proceso de evaluación para medir el desempeño puede generar tensión
en los empleados.
 El sistema necesita de dedicación y esfuerzo de todas las partes involucradas de lo
contrario puede llegar a ser un fracaso que además represente pérdida de tiempo y dinero
para la empresa.
 La existencia de un estilo de dirección autoritario y centralizado, no corresponde a este
tipo de proceso administrativo por lo que es necesario cambiar el estilo de comunicación si
se desea implementar el mismo o se tendrá serios problemas y conflictos al llevarlo a cabo
bajo esas condiciones.
 Amerita adaptación y cambio.