Salarios y sueldos

Son los pagos que realizó la unidad económica para retribuir el trabajo ordinario y extraordinario del personal
dependiente de la razón social, antes de cualquier deducción retenida por los empleadores. Incluye: aguinaldos,
comisiones sobre ventas que complementan el sueldo base, primas vacacionales, bonificaciones, incentivos,
gratificaciones, bonos de productividad y crédito al salario. Excluye: los gastos en pasajes y viáticos, alimentación y
en general los gastos reembolsables al trabajador; los pagos al personal que no depende de la unidad económica y
que cobró exclusivamente con base en honorarios, comisiones o igualas; y los pagos que la unidad económica realizó
a otra razón social por concepto de suministro de personal, pensiones y pagos por despido o terminación de
contrato.

Abstract

Wages and salaries

These are payments made economic unit to compensate the ordinary and extraordinary work of staff under the
name, before any deductions withheld by employers. Includes bonuses, sales commissions that complement the
basic salary, vacation pay, bonuses, incentives, bonuses, productivity bonuses and salary credit. Excludes: travel and
per diem expenses, food and generally reimbursable expenses to the worker; payments to staff that does not
depend on the economic unit and charged based solely on fees, commissions or retainers; and payments made to
the economic unit to another company name on account of staffing, pensions and severance payments or
termination.

Desarrollo del tema

Unidad I

Administración de sueldos y salarios

1.1. Conceptos de administración de salarios

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y

justas en la organización, con relación a:

Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organización (equilibrio interno de salarios). Se logra
mediante la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos.

Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo (equilibrio
externo). Se logra mediante la investigación de salarios.

Con esta información se define una política salarial, que es un aspecto particular y específico de las políticas
generales de la organización.

Los objetivos de la administración de salarios son:

Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa

Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación

Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado
cubrimiento

Ampliar la flexibilidad de la organización dándole los medios adecuados para la movilidad del personal,
racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera

Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración de la empresa

Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados

Facilitar el proceso de la nómina

1.2. Objetivos de la administración de salarios

Administración de los salarios – Que es la correcta administración de los salarios y los objetivos que se pretenden
alcanzar con la administración de los salarios.

La administración de los salarios de los trabajadores busca determinados objetivos, y cumplir con ellos es la principal
razón de su existencia. Por eso, vamos a comentar cuáles son los principales objetivos que pretende lograr la
administración de los salarios en la empresa.

Conseguir personal cualificado. Las compensaciones del salario deben ser suficientes como para conseguir que
personal cualificado entre a trabajar en la empresa, para competir en el mercado laboral para conseguir el mejor
personal cualificado y que estas personas prefieran entrar en la empresa y no en otra, el salario es uno de los
aspectos más importantes a tener en cuenta aunque no el único.

Garantizar la igualdad en la empresa, tanto igualdad interna como externa. Esto significa que debe haber una
igualdad de salarios entre los trabajadores de la empresa en sus puestos y además debe haber una igualdad con
respecto a los trabajadores de otras empresas, de manera que un trabajador en la empresa no sienta que cobra
menos que si lo hiciera en otra desarrollando el mismo puesto.

Retener y fidelizar a los empleados actuales. Se debe prevenir que los empleados abandonen la empresa y los altos
índices de rotación, y para ello hay que crear una correcta política salarial.

Conseguir un buen desempeño en el trabajo. El pago debe ir también en función del puesto y de las
responsabilidades que asume el trabajador, siendo así que si el salario es insuficiente también el desempeño puede
acabar decayendo. Una buena política de salario y compensaciones es muy importante para lograr el mejor
desempeño en el puesto de trabajo.

Debe cumplir con la legalidad, ya que se inscribe en un marco jurídico específico del que no deben salirse. Por
ejemplo, el salario mínimo interprofesional debe ser respetado en todo momento, así como la ley y los acuerdos de
sindicatos y de las profesiones.

Controlar los costos. Una correcta administración de los salarios ayuda a obtener y retener la fuerza laboral a los
costos más adecuados y conseguir los mejores resultados.
Se debe diseñar un programa de salarios que se administre con eficiencia y cumpla los objetivos del plan de
compensaciones. Además, se debe ampliar la flexibilidad de la organización y mantener el equilibrio entre los
intereses financieros de la empresa y la política de relaciones con los trabajadores.

Como podemos ver, la correcta administración de la política salarial es muy importante para conseguir aspectos
importantes en el buen funcionamiento de la empresa y lograr alcanzar los mejores resultados.

1.3. Clasificación de los salarios

El salario es la retribución que recibe un empleado por parte de la parte contratante a cambio de la prestación de un
servicio o actividad.

Existen diversas formas de clasificar al salario:

De acuerdo a la manera en que el salario se calcula, encontramos:

Salario por unidad de tiempo: este tipo de salario se establece de acuerdo a la duración de la prestación del servicio.
Por ejemplo, por día, por mes, etc.

Salario por unidad de obra: el salario por unidad de obra, en cambio, se paga de acuerdo a la cantidad del trabajo
que se ha llevado a cabo. Es decir, independientemente del tiempo que se ha invertido en la ejecución del mismo.

Salario mixto: Es aquel que combina el salario por unidad de obra con el salario por unidad de tiempo.

Según la capacidad adquisitiva, el salario se clasifica en:

Salario nominal: esta clase de salario se constituye por la cantidad de dinero establecido en contrato individual, de
acuerdo al cargo que se ocupe.

Salario real: el salario real es aquel que representa la cantidad de bienes y servicios a los que el sujeto tiene la
posibilidad de acceder a partir de la cantidad de salario recibido. Hace referencia al poder adquisitivo. No siempre un
aumento del salario nominal significa un incremento del salario real.

Teniendo en cuenta el medio de pago:

Salario en metálico: éste corresponde al que es pagado con la moneda de curso legal. De esta manera, quien lo
recibe tiene la posibilidad de llevar a cabo pagos en efectivo.
Salario en especie: de manera contraria, el salario en especie es aquel que se paga con bienes diferentes al dinero.
Por ejemplo, con albergue, vehículo, etc.

Otra clasificación divide al salario en:

Salario fijo: constituido por una serie de elementos, de los cuales su monto es conocido previamente de manera
precisa. Por ejemplo, el aguinaldo.

Se denomina así debido a que se presenta cuando se fija un determinado pago diario por mes, semana, quincena,
etc.

Salario variable: el salario variable se establece a partir de una serie de elementos, de los cuales su monto no se
conoce previamente de forma exacta.

Salario mixto: el salario mixto está compuesto por elementos variables y fijos.

1.4. El carácter variado del salario

Compensación es el área relacionada con la remuneración que el individuo recibe como retorno por la ejecución de
tareas organizacionales.

Básicamente, es una relación de intercambio entre las personas y la organización. Cada empleado hace
transacciones con su trabajo para obtener recompensas financieras y no financieras. La recompensa financiera
puede ser directa o indirecta.

La compensación financiera directa es el pago que recibe cada empleado en forma de salarios, bonos, premios}’
comisiones. El salario representa el elemento más importante. Salario es la retribución en dinero o su equivalente
que el empleador paga al empleado por el cargo que éste ejerce y por los servicios que presta durante determinado
periodo. El salario puede ser directo o indirecto. Directo es el que se recibe como contra prestación del servicio en el
cargo ocupado. En el caso de los empleados, que trabajan por horas, corresponde al número de horas efectivas
trabajadas al mes (excluido el descanso semanal remunerado). En el caso de los trabajadores por meses,
corresponde al salario mensual recibido.

La compensación financiera indirecta constituye el salario indirecto, resultante de cláusulas de la convención

colectiva de trabajo y del plan de beneficios servicios sociales ofrecidos por la organización. El salario indirecto
incluye vacaciones, gratificaciones, propinas, adicionales (de

inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno, de tiempo de servicio), participación en las utilidades, horas
extras, así como el equivalente monetario de los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización
(alimentación subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida colectivo, etc.). La suma del salario directo y del
salario indirecto constituye la remuneración. Por consiguiente, la remuneración abarca todos los elementos del
salarió directo y todos los elementos del salario indirecto. En otras palabras, la remuneración constituye todo cuanto
el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización.

Las recompensas no financieras, como prestigio, autoestima, reconocimiento y estabilidad en el empleo afectan
profundamente fa satisfacción con el sistema de compensación.

Se da el nombre de compensación al sistema de incentivos y recompensas que la organización establece para

remunerar y recompensar a las personas que trabajan en ella. Así la compensación incluye la remuneración, en
todas sus formas posibles. La compensación es, probablemente la razón principal por la que las personas buscan un
empleo. Desde el punto de vista de cada persona, resulta casi una necesidad vital. Pago es el medio que permite a
las personas satisfacer sus necesidades y las de sus familias, para muchas personas que tienen una actitud
instrumental frente al trabajo, es la razón principal para trabajar. No obstante, el trabajo puede ser algo más que un
elemento que permite satisfacer las necesidades fisiológicas de las personas. La compensación define el nivel de
Importancia de una persona para la organización.

También existe distinción entre salario nominal y salario real. El salario nominal representa el volumen de dinero
asignado en el contrato individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, el salario nominal pierde
poder adquisitivo si no se actualiza con periodicidad. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado
puede adquirir con aquel volumen de dinero, y corresponde al poder adquisitivo, poder de compra o cantidad de
mercancías que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento
salarial: el salario nominal se modifica para proporcionar el salario real equivalente al periodo anterior. De aquí
proviene la distinción entre reajuste salarial (reconstitución del salario real) y aumento real del salario (incremento
del salario real).

Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras diferentes:

Es el pago de un trabajo.

Constituye una medida del valor de un individuo en la organización.

Da estatus jerárquico en la organización.

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las
personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, ya cambio reciben dinero, lo cual representa
el intercambio de una equivalencia entre

derechos y .responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador.

1.5. El salario para las personas

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las
personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo y a cambio reciben dinero, lo cual representa
el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador.

El salario para las personas: los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona
acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones
interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico
intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.

El salario para las organizaciones: los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, Porque los salarios se
reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor
de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.

La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de actividad de la
organización. Cuanto más automatizada sea la producción, menor será la participación de los salarios y los costos de
producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un respetable
volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.

El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la
población vive del salario.

El salario para la estructura económica del país: Siendo el salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo
el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.

Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los empleadores deben considerar que la
compensación ofrecida es la más equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la
empresa.

1.6 El salario para las organizaciones

El salario es algo de gran importancia para cada uno de nosotros como trabajadores dentro de una organización,
debido a que es una labor que préstamos para recibir algo a cambio, que nos beneficie a nosotros y a nuestros
familiares. El sueldo es la remuneración colectiva que se paga por horas trabajadas dentro de cualquier organización;
ya sea que se pague por mes o por quincena y es el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios por la
cual recibimos la compensación de pagos de cada trabajador.

Sin beneficios la empresa pierde su capacidad de crecer y desarrollarse; como organización debe competir con otras
que realizan idénticos productos o servicios. Una empresa que no obtenga beneficios a pesar de la buena voluntad
de sus trabajadores no es productiva, ya que sus colaboradores no se encuentran satisfechos con la reciprocidad de
sus empleadores, por lo que estos tienen que administrar perfectamente los recursos de la organización para
alcanzar aquella satisfacción de los empleados, tratando por todos los medios de conseguir un óptimo equilibrio
entre los mismos.

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones, todas las
personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el
intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y la empresa. Los
salarios representan uno de los convenios más complejos, ya que cuando una persona acepta un cargo, se
compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro
de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, el dinero
hace al hombre capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.

El salario para las organizaciones son a la vez un costo y una inversión, estos los salarios se reflejan en el costo del
producto o del servicio final que a su vez representa aplicación de dinero en un factor de producción. El salario a
nivel social es el medio de subsistir de una gran parte de la población, siempre la mayor parte de la población vive
del salario. Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los empleadores deben
considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencia
al servicio de la empresa.

1.7. El compuesto salarial (factores internos y externos)

Los salarios de los trabajadores se encuentran condicionados de acuerdo a una serie de factores que determinan sus
valores, estos factores se denominan compuesto salarial y entre ellos podemos encontrar:

Factores internos (organizacionales): estos factores vienen por múltiples situaciones y condiciones propias de la
empresa o la organización. Dentro de los que podemos mencionar.

Tipo de cargos de la empresa

Política salarial de la empresa

Capacidad financiera y desempeño general de la empresa

Competitividad de la organización

Factores externos (ambiéntelas): en este caso nos vamos a referir a todas aquellas circunstancias que influyen pero
que no son determinada por la organización, sino por políticas gubernamentales, sindicales y legales. Dentro de este
ámbito podemos encontrar:

Situación del mercado de trabajo

Situación económica del país

Sindicatos y Negociaciones colectivas

Legislación laboral

Situación del mercado de clientes

Competencia en el mercado

1.8. Aspectos del salario (jurídico, moral, económico y administrativo)

Legalmente:

El concepto de salario viene determinado por el Estatuto de los trabajadores que considera salario a la totalidad de
las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie por la prestación profesional de los
servicios laborales por cuenta ajena.

Éste determina también que tendrán determinación de salario:

Las cantidades percibidas por los trabajadores en concepto de indemnización;

Los suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad profesional;

Las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social;

Ni las indemnizaciones correspondientes por traslados, suspensiones, despidos.

Jurídicamente:
El salario en la contraprestación económica por parte del empresario del derecho de adquisición por él, el resultado
de la prestación de servicios realizados por el trabajador.

Sociológicamente:

Es la obligación social de remunerar el trabajo para que el trabajador pueda cubrir sus necesidades y la de las
personas que con él convivan y desarrollar su personalidad en el ámbito de su comunidad.

Económicamente:

El salario es el coste del factor trabajo que será calculado por el empresario ya que para él repercute en la formación
del precio final del producto.

Para el trabajador será un ingreso con el que deberá hacer frente a sus necesidades de consumo y personales y cuyo
excedente podrá destinarlo al ahorro o a la inversión.

Con todo esto concluimos diciendo que el salario es la expresión económica directa del trabajo que representa para
quien lo recibe medios concretos para satisfaces sus necesidades y para quien lo abona, el equilibrio por los
productos obtenidos por el trabajo, pero también un gasto concreto de su organización.

El estatuto de los trabajadores establece que la liquidación y el pago del salario se harán puntual y
documentalmente (como la nómina) en la fecha y lugar convenido y conforme a los usos y costumbres.

Se deberá de utilizar el modelo oficial del recibo de salario, no obstante, se podrá utilizar por la dirección provincial
de trabajo su sustitución por otro modelo siempre que este reúna con la debida claridad y separación les diversos
conceptos de abono y descuento que figuran en el modelo oficial. Se deberá realizar en debida forma rellenado
todas sus casillas de identificación, conceptos salariales, extrasalariales, descuentos, etc. y deberá ser firmado y
sellado por el empresario certificando así la autoría de su confesión; y firmado por el trabajador como justificante
del dinero que recibe, de los conceptos que se integran en el mismo y de las deducciones que le han practicado para
su entrega a los organismos correspondientes.

1.9. Factores que influyen en la determinación del salario

El profesional de Recursos Humanos tiene que tener en cuenta una serie de factores internos y externos de
influencia que deben tenerse en cuenta en la formulación o revisión de la política salarial establecida, y de esta
manera poder decidir sobre el nivel general de salarios más conveniente para la empresa.

Los principales factores determinantes de los salarios son los siguientes:

El mercado de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la tierra y los demás
factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios
tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la
demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles
tenderá a reducir el salario medio.
El coste de la vida: La política salarial debe contemplar el poder adquisitivo de los salarios. El IPC es un referente para
la implantación o actualización de las retribuciones. Aunque hay que tener en cuenta que una subida importante de
dicho índice puede neutralizar cualquier mejora salarial conseguida por los trabajadores. Es imposible ignorar el IPC
en las estimaciones salariales, ya que su consideración es una práctica habitual en todos los convenios colectivos.

Las restricciones legales: La empresa ha de fijar el sueldo base, los complementos, el número de pagas
extraordinarias etc dentro del marco legal de leyes y convenios colectivos siempre intentando maximizar los
beneficios empresariales y la satisfacción del personal.

La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en gran medida de la
energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles saláriales de
los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación
que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos.

La capacidad de pago de la empresa: Desde el punto de vista de la empresa, es el criterio más importante para fijar
los salarios es su capacidad económica para pagarlos, aunque parece obvio, en estos tiempos de crisis, en el que
tenemos limitado el crédito es difícil aplicarlo.

Conclusiones

Para toda administración, la compensación es una parte importante de ello, pero debe pasa por un control
establecido por las empresas en base a algo muy importante y fundamental de ellas: la productividad.

La productividad y la relación con los salarios repercuten en la manera de elaborar y desarrollar su trabajo, además
que tiene un impacto en el nivel de vida.

Recursos Humano dispone de diversas herramientas que permiten mejorar los aspectos anteriores, y pueden ser, el
de administrar el factor humano correctamente, motivar aspiraciones, y lograr equidad de imparcialidad. Es decir
RR.HH. maneja propiamente tácticas y procesos que se tienen que seguir para que el trabajador se sienta a gusto en
el aspecto económico y psicológico, además el pago de sueldos tiene que estar en equilibrio, ello se ve reflejado en
la nómina (donde además se le hacen deducciones) , cabe mencionar que hay control por parte de la ley en relación
con las empresas, que mantienen el marco legal a través de la emisión de pagos y firmas (y sellos) de las empresas
donde laboran los trabajadores.