Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho, Ano 17, nº 27, 2012, 165-190

Perfil del capacitando en

Chile: variables que inciden
en el acceso
Nicolás Didier Pino y Cristian Pérez González

Presentación

Para las organizaciones internacionales que abordan temáticas de

desarrollo económico y la calidad del trabajo, la capacitación ha pasado
a ser un tema vital que determina las condiciones propias del mundo
laboral. Por ejemplo, se le liga a la empleabilidad, las capacidades de
desarrollo de las empresas, el aumento de la competitividad de las orga-
nizaciones, la productividad de los países y las condiciones de vida de
los sujetos. Por ejemplo, la Organización de Cooperación y Desarrollo
Económico (OECD) considera que la capacitación corresponde a uno
de los medios para mejorar la calidad y la cantidad del empleo (OECD
Observer, 2003). Concordando con esta visión, la Organización Inter-
nacional del Trabajo (OIT) propone que la capacitación es una de las
principales estrategias para la protección del empleo, aumentando las
competencias y habilidades de los trabajadores.
El estudio de las condiciones de crecimiento económico en países
en desarrollo ha sido multifacética, incluyendo indicadores como la tasa
de escolarización, salud de la población (Schultz, 2003) y mecanismos
de producción. En particular, se ha sostenido que la producción total de
un país no depende exclusivamente de la acumulación de capital físico,
tierras u horas de trabajo, sino que presenta una alta relación con el au-
mento de la inversión en educación, nutrición y salud de la población
166 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho

(Schultz, 1961; Kuznets, 1966; Denison, 1967; Barro and Sala-i-Martin,

1995; Schultz, 2003).
La inversión en educación y las políticas de capacitación de las
naciones han sido estudiadas principalmente desde las teorías de capital
humano. La teoría e investigación respecto de los efectos de la capaci-
tación y su importancia en términos de políticas públicas en los sectores
de educación y desarrollo económico han sido llevadas a cabo por dos
tradiciones que abarcan el fenómeno de la formación continua. El primer
enfoque, pudiera decirse, abarca el fenómeno de la capacitación desde
una perspectiva organizacional, donde se evalúan las condiciones de in-
versión en capital humano especifico. La otra tradición toma como ob-
jeto de estudio las consecuencias a nivel de la sociedad, de las políticas
públicas de escolarización y educación post formal.

El caso de Chile en el Contexto Latinoamericano

Chile es uno de los países con mayor producto interno bruto den-
tro de Latinoamérica. Durante la década del 2000 presentó una tasa de
crecimiento estable, siendo ésta afectada por la crisis económica mun-
dial (Didier y Cox, 2012). En la actualidad el modelo de desarrollo eco-
nómico del país se centra en exportaciones de materias primas como
cobre, madera y productos agrícolas.
Dentro de la teoría económica reciente, se encuentra el trabajo de
Schneider (2009), en el cual se desarrollan ciertas innovaciones en la
tradición de las variantes del sistema capitalista, abordando el proble-
ma de las peculiaridades presentes en los mercados latinoamericanos.
Para abordar el problema, Schneider (2008) extiende las variedades de
capitalismo a 4 tipos ideales (a) Economías de Libre Mercado (LME),
(b) Economías Coordinadas de Mercado (CMEs), (c) Economías de Re-
des de Mercado (NMEs), y (d) las Economías Jerárquicas de Mercado
(HMEs).
De acuerdo a esta conceptualización de los sistemas económicos
capitalistas, Chile se correspondería con una Economía Jerárquica de
Mercado, poseyendo una estructura en la cual existen grupos económi-
cos que concentran la mayor parte de los mercados (oligopolios), una
fuerza de trabajo con escasa calificación y una visión atomista de las
 Perfil del Capacitando... 167

relaciones laborales (Schneider, 2009). Esto último implica que las rela-
ciones laborales son de corta duración, con una débil o nula existencia
y poder de sindicatos con bajos niveles de confianza y escaso poder de
negociación.
Como en otros países latinoamericanos el sistema de capacitación
de Chile presenta una desarticulación entre el mundo de la educación
y el mundo del trabajo, donde la educación formal y la capacitación
constituyen en América Latina circuitos desarticulados que no comple-
mentan sus funciones y recursos y que están lejos de constituir un sis-
tema (Jacinto, 2002). En concordancia con lo planteado anteriormente,
el diagnóstico de Márquez (2001: 9) es particularmente acertado, dado
que desde su perspectiva los sistemas escolares y de capacitación de la
región (America Latina y el Caribe) no han logrado producir una fuerza
laboral capacitada a pesar de las diferentes iniciativas de reforma des-
tinadas a mejorar el rendimiento de los sistemas de cooperación. Las
políticas de Estado presentes en los diferentes países de la región se en-
frentan a una tensión clara entre la necesidad de retorno en el corto plazo
de las empresas y el retorno a largo plazo de las políticas de educación,
ya sea formales o informales.
En el caso de Chile, el sistema de capacitación ha sido desarrolla-
do a nivel de política pública, con la existencia de un organismo público:
el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE). Éste posee
como función articular la estrategia nacional de capacitación, centrali-
zando el manejo de franquicias tributarias a empresas y el desarrollo de
programas de formación para grupos vulnerables.
Una de las formas que ha poseído el Estado de Chile para fomen-
tar el desarrollo de educación post formal corresponde a la subvención
de la inversión en capacitación de las empresas a través de una devolu-
ción de parte de los costos de capacitación en el pago de impuestos. Esto
implica que parte de los costos de capacitación son descontados del pago
de impuestos de las empresas a través de una franquicia tributaria.
A diferencia de Bolivia o Perú, el sistema de capacitación se ar-
ticula en términos de su regulación y auditoría a través de un organis-
mo específico, donde se poseen las facultades de sanción frente a malas
prácticas en este ámbito. Por otra parte, el Estado no desarrolla una ofer-
ta pública de capacitación, sino por medio de de subsidios específicos
168 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho

a grupos prioritarios (jóvenes, mujeres, personas de escasos recursos).

Estos programas son ejecutados principalmente por Actores Privados
como lo son los Centros de Formación Técnica, Institutos Profesionales
y Organismos Técnicos de Capacitación.
La institucionalidad del sistema de capacitación se basa en la con-
fluencia de cuatro actores: la empresa, el Servicio Nacional de Capacita-
ción y Empleo, los Organismos Intermediarios de Capacitación (OTIC)
y los Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC). Las empresas pue-
den contratar servicios de formación de forma directa o indirecta, donde
la forma directa es adquirir los servicios de una OTEC, las cuales se
encuentran inscritas y acreditadas en el registro del SENCE. Al contra-
tar a una OTEC se puede utilizar la franquicia tributaria de capacitación
otorgada por el SENCE.
La otra vía de acceder a la capacitación es a través de una OTIC,
las cuales funcionan administrando los fondos de formación de una serie
de empresas, generalmente conectadas sectorialmente. El rol de la OTIC
es licitar y proveer a las empresas organismos de capacitación que im-
partan los cursos que solicitan.
En términos de inversión pública, desde la creación del SENCE
en 1977 hasta el año 2007, el Estado de Chile ha invertido 13.255.044
miles de millones de pesos en la promoción y desarrollo de incitativas y
actividades de capacitación (SENCE, 2011a). Esto se dio por medio de
la inversión directa a través de los Fondos Nacionales de Capacitación
(FONCAP), becas y la franquicia tributaria que permite a las empresas
invertir hasta el 1% de su planilla de sueldos anual en actividades de
capacitación.
De acuerdo a SENCE (2011b) el Estado invierte el 82,32% de
los recursos destinados a capacitación, mientras que los privados apor-
tan el 17,68%. Según estos datos, la mayor parte de las acciones de
capacitación realizadas tienen como beneficiarios a trabajadores que
pertenecen a la categoría de trabajadores calificados, administrativos y
profesionales, normalmente relacionados con la tecno estructura de la
empresa. Esto es justificado desde las empresas, pues suponen que este
tipo de trabajadores “al obtener mayores conocimientos y habilidades a
través de la capacitación adquieren mayores competencias relacionadas
de manera directa con su actividad, mejorando así su productividad y,
por ende, la de la propia empresa” (2011b, p5).
 Perfil del Capacitando... 169

Marco Teórico
El trabajo de Becker (1964) coloca el foco de análisis del fenó-
meno de la capacitación en el ámbito organizacional, y separa las habi-
lidades en dos ámbitos, general y específica, estableciendo un modelo
comprensivo sobre el desarrollo de habilidades en los trabajadores y
los incentivos a la inversión de empresas sobre éstas. La capacitación
en habilidades específicas trae retorno en términos de aumento de la
productividad, mientras que la capacitación en habilidades generales
tiene impacto en el aumento de la productividad en diversos contextos
(organizaciones y mercados). En términos prácticos, el modelo de capi-
tal humano plantea que las decisiones individuales que involucran la in-
versión en capacitación se toman considerando los costos y beneficios a
corto y largo plazo (Becker, 1962; Mincer, 1962). Dado este escenario se
plantea que la inversión individual en capacitación es más probable en
los periodos iniciales de la carrera, para recibir los beneficios en el largo
plazo. Esta idea fue modelada por Coleman y DeLeire (2003), quienes
demostraron que aquellas personas que creían que sus futuros ingresos
dependen de la adquisición de capital humano, tendían a mantenerse en
el sistema educacional y en el mediano plazo poseer mayores ingresos.
Trabajos como el de Ng y Feldman (2010) muestran que las decisio-
nes de adquisición individual de habilidades a través de capacitación
dependen en parte de cuan vinculados estén a la organización a la cual
pertenecen (a mayor vinculación con una organización, menor posibili-
dad de adquirir habilidades que no sean especificas a la organización).
En cuanto a la inversión en capacitación, los modelos de capital huma-
no predicen que la adquisición de habilidades generales será financiada
completamente por los trabajadores, en cambio, habilidades especificas
serán desarrolladas en un modelo de cofinanciamiento entre los trabaja-
dores y las organizaciones en que se desempeñan (Veum, 1999).
La otra tradición que se ha visto involucrada en el estudio de
los efectos de la capacitación en la sociedad ha sido la economía por
medio del estudio de la movilidad social y los sistemas de capacita-
ción (contraponiendo los efectos de la educación formal a la educación
vocacional y evaluando la calidad de las relaciones laborales y el rol
del Estado). Dentro de la investigación en torno al efecto de las ins-
tancias de capacitación y su impacto en la productividad de los paí-
ses se ha relevado su impacto en el aumento del ingreso y su rol en
170 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho

la movilidad social (Schönberg, 2007; Bartel, 1995; Kuruscu, 2006,

Topel & Ward, 1992, Duncan and Hoffman 1979; Mincer 1988; Ba-
rron, Black, and Loewenstein 1989; Brown 1989; Altonji and Spletzer
1991; Barron, Black, and Loewenstein 1993; Bartel 1995). Incluso al-
gunos autores han propuesto que el foco en el desarrollo de políticas
públicas respecto al tema de la capacitación, está en la movilidad social
que promueve el aumento del capital humano más allá de las necesi-
dades de mantención o aumento de la competitividad de las naciones
(Korpi & Mertens, 2003).
En la actualidad, no es extraño que en los artículos sobre capital
humano y capacitación tomen como base el problema actual del empleo
y el mundo del trabajo: los constantes cambios que sigue sufriendo la
organización de los medios de producción. En este sentido, es útil re-
cordar los planteamientos de Cappelli (1999) en los cuales se recuerdan
los cambios en la fuerza laboral como la mayor proporción de mujeres,
el cambio en los contratos y por ende, la seguridad laboral de los tra-
bajadores, como también los temas de los seguros de salud y sistemas
previsionales.
Toda esta situación configura el contexto de la capacitación, don-
de se han puesto en entredicho varios supuestos respecto del rol de la ca-
pacitación y se muestra la incerteza que se produce debido a los cambios
en el mercado laboral. En esta misma línea, se encuentra la reflexión de
Vicki Smith (2010), quien se encarga de analizar el desafío del mantener
o aumentar la empleabilidad en los actuales tiempos de cambio. Algu-
nos de los cuales se pueden agrupar en: la búsqueda de trabajo, adquirir
información y habilidades, desarrollar actividades que permitan manejar
los momentos de empleo y desempleo, como también el logro de la mo-
vilidad laboral (Smith, 2010).

El problema

Sin dejar de lado la problemática de la concepción de trabajo y,

por ende, las relaciones laborales, nos enfocaremos en el acceso desde
una perspectiva un tanto descriptiva, tratando de responder a la pregun-
ta: ¿Quién accede a capacitación en Chile? Y ¿Cuáles son sus caracte-
rísticas?
 Perfil del Capacitando... 171

Sin embargo, los datos aportados por SENCE en la comprensión

del fenómeno de la capacitación en Chile se encuentran sesgados, pues-
to que sólo se refieren a las actividades que se realizan a través de esta
institución, sin cubrir las actividades desarrolladas por otras vías. Es por
esto que el presente trabajo intenta abarcar el acceso a la capacitación
con la única fuente que posee representatividad nacional con respecto a
la tipificación de la población chilena.

Para efectos de este trabajo, se utilizará la información desarrolla-

da por la Encuesta de Caracterización Socioeconómica Nacional (CA-
SEN), que corresponde a una medición probabilística de las condiciones
de vida y acceso a servicios de la población chilena. La funcionalidad
explícita de esta encuesta se encuentra en proveer información para el
diagnóstico de la situación socioeconómica del país y evaluar las po-
líticas sociales, sus programas, así como también sus resultados e im-
pacto en los ingresos de los hogares, considerando que representan un
alto componente del gasto social (MIDEPLAN, 2010). Además, la en-
cuesta entrega información acerca de las condiciones socioeconómicas
de los diferentes sectores sociales del país, sus carencias más impor-
tantes, la incidencia, magnitud y características de la pobreza, la dis-
tribución del ingreso de los hogares y la composición de sus ingreso
(MIDEPLAN, 2010).

Se propone como hipótesis de trabajo que la descripción del sis-

tema económico realizada por Schneider es reproducida en el mundo
del trabajo por medio del sistema de capacitación. De este modo se
propone que el modo de organizarse del mercado del trabajo influye
directamente en las condiciones de acceso a instancias de formación
continua.

Procedimiento
Para la realización de este estudio se utilizó la base de datos de
la encuesta CASEN del año 2009, mientras que para el plan de análisis
se llevó a cabo un procedimiento de estandarización y preparación de
los datos, donde se utiliza el formato dicotómico para las variables de
entrada antes mencionadas.
172 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho

Descripción de la Muestra
Al analizar la población de personas de 15 años y más, encontra-
mos que el 8,4% declara haber asistido a algún curso de capacitación
laboral en los últimos 12 meses. Ahora bien, si cambiamos el foco de
análisis a la población económicamente activa (en adelante, PEA), que
incluye a la población ocupada y la desempleada, el porcentaje de per-
sonas que han asistido a algún curso de capacitación en el último año
sube a un 12,9%.

A continuación se realizará una descripción de las principales ca-

racterísticas de las personas que han recibido capacitación en el último
año, observando en primer lugar algunas características propias de la
persona como su género, edad y nivel educacional y socio educativo.
Luego, se analizarán los distintos niveles de inserción en el empleo for-
mal y las diferencias en las características de las empresas donde se
desempeñan quienes sí tienen empleo.

Tabla 1
Asistencia a Capacitación según Edad, Género y Estabilidad del Empleo

Estabilidad Quintil de
Edad % Género % % %
del Empleo Ingreso

Entre 15 y 3,85% Hombre 9,49% Permanente 16,18% Primer 4,68%

24 años Quintil

Entre 24 y 11,54% Mujer 7,45% De temporada 8,07% Segundo 6,42%

38 años o estacional Quintil

Entre 38 y 10,67% Ocasional o Tercer

7,40% 8,40%
50 años eventual Quintil

Entre 50 y 7,45% Cuarto

A prueba 13,35% 11,76%
65 años Quintil

Por plazo Quinto

o tiempo 17,78% 16,40%
Quintil
determinado
 Perfil del Capacitando... 173

Según el informe técnico desarrollado por SENCE (2009), ha

existido una evolución en términos de la participación relativa de las
mujeres en instancias de capacitación. Esta evolución se ha retratado
considerando que durante el año 2002, del total de personas que asisten
a capacitación, el 70% eran hombres versus el 30% de mujeres. Mientras
que en el año 2007, esta distribución correspondía al 60,3% de hombres
y el 39,7% de mujeres. Si bien pudiera considerarse un efecto de género
en el acceso a educación vocacional, esta proporción es equivalente a la
proporción de participación en el mercado laboral chileno.

Al mirar la tabla 1 se puede observar que el 9,5% de los hombres

han recibido capacitación, porcentaje superior a la media de la pobla-
ción, que corresponde al 8,4%; mientras que las mujeres lo han hecho en
un porcentaje inferior al promedio, con un 7,4%. Mientras que al con-
siderar la edad, se aprecia que existe una tendencia a que los segmentos
de los extremos participen menos de estas instancias. Así se tiene que las
personas entre 15 y 25 años lo hacen el 3.8% y las personas de 50 años
y más, el 7.5%.

Al analizar la estabilidad del empleo, se constata que el 16,2%

de quienes tienen empleo permanente asisten a capacitación, lo que los
sitúa por encima del promedio del total de la muestra (12,9%). Sin em-
bargo, quienes poseen empleos de plazo fijo presentan porcentajes de
asistencia a capacitación aún mayores que los empleos de carácter per-
manente, con el 17,8%.

Al analizar los niveles de ingreso familiares, los porcentajes de

asistencia a capacitación en el último año según el nivel socio-econó-
mico muestran una tendencia lineal positiva, es decir, a medida que se
sube de nivel socio-económico se aumenta la asistencia a cursos de ca-
pacitación, marcando una tendencia a vincular la capacitación con una
posesión mayor de dinero o capital.

Por otra parte, se encuentra que existe una relación positiva entre
el aumento del nivel educacional y de los niveles de asistencia a capaci-
tación, es decir, a mayor nivel educacional, mayores porcentajes de asis-
tencia a cursos de capacitación durante el último año, como se observa
en la Tabla 2, a continuación:
174 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho

Tabla 2
Asistencia a Capacitación según Nivel Educacional,
Categoría Educacional y Rubro

Capacitación

Capacitación

Capacitación
Asiste a

Asiste a

Asiste a
Nivel Categoría Rubro
Educacional Ocupacional

Sin Educación 3,54% Patrón o 12,67% Actividades No

Formal empleador Bien Especificadas 12,50%
Básica 4,33% Trabajador por Agricultura. Caza
cuenta propia 7,26% y Silvicultura 8,60%
Incompleta
Empleado
Básica Completa 6,29% u obrero del 30,56% Explotación 30,60%
Minas y Canteras
sector público

Media Humanis- 5,67% Empleado u

obrero de em- 30,18% Industrias 15,03%
ta Incompleta Manufactureras
presas públicas
Media Técnico Empleado
Profesional 4,88% u obrero del 13,88% Electricidad, 24,37%
Gas y Agua
Incompleta sector privado
Media Servicio
Humanista 9,95% doméstico 4,43% Construcción 8,92%
Completa puertas adentro
Servicio Comercio Mayor/
Media Técnico 12,57% doméstico 5,88% Menor Restauran- 11,19%
Completa puertas afuera tes - Hoteles
Técnica o
8,48% Familiar no 6,37% Transporte y
Universitaria 13,03%
remunerado Comunicaciones
Incompleta
Técnica o Establecimientos
23,47% FF.AA. y del
Universitaria 20,04% Financieros 18,22%
Orden
Completa Seguros
Servicios Comu- 19,83%
nales Sociales

Un hecho que destaca es el que las personas que cursan enseñanza

media en establecimientos técnico-profesionales poseen porcentajes de
asistencia a cursos de capacitación más altos que quienes asisten a esta-
blecimientos de enseñanza científico-humanista. De todas formas, quie-
nes completan su educación superior, técnica o universitaria, presentan
el porcentaje más alto de asistencia a cursos de capacitación en el último
año, con el 23,5% de su población.
 Perfil del Capacitando... 175

Cuando se toma en consideración el sector económico en donde

se desempeñan los trabajadores, se encuentra que las ramas de activi-
dad que presentan mayor acceso a capacitación son cuatro: la minería
(explotación minas y canteras) con el 30,6% de personas asistiendo a
capacitación en el último año; electricidad, gas y agua con el 24,4%; los
establecimientos financieros y de seguros con el 18,2% y los servicios
comunales sociales con el 19,8%.
Al trabajar la variable de categoría ocupacional u oficio, se en-
cuentra que el Estado aparece como el empleador cuyos trabajadores
más asisten a cursos de capacitación, ya que el porcentaje más alto lo
presentan los empleados u obreros de empresas públicas, con el 30,6%.
Luego, con un porcentaje muy similar (30,2%), aparecen los empleados
u obreros del sector público, ya sea el gobierno central o las municipali-
dades. A continuación aparecen los funcionarios de las Fuerzas Armadas
y de orden con el 20%. Luego, con el 13,9% tenemos a los empleados u
obreros del sector privado, constituyendo el último segmento que pre-
senta porcentajes superiores al promedio poblacional.
En estricto rigor, los porcentajes mencionados inicialmente co-
inciden en que forman parte de la esfera laboral pública, empleados u
obreros de empresas públicas, empleados u obreros de del gobierno cen-
tral o municipalidades y funcionarios de las Fuerzas Armadas, sin em-
bargo, SENCE no considera estas divisiones.

Diseño Metodológico
Para poder desarrollar un modelo que tipificara los perfiles de
quienes acceden a instancias de capacitación en Chile, se procedió a
trabajar con dos técnicas analíticas: Regresión Logística y Árbol de De-
cisiones (CHAID). Mostrando una mayor efectividad en la clasificación,
el desarrollo de un árbol de decisiones. Para el análisis se utilizó el soft-
ware estadístico PASW 18.
La regresión logística se utilizó para dos finalidades: en primer
lugar para evaluar la calidad de las variables seleccionadas en términos
de su viabilidad como predictores del fenómeno de asistencia a capaci-
tación. En segundo lugar, como técnica que permite evaluar los predic-
tores en función de su capacidad de clasificar adecuadamente un caso
dentro de una variable dicotómica.
Para determinar las variables que elegidas como relevantes para
explicar el acceso a capacitación se desarrolló una regresión logística
176 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho

que utilizó, como variable dependiente, la asistencia a cursos de capa-

citación y como variables predictoras: género, quintil de ingreso, nivel
educacional alcanzado, rama de actividad donde se desempeña, oficio,
tipo de jornada de trabajo, tipo de contrato, actividad económica secun-
daria y edad. Se usó el método por pasos, lo que permitió observar cuanto
mejoraba la predicción paso a paso, en conjunto con los indicadores de
ajuste.
La segunda técnica seleccionada fue el árbol de decisiones, se uti-
lizó el algoritmo CHAID Exhaustivo. El CHAID escoge los predictores
que poseen la interacción más fuerte con la variable dependiente. Las
categorías son fusionadas caso no sean significativamente diferentes res-
pecto a la variable dependiente (Kaas, 1980). La versión exhaustiva es
una modificación realizada por Biggs, De Ville y Suen (1991), la cual
examina todas las posibles divisiones para cada predictor.
La elección de la técnica de árbol de decisiones se fundamenta en
su capacidad de manejar bases de datos con altos volúmenes de infor-
mación, al mismo tiempo que trabaja con valores perdidos de las distin-
tas variables, sin perjudicar su validez predictiva como técnica analítica.
Para el análisis a través del árbol de decisiones se utilizó el algorit-
mo CHAID por su capacidad de priorización y la cantidad de niveles
que permite. Como método de comprobación se dividió la muestra en
dos partes, siendo comparado el funcionamiento del modelo en ambas
muestras y consiguiéndose las mismas reglas y poder de clasificación
similar.

Análisis resultados Modelo Predictivo

Al evaluar la eficacia de la regresión logística como técnica de
clasificación, se llegó al 83,3% de los casos obtenidos el año 2009, con
un N=71.788, que fue el número de casos validos detectados para la re-
gresión. En cuanto a los indicadores genéricos de la regresión estos fue-
ron: R2 de Nagelkerke=,122; -2LL= 52340,533; χ2(8)=30,001; p<.001.
Sin embargo, debido al desbalance de clases de la categoría objetivo,
la clasificación reportada por la regresión logística es poco certera.
Como se observa en la Tabla 3 de Clasificación, sólo el 1,3% de las
personas que asistieron a capacitación fueron bien clasificadas (para ob-
servar la relación entre el set de variables y la asistencia a capacitación,
revisar tabla 4).
 Perfil del Capacitando... 177

Tabla 3
Clasificación: Regresión Logística
Observado Pronosticado
Asistencia a Capacitación
No Sí Porcentaje correcto
Asistencia a No 55234 132 99,8
Capacitación Sí 10191 139 1,3
Porcentaje global 84,3
Tabla 4
Coeficientes de Regresión
B E.T. Wald gl Sig. Exp(B)
Edad(1)
Edad(2) 0,025 0,033 0,596 1 0,440 1,026
Edad(3) 0,148 0,033 20,731 1 0,000 1,160
Ingresos 169,166 4 0,000
Ingresos(1) -0,475 0,047 101,789 1 0,000 0,622
Ingresos(2) -0,460 0,040 130,832 1 0,000 0,631
Ingresos(3) -0,345 0,037 84,805 1 0,000 0,708
Ingresos(4) -0,186 0,035 28,250 1 0,000 0,830
Educación 266,508 8 0,000
Educación(1) -0,694 0,119 33,973 1 0,000 0,500
Educación(2) -0,822 0,061 183,768 1 0,000 0,439
Peso 1a

Educación(3) -0,453 0,056 65,245 1 0,000 0,636

Educación(4) -0,368 0,055 44,795 1 0,000 0,692
Educación(5) -0,141 0,090 2,425 1 0,119 0,869
Educación(6) -0,184 0,044 17,407 1 0,000 0,832
Educación(7) -0,027 0,048 0,311 1 0,577 0,974
Educación(8) -0,073 0,053 1,918 1 0,166 0,929
Género(1) -0,017 0,027 0,375 1 0,540 0,983
Rama 350,097 9 0,000
Rama(1) -0,266 0,134 3,947 1 0,047 0,766
Rama(2) -0,032 -0,048 0,442 1 0,506 0,969
Rama(3) -0,741 0,061 148,075 1 0,000 2,097
Rama(4) 0,024 0,049 0,242 1 0,623 1,025
Rama(5) 0,373 0,094 15,620 1 0,000 1,452
...Continua
178 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho

Continuación...

B E.T. Wald gl Sig. Exp(B)

Rama(6) -0,241 0,060 16,313 1 0,000 0,786
Rama(7) -0,284 0,046 37,834 1 0,000 0,753
Rama(8) -0,229 0,057 16,425 1 0,000 0,795
Rama(9) -0,072 0,054 1,798 1 0,180 0,930
Oficio 234,787 10 0,000
Oficio(1) 0,248 0,383 0,419 1 0,517 1,281
Oficio(2) 0,790 0,340 5,390 1 0,020 2,203
Oficio(3) 0,741 0,333 4,941 1 0,026 2,098
Oficio(4) 0,793 0,332 5,723 1 0,017 2,211
Oficio(5) 0,631 0,332 3,617 1 0,057 1,879
Oficio(6) 0,674 0,332 4,127 1 0,042 1,961
Oficio(7) 0,334 0,336 0,987 1 0,320 1,397
Oficio(8) 0,451 0,332 1,842 1 0,175 1,569
Peso 1a

Oficio(9) 0,672 0,332 4,108 1 0,043 1,959

Oficio(10) 0,149 0,331 0,203 1 0,653 1,161
Contrato 87,939 5 0,000
Contrato(1) -0,067 0,147 0,205 1 0,650 0,935
Contrato(2) -0,068 0,149 0,205 1 0,650 0,935
Contrato(3) -0,389 0,150 6,717 1 0,010 0,677
Contrato(4) -0,779 0,327 5,657 1 0,017 0,459
Contrato(5) -0,352 0,162 4,726 1 0,030 0,703
Jornada 73,413 2 0,000
Jornada(1) -0,381 0,047 66,626 1 0,000 0,683
Jornada(2) -0,465 0,060 59,349 1 0,000 0,628
A Secundaria(1) 0,432 0,041 110,473 1 0,000 1,540
Ocupación 355,668 5 0,000
Ocupación(1) 0,581 0,132 19,349 1 0,000 1,789
Ocupación(2) 0,618 0,135 21,002 1 0,000 1,855
Ocupación(3) 0,064 0,132 0,235 1 0,628 1,066
Ocupación(4) -0,731 0,254 8,304 1 0,004 0,481
Ocupación(5) -0,450 0,154 8,501 1 0,004 0,638
Constante -1,261 0,390 10,476 1 0,001 0,283
 Perfil del Capacitando... 179

Los resultados antes descritos demuestran un buen funcionamien-

to de las variables en términos de la predicción, siendo significativas con
un alfa de 0,05, salvo en algunas de las categorías dentro de las variables
escogidas, como se observa en la tabla 4.
El análisis a través del árbol de decisiones arrojó un 69% de los
casos bien clasificados. Aunque a primera vista el ajuste de la predicción
global sea menor a la regresión logística, el ajuste de la clasificación con
respecto a la variable objetivo es mejor. Esto puede observarse de mejor
forma en la Tabla 5 de Clasificación:

Tabla 5
Clasificación: Árbol de Decisiones

Muestra Observado Pronosticado

No Sí Porcentaje correcto

No 55474 20492 73,0%

Entrenamiento Sí 2209 4909 69,0%

Porcentaje global 69,4% 30,6% 72,7%

No 55622 20422 73,1%

Sí 2209 4692 68,0%

Contraste
Porcentaje global 69,7% 30,3% 72,7%

La jerarquización arrojada se muestra en la Figura 1, dividiéndose

la aparición de los predictores en los tres niveles de profundidad que
entrega el algoritmo CHAID. En el primer nivel se encuentra la variable
de oficio, que para la encuesta CASEN considera el tipo de ocupación
de los sujetos como, por ejemplo, pertenecer a las fuerzas armada, ser
un miembro del poder ejecutivo, empleado de oficina, trabajar como
técnico o profesional, etc.
En el segundo nivel de profundidad encontramos las variables de
puesto de trabajo que se refieren a la categoría ocupacional, como es
el caso de trabajar en el sector público como obrero o en el sector pri-
vado, ser parte del aparato del Estado, etc. En el mismo orden se tiene
la acumulación de capital humano que se ha operacionalizado como el
nivel educacional alcanzado por el sujeto. Finalmente, se agrega como
la tercera variable predictora la rama de actividad, es decir, el rubro o
180 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho

sector económico en que se desempeña el sujeto, como se aprecia en la

Figura 1:

Figura 1: Jerarquización de variables según árbol de decisiones

Tipo de Primer
Trabajo Nivel

Puesto de Capital Rama de Segundo

Tabajo Humano Actividad Nivel

Jornada Tipo de Actividad Tercer

Edad Nivel
de Trabajo Contrato Secundária

En el tercer nivel de profundidad se encuentra la jornada de traba-

jo, lo que representa el nivel de dedicación de horas a la actividad prin-
cipal del sujeto1. Por otra parte, se observa desde la edad del sujeto que,
como se había visto en los resultados descriptivos, los niveles de acceso
a instancias de capacitación se concentran en la media de la carrera la-
boral. Otra variable relevante es el tipo de contrato, lo cual muestra la
incidencia de la formalidad y estabilidad de las relaciones laborales en la
decisión de invertir en formación. Finalmente se menciona el poseer una
actividad secundaria, lo que implica que en el caso de no poseer jornada
completa en un lugar, de todas maneras aumentan las probabilidades de
asistir a capacitación.

La regla lógica que entrega mayor probabilidad de asistencia fue

la siguiente: si la persona está trabajando, posee un título educacional
superior, posee un trabajo de oficina (como profesional o intelectual de
nivel medio) o como obrero (en el caso de trabajo de instalación y ma-
nejo de maquinaria), tiene el 98,84% de probabilidad de asistir a capa-
citación.
 Perfil del Capacitando... 181

Discusión
Si bien el estudio no poseía una hipótesis respecto al perfil de
acceso, los análisis realizados dan una visión bastante detallada sobre
la realidad de la capacitación en Chile. Más allá de las reglas lógicas
que nos ofrece el árbol de decisiones, nos centraremos en las principales
variables que entrega la técnica analítica.
El primer punto a rescatar es la jerarquización que realiza el árbol
de decisiones, debido a que si bien la regresión logística mostraba como
significativa la relación entre el nivel de ingresos de la familia y el ac-
ceso a capacitación, ésta desaparece en el árbol. Este punto es relevante,
puesto que descarta en el análisis la reproducción de las inequidades en
la adquisición de capital humano especifico debido al ingreso de las per-
sonas o del mismo sistema familiar. En esta misma lógica, las diferen-
cias entre los resultados de ambas técnicas en la relación entre el oficio
y el acceso a capacitación muestran que el influjo del tipo de ocupación
y su relación con la asistencia a capacitación es central en el momento
de definir el perfil del capacitando en Chile.
Al observar los resultados nos encontramos con un perfil bastante
claro, donde el pertenecer a un segmento técnico medio, superior o pro-
fesional, trabajar para el Estado, pertenecer a los rubros de la minería,
electricidad, agua y gas, servicios financieros, servicios comunales y so-
ciales y estar en mediados de la carrera laboral, son los predictores más
importantes para el acceso a capacitación.
Con fines descriptivos, se puede asumir que el aumento de los ni-
veles de capital humano lleva a las personas a adquirir mayores niveles
de formación, ya sea por medio de programas formales o educación post
formal. Es importante recalcar en este punto, que a pesar que la noción
de capital humano lleva a considerar las competencias y habilidades de
los sujetos, la mayor parte de los estudios lo operacionalizan como nivel
educacional. En este caso se ha optado por la misma estrategia analítica,
en consideración a que es la expresión más validada y estandarizada en
la literatura como medida de capital humano.
La importancia de la rama de actividad y de los distintos niveles
de inversión podría explicarse por la participación en contextos más di-
námicos, donde se requiere una mayor actualización de los conocimien-
tos y habilidades para ser utilizados de manera inmediata.
182 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho

Por otra parte, si bien el Estado posee un gran número de traba-

jadores, en la muestra no supera el 11% de los empleos existentes, por
lo cual se puede asumir que el Estado es uno de los mayores clientes de
empresas que ofrecen capacitación. Esto según los datos obtenidos por
SENCE, donde cabe destacar que no se cuenta con todo los datos sobre
el acceso a capacitación de capitales privados.
Ahora bien, la indicación respecto a la jornada y el tipo de contra-
to nos lleva a suponer que la decisión de inversión en capacitación por
parte de las organizaciones está mediada por el tipo de relación laboral
que mantiene con sus trabajadores. En este punto, el trabajo de Ng et al.
(2010) cobra relevancia, puesto que no sólo importa cuán comprometido
o vinculado esté el trabajador a la organización, sino que también la rela-
ción laboral de la organización con respecto al propio trabajador. Lo que
se entiende como las condiciones contractuales, la inversión en cursos
de especialización, etc.
Todos estos datos corroboran lo señalado anteriormente, es de-
cir, que las personas que cuentan con mayores niveles de estabilidad e
inserción en el empleo presentan porcentajes marcadamente más altos
de asistencia a capacitación que el resto de la población. Pero, con este
último punto se introduce un interesante matiz que relaciona mayores
niveles de capacitación con la existencia de relaciones de dependencia
laboral. Este punto conduce a pensar que es el capital organizado en
medios de producción el que exige al trabajador elevar su calificación,
probablemente como una vía de aumento de productividad, ya que ni los
trabajadores por cuenta propia ni los patrones alcanzan niveles de acceso
equivalentes al promedio poblacional.
En el caso de los trabajadores por cuenta propia se puede volver
un tanto difusa esta afirmación, ya que su condición de micro-empresa-
rios supone capitales exiguos y con tasas de ganancia muy bajas. Pero
esto no ocurre con el caso de la categoría de los patrones o empleadores.
Todo esto, sumado a lo revisado en los puntos anteriores, sirve como
marco para entender que los mayores niveles de capacitación se dan en
el marco de las empresas u organizaciones que pueden recuperar para sí
los aumentos de productividad, dados los mayores niveles de estabilidad
de sus empleados
Otro elemento que entra en la discusión menciona la íntima re-
lación entre la condición de empleo y el acceso a capacitación. Si bien
el acceso a capacitación está centrado en el rol de las empresas como
 Perfil del Capacitando... 183

financistas, y del Estado en su rol de articulador del sistema a través del

sistema de copago desarrollado por SENCE o por los programas sociales
de capacitación, hay un delta de acceso a instancias de capacitación que
es financiado por los sujetos de modo privado.
En este sentido cabe preguntarse por la inversión de los trabajado-
res en su formación, por la vía de diplomados y pos títulos en el caso de
los profesionales y técnicos superiores, como también en la prosecución
de estudios para personas de baja escolaridad.
El sistema de capacitación está diseñado para sostenerse en la in-
versión de las organizaciones y no en el derecho individual. Este punto
es particularmente complejo, pues asume, por una parte, que las perso-
nas no poseen los conocimientos o habilidades para detectar sus brechas
de competencias y desarrollar su perfil laboral de acuerdo a sus áreas de
interés. Si bien la política pública en la formación de capital humano se
ha establecido desde el aumento de la productividad de las empresas,
está visión está desfasada con respecto a los desafíos que representa la
actividad económica en la actualidad.
Por otro lado, también considera que la inversión en capacitación
está pensada para aquellos que se encuentran inscritos dentro de la nó-
mina de una empresa y, por lo tanto, actualmente trabajando, demos-
trando su enfoque en la empresa y los niveles de producción y no en los
trabajadores y sus oportunidades de empleabilidad.
Sin embargo, y como ya se había mencionado en los trabajos de
Capelli (1999) y Smith (2010), los fuertes cambios en la industria como
en las condiciones de empleo hacen que la adquisición y acumulación
de capital humano sea más relevante en la perspectiva del sujeto que en
la lógica de las empresas. La precarización del trabajo y de la estabili-
dad laboral conduce al sujeto a desarrollar caminos o carreras laborales,
donde lo central es la pregunta por la empleabilidad. Esta realidad ha
sido desplazada en la construcción de políticas públicas que no están
orientadas al segmento profesional o técnico superior2.
A lo anterior, se le puede agregar el foco de la construcción del
sistema económico, que según lo revisado en el trabajo de Schneider
(2009) describe la fuerza laboral con las siguientes características: baja
calificación, relaciones laborales de corta duración y escaso o nulo po-
der de negociación de los trabajadores con sus organizaciones. En este
contexto, tiene sentido el reflexionar sobre las condiciones de acceso a
184 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho

capacitación, donde el tipo de relación laboral y los niveles de forma-

ción previa sesgan las oportunidades de participación en instancias de
educación post formal, que por lo tanto estarían destinadas a trabajado-
res de más alta calificación, con relaciones laborales de larga duración y
con poder de negociación.
En relación a la definición del sistema de capacitación chileno
dentro de la conceptualización de un capitalismo jerárquico, nos encon-
tramos con una evidencia que puede ser interpretable a favor de la hipó-
tesis. En primer lugar se encuentran los niveles de acceso de la pobla-
ción a instancias de formación continua, siendo el 8,4% de la población
en edad de trabajar y el 12,9% de la población económicamente activa.
Más allá de la valoración de la cifra o la comparación internacional de
la tasa de capacitación, es necesario reflexionar respecto al cambio de la
economía del país. Esto es, en un sistema en el cual el sector productivo
primario pierde fuerza y el Estado invierte en el desarrollo de empleos
en el sector servicios, el sistema de capacitación debiera estar enfocado
a la reconversión laboral de los trabajadores, con el consecuente aumen-
to de la tasa de acceso.
Si bien, los resultados del análisis han abordado principalmente
las relaciones entre los factores estructurales del mundo del trabajo y
el acceso a capacitación, cabe mencionar que existe un último nivel de
análisis: la perspectiva del propio capital humano. Existe un eje central
del análisis que ha versado respecto de las condiciones estructurales del
mercado del trabajo y como éste afecta las posibilidades de desarrollo de
competencias y habilidades en la fuerza de trabajo.
La perspectiva que se ha tomado desde las teorías desarrolladas
por Becker y Mincer, es que el fenómeno de inversión en competencias
y habilidades, y sus efectos sobre la toma de decisiones respecto de la
capacitación, son medibles y trabajables desde una perspectiva netamen-
te económica. En este sentido se sustentan los modelos de desarrollo de
inversión en educación en los retornos sociales de la inversión pública,
en general tomando indicadores de mejora de los ingresos e inserción
laboral.
Las teorías de capital humano generan una comprensión de las
dinámicas de los actores en el sistema de capacitación, pero en general
suelen focalizar las problemáticas de desarrollo en un nivel individual,
como en el caso de Becker, o nacional, en el caso de Mincer. Sin em-
bargo, de acuerdo a la perspectiva de los autores, la racionalidad del
 Perfil del Capacitando... 185

concepto de capital humano es suficientemente amplia como para incluir

un nivel medio.
Este nivel intermedio entre los factores nacionales, como lo son el
sistema nacional de capacitación, las políticas públicas de educación y
la regulación del mercado del trabajo; y las variables individuales de la
toma de decisiones de adquisición de formación y desarrollo de compe-
tencias, se encontraría en los efectos sociales de la capacitación.
Debido a que los desarrollos teóricos en el concepto de capital
humano, son eminentemente económicos, normalmente dejan fuera de
la conceptualización los fenómenos aledaños a la formación como arti-
culación de redes sociales de conocimiento, la transferencia de capital
cultural, o traspasos de experiencias que ocurren dentro del mismo con-
texto de capacitación.
Es en este punto donde se requiere una articulación entre los cri-
terios económicos de la inversión en capital humano y los efectos que
poseen en los sujetos, más allá de la función específica de inserción/per-
manencia en el mercado.

(Recebido para publicação em agosto de 2011)

(Ressubmetido em abril de 2012)
(Aprovado em maio de 2012)
186 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho

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 Perfil del Capacitando... 189

Notas
1. Es importante recordar que según la legislación chilena la jornada laboral
completa de una persona es de 45 horas semanales.
2. Es importante recalcar el rol del sistema de BecasChile o el programa de téc-
nicos para Chile, en los cuales el Estado invierte en el desarrollo de capital
humano por medio de becas de estudios de post grado (Magister y Doctora-
do), así como en la especialización de los técnicos a través de programas de
estudios y pasantías.
190 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho

Resumen
En Chile, salvo los niveles de inversión de políticas públicas se
desconocen las características de quienes acceden a capacitación. Este
artículo tiene como objetivo examinar las variables demográficas, socia-
les y laborales que inciden en el acceso a capacitación, como también
proponer un modelo empírico que permita diferenciar las características
principales de los capacitandos y crear sus perfiles. Para esto, se realiza
un análisis a través de la Encuesta de Caracterización Socioeconómica
(CASEN) del año 2009 y los datos entregados por el informe técnico de-
sarrollado por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE)
del mismo año. Se demuestra que los predictores de mayor relevancia
son la categoría ocupacional y los niveles de educación formal. Se dis-
cuten las implicancias de los resultados para las políticas públicas.
Palabras Claves: Capacitación, Capital Humano, CASEN, SENCE,
Chile.

Abstract
In Chile, the levels of public investment in training policies are
known, but not the characteristics of the trainees. The aim of this article
is to review demographic, social and occupational variables that influ-
ence access to training, and also, to propose an empirical model describ-
ing the main characteristics of the participants and draw their different
profiles. The analysis is based on the Survey of Socioeconomic Char-
acterization (CASEN) of 2009, and on data of the technical report that
the Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) released the
same year. We find that predictors of major relevance are occupational
category and level of formal education. Implications of the training pub-
lic policies are discussed.
Keywords: Training, Human Capital, CASEN, SENCE, Chile.