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UNIVERSITE CADI AYYAD

FACULTE DES SCIENCES JURIDIQUES, ECONOMIQUES ET SOCIALES

MARRAKECH

LE DROIT
SOCIAL

2016-2017
La relation individuelle du travail :

Introduction :

Le Code de travail de 2004 est le fruit d’un long processus de négociation entre les autorités marocaines, les syndicats
de travailleurs et certains organismes internationaux, les rédacteurs de ce Code, en ce qui concerne les droits des
travailleurs, ont essayé de lui garantir un « minimum légal », ce qui veut dire que l’employeur a la possibilité de prévoir des
clauses du contrat beaucoup plus avantageuses pour le salarié, et n’a pas la possibilité de faire le contraire sous peine de
sanction.

I - Le champs d’application du Code :

D’après l’article 1 et 2 du Code de travail, ce dernier s’applique aux personnes liées par un contrat de travail,
notamment dans les entreprises industrielles, commerciales, ou agricoles, appartenant à l’Etat ou à des collectivités
territoriales. Aussi, les dispositions du Code s’appliquent aux salariés travaillant pour le compte des coopératives des sociétés
civiles, des syndicats, des associations, et à toute personne exerçant une fonction pour le compte des professions libérales.
D’autres catégories socio-professionnelles demeurent soumises à des statuts particuliers : les fonctionnaires, les journalistes,
les marins, les pêcheurs, les concierges d’immeubles, et les employés de certaines entreprises minières. Ces statuts
particuliers doivent garantir, au minimum les mêmes droits que ceux que le Code de 2004 assure pour les salariés. Par
ailleurs, lorsque ces statuts sont muets par rapport à telle ou telle règle de droit, on va se référer aux dispositions du Code du
travail applicables en la matière, précisant enfin que les règles du Code sont applicables aux stagiaires, ainsi qu’aux
personnels de la fonction publique non régis par le statut de la fonction publique.

Même si les dispositions en matière du champs d’application sont claires, il arrive parfois que certains cas d’espèce
démontrent la difficulté de bien cerner ce champs d’application comme en témoigne un arrêt de la Cour de cassation, dans
une affaire qui oppose l’huissier de justice à son clerc assermenté, le premier a soutenu devant la Cour de cassation que la
relation de travail qui les unie ne peut être régie par le Code du travail et que cette dernière est soumise au statut régissant
la profession d’huissier (la loi 03.81).

II - Quelques notions fondamentales :

Deux principales notions seront utilisées tout au long de ce cours, il s’agit en l’occurrence de la notion de salarié et
celle d’employeur. La notion du salarié concerne toute personne qui exerce une activité professionnelle sous la direction
d’une autre personne en contrepartie d’un salaire. Alors que la notion l’employeur est toute personne physique ou morale
relevant du droit privé ou du droit public qui loue le service d’un salarié.

Règles générales :

Le Code de travail a pris le soin de préciser un certain nombre de règles à valeur normative :

 La conservation de la liberté syndicale et du droit de grève, ainsi que l’interdiction de toute sorte de discrimination.
 On a précisé que les dispositions du Code constituent « un minimum légal », ce qui veut dire que d’autres sources
contractuelles peuvent être plus avantageuses pour les salariés (les conventions collectives, le règlement intérieur,
contrat de travail et autres…).

Chapitre I : Le contrat de travail :

Le contrat de travail est un contrat consensuel qui demeure régi par les règles générales du D.O.C et n’exige pas,
pour sa formation, une forme particulière. En effet, l’article 18 du Code de travail dispose que la preuve de l’existence du
contrat de travail peut être rapporté par tout moyen de preuve. Par ailleurs, lorsque les parties établissent un écrit, celui-ci
doit être fait en double exemplaire, avec légalisation des signatures devant les autorités compétentes.

Conscient de l’importance et des conséquences juridiques que peut entraîner un contrat de travail à titre définitif, le
législateur a permis aux parties de se tester pendant une période plus au moins longue que l’on appelle : la période d’essai.
I - La période d’essai :

Durant cette période, les deux parties ne sont pas encore liées contractuellement, et peuvent mettre fin à leurs
relations à tout moment sans préavis ni indemnité, la durée de cette période d’essai varie en fonction du statut du salarié
(ouvrier, employé ou assimilé, cadre ou assimilé). Toutefois au-delà d’une semaine de période d’essai, les parties ne peuvent
mettre fin à leurs relations qu’en respectant les délais de préavis suivants :

- 2 jours avant la rupture : si le salarié est payé à la journée, à la semaine, ou à la quinzaine.

- 8 jours avant la fin de la rupture : si le salarié est payé au mois.

Par ailleurs, la durée de la période d’essai dépend de la nature du contrat. En effet, quand il s’agit d’un C.D.I, cette
période se conçoit de la manière suivante :

- 3 mois pour les cadres et assimilés. (Renouvelable une fois).

- 1 mois et demi pour les employés et assimilés. (Renouvelable une fois).

- 15 jours pour les ouvriers. (Renouvelable une fois).

Le renouvelable de cette période ne peut avoir lieu que s’il a été prévu par le contrat de travail en ce qui concerne la
période d’essai pour le C.D.I.

Cette période est plus courte en ce qui concerne les C.D.D, et elle se situe dans la limite de 2 semaines pour un C.D.D
inférieur à 6 mois, et 1 mois pour les C.D.D supérieurs à 6 mois.

Précisant que d’après la règle générale en vertu de laquelle les dispositions du Code de 2004 constituant un
« minimum légal », le contrat de travail, la convention collective, le règlement intérieur, peuvent prévoir une durée de
période d’essai inférieur à ce qui est prévu dans le Code (articles 13 et 14).

II - La formation du contrat de travail :

Ce contrat étant un contrat consensuel, il se forme par le seul échange de consentement entre les parties. Aucune
forme particulière n’est exigée ni pour sa formation, ni pour sa validité. L’article 18 du Code précise, en effet, que la preuve
de l’existence de ce contrat peut être faite par tout moyen.

Toutefois, et comme il s’agit d’un contrat consensuel, le Code de travail doit respecter la réunion des éléments
essentiels de la formation du contrat, comme ils sont prévus dans l’article 2 du D.O.C : le consentement, la capacité, l’objet
et la cause. Par ailleurs, d’après l’article 15 du Code lorsque les parties établissent un contrat écrit, elles doivent le faire en
double exemplaire avec légalisation des signatures des deux parties.

En ce qui concerne la relation du travail, cette dernière peut se présenter sous 2 formes : un C.D.I ou un C.D.D. Si un
employeur a la possibilité de recourir au C.D.D, il ne peut le faire que si les conditions limitativement dressées par le
législateur sont remplies. Ceci laisse entendre que le contrat de droit commun est C.D.I, dans ses conditions. Lorsqu’un
contrat à durée déterminée a été conclu sans justification légale, le juge en cas de saisie par le salarié va procéder à la
requalification de ce contrat, et va par conséquent ordonner la liquidation de tous les droits qui reviennent aux salariés en
cas de licenciement abusif.

D’après le code, les conditions qui permettent à l’employeur de recourir à un C.D.D sont : Le remplacement d’un
salarié dont le contrat a été suspendu (ex : une femme enceinte, salarié victime d’une maladie professionnelle…),
l’accroissement temporaire de l’activité et le caractère saisonnier du travail.

N.B. l’employeur ne peut remplacer un salarié en grève.

Le Code de travail a envisagé d’autres situations qui justifient le recours à un C.D.D. Dans ce cas, l’employeur est
autorisé à recourir à un C.D.D d’un an renouvelable une fois, c’est le cas de l’ouverture d’un nouvel établissement (création
d’entreprise) ou de la création d’une nouvelle entité en rapport avec la maison mère (filiale).
III - La forme du contrat du contrat de travail :

Le législateur n’a exigé aucune forme particulière du contrat, comme il ressort de l’article 18 du Code qui précise :
que le contrat du travail peut être rapporté par tout moyen de preuve, référence au droit commun de la preuve (D.O.C). Par
ailleurs, le Code ajoute que lorsqu’un écrit est établi il devra se faire en double exemplaire avec certifications des signatures
des parties, précisant que même lorsqu’aucune législation n’a été faite, le contrat en question reste valable en tant qu’acte
sous seing privé.

On sait que l’employeur n’est pas tenu à établir un écrit, par contre, il est tenu de mettre à la disposition du salarié
un certain nombre de documents, comme le précise l’article 24 du Code, à savoir : la convention collective si elle existe, le
règlement intérieur, la date, l’heure et le lieu de payement du salaire, les références d’immatriculation du salarié, les
références d’immatriculation couvrant les maladies professionnelles et les accidents du travail.

Par ailleurs, le code prévoit que l’employeur doit 8 jours avant la date officielle de l’embauche, avertir l’inspecteur du
travail, et au moment de l’embauche doit procéder à l’immatriculation du salarié auprès de la CNSS, il s’agit d’une première
immatriculation, autrement l’employeur procédera à une simple notification.

VI - Les obligations du salarié et de l’employeur :

Comme dans tous les champs contractuels, la relation du travail fait naître à la charge de l’employeur et du salarié un
certain nombre d’obligations. Le non-respect de ces dernières de part et d’autre part, peut entrainer la responsabilité du
défaillant. Précisant que le Code de travail a traité un certain nombre de ses obligations dans les articles 20 jusqu’à 25.

Si toutes les obligations émanant de la relation de travail ne posent pas de problème particulier, il y en a une à
revoir, à savoir l’étendu et la nature des tâches pour lesquels le salarié a été recruté, et qui pose de véritables problèmes de
qualification devant les tribunaux. Pour illustrer cette situation, on citera deux arrêts de la Cour de cassation : Le 1er en date
du 6 février 2012 et le 2ème en date du 28 mars 2013.

Les faits :

Dans ce cas d’espèce, une relation de travail existait entre le salarié ‘’x ‘’ et l’employeur ‘’y’’. Le salarié a été recruté
comme technicien en soudure, le four dont il avait la charge tomba en panne, et son employeur le sollicita pour effectuer
une autre tâche de manutentionnaire. Considérant qu’il n’a pas été recruté pour effectuer de telles tâches, le salarié refusa
d’obtempérer en cela. Décelant en cela une faute grave (refus de travailler), l’employeur licencia le salarié x. Ce dernier saisie
le tribunal en motif de licenciement abusif. En effet, il développa devant le juge que ces nouvelles tâches constituent une
modification substantielle de son contrat.

En conséquence, le Tribunal de première instance ainsi que celui la Cour d’appel rejetèrent la demande du salarié. La
Cour de cassation rejeta son pourvoi (la confirmation de l’arrêt de la Cour d’appel) au motif que l’impossibilité pour le salarié
d’exécuter le travail pour lequel il a été embauché au départ à cause des travaux au sein de l’entreprise, et l’ordre qui lui été
donné par son employeur d’exécuter d’autres tâches, ne constituent pas une modification du contrat de travail et le refus du
salarié de s’y exécuter provisoirement est considéré comme un abandon volontaire de sa part.

A côté de ce genre de cas de figure où le tribunal considère que le fait pour l’employeur de demander à son salarié
d’effectuer un travail autre que celui pour lequel il a été embauché la première fois, pourrait ne pas constituer une
modification substantielle du contrat de travail.

Par contre, et comme il ressort d’un arrêt de la Cour de cassation en date du 28 mars 2013, une telle modification
pourrait constituer une modification substantielle. C’est ainsi que la Cour de cassation a exprimé la règle suivante : «
Rajouter de nouvelles tâches qui supposent un surplus d’efforts et ce en plus des tâches du contrat initial sans l’accord du
salarié, équivaut à une modification unilatérale des clauses du contrat de la part de l’employeur, ce qui constitue un abus de
la part de ce dernier. »

Dans ce cas d’espèce, l’employeur a ordonné au salarié d’effectuer des tâches qui étaient auparavant assurées par
un autre salarié, et que ce refus ne constitue d’aucune manière un abandon de poste de sa part.
Chapitre II : la suspension et la cessation du contrat de travail :

Le Code de travail fait la distinction entre ces deux notions : La suspension provisoire et la cessation définitive du
contrat.

La suspension provisoire, telle que prévue par l’article 32 du Code de travail ne met pas définitivement fin à la
relation du travail. Certains des cas de l’article 32 ne permettent pas à l’employeur de procéder au remplacement du salarié,
c’est le cas du salarié en état de grève. Par contre, d’autres cas, du même article, lui permettent un tel remplacement, c’est
le cas de la salariée enceinte.

Si les règles qui régissent la suspension provisoire du contrat de travail ne pose pas de problème particulier, en ce
sens que le contentieux judiciaire en la matière est pratiquement inexistant, en revanche, un contentieux foisonnant en
matière d’application des règles relatives à la cessation définitive du contrat de travail, est souvent invoqué devant les
tribunaux, c’est pour cette raison que le législateur, dans le cadre de travail 2004, a pris le soin d’encadrer par des règles
obligatoires toute tentative, notamment de la part de l’employeur de mettre fin à la relation de travail.

Comment le Code de travail a organisé la cessation définitive du contrat ?

Précisant tout d’abord, que le Code de travail distingue entre la fin du C.D.D et celle du C.D.I :

- En matière de C.D.D : le principe est que ce dernier prend fin à l’échéance. Mais, il arrive souvent que ce C.D.D
prend fin avant le terme. Le Code de travail prévoit que la partie qui a pris l’initiative de rompre le C.D.D avant l’échéance
devra payer des dommages et intérêts à la partie qui a été lésée. Le montant des dommages et intérêts du C.D.D est prévu
par le Code comme étant l’ensemble des salaires qui restent à payer.

Il arrive souvent que dans le cadre d’un C.D.D, les parties se mettent d’accord sur l’adoption d’une clause pénale.
Cette clause, est parfaitement légale et produit tous ses effets juridiques, c’est dans ce sens que, dans le cadre d’un arrêt de
la Cour de cassation qui a eu à se prononcer sur la validité d’une telle clause, la haute Cour lui a reconnu tous ses effets.

Les faits :

Un employeur avait embauché une enseignante du 1er septembre jusqu’au 30 juin de l’année x. L’employeur a pris le
soin d’insérer dans ce contrat une clause pénale lui permettant de réclamer à l’enseignante en cas de rupture de contrat un
dédommagement équivalent à 3 années de salaire. Au bout de 3 mois, l’enseignante a quitté son poste sans motif valable et
le tribunal l’a condamné à payer à l’employeur la somme de 1800 x 36.

Est-ce que le juge a le droit de réviser cette clause pénale ?

En effet, dans ce cas d’espèce, la Cour d’appel a procédé à la révision de cette clause pénale en la réduisant et ce sur
la base d’une règle du D.O.C et elle a été approuvée.

En matière de cessation de la relation de travail, l’article 35 du Code prévoit et institue le principe de l’interdiction de
tout licenciement, sauf s’il répond aux exigences de l’article 37 et à celles de l’article 39. Par ailleurs, le Code du travail
prévoit d’autres cas de licenciement valable à savoir les dispositions des articles 66 et 67 du Code (il s’agit du licenciement
pour des motifs économiques et structurels). Dans ce dernier cas, l’employeur doit avoir l’autorisation des autorités
administratives compétentes, à savoir, le Gouverneur et l’Inspecteur régional de travail, comme il doit aussi respecter les
règles prévues par le Code à ce propos.

En outre, et en matière de C.D.I, l’article 34 du Code pose le principe que le C.D.I peut prendre fin à tout moment par
la volonté des parties, en respectant le préavis. L’article 264 permet au juge de réviser le montant de la clause pénale.

I - Le délai de préavis :

Le préavis régissant le délai de préavis est réglé par le Code du travail dans les articles 43 à 51. Le code prévoit que
les parties ne peuvent pas se mettre d’accord pour écarter tout délai de préavis dans leurs relations contractuelles et ajoute
que ce délai ne peut pas être inférieur à 8 jours.
Quand il s’agit d’une cessation du C.D.I à l’initiative du salarié, cela se fera par le biais d’une démission dont la
signature doit être légalisée, mais cette forme n’est pas obligatoire car la Cour de cassation a jugé qu’une démission
présentée par le salarié au bureau d’ordre de l’entreprise contre reçu ou récépissé rempli la même fonction, c’est-à-dire
l’information de l’employeur.

Dans ce côté, l’article 36 du Code énumère les motifs qui ne peuvent constituer un prétexte pour l’employeur de
licencier un salarié, c’est le cas tout particulièrement de l’appartenance syndicale. Par ailleurs, l’article 37 institue la notion
de sanction disciplinaire (l’avertissement, le blâme, le 2ème et le 3ème blâme) et l’article 38 institue la notion de la gradation
des sanctions disciplinaires. Quand les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année l’employeur pourra procéder au
licenciement du salarié.

Concernant la faute grave, cette dernière peut être commise, bien par le salarié (l’article 39 du Code) ou bien par
l’employeur (l’article 40) et qui a été souvent traitée par les tribunaux. En plus, le dernier alinéa de l’article 40 nous enseigne
que le salarié qui quitte son poste quand l’une des 4 fautes de l’article 40 a été commise à son égard par l’employeur, il ne
sera pas en situation de la faute grave de l’article 39 et son licenciement éventuel sera considéré comme abusif.

Par ailleurs, lorsqu’il y a un conflit entre le salarié et son employeur, le premier peut avoir recours à la procédure de
réconciliation comme elle est prévue par l’article 41 du Code de travail. Ledit article 41 en matière de procédure, renvoie à
l’article 532, alinéa 4 du même Code. Le législateur a permis au salarié de recourir à l’article 41 (la réconciliation préalable)
afin de lui éviter une procédure contentieuse et couteuse. En cela, on appliquera les dispositions de l’article 532 alinéa 4 du
Code de travail qui prévoit que cette réconciliation se fait devant l’Inspecteur du travail et qu’une fois signée par les parties,
elle devient définitive. Si les parties ne se mettent pas d’accord au bout de cette réconciliation, le salarié saisira le juge. Ce
dernier, pourra alors, quand le licenciement est abusif, ordonne ce qui suit : Soit la réintégration du salarié à son poste, soit
le versement des dommages et intérêts qui correspondent au salaire d’un mois et demi dans l’année du travail, dans la
limite de 36 mois.

Précisant que lorsque le tribunal estime que le licenciement est abusif, il pourra condamner l’employeur à verser au
salarié toute une série d’indemnités : Indemnité de licenciement, indemnité de préavis, dommages et intérêts
(éventuellement), indemnité compensatrice des congés payés, l’octroi de certificat de travail sous astreinte. Par ailleurs,
lorsque la rupture du C.D.I est l’œuvre du salarié d’une manière abusive, qui par la suite engage ses services au près d’un
autre employeur, l’article 42 du Code de travail prévoit qu’il pourrait y avoir une responsabilité solidaire entre le salarié et le
nouvel employeur.

Chapitre III : le préavis :

Les règles qui régissent le préavis sont toutes dans le Code de travail dans les articles 43 à 51. La raison d’être de ce
préavis est d’organiser dans les meilleures conditions la cessation de la relation de travail, sous forme de C.D.I entre
l’employeur et le salarié. Le préavis doit respecter les dispositions législatives et réglementaires. En d’autres termes, ni le
contrat de travail, ni la convention collective ni le règlement intérieur, ne peuvent prévoir des clauses en matière de préavis
qui ne respecte pas le minimum desdites dispositions (minimum 8 jours). Par ailleurs, l’article 45 du Code prévoit que ce
préavis est susceptible d’interruption.

Chapitre IV : l’indemnité de licenciement :

Elle est prévue par le Code pour indemniser un salarié qui a été licencié abusivement. Autrement dit, un licenciement
qui a eu lieu suite à une faute grave ou bien de force majeure, ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité de
licenciement. Par ailleurs, les règles qui régissent l’indemnité de licenciement ont été traitées par le Code dans les articles 52
à 60, ses modalités de calcul ont été détaillées par l’article 53. Le Code rajoute que l’indemnité de licenciement ne concerne
que les C.D.I qui ont duré au moins 6 mois.

Fin.