Remuneraciones

Walter Serrano S.

Gestión de personas

Instituto IACC

05 de febrero de 2018
 Desarrollo

Tarea gestión de personal

Usted deberá posicionarse como un experto de recursos humanos con conocimientos en la

temática y deberá asesor de la empresa Briefing S.A., en su proceso de remuneraciones. La
empresa solicita que usted diseñe una capacitación en torno a la temática, en donde pueda
exponer:
a) Componentes de la remuneración total.
b) Remuneraciones existentes en una organización a partir de normativas vigentes.
c) Explicación de criterios para la preparación de un plan de remuneraciones.
d) Explicación de cálculo de remuneración mensual.

Desarrollo

La tarea se basa principalmente en una capacitación por lo cual, asumo que hay que aclarar
algunas terminologías antes de entrar de lleno en la temática.

Remuneración: nombre dado a la compensación económica recibida por un colaborador por los
servicios prestados a una organización, contraprestación. En otras palabras es el pago que puede
recibir una persona por un trabajo realizado; se obtiene previo acuerdo de ambas partes, un
trabajador y un empleador.

Sueldo: o salario es una remuneración en la que un trabajador recibe un pago constante por las
acciones o labores realizadas en un intervalo de tiempo determinado.

Estos conceptos están entrelazados a lo largo del desarrollo del trabajo. Por lo cual una respuesta
lo más probable que se refuerce o se complemente en la siguiente respuesta.
 a) Componentes de la remuneración total.

La remuneración total es un estímulo laboral que va más allá del salario. Siendo este último el
incentivo primordial de satisfacción en el trabajo. Económicamente hablando La remuneración
total es la sumatorio de todas las sumatorias parciales. Distinguiéndose 3 tipos:

1. Remuneración básica: salario mensual o salario por hora, es decir, la paga fija por sus servicios.
2. Incentivos salariales: incentivos salariales, programados o diseñados para recompensar a los
empleados de buen desempeño, bonos, participación en los resultados finales, etc.
3. Beneficios: también conocidos como prestaciones o remuneración indirecta, son los beneficios
que puede otorgar la empresa, a sus colaboradores por el cumplimiento de sus labores, seguros
de vida, bonos de alimentación, locomoción, seguros de salud, etc.
Los tipos de remuneraciones existentes en una organización son:

Remuneración financiera directa: en dinero, sueldos, salarios, comisiones, bonos, etc. Luego del
acuerdo ya suscrito entre ambas partes, fuente motivadora del ejercicio realizado por trabajador.

Remuneración financiera indirecta: en dinero, relacionada con las prestaciones realizadas en el

contrato de trabajo. Vacaciones, horas extras, gratificaciones, bonos, etc.

Remuneración no financiera: relacionada al ambiente laboral. Premios, oportunidades de

desarrollo, regalos, incentivos, reconocimiento. No necesariamente monetarias.

b) Remuneraciones existentes en una organización a partir de normativas

vigentes.
Tienen relación a lo siguiente: sueldos, sobresueldos, participación y gratificación.
El artículo 42 del código del trabajo en Chile establece:

Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos
iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios
 en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo
10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma
aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el
inciso segundo del artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de
jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso
o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que
incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada
ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una
supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las
labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega
resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de
desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.
b) sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo.

c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajado.

d) participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una

empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.

e) gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo
del trabajador.

Salario: el concepto de salario se asigna principalmente a la recompensa organizacional, la cual

ha sido definida como contraprestaciones por el trabajo de una persona con una organización. El
salario representa un costo para la organización y una inversión.
El salario o remuneración salarial, es el pago que recibe de forma periódica un trabajador, a
cambio del trabajo por el cual se estipulo en el contrato firmado por ambas partes. Por
determinado tiempo de trabajo. El salario mínimo, es la remuneración más baja que permite la
ley para los trabajadores del país
Salario nominal: representa la cantidad de dinero fijado en el contrato, para el puesto.
Salario real: representa los bienes que el trabajador puede adquirir con la cantidad de dinero que
recibe, vale decir poder adquisitivo.

Existen varios tipos de salarios; entre los más destacados están:

Salario por unidad de tiempo: pago referido a la unidad de tiempo estipulada en el contrato, vale
decir, el tiempo en que la persona está a disposición de la empresa. Pudiendo ser, horas,
semanas, quincena, mensual.
Normalmente corresponden a la jornada completa de trabajo, salvo que se acuerde otra cosa
distinta, ejemplo salario base.

Salario por resultado: relacionado con el cumplimiento de metas impuesta, calidad y cantidad de
trabajo realizado. Incluye incentivos (comisiones o porcentajes) y premios por producción.

Salario por tarea: esta la mezcla de los anteriores, vale decir, el trabajador cumple una jornada
laboral y su salario tiene estrecha relación con la producción que efectúe el trabajador.

Salarios proporcionales: relacionado con los ingresos que la empresa obtenga, comisiones,
otorgadas a la empresa por representantes de comercios externos. Por lo general es anual.
Asignación por metas cumplidas durante un periodo. Se le pide a la empresa por acuerdo
comercial la venta de 300 sacos de cemento en una semana, por parte del proveedor, y este le
otorga un 2% de venta total para los trabajadores del área.

c) Explicación de criterios para la preparación de un plan de remuneraciones.

La construcción del plan de remuneración requiere de suma atención, ya que sus efectos tienen
gran impacto en las personas y en el desempeño de la organización. Además todo debe estar
acorde a las normativas vigentes, dadas por el código del trabajo.
Existen 9 criterios básicos para preparar un plan de remuneración:
1. Equilibrio interno versus equilibrio externo: se debe percibir como un plan justo en comparación
con el salario de otras organizaciones del mismo ramo. (alineación de sueldos a nivel de
mercado).
2. Remuneración fija o remuneración variable: la remuneración puede tener una base fija o variar
de acuerdo a las metas propuestas por la empresa.
3. Desempeño o antigüedad en la empresa: la remuneración que depende del desempeño adopta
la forma de salario por producción y de comisiones de ventas; también ofrecen remuneraciones
que dependen de la antigüedad en la organización.
 4. Remuneración el cargo o remuneración de la persona: la compensación se puede enfocar en la
medida en que el puesto (cargo) contribuye a los valores de la organización o como sus
conocimientos y las habilidades de la persona contribuyen al cargo o a la organización. La
política salarial funciona en buena medida si los cargos permanecen estables en el tiempo, la
rotación es baja y la tecnología es estable. Existe crecimiento laboral, vale decir, es posible hacer
carrera.
5. Igualitarismo o elitismo: establecimiento de varios planes en función del nivel jerárquico dentro
de la empresa.
6. Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado: la remuneración puede estar
por debajo o por encima del mercado en un nivel porcentual. Dependerá de sindicalización,
tamaño de la organización, fuerza de trabajo.
7. Premios monetarios y no monetarios: se destaca a empleados motivados, mediante
recompensas (salarios o incentivos), no monetarios recompensas ( cargos más interesantes o
seguridad en el empleo)
8. Remuneración abierta o remuneración confidencial: donde la información salarial de los
empleados es conocida por todos (remuneración abierta); remuneración cerrada contraria a la
anterior.
9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales: las decisiones sobre
remuneración se pueden controlar a través de un órgano central, o por los gerentes. En el
sistema centralizado el área a cargo es RR.HH., en el descentralizado lo hacen los gerentes de
línea.

d) Explicación de cálculo de remuneración mensual.

Para la empresa Briefing S.A, una de preguntas más recurrentes para este caso es como calcular
las remuneraciones. Lo principal es tener claro los conceptos abordados en las preguntas
anteriores.
Citando el artículo 41 del Código del Trabajo, “se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo."
Se pacta en un contrato de trabajo y no puede ser inferior al sueldo mínimo legal vigente. Para
ambas partes es fundamental el saber calcular los sueldos. Al empleado le servirá para saber lo
que merece por sus labores, al contratante le servirá para cumplir con la ley, y no caer en
problemas legales.
Hay que tener en claro lo siguiente:
 El pago a un trabajador por sus servicios, siempre debe estar mediado por un contrato de
trabajo.
  Para el empleado; accede a su salario en la medida que prestes las obligaciones para las cuales
fue contratado. No descarta la remuneración por días festivos y ocasiones determinadas por la
normativa laboral. (licencias, vacaciones, días feriados, etc.)
 El trabajador recibe su sueldo aun cuando la prestación de servicios, se vea interrumpida, por
causas ajenas a su voluntad.

Aclaro esto ya que de nada sirve el cálculo de la remuneración, sino se tiene claro los puntos
anteriores.
Como se definió en la pregunta b) el artículo 42 del Código del Trabajo hay ciertos conceptos
que expresan tácitamente los tipos de remuneración a la cual tiene derecho los trabajadores.
Reforzándolos tendremos:
 Sueldo: retribución en dinero fija, recibida por el trabajador por sus servicios, pactada en el
contrato de trabajo, establecido el monto, la periodicidad. No puede ser inferior al mínimo. Las
fechas de pago no pueden exceder de un mes entre sí.

 Sobresueldo: relacionado con las horas extraordinarias de trabajo. Se pagan con un recargo del
50% (como mínimo) sobre el sueldo convenido.

 Comisión: es el porcentaje que recibe el trabajador sobre las ventas u otras operaciones en que
se involucre directamente. Se pacta en el contrato de trabajo.

 Participación: relacionado con la proporción en las utilidades de un negocio determinado. Se

pacta en contrato.

 Gratificación: se calcula sobre las utilidades de la empresa. No es remuneración. Es legal, la ley

obliga al empleador a pagarla siempre que haya obtenido utilidades liquidas. Según el artículo
47 del Código del Trabajo hay 2 formas.

1. Se debe cancelar en un porcentaje no inferior al 30% de utilidades en mención.

2. Según el artículo 50. Liquidando al trabajador el 25% de lo devengado en el
respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales.
 Bonos: se pactan entre las partes, obedecen a ciertas condiciones. (producción,
responsabilidad, antigüedad, metas, etc.)
 Semana corrida: se relaciona con los días domingo, festivos o descanso compensatorio donde
el empleado no presta servicios. Para los empleados que tienen sueldo fijo, se entiende que
su pago no está incluido dentro del mismo. Los que tienen remuneración variable, se calcula
 dividiendo la suma de las remuneraciones diarias por el número de días que legalmente
debió trabajar en la semana.

Ahora ya comprendido y aclarado lo anterior ya es posible calcular las remuneraciones sin

caer en confusiones .
El sueldo mensual: su cálculo se realiza considerando el sueldo base, las cargas familiares y
los descuentos legales de pensiones y salud, entre otros.
Lo primero calcular sueldo bruto= a la sumatoria el sueldo base (sueldo por el cual se
contrata, nunca inferior al mínimo impuesto legalmente), las asignaciones familiares (es el
valor de la carga familiar según el tramo, multiplicado por número de cargas informadas),
movilización (monto en dinero asignado para el transporte del trabajador) y otros ingresos
imponibles (remuneraciones variables. Horas extras, comisiones, gratificaciones, etc. Cada
una hay un % o una proporción).
El sueldo líquido se calcula así:
Sumar los descuentos por concepto de salud (Fonasa o isapre), imposiciones (AFP) y otras
prestaciones sociales, y restar el resultado de esa suma al sueldo bruto. Lo cual quedaría de
siguiente manera:

Sueldo bruto – (Cotización Previsional en la AFP o INP + Cotización Voluntaria y Cuenta de Ahorro AFP +

Cotización Salud en Fonasa o Isapre + Otros Descuentos) = Sueldo líquido.

Tener presente que:

 La cotización previsional (AFP o INP) se refiere al valor obtenido del cálculo del porcentaje de AFP

por el total de la remuneración imponible. se resta del sueldo bruto aquellas prestaciones que no

constituyen remuneración.

 La cotización de Salud es el 7% del total de la remuneración imponible.

 La cotización voluntaria y cuenta de ahorro AFP varía de acuerdo a la capacidad de ahorro de cada

empleado. No puede superar el 30% del salario percibido.

  “otros descuentos” corresponden a ausencias o a pagos de cualquier naturaleza. No debe exceder

al 15% de la remuneración total. Los descuentos están regulados por el art. 58 del Código del

Trabajo. Además de los impuestos y las cotizaciones de la seguridad social, se debe descontar

obligatoriamente lo siguiente:
· Las cuotas sindicales.

· Las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.

· Las cuotas de dividendos hipotecarios por compra de un inmueble.

· Las sumas indicadas por el trabajador para ser depositadas en una cta. De ahorro para la
vivienda a su nombre en una financiera o cooperativa.

Bibliografía

IACC (2017). Remuneraciones. Gestión de Personas. Semana 4.

http://www.koiwerrhh.com.ar/remuneraciones.html

http://leyes-cl.com/codigo_del_trabajo/42.htm

http://leyes-cl.com/codigo_del_trabajo/42.htm

https://prezi.com/cdvr7ir3icb-/32-concepto-de-remuneracion-y-sus-componentes/

https://www.coursehero.com/file/p3k92q6/Los-tres-componentes-de-la-remuneraci%C3%B3n-

total-la-remuneraci%C3%B3n-total-es-el/

http://slideplayer.es/slide/4647621/

https://www.slideshare.net/DianaDC1019/la-remuneracion-77376796
https://www.google.cl/search?q=remuneracion+imponible&rlz=1C1AVNC_enCL743CL744&o

q=remuneracion+imponible&aqs=chrome..69i57j0l5.7576j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-8

https://blog.nubox.com/como-calcular-remuneraciones-en-chile