BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Bisnis pada dasarnya adalah kegiatan untuk memenuhi keinginan dan

kebutuhan manusia dengan mengelola sumber-sumber yang tersedia. Aktivitas bisnis

merupakan proses pembangunan yang dilakukan oleh suatu Negara dan terkait

dengan pembangunan di Negara lain. Dunia bisnis memerlukan kepemimpinan yang

terus berperan penting pada aktivitas organisasi bahkan berpengaruh kepada

keberlanjutan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat strategis sebagai

salah satu penentu keberhasilan dalam pencapaian visi, misi, dan rencana operasional

organisasi

Bertitik tolak dari hal-hal tersebut, maka berhasil tidaknya pencapaian

tujuan yang telah ditentukan itu sebagian besar akan ditentukan oleh kemampuan

pimpinan yang memegang peranan penting dalam rangka menggerakkan orang-orang

bawahannya, Keterampilan kepemimpinan (Leadership Skill) yang baik dan efektif

sangat penting untuk membangun, mendorong dan mempromosikan budaya dalam

perusahaan yang kuat dan akhirnya mencapai kesuksesan. Dengan demikian,

keterampilan kepemimpinan diperlukan untuk memaksimalkan efisiensi dan

mencapai tujuan organisasi.

1
 Dilain sisi Keinginan dan kebutuhan manusia sangat beragam dan terus

berubah. Secara alamiah manusia membentuk atau membangun kelompok yang

didasarkan pada rasionalitas dan kesamaan pandang yang menghasilkan pola interaksi

sebagai proses penyelenggaraan yang mencakup: kebijakan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengendalian.

Jadi, Sebuah perusahaan hanya akan berkembang dan maju apabila cepat

tanggap terhadap perubahan yang pasti akan terjadi. Pemimpin masa kini dan masa

depan dituntut untuk tidak sekedar bersikap luwes dan beradaptasi dengan lingkungan

yang bergerak sangat dinamis, akan tetapi juga mampu mengantisipasi berbagai

bentuk perubahan dan secara proaktif menyusun berbagai program perubahan yang

diperlukan. Beragam kepemimpinan yang dibuat oleh setiap pemimpin di dunia ini.

Cara dan pandangan mengenai suatu permasalahan menjadi daya dari kepemimpinan

seseorang. Maka tidak bisa dielakkan lagi kalau menjadi seorang pemimpin memiliki

tanggung jawab dan peran yang sangat berat. Tetapi itu semua bisa diatasi bila ia

memiliki cara dan strategi yang baik dan sesuai dengan kondisinya.

Lebih jauh membahas tentang keberhasilan tujuan dari perusahaan ialah

tidak tidak lepas juga dari kinerja karyawan yang akan turut membawa perusahaan

dalam suatu persaingan dilingkungan bisnis. Oleh karena itu keberhasilan karyawan

merupakan tantangan manajemen yang paling seirus karena keberhasilan untuk

mencapai tujaun dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja

sumber daya manusia yang ada didalamnya.

2
 Ini perlu dicermati dari beberapa sub pokok paragraf diatas bahwa perilaku

kepemimpinan dalam memanejemenni perusahaan dan kinerja karyawan merupakan

indikator penting dari pencampaian sebuah sebuah perusahaan.

Perushaan listrik Negara (PLN) merupakan perusahaan yang bergerak di

bidang kelistrikan yang dimana perusahaan ini juga sebagai sumber pendapatan

Negara. Terkhusus perusahaan listirik Negara PT. PLN (Persero Cabang Kendari)

perusahaan ini baru saja melakukan pergantian pimpinan pada tahun 2017 ini

kemudian menarik perhatian penulis untuk menelitik lebih jauh tentang pengaruh

perilaku kepemimpinan perusahaan tersebut dalam hal pencapaian tujuan perusahaan

dengan berpatokan pada kinerja karyawan yang menurut imformasi awal didaptkan

jumlah karyawan PT. PLN (persero cabang kendari):

Table 1.1 Jumlah karyawan

PT. PLN (Persero Cabang Kendari)

No Bagian Jumlah karyawan

1 Petugas Area 7 orang
2 Pelayanan dan administrasi 14
3 Jaringan 14
4 Pembangkit 3
5 Perencanaan 3
6 Transaksi energy 5
Sumber: PT PLN (Persero cabang kendari)

Dari fenomena dan data tersebut penulis kemudian merumuskan judul

Pengaruh Perilaku Pemimpin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT PLN

(Persero Cabang Kendari).

3
B. Rumusan masalah

Indikator keberhasilan pencapaian perusahan dapat tercapai ketika aspek

kepemimpinan kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. PT

PLN (Persero Cabang Kendari) yang baru saja pada tahun ini melakukan pergantian

kepemimpinan jelas mempunyai pengaruh terhadap kinerja perusahaan. Oleh karena

itu peneliti merumuskan satu rumusan masalah sebagai berikut:

'Apakah Pengaruh Perilaku Pemimpin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT PLN

(Persero Cabang Kendari)”

C. Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan ialah 'untuk mengetahui apakah Pengaruh Perilaku

Pemimpin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT PLN (Persero Cabang Kendari)”

D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapakan dalam penelitain ini adalah sebagai berikut:
a. Dari aspek keilmuan, hasil penelitian ini dapat memperkaya khasanah kajian ilmu

administrasi khusunya administrasi bisnis

b. Dari aspek praktis, diharapakan hasil penelitian ini dapat memberikan imformasi

yang beharga bagi perusahaan dalam pengelolaan sdm beserta segala kebijakan

yang berkaitan lansung dengan tindakan pimpinan

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep Kepemimpinan

4
 Konsep kepemimpinan menurut Stoner dalam Umar (2000:31) yaitu:

”Kepemimpinan merupakan proses pengarahan dan mempengaruhi aktivitas yang

berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok”. Sedangkan menurut Newstrom

(1996:152) yaitu: Kepemimpinan merupakan proses mendorong dan membantu

orang lain untuk bekerja dengan antusias mencapai tujuan. Faktor manusialah yang

mempertautkan kelompok dan memotivasinya untuk mencapai tujuan”. Sedangkan

Menurut Hasibuan (2005:170) kepemimpinan adalah Cara seorang pemimpin

mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja Sama dan bekerja secara

produktif dan mencapai tujuan organisasi.

Adapun menurut Kartono (1992:39), mengatakan “Kepemimpinan

adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka mencapai tujuan

kelompok”. Kepemimpinan menurut Gibson (1997:5) adalah: “Suatu usaha

menggunakan suatu gaya untuk mempengaruhi dan tidak memaksa untuk memotivasi

individual dalam mencapai tujuan”. Menurut Harahap (1996:233), Kepemimpinan

(Leadership) adalah proses mempengaruhi orang lain yang dimaksud untuk

membentuk perilaku yang sesuai dengan kehendak kita.

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

adalah kegiatan mempengaruhi orang lain, kelompok bawahan dan kemampuan

mengarahkan tingkah laku bawahan dalam usaha bersama dalam rangka untuk

mencapai tujuan

B. Teori kepemimpinan

5
 Seperti halnya pengertian kepemimpinan, dalam teori kepemimpinan

dikemukakan sejumlah teori yang beraneka ragam. Ada tiga teori yang berusaha

menjelaskan kepemimpinan menurut Robbins (2008:433) dimulai dari Teori

Sifat/Karakter, Teori Perilaku, Teori Situasional.

a. Teori Sifat/Karakter

Teori sifat kepemimpinan disebut juga Traits Theory. Teori Sifat/Karakter

yaitu teori yang mencari karakter kepribadian, sosial, fisik atau intelektual yang

membedakan pemimpin dan bukan pemimpin. Seperti dikatakan para pendukung

teori sifat bahwa munculnya teori ini diperkuat oleh adanya asumsi-asumsi dasar

sebagai berikut: Setiap inidividu memiliki watak atau sifat yang melekat pada

dirinya. Sifat-sifat individu tersebut dapat mempengaruhi image (citra) orang lain

atau individu tersebut. Keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh sifat,

perangai, ciri yang dimiliki oleh pemimpin tersebut. Asumsi dasar munculnya teori-

teori sifat tersebut menunjukkan bahwa sifat manusia mempunyai andil yang besar di

dalam keberhasilan kepemimpinan sesorang. Dengan sifat yang melekat pada diri

seorang pemimpin, maka akan menimbulkan kesan tertentu yang dipersepsi oleh

bawahan. Sifat-sifat yang baik akan mempengaruhi kesan pada diri bawahan bahwa

pemimpinnya mempunyai sifat yang baik atau menarik, dan sebaliknya sifat-sifat

yang buruk akan menimbulkan kesan tidak baik atau tidak menarik. Citra yang

muncul selain membentuk persepsi bawahan tentang pemimpinnya, juga akan

mempengaruhi respon bawahan terhadap sikap, tindakan dan keputusan pemimpin.

6
Apabila citra tersebut positif kemungkinan besar respon bawahan juga positif,

sedangkan citra baik akan menuntun bawahan cenderung merespon dengan baik juga.

Hal ini kemudian akan mengantarkan pada pemahaman bahwa sifat-sifat

positif tersebut dapat meneladani bawahan sehingga perilaku bawahan juga akan

mencontoh dan mengikuti pemimpin, dengan demikian apa yang diperintahkan oleh

pemimpin akan diikuti. Bawahan akan cenderung patuh pada pemimpin sehingga

tugas-tugas dapat berjalan lancar, pencapaian tujuan terlaksana dengan baik. Adapun

sifat kepemimpinan yang dimaksud meliputi dua hal yaitu mencakup:

a. Sifat Fisik Sifat fisik adalah sifat yang melekat pada seorang individu, yang

secara visual (kasat mata) mudah untuk diketahui orang lain, dapat menimbulkan

kesan tertentu yang dapat mempengaruhi sikap dan penilaian bagi orang yang

melihatnya, sehingga seseorang dapat mempersepsi dan memberikan penilaian

atas diri seseorang.

b. Sifat Psikologis Sifat psikologis merupakan situasi kejiwaan/batin seseorang yang

dimunculkan dalam bentuk sikap, tingkah laku dan tindakan. Dengan demikian

sifat prikologis ini hanya akan terbaca atau diketahui oleh seseorang melalui

tingkah laku, sikap dan tindakan sehari-hari.

b. Teori Perilaku pemimpin

Teori perilaku ini mengetengahkan dimensi perilaku kepemimpinan, dilihat

dari segi efektifitas perilaku, disamping juga membahas pola-pola perilaku pemimpin.

Teori ini merupakan hasil penelitian dari Universitas Ohio dan Michigan. Dalam hal

ini perilaku pemimpin dimungkinkan memiliki dua kecenderungan yaitu yang

7
berorientasi pada karyawan (pemimpin yang menekankan hubungan antar pribadi)

atau disebut juga mendorong, serta yang berorientasi pada produksi (pemimpin yang

menekankan pada aspek teknis atau tugas dari pekerjaan) atau mengarahkan. Perilaku

mendorong merupakan perilaku yang cenderung mengutamakan membela bawahan.

Sedangkan perilaku mengarahkan atau perilaku tugaslah perilaku pemimpin yang

mengutamakan tugas dan pencapaian tujuan organisasi.

Kontribusi lainnya adalah penggunaan konsep perilaku kepemimpinan

berorientasi hubungan dan perilaku kepemimpinan berorientasi tugas untuk

mengukur efektifitas individu dan efektifitas organisasional. Dimensi perilaku

kepemimpinan yang akan diukur dalam penelitian ini merujuk pada konsep yang

dikembangkan oleh Bass & Avolio (Pieter Sahertian, 2010: 158) Variabel

kepemimpinan berorientasi tugas diukur melalui tiga indikator; Perilaku

kepemimpinan berorientasi hubungan dan tugas dianggap sebagai bentuk

kepemimpinan aktif. Maksudnya dalam dua jenis perilaku ini, pemimpin mengambil

pendekatan proaktif atau reaktif di dalam melaksanakan peranan mereka. Ada satu

lagi pendekatan kepemimpinan dimana pemimpin melakukan pendekatan non-aktif

dimana pemimpin melepaskan tanggung jawab mereka dan berusaha untuk tidak

membuat keputusan. Perilaku kepemimpinan ini disebut sebagai kepemimpinan

mandiri (laissez faire).

Kepemimpinan berorientasi pada tugas:

8
 1. contingent reward adalah perilaku yang selalu mengakui prestasi karyawan dan

menjelaskan pengharapan;
2. magement by-exception-active adalah perilaku pemimpin yang akan melakukan

tindakan dengan segera untuk mengkoreksi masalah dan menunjukkan

kesalahankesalahan yang terjadi; dan

3. management Byexception-Passive adalah perilaku pemimpin yang akan

menunggu sampai masalah menjadi kronis atau serius baru melakukan koreksi.

Sedangkan variabel kepemimpinan berorientrasi hubungan diukur melalui

Lima dimensi, meliputi:

1. idealized influence/ attributed, adalah pemimpin yang menanamkan kebanggaan

dan membangun rasa percaya diri bawahan;

2. idealized Influence/Behaviors adalah pemimpin yang menekankan makna

kolektif dari misi dan berbicara tentang nilai-nilai dan keyakinan;2

3. inspirational motivation adalah pemimpin yang mampu mengekspresikan rasa

antusiasme, optimisme dan keyakinan diri;

4. intellectual stimulation adalah pemimpin yang mau mengembangkan, melatih dan

mengajari bawahan, dan

5. individualized considerations adalah pemimpin yang mau mengakui prestasi

bawahan dan menjelaskan harapan-harapan mereka.

C. Fungsi Kepemimpinan

Salah satu kriteria dalam menilai efektivitas kepemimpinan adalah

kemampuan dalam mengambil keputusan. Tetapi, kriteria itu tidaklah cukup, masih

ada kritena lain yang penting untuk diperhatikan dalam menilai efektivitas

kepemimpinan seseorang. Kriteria yang dimaksud adalah kemampuan seorang

9
pemimpin menjalankan berbagai fungsi-fungsi kepemimpinan. Menurut Arifin

(2003:113) terdapat lima fungsi - fungsi kepemimpinan yang hakiki, yaitu:

a. Fungsi penentu arah

Setiap organisasi, baik yang berskala besar, menegah atau pun kecil semuanya

pasti dibentuk dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuan itu bersifat

jangka panjang, jangka menengah dan jangka pendek yang harus dicapai dengan

melalui kerjasama yang dipimpin oleh seorang pemimpin.

b. Fungsi sebagai juru bicara

Fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan sebagai

penghubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan. Peran

ini sangat penting karena disadari bahwa tidak ada satupun organisasi yang dapat

hidup tanpa bantuan dan pihak lain. Adapun sasaran pemeliharaan hubungan

tersebut adalah agar berbagai pihak yang berkepentingan:

1. Memiliki persepsi yang tepat tentang citra orgamsasi yang bersangkutan.

2. Memahami berbagai kebijaksanaan yang ditempuh oleh organisasi dalam

rangka pencapaian tujuannya.

3. Menghindari muculnya salah pengertian tentang arah yang hendak dicapai

oleh organisasi.
4. Memberikan dukungan kepada organisasi.
c. Fungsi sebagai komunikator
Berkomunikasi pada hakikatnya adalah mengalihkan suatu pesan dari satu

pihak kepada pihak lain. Suatu komunikasi dapat dikatakan berlangsung secara

10
 efektif apabila pesan yang disampaikan oleh sumber pesan tersebut diterima dan

diartikan oleh sasaran komunikasi.

d. Fungsi sebagai mediator

Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbedaan dalam

organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan

Permasalahan yang ada. Kemampuan menjalankan fungsi selaku mediator yang

rasional, objektif dan netral merupakan salah satu indikator efektifitas

kepemimpinan seseorang.

e. Fungsi sebagai integrator

Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya, dana dan tenaga,

serta diperlukannya spesialisasi pengetahuan dan ketrampilan dapat menimbulkan

sikap, perilaku dan tindakan berkotak-kotak dan oleh karenanya tidak boleh

Dibiarkan berlangsung terus-menerus. Semakin tinggi kedudukan seseorang

dalam hirarki dalam organisasi, semakin penting pula peranan integrator. Selain itu,

terdapat beberapa fungsi-fungsi pemimpin selain yang disebutkan di atas.

Fungsi itu adalah:

1. Pengambil keputusan.
2. Mengembangkan informasi.
3. Memelihara dan mengembangkan kesetiaan anggota organisasi.
4. Mempertanggung-jawabkan seluruh aktivitas organisasi kepada pemilik dan

masyarakat.
5. Melakukan pengawasan atas pelaksanaan tugas-tugas yang didelegasikan.
6. Memberi penghargaan.
D. Pengertian Kinerja

11
 Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan atau

organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan

organisasi sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja. Tetapi hal ini

tidak mudah dilakukan sebab banyak faktor yang mempengaruhi tingkat rendahnya

kinerja seseorang.

Sedangkan menurut Dharma (1993:212) “Kinerja adalah sesuatu yang

dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang atau

kelompok orang”.

Dari pendapat di atas, dapat diambil suatu pengertian bahwa kinerja

merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang

diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.

E. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, menurut Mangkunegara

(2000:67) adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

a. Faktor kemampuan

Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang

memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari- hari maka ia akan

lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan

12
 b. Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi

situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri

pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan

dipengaruhi oleh faktor internal maupun faktor eksternal seorang karyawan. Faktor

eksternal tersebut sangat erat kaitannya dengan situasi atau kondisi kerja pada

suatu perusahaan atau organisasi.

F. Pengukuran Kinerja
Secara umum pengukuran kinerja berarti perbandingan yang dapat dibedakan

dalam tiga jenis yang sangat berbeda. Seperti yang dikemukakan oleh Sinungan

(2000: 23) yaitu:

a) Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan secara historis yang tidak

menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya

mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.

b) Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan, tugas, seksi,

proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian

relatif.
c) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang

terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan.

d) Penerapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kinerja karyawan

sesuai sasaran yang diharapkan sekaligus melihat besarnya penyimpangan

13
 dengan cara membandingkan antara hasil yang aktual dengan hasil yang

diharapkan olah karena itu adanya suatu standar yang baku merupakan tolak

ukur bagi kinerja yang akan dievaluasi.

Sedangkan menurut Atmosoeprapto (2001: 6) menyatakan bahwa “Kinerja

tidak dapat diukur secara kuantitatif semata-mata, sehingga mempunyai nilai

mutlak, melainkan menggambarkan keragaman dari suatu kegiatan”. Ada dua titik

kunci untuk mengukur keragaman pada setiap situasi atau kegiatan, yaitu meliputi:

a. Lebih memusatkan pada hasil akhir daripada kegiatan-kegiatan. Sebagai

contoh, bagi bisnis yang berorientasi pada keuntungan, sasaran nilai dolar

penjualan lebih berarti daripada jumlah penjualan yang tercapai.

b. Berfikir pada perbandingan dari “kenyataan”terhadap “yang seharusnya”.

Meskipun pada output yang “tangible” dan dapat diukur secara kuantitatif, hasil

bagi output terhadap input saja kurang berarti apabila tidak diperbandingkan

dengan hasil bagi atau sasaran yang diharapkan.

Mangkunegara (Rumimpunu, dkk, 2015: 1245) mengatakan pengertian

kinerja adalah: “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya”. Dari pernyataan diatas dapat ditarik tiga unsur yang digunakan

dalam rangka pengukuran kinerja para karyawan atau pegawai pada perusahaan,

yakni kualitas kerja kuantitas kerja, serta tanggung jawab dalam pelaksanaan tugas.

G. Kerangka pikir

14
 Dari urain pemikiran diatas dapat diperjelas melalui variabel pengaruh

perilaku pemimpin terhadap kinerja karyawan

Gambar 1.2
Kerangka pemikiran

Kinerja karyawan
Prilaku pemimpin
kinerja karyawan:
Adapun dimensi prilaku
pemimpin: Kualitas atau mutu

kepemimpinan berorientasi Kuantitas jumlah

pada kerja Tanggung jawab

kepemimpinan berorientasi
Mangkunegara (Rumimpunu dkk
hubungan
2015:1245)
Bass & Avolio (Pieter Sahertian

2010:158)

15
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di dilaksanakan pada PT. PLN (persero cabang

kendari) untuk mengetahui perilaku pemilih terhadap kinerja karyawan dengan

fenomena telah terjadi pergantian kemipinan baru.

B. Penentuan Populsi dan Sampel

Adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau

orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian peneliti,

karenanya dipandang sebagai semesta penelitian (Ferdianad, 2006). Populsi seluruh

karyawan PT PLN (Persero cabang kendari).

Sampel merupakan subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota

populasi (ferdianad, 2006). Mengingat jumlah populasi seluruh karyawan maka harus

mengambil sampel dan jumlah tertentu. Tehnik pengambilan sampel dalam jumlah

tertentu. Tehnik pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu tehnik purposional

sampling yaitu penarikan sampel dengan sengaja, mengingat jumlah populasi sngat

besar maka perlu menarik beberap sampel dengn pertimbangan bahwa sampelyang

dipilih bersifat representatif\. Sehingga sampel dari penelitian 30 jumlah karyawan

PT PLN (Persero cabang kendari).

16
C. Jenis dan sumber data

Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai sifat

bisa memberikan gambaran tentang suatu keadan atau persoalan (Supranto, 2001).

Data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:

a. Data primer

Menurut algifari (1997), data primer merupakan data yang diperoleh secara

langsung dari sumber asli (tanpa melalui perantara). Data primer dalam penelitian

yang ada dalam penelitian ini merupakan data quesioner.

b. Data sekunder

Datas sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung

melalui media perantara (diperoeh dan dicatat oleh pihak lain).

D. Tehnik pengumpulan data

Untuk pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan dua teknik

yakni studi lapangan dan studi pustaka:

1. Studi lapangan
a. Quesioner

Quesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan

memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan quensioner.

Quesioner dalam penelitian ini menggunakan peratanmyaan terbuka dan tertutup.

b. Obserfasi

Obserfasi merupakan metode penelitian dimana peneliti melakukan

pengmatan secara langsung pada objek penelitian.

17
 2. Studi pustaka

Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan

membaca buku-buku, litertur, jurnal-jurnal, referensi yang berkaitan dengan

penelitian ini dan penelitian terdahulu yang berkaitn dengan penelitian yang sedang

dilakukan.

E. Teknik Analisis Data

Penelitian ini menggunakan analisis linear sederhana menggunakan aplikasi

SPSS 20.00. Namun sebelumnya perlu dilakukan tahap-tahap teknik pengolahan data

sebagai berikut:

a. Editing

Editing merupakan proses pengecekan dan penyesuaian yang diperoleh

terhadap data penelitian untuk memudahkan proses pemberian kode dalam

mengimput data dengan teknik statistik.

b. Coding

Coding merupakan kegiatan pemberian tanda berupa angka dan jawaban dari

quesioner untuk kemudian dikelompokan kedalam kategori yang Sama. Tujuannya

adalah menyederhanakan jawaban.

c. Scoring

Scoring yaitu mengubah data yang bersifat kualitatif kedalam bentuk

kuantitatif. Dalam penentuan scoring ini digunakan skala likert dengan 5 kategori

penilaian, yaitu:

a. Skor 4 diberikan untuk jawaban yang sangat setuju

18
 b. Skor 3 diberikan untuk jawaban setuju
c. Skor 2 diberikan untuk jawaban yang tidak setuju
d. Skor 1 diberikan untuk jawaban sangat tidak setuju
d. Tabulating

Tabulating yaitu menyajikan data-data yang diperoleh dalam table, sehingga

diharapkan pembaca dapat melihat hasil penelitian dengan jelas.

F. Defenisi operasional variabel

Defenisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini kemudian

diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi:

a. Perilaku kepemimpinan
Perilaku kepemimpinan berorientasi hubungan dan perilaku kepemimpinan

berorientasi tugas untuk mengukur efektifitas individu dan efektifitas organisasional.

Bass & Avolio (Pieter Sahertian, 2010: 1245).

b. Kinerja karyawan

Mangkunegara (Rumimpunu, dkk, 2015: 1245) mengatakan pengertian

kinerja adalah: “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya

G. Operasional Variabel

19
Variable Dimensi Indikator

1. Perilaku pemimpin  Perilaku yang berontasi  Perilaku yang selalu

pada tugas mengakui prestasi

karyawan dan

menjelaskan

pengharapan

Mendukung dan

membela bawahan.
 Perilaku pemimpin yang

akan melakukan

tindakan dengan segera

untuk mengkoreksi

masalah dan

menunjukkan

 Perilaku yang kesalahankesalahan yang

berontasi pada terjadi

 Perilaku pemimpin yang
hubungan
akan menunggu sampai

masalah menjadi kronis

atau serius baru

melakukan koreksi.

 Pemimpin yang

20
 menanamkan

kebanggaan dan

membangun rasa

percaya diri bawahan

 Pemimpin yang

menekankan makna

kolektif dari misi dan

berbicara tentang nilai-

nilai dan keyakinan

 Pemimpin yang mampu

mengekspresikan rasa

antusiasme, optimisme

dan keyakinan diri

 Pemimpin yang mau

mengembangkan,

 Mutu atau kualitas melatih dan mengajari

bawahan,

 Pemimpin yang mau

mengakui prestasi

bawahan dan

menjelaskan harapan-

21
 harapan mereka.

 Kuantitas atau jumlah

 Tingkat kualitas yang

telah dihasilkan para

pegawai atau

karyawannya dalam

penyelesaian tugas dan

tanggung jawab.

2. Kinerja karyawan
 Kuantitas ini secara
 Tanggung jawab
langsung juga

berhubungan dengan

tingkat kecepatan yang

dimiliki oleh seorang

karyawan dalam

menghasilkan beberapa

tugas
 Tingkat kinerja yang

telah dicapai seorang

karyawan dengan aktifitas

yang sesuai dengan

tanggung jawab

22
H. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya quensioner.

Suatu quensioner dikatakan valid jika pertanyaan pada quensioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh quensioner tersebut (Ghozali, 2005).

Dalam hal ini digunakan beberapa butir pertanyaan yang dapat secara tepat

menggunakan variabel yang diukur tersebut.

Untuk mengukur tingkat validitas dapat dilakuakn dengan cara

mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan dengan total konstruk atau variabel.

Hipotesis yang diajukan adalah:

Ho: Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total konstruk.

Ha: Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung > r tabel 0.03

maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid, dmikian sebaliknya bila r

hitung < r table maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan tidak valid

(Ghozali, 2006).

I. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur quensioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu qonsioner dikatakan reliable atau handal

jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu

23
 ke waktu (Ghozali, 2006). Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shot

atau pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS uji statistik Cronabach Alpha (ɑ).

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronobach

Alpha> 0.30 (Nunnally dalam Ghozali, 2005).

J. Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel

bebas yaitu: perilaku pemimpin (X) terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja

karyawan(Y). Persamaan regresi linear sederhana adalah sebagai berikut (Ghozali,

2005).

Y = a + b1X1

Dimana:

Y = Variabel dependent (kinerja karyawan)

A = Konstanta

b1 = Koefisien garis regresi

X = Variabel independent (perilaku pemimpin)

K. Pengujian Hpotesis
a. Uji Signifikansi simultan (Uji Statistik F)

24
 Penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh

variabel-variabel independent secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel

dependent (Ghozali, 2005). Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah:

Ho: Vriabel-variabel bebas yaitu perilaku pemimpin tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja

karywan.

Ha: Variabel-variabel bebas yaitu perilaku pemimpin mempunyai pengaruh yang

signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatanya yaitu kinerja

karywan

Dasar pembelian keputusannya (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan

angka probabilitas signifikansi, yaitu:

a. Apabila Probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

b. Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
b. analisis Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determianasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variabel-variabel terikat (Ghozali, 2005). Nilai koefisien

determinasi dalam antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemmpun variabel-

varibel bebas (ekuitas merek) dan menjelaskan variabel-variabel terikat (keputusan

pembelian) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu berate

variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variabel-variabel terikat.

25
 Kelemahan mendasar menggunakan koefisien determinasi adalah biasa

terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukan kedalam model. Setiap tambahan

satu variabel bebas, maka R² pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut

berpengru hsecara signifikan terhadap variabel terikat. Oleh karena itu, banyak

peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R² pada saat mengevaluasi

nama model regresi yang terbaik. Tidak seperti R², nilai Adjusted R² dapat naik atu

turun apabila satu variabel independent ditambahkan kedalam model.

c. Uji signifikan pengaruh persial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y,

apakah variabel X (ekuitas merek) benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y

(keputusan pembelian) secara terpisah atau parsial (Ghozali, 2005). Hipotesis yang

digunakan dalam pengujian ini adalah:

Ho: Vriabel-variabel bebas yaitu (perilaku pemimpin) tidak mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).

Ha: Variabel-variabel bebas yaitu (perilaku pemimpin) mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karywan).

Dasar pembelian keputusan (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan

angka probabilitas signifikansi, yaitu:

a. Apabila angka Probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha

ditolak.
b. Apabila angka probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha

diterima.

26
 DAFTAR PUSTAKA

Arifin, Anwar. 2003. Ilmu Komunikasi: Suatu Pengantar Ringkas. Jakarta. PT.
RajaGrafindo Persada.

Atmosoeprapto.2001, produktifitas aktualisasi budaya perusahaan, penerbit.

Gramedia, Jakarta.

Dharma, Kelana Kusuma. (2011). Metode Penelitian Keperawatan. Jakarta: Trans

Info Media.
Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan. Penerbit
Universitas Diponegoro.

J. Supranto, 2001. Statistik Teori dan Aplikasi, Edisi 6, cetakan 1, Erlangga, Jakarta.

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. (Edisi
Ke 4). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

27
Husein, Umar. (2000). Riset Pemasaran Dan Penilaian Konsumen. Jakarta: PT
Gramedia. Pustaka.

Newstorm. 1996. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Tujuh. Jakarta: Erlangga

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi
Aksara, Jakarta.

Kartono, Kartini, 1992, Pathologi sosial 2 (kenakalan remaja) Pathologi sosial 1,

Bandung:

Harahap, 2007, Analisis Kritis Atas Laporan Keuangan, edisi Pertama, cetakan ketiga,
Penerbit: Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Robbins Stephen P, 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima,.

Erlangga, Jakarta.
Sinungan. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi. Aksara

Jurnal
Sahertian, Pieter. 2010. Perilaku Kepemimpinan Berorientasi Hubungan Dan Tugas
Sebagai Anteseden Komitmen Organisasional, Self-Efficacy Dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan. Vol.12, No. 2, 156-169.
Rumimpunu, Joune, R.C. 2015. Pengaruh Kompetensi dan Stres Kerka Terhadap
Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Nasional Provinsi SULUT. Jurnal
Emba/. Vol.3, No.3, 1234-1253.

28