INDICE

INTRODUCCION……………………………………………………………………………..… 2
1. Principales representantes ……………………………………………………….….3
2. DESARROLLO DE LA TEORIA……………………………………………….…..…..4
3. PRINCIPALES APORTES………………………………………………….……..……4
4. ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS…….………..…5
5. EL ENFOQUE HUMANÍSTICO. ………………………………………….……………5
5.1. Necesidades de esta teoría………………………………………………….5
6. LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE ELTON MAYO……………….……………..6
7. DESARROLLO DEL EXPERIMENTO ………………………………….…………….6
a) PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE………………..6
b) SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DEL “HAWTHORNE” (SALA DE
PRUEBA PARA EL MONTAJE DE RELES)……………………………..….7
c) TERCERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (PROGRAMA
DE ENTREVISTAS)…………………………………………………………….8
d) CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (SALA DE
OBSERVACIÓN DEL MONTAJE DE
TERMINALES)…………………………………………………………..………8
7.1. CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE………………….8
8. CONCLUSIONES………………………………………………………………………11

9. BIBLIOGRAFÍA. ……………………………………………………………….………12
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INTRODUCCION

Antes del desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, la administración descansaba

totalmente en los postulados de la teoría científica de la administración, de
Fredderick Taylor por un lado, y en los postulados de la administración científica de
Henri Fayol, los cuales se fundamentaban en el cargo o función por un lado, y en
la estructura organizacional por otro lado, como forma de alcanzar la eficiencia.
Con el advenimiento del enfoque humanístico, la teoría administrativa sufre una
verdadera revolución conceptual. Se hizo una transferencia del énfasis puesto en la tarea y
en la estructura organizacional, al énfasis en las personas que trabajan o que participan en
las organizaciones.
Con este nuevo enfoque de la administración, la preocupación por la máquina, por
el método de trabajo y por la organización formal y los principios de administración, ceden
prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social. Se pasa del aspecto técnico al
psicológico.

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TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS.

1. Principales representantes.

ELTON MAYO.

George Elton Mayo 25 de Diciembre 1880, Adelaida, Australia - 7 de

septiembre 1949), fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado
en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones
humanas. Se dice que Elton Mayo es el "Padre de los recursos humanos"

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2. DESARROLLO DE LA TEORIA

3. PRINCIPALES APORTES

Estudia la organización como grupos de personas.

Hace énfasis en las personas.
Se inspira en sistemas de psicología.
Delegación plena de autoridad.
Autonomía del trabajador.
Confianza y apertura.
Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
Confianza en las personas.
Dinámica grupal e interpersonal.

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4. ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS.

El origen lo podemos ubicar en la necesidad de humanizar y democratizar la

administración, cuando en ésta surge la idea de desarrollar las llamadas ciencias
humanas dentro de la filosofía pragmática de John Dewey, la psicología de Kurt Lewin y
la experiencia y conclusiones de “Hawthorne”, son capitales para el humanismo en la
administración.
La teoría de las relaciones humanas, también se conoce como escuela humanística de la
administración, fue desarrollada por George Eltón Mayo (1880-1949), científico
australiano
Profesor y director del Centro de Investigaciones Sociales de la Harvard School of
business Administration el cual tuvo gran apoyo por parte de sus colaboradores.
Esta teoría surge en los Estados Unidos y constituye un movimiento de reacción y
oposición a la teoría clásica de la administración. Se crea la necesidad de corregir la
fuerte tendencia de la des-humanización del trabajo, aparecida con la aplicación de
métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse
forzosamente. De ésta manera poco a poco se libera de esos conceptos rígidos y
mecánicos de la antigua teoría (clásica), y se adecua a nuevos patrones de vida, las
relaciones humanas se convierten en un movimiento típica mente norteamericano, todo
ello enfocado a una democratización de conceptos administrativos más fuertes.

5. EL ENFOQUE HUMANÍSTICO.

El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la

teoría administrativa: si antes el énfasis se hacía en la tarea (por parte de la
administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica
de la administración), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las
organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método
de trabajo, por la organización formal y los principios de administración aplicables a
los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su
grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y
sociológicos.

a. Necesidades de esta teoría.

 Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los

conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica, la teoría de las relaciones
humanas fue un movimiento dirigido a la democratización de los conceptos
administrativos.

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 El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la

sociología, y sus primeros intentos de aplicarse a la organización industrial. Las
ciencias humanas demostraron gradualmente lo inadecuado de los principios
de la teoría clásica.
 Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica
de kurt Lewin fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton
Mayo, considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin
de manera más directa, contribuyeron a su concepción.
 Las conclusiones del experimento de Howthorne, llevado a cabo entre 1927 y
1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales
postulados de la teoría clásica de la administración.

6. LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE ELTON MAYO.

El experimento de Hawthorne, fue

suspendido en 1932, por razones externas,
pero la influencia de su resultado en la teoría
administrativa fue fundamental para
cuestionar los principios básicos de la teoría
clásica, entonces dominante.

En 1927, el Consejo Nacional de

investigaciones inicio su experimento en
una fábrica Western Electric
Company, situada en Chicago, en el barrio
Hawthorne, con la finalidad de determinar la
relación entre la intensidad de la iluminación
y la eficiencia de los obreros en la
producción.

7. DESARROLLO DEL EXPERIMENTO

Se desarrolló en 4 fases:

a) PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que
ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación

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trabajo bajo intensidad variable de luz, mientras que el grupo de control trabajo bajo
intensidad constante.

b) SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DEL “HAWTHORNE” (SALA DE

PRUEBA PARA EL MONTAJE DE RELES)

La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de observación

(o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni
novatas, ni expertas: cinco jóvenes montaban los relés, mientras la sexta
suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo
La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce
periodos para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más
satisfactorias:

 Primer periodo: Se registró la producción de cada obrera en su área original, sin

que lo supiese, se estableció su capacidad productiva en condiciones normales
de trabajo (2,400 unidades semanales por joven), este se comparó con los
demás periodos. Este periodo duro 2 semanas.
 Segundo periodo: Se asiló el grupo experimental en la sala de pruebas, se
mantuvieron con el mismo horario y condiciones de trabajo y se midió el ritmo de
producción. Este proceso duro 5 semanas y sirvió para verificar el efecto
producido por el cambio de sitio de trabajo.
 Tercer periodo: Se modificó el sistema de pagos. Se separó el pago de las
jóvenes (un grupo pequeño), ellas percibieron que sus esfuerzos individuales
repercutían en su salario. Duro 8 semanas y aumento la producción.
 Cuarto periodo: Marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron
5 minutos de descanso a mitad de la mañana y otros 5 a mitad de la tarde. Un
nuevo aumento de producción.
 Quinto periodo: Los descansos aumentaron a 10 minutos cada uno, de nuevo
aumento la producción.
 Sexto periodo: Se dieron 3 descansos de 5 minutos en la mañana y otros 3 en la
tarde, la producción no aumento, y hubo quejas de las jóvenes en cuanto al
rompimiento del ritmo de trabajo.
 Séptimo periodo: Se volvió de nuevo a 2 intervalos de 10 minutos, uno en la
mañana otro por la tarde. En uno de ellos se servia un refrigerio. La producción
aumento de nuevo.
 Octavo periodo: Con las mismas condiciones del periodo anterior, comenzaron
a trabajar hasta las 16:30 hrs., y no hasta las 17:00 hrs., hubo un acentuado
aumento de producción.
 Noveno periodo: El grupo experimental terminaba a las 16:00 hrs., la producción
permaneció estable.

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 Décimo periodo: Volvieron a trabajar hasta las 17:00 hrs., la producción aumentó
considerablemente.
 Undécimo periodo: Se estableció una semana de 5 días, la producción diaria
seguía subiendo.
 Duodécimo periodo: Se volvió a las condiciones del tercer periodo, se quitaron
los beneficios otorgados durante el experimento, con la aprobación de las
jóvenes. Este último y decisivo periodo, duro 12 semanas, se observó que la
producción diaria y la semana alcanzaron un índice jamás logrado (3,000
unidades semanales por joven, en el grupo experimental)

c) TERCERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (PROGRAMA DE

ENTREVISTAS)
Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre
las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartándose del
interés inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron
definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.

d) CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (SALA DE

OBSERVACIÓN DEL MONTAJE DE TERMINALES)

Se escogió un grupo experimental- nueve operadores, nueve soldadores y dos

inspectores, todos de la sección de montaje de terminales para estaciones
telefónicas, el cual paso a trabajar en una sala especial cuyas condiciones laborales
eran idénticas a las del departamento.

7. CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.

Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones
humanas. Conclusiones:
El nivel de producción depende de la integración social (segunda fase): El nivel de
producción no esta determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (teoría
clásica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Su capacidad
social establece su nivel de competencia y de eficiencia.
El comportamiento social de los trabajadores (cuarta fase): El comportamiento del
individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no actúan ni reaccionan
aisladamente como individuos. Los individuos no podían establecer por si mismos su
cuota de producción, sino que debían dejar que la estableciera e impusiera el grupo. Ante
cualquier transgresión de las normas grupales, el individuo recibía castigos sociales o
morales de sus compañeros para que se ajustara a los estándares del grupo.
Las recompensas y sanciones sociales (cuarta fase): Los obreros que producían muy
por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y

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el respeto de los compañeros. El comportamiento de los trabajadores esta condicionado

por normas y estándares sociales.
Para Taylor el hombre es motivado e incentivado por estímulos saláriales y económicos.
Mayo y sus seguidores creían que la motivación económica era secundaria en la
determinación del rendimiento del trabajador. Conforme a la teoría de las relaciones
humanas, a las personas las motiva, principalmente, la necesidad de reconocimiento,
aprobación social y participación en las actividades de los grupos sociales en que
conviven. De allí surge el concepto de hombre social. Las recompensas y sanciones no
económicas influyen en el comportamiento de los trabajadores y limitan el resultado de
los planes de incentivo económico. Aunque esas recompensas sociales son simbólicas y
no materiales, inciden de manera decisiva en la motivación y la felicidad del trabajador.
Los grupos informales (cuarta fase): En Hawthorne los investigadores se concentraron
en los aspectos informales de la organización. La empresa paso a ser una organización
social compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide
con la formal (con los propósitos y estructura definidos por la empresa). Los grupos
informales definen sus reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales,
sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada
participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. La teoría de las
relaciones humanas esbozó el concepto de organización informal: la organización se
compone del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí.
Las relaciones humanas: En la organización los individuos participan en grupos sociales
y se mantienen en constante interacción social. La teoría de las relaciones humanas
entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos
entre personas y grupos. Cada individuo es una personalidad diferenciada, e incide en el
comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y a la vez
recibe influencia de sus semejantes.
La importancia del contenido del cargo: La forma más eficiente de división del trabajo
no es la mayor especialización de éste. Mayo verificaron que la especialización extrema
(definida por la teoría clásica) no garantiza mas eficiencia en la organización. Se evidencio
que la naturaleza y el contenido del trabajo influyen en la moral del trabajador. Los
trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos y mortificantes, lo cual afecta
de manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfacción.
La civilización industrializada y el hombre.

La teoría de las relaciones humanas se preocupó,

prioritariamente, por estudiar la opresión del hombre a
manos del esclavizaste desarrollo de la civilización
industrializada. Elton Mayo, el fundador del movimiento,
dedicó sus libros a examinar los problemas humanos,
sociales y políticos derivados de una civilización basada
casi exclusivamente en la industrialización y en la

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tecnología.
Sus causas, que son más profundas son definidas por Mayo de esta manera:

a) El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está más

influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales. La actitud del
empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores
decisivos de la productividad.

b) El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social.

c) La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de comprender y de

comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el
personal.

d) La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de "estar junto a",

de "ser reconocida", de recibir comunicación adecuada. Mayo está en desacuerdo con
la afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es sólo salarial.

e) La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de la

sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, mientras que la fábrica
surgirá como una nueva unidad social que proporcionará un nuevo hogar, un sitio par la
comprensión y la seguridad emocional de los individuos.

CONCLUSIONES

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 La teoría de los 2 factores la podemos ver y comprobar hoy en día en algunas

empresas, ya que ahora a los empleadores les importa mucho las condiciones en
las que trabajan sus empleados y motivaros con saliros justos y otros bonos y
regalos.
 La teoría X no estoy de acuerdo ya que si hay personas que les gusta trabajar sin
necesidad de que las estén amenazando o sin que estén encima de ellas.
 El experimento de Hawthorne podemos ver que que si funciono y ahora se aplica en
la mayoría de empresas, por ejemplo en la empresa en la que yo trabaje nos daban
un descanso de 15 minutos en la mañana una hora de almuerzo y en la tarde 10
minutos y es bueno ese descanso el salir relajarse tomar algo y continuar trabaja uno
mas a gusto.
 También podemos ver que en las empresas ahora hay mucha dinámica de
grupo así las personas son mas productivas.
 Podemos ver que la deficiencia de las empresas a mejorado ya que ahora hay mas
compromiso por parte de los trabajadores.

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BIBLIOGRAFÍA.

 http://www.monografias.com/trabajos71/teoria-relaciones-humanas/teoria-

relaciones-humanas2.shtml

 http://html.rincondelvago.com/teoria-de-las-relaciones-humanas.html

 http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/relacioneshumanas/

 http://www.buenastareas.com/ensayos/Teoria-De-Las-Relaciones-Humanas-

En/2132885.html

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