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OUTILS

SIMPLES
POUR DIGITALISER VOS RECRUTEMENTS

OPTIMISER VOS PROCESSUS DE RECRUTEMENT


RENCONTRER AUTREMENT VOS CANDIDATS
VALORISER VOTRE MARQUE EMPLOYEUR

TENDANCES USAGES BONNES PRATIQUES

UNE INITIATIVE EASYRECRUE


p.2
EDITO

LE RECRUTEMENT EST LA
PREMIÈRE IMAGE QUE LE FUTUR
SALARIÉ A DE SON ENTREPRISE.

La qualité du process de recrutement est donc essentielle à


Maryse VEPIERRE double titre. D’abord parce que ce process doit être attractif
Directrice vis-à-vis des candidats potentiels, ensuite parce qu’il doit
Recrutement refléter l’entreprise, et notamment l’environnement de travail
et Diversité (type de relations, outils et méthodes de travail,…) dans lequel
évoluera le candidat s’il est recruté.
GROUPE BPCE
En phase avec notre plan stratégique « Grandir autrement », les
recruteurs de notre groupe sont donc amenés à «  recruter
autrement ».

Cela signifie aller à la rencontre des candidats là où ils se


trouvent aujourd’hui (sur les réseaux sociaux), échanger avec
eux sur les canaux qu’ils utilisent (entretiens vidéos,… ), … bref
s’adapter à leurs attentes, comme nous le faisons pour nos
clients, aux différentes étapes du recrutement.

Toutes les entreprises de notre groupe enrichissent aujourd’hui


leur process de recrutement grâce aux solutions digitales. Une
transformation incontournable pour attirer les candidats que
nous souhaitons recruter, c’est-à-dire des candidats à l’aise
avec ces outils et avec la relation omni canal proposée à nos
clients.

p.3
SOMMAIRE
1. La multi-diffusion d’annonces d’emploi - p.6
2. Le recrutement mobile - p.12
3. Le recrutement participatif - p.18
4. Le matching de compétences - p.24
5. Le recrutement affinitaire - p.30
6. L’entretien vidéo différé - p.36
7. Les évaluations digitales - p.42
8. L’intégration ou onboarding - p.48
9. Les sites de notation - p.54
10. L’intégration à vos logiciels RH - p.60

p.4
INTRODUCTION

LA TRANSFORMATION
DIGITALE DES FONCTIONS
RH EST EN MARCHE…
Mickaël CABROL, CEO,
EASYRECRUE Longtemps cantonnés aux logiciels de gestion RH et aux réseaux
sociaux professionnels, les processus et outils liés au recrutement se
digitalisent et pénètrent la sphère des ressources humaines !

La généralisation des nouvelles technologies, les contraintes


d’internationalisation, l’attention accordée à la personnalité et aux
motivations des candidats plus qu’au parcours, l’image de marque
employeur… sont tant d’éléments qui ont contribué à faire évoluer et
revoir le schéma classique du recrutement.

Un vent d’innovation souffle ces dernières années avec l’émergence


d’acteurs amenant candidats et recruteurs à se rencontrer autrement
grâce aux nouvelles technologies.

Nous vous proposons dans ce guide un aperçu, certes non exhaustif,


des nouvelles pratiques de recrutement visant à améliorer et
optimiser la qualité de vos recrutements  : cooptation numérique,
multidiffusion, matching, géolocalisation, entretien vidéo différé,
tests, transparence des pratiques, onboarding….

La transformation numérique du recrutement est plus qu’un passage


obligé : c’est un véritable « choc de simplification » pour candidats
et recruteurs !

p.5
PRÉPARATION DE L’OFFRE
Partiellement
optimisé

• Définition des besoins


• Rédaction de l’annonce
• Publication de l’annonce

QUALIFICATION
• Réception des CVs
• 1er écrémage
• Planification de RDV

PRÉSÉLÉCTION
• Préparation des entretiens
Manuel

• Entretiens téléphoniques
• Compte-rendu

SÉLECTION
• Entretiens physiques
• Tests et mises en situation
• Décision

INTÉGRATION
• Démarches administratives
• Suivi de l’intégration

p.6
01
LA MULTI-DIFFUSION
D’ANNONCES D’EMPLOI

p.7
01
LA MULTI-DIFFUSION 1
D’ANNONCES D’EMPLOI CLIC
Poster une annonce sur une multitude
de supports en un clic =
La multi-diffusion permet à un recruteur de publier ses MULTIDIFFUSION
annonces sur tous les sites emploi, écoles et réseaux
sociaux choisis depuis une interface unique.
Sites d’emploi
Un recruteur peut ainsi diffuser ses annonces d’emploi
et de stage sur autant de sites qu’il le souhaite en
seulement quelques clics.
+
Ecoles
Cette solution est donc source de nombreux avantages
pour les professionnels du recrutement :  gain   de temps,
baisse du budget recrutement, augmentation du nombre +
de candidatures reçues ou encore suivi statistique.
Réseaux sociaux

p.8
COMMENT ÇA MARCHE ?
La multi-diffusion repose sur un principe de centralisation :

1 DIFFUSEZ VOTRE ANNONCE PARMI


LES CANAUX SUIVANTS :

• 600 sites d’emploi généralistes et spécialisés.


• 2 500 écoles et réseaux d’anciens.
• Réseaux sociaux.

2 SUIVEZ VOTRE ANNONCE :

• Modifiez l’annonce en temps réel.


• Consultez les statistiques et identifiez les leviers d’amélioration.

p.9
Ce qu’on aime ...
UN GAIN DE TEMPS UN MEILLEUR SOURCING
La saisie manuelle sur chaque site ciblé Vous pouvez utiliser plus de sites
est une phase très chronophage est à emploi et écoles gratuits et poster
faible valeur ajoutée ! La multi-diffusion des annonces sur davantage de
fait gagner un temps précieux. sites, le nombre de CV reçus et la
qualité du sourcing augmentent.

UN SUIVI STATISTIQUE UNE INTÉGRATION AUX


Vous avez accès à un tableau de LOGICIELS DE GESTION
bord et des rapports récapitulant la DES CANDIDATURES
performance des annonces (nombre Vous pouvez multi-diffuser vos
de CV reçus par canal, saisonnalité…) annonces d’emploi et de stage
et leur date d’expiration par support. directement depuis votre SIRH.

« Cela permet aux recruteurs de


multi-diffuser une offre sur internet vers plus
de 3 000 canaux en une seule saisie »

p.10
FOCUS
CAS PRATIQUE
source Multisposting

CHALLENGE SOLUTION RÉSULTATS

1 000 Recrutements Sites généralistes & spécialisées x2 Canaux utilisés, pour


le même coût

Sites Handicap & Diversité

Diffusion vers 500


Ecoles & Université et
15 canaux Handicap &
Diversité
Écoles & universités

AVANTAGE : Une meilleure visibilité des offres auprès des personnes en situation de handicap.
Un renforcement de la marque employeur Atos auprès des jeunes diplômés.

ACTEUR
Solutions de sourcing et multidiffusion d’annonces
Date de création : 2008 / www.multiposting.com

QUI L’UTILISE ? POURQUOI ? DISPONIBILITÉS DE


LA SOLUTION
Time

Diversity
SaaS

p.11
PRÉPARATION DE L’OFFRE
Partiellement
optimisé

• Définition des besoins


• Rédaction de l’annonce
• Publication de l’annonce

QUALIFICATION
• Réception des CVs
• 1er écrémage
• Planification de RDV

PRÉSÉLÉCTION
• Préparation des entretiens
Manuel

• Entretiens téléphoniques
• Compte-rendu

SÉLECTION
• Entretiens physiques
• Tests et mises en situation
• Décision

INTÉGRATION
• Démarches administratives
• Suivi de l’intégration

p.12
02
LE RECRUTEMENT
MOBILE

p.13
02
LE RECRUTEMENT LE
MOBILE, OÙ EN
SOMMES-NOUS ? MOBILE
Postuler n’importe quand, n’importe où sur
tous supports.
Après le m-commerce place au m-recrutement ! 30,4M
de mobinautes
Avec plus de 30 millions de mobinautes, les français en France en 2014
sont devenus accros au smartphone y compris pour
postuler ! Une tendance impossible à négliger pour les
recruteurs... qui misent désormais sur le mobile pour
attirer les talents. Plusieurs entreprises ont mis en ligne
des sites optimisés pour les mobiles (responsive 35 %
design) mais aussi lancé des applications mobiles pour des candidats
smartphones. A titre d’exemple, 41% du trafic sur l’utilisent pour
LinkedIn est fourni par des appareils mobiles. postuler
Le recrutement mobile, c’est la possibilité pour un
candidat de postuler à des offres d’emploi ou déposer
son CV via un smartphone. Il s’agit d’adapter le parcours
et l’expérience d’un candidat sur des supports plus
14 %
petits tels que le mobile. 40% des entreprises sont des entreprises
passées au mobile avec des degrés d’application permettent
différents : 26% ont rendu accessible la consultation de postuler
d’annonce sur smartphone et 14% permettent de
postuler en quelques clics. (sources JobAroundMe /MMAF)

p.14
COMMENT POSTULER VIA MOBILE ?

1 2
Le candidat effectue Le candidat consulte
sa recherche d’emploi les offres en se géolocalisant
sur les moteurs. par exemple.

3 4
Le candidat postule Sa candidature est transmise sur
avec son CV. une boîte de réception ou sur l’ATS
du recruteur.

p.15
Ce qu’on aime ...
UNE RÉPONSE À UN NOUVEL UNE VALORISATION DE LA
USAGE DES CANDIDATS MARQUE EMPLOYEUR
A l’ère du tout mobile, le smartphone Proposer une expérience mobile témoigne
offre une plus grande flexibilité et d’une volonté de moderniser en adaptant
réactivité dans la mise en relation ses processus de recrutement aux nouveaux
candidats-entreprises. usages des candidats.

75% des candidats estiment que les Un moyen de se différencier de la


alertes sur mobile permettent de concurrence !
postuler plus rapidement.

« L’adaptation au mobile permet


de ne pas perdre les candidats qui se
connectent sur les espaces carrières
avec un smartphone  »

p.16
FOCUS
UNE DÉMATERIALISATION DES
CV GRÂCE AU MOBILE
source JobAroundMe

Plusieurs acteurs du marché se sont lancés dans la création d’applications


mobiles dédiées au recrutement. La ScanBox est une solution de dématérialisation
des CV papiers sur les forums de recrutement, directement connectée à
votre ATS.

Pendant vos forums:

Scannez les CV Annotez Envoyez le tout


candidats via une quelques précisions dans votre ATS pour
application dédiée sur le candidat une candidature
100% numérique

ACTEUR
Offres d’emploi 100% mobile et géocalisées
Date de création : 2011 / www.jobaroundme.fr

QUI L’UTILISE ? POURQUOI ? DISPONIBILITÉS DE


LA SOLUTION
Time

Diversity

Image

p.17
PRÉPARATION DE L’OFFRE
Partiellement
optimisé

• Définition des besoins


• Rédaction de l’annonce
• Publication de l’annonce

QUALIFICATION
• Réception des CVs
• 1er écrémage
• Planification de RDV

PRÉSÉLÉCTION
• Préparation des entretiens
Manuel

• Entretiens téléphoniques
• Compte-rendu

SÉLECTION
• Entretiens physiques
• Tests et mises en situation
• Décision

INTÉGRATION
• Démarches administratives
• Suivi de l’intégration

p.18
03
LE RECRUTEMENT
PARTICIPATIF

p.19
03 69 %
1

des candidats ont


LA RECRUTEMENT trouvé leur

PARTICIPATIF dernier emploi


par le biais
de leurs réseaux
Les programmes de recrutement participatif.
Mieux recruter en utilisant vos réseaux.
Le recrutement participatif consiste à recruter par le

46 %
2
biais des recommandations d’un réseau. Plutôt que
de se limiter à votre réseau professionnel et personnel
afin de dénicher les meilleurs candidats, pourquoi ne des salariés
pas s’appuyer en plus sur des réseaux externes à recommandés
votre entreprise ? restent en poste
plus d’un an
Compte tenu de la croissance des réseaux sociaux et

VS
de leur utilisation, les recruteurs ont accès à de plus
en plus de candidats aux profils variés. En ce sens, le
recrutement participatif permet à vos recruteurs de
s’appuyer sur leurs réseaux d’une part, mais surtout
sur les réseaux de chasseurs de têtes indépendants
ou d’employés pour diffuser et relayer vos offres sur 22 %
la toile. des salariés issus
des Job Boards
Cette solution vous permet donc d’accroitre votre restent en poste
spectre de candidats potentiels, dans un délai plus d’un an
minimum, tout en augmentant la diversité et la
pertinence des candidatures reçues.

1. Sources : JobVite, Bullhorn Reach, MyJobCompany 2011-2013


2. Source : CarrerXroads 2011- 2012

p.20
A la question «Comment avez-vous trouvé votre dernier emploi»,
les candidats répondent :

COMMENT ÇA MARCHE ?
1
Rédigez votre annonce et faites la diffuser par un réseau de plus de
100 000 internautes à travers le monde, ainsi que par vos employés. Ces «
sourceurs » seront ensuite récompensés en fonction du nombre de
candidats que vous aurez finalement sélectionné.

2
Un réseau de chasseurs de têtes qualifient ensuite les candidats les plus
appropriés à votre campagne de recrutement, et sont récompensés en
fonction du nombre de candidats que vous aurez finalement sélectionné.

3 Recevez un compte rendu détaillé de votre campagne de recrutement


participatif.
p.21
Ce qu’on aime ...
UN GAIN DE TEMPS LORS DU SOURCING ET DE LA
QUALIFICATION DES CANDIDATS
Le réseau de « sourceurs » vous permet de gagner du temps lors de la présélection
des candidats mais aussi lors des interviews téléphoniques réalisés par les
chasseurs de têtes.

LA DIVERSITÉ DES PROFILS UN RÉSEAU D’AMBASSADEURS


Plutôt que de se focaliser sur votre Encadrés par un Community Management
premier cercle de relations, qui manque adapté, ces sourceurs deviennent de réels
souvent d’hétérogénéité quant à la ambassadeurs de votre entreprise, de sa
diversité des profils, accédez aux réseaux culture et de ses valeurs au sein de leurs
des sourceurs (internes ou externes à réseaux.
votre entreprise).

« Si on considère qu’il y a 40 millions d’utilisateurs


sur les réseaux sociaux combinés à la population
des employés des entreprises, il est facile de comprendre
ce qu’un programme de recrutement participatif
bien conduit peut apporter à l’entreprise »

p.22
FOCUS
QUI SONT LES PARTIES PRENANTES DU
RECRUTEMENT PARTICIPATIF, ET
POUR QUELS AVANTAGES ?
source MyJobCompany

L’ENTREPRISE LES SOURCEURS LES CHASSEURS


DE TÊTE

L’entreprise à la recherche Les sourceurs, qui peuvent être Les chasseurs de têtes, tradi-
des meilleurs candidats internes à votre entreprise ou tionnellement issus du secteur
profite d’un réseau de plus non, ont la possibilité de gagner 1 du recrutement ont l’opportu-
de 100 000 « sourceurs » 000€ par recrutement. De plus, nité de gagner 4 000€ par
ainsi que d’un réseau de ils pourront faire profiter leur recrutement, mais aussi d’ac-
chasseurs de têtes présents réseau de la multitude d’offres croître leurs carnets d’adresses
dans plus de 10 pays. auxquelles ils ont accès. grâce à la base de données
MyJobCompany.

ACTEUR
Logiciel de social recrutement
Date de création : 2012 / www.myjobcompany.fr

QUI L’UTILISE ? POURQUOI ? DISPONIBILITÉS DE


LA SOLUTION
Time
SaaS
Diversity

Pertinence

p.23
PRÉPARATION DE L’OFFRE
Partiellement
optimisé

• Définition des besoins


• Rédaction de l’annonce
• Publication de l’annonce

QUALIFICATION
• Réception des CVs
• 1er écrémage
• Planification de RDV

PRÉSÉLÉCTION
• Préparation des entretiens
Manuel

• Entretiens téléphoniques
• Compte-rendu

SÉLECTION
• Entretiens physiques
• Tests et mises en situation
• Décision

INTÉGRATION
• Démarches administratives
• Suivi de l’intégration

p.24
04
LE MATCHING DE
COMPÉTENCES

p.25
04
LE MATCHING DE
COMPÉTENCES
Postuler mieux et plus rapidement. 400 000
offres d’emploi
non pourvues
Alors que le modèle de la recherche classique
d’emploi existe depuis des dizaines d’années, le
matching entre compétences et offres s’impose de
plus en plus comme une évidence dans l’univers RH.
Le matching a pour objectif de proposer des offres
d’emploi les plus adaptées en fonction des attentes et
des compétences des utilisateurs, et faciliter ainsi la
3,5
recherche d’emploi !
millions
De nombreux acteurs innovants comme Qapa,
de demandeurs
MonkeyTie ou encore Kudoz l’ont bien compris et d’emploi
utilisent les profils, compétences, souhaits et
comportements des candidats pour leur proposer les
meilleures annonces.

p.26
COMMENT ÇA MATCH ?
Le matching repose sur deux composantes, une première dite «statique» qui
analyse le profil des candidats, et une deuxième dite «dynamique» qui étudie
le comportement de l’utilisateur.

MATCHING «STATIQUE»
L’analyse dite «statique» du profil et des souhaits du candidat permet de
calculer une similarité avec les besoins recherchés par l’entreprise (séniorité,
localisation, matching de compétences...).

Les paradigmes de cette analyse statique peuvent être multiples : MonkeyTie


mettra une pondération très importante sur votre personnalité, Qapa analysera
des critères plus objectifs tels que compétences, salaires ou encore localisation.

MATCHING «DYNAMIQUE»
Les algorithmes étant loin d’être parfaits,
il est crucial de pouvoir améliorer les
résultats du matching en prenant en
compte les choix et comportements des
candidats et recruteurs.

Cet apprentissage permet de ré­intégrer


une part d’humain et de calibrer au
mieux les algorithmes en fonction des
actions de chaque personne.

En utilisant Kudoz par exemple, plus


vous visualisez d’offres et indiquez vos
préférences, plus Kudoz apprend à vous
connaître et propose des offres en
adéquation avec ce que vous recherchez.

p.27
Ce qu’on aime ...
UN GAIN DE TEMPS UN DÉCLOISONNEMENT
La digitalisation de cette phase DU MARCHÉ
permet de visualiser directement Un candidat n’aura pas nécessairement
les candidats qui correspondent le réflexe d’aller vers un autre type de
le mieux aux profils recherchés. métier que celui qu’il exerce, alors que
ses compétences ou sa personnalité le
lui permettraient.

Le matching offre ainsi de nouvelles


opportunités non plus en adéquation
avec le métier préalablement exercé,
mais en fonction de sa personnalité, ses
compétences et ses souhaits.

« Le matching permet de postuler


mieux et plus rapidement. »
Pierre Hervé, Co-fondateur de Kudoz

p.28
FOCUS
UN CAS CONCRET ENTRE
OFFRE ET CANDIDAT
source Kudoz

1 2
Lors de son dépôt d’annonce le Le candidat trouve les différents
recruteur renseigne les différentes postes en adéquation avec les
compétences qu’il souhaite trouver compétences recherchées par le
chez un candidat. recruteur.

3 4
Le candidat peut alors appuyer sa Selon les choix du candidat, des
candidature à l’aide d’un Tweet de compétences lui sont suggérées
motivation afin de se distinguer. afin d’améliorer la pertinence de
l’algorithme.

ACTEUR
Le « Tinder » de l’emploi.
Date de création : 2014 / www.getkudoz.com

QUI L’UTILISE ? POURQUOI ? DISPONIBILITÉS DE


LA SOLUTION
Time

Diversity

Image
p.29
PRÉPARATION DE L’OFFRE
Partiellement
optimisé

• Définition des besoins


• Rédaction de l’annonce
• Publication de l’annonce

QUALIFICATION
• Réception des CVs
• 1er écrémage
• Planification de RDV

PRÉSÉLÉCTION
• Préparation des entretiens
Manuel

• Entretiens téléphoniques
• Compte-rendu

SÉLECTION
• Entretiens physiques
• Tests et mises en situation
• Décision

INTÉGRATION
• Démarches administratives
• Suivi de l’intégration

p.30
05
LE RECRUTEMENT
AFFINITAIRE

p.31
05
LE RECRUTEMENT
AFFINITAIRE
Une innovation sociale majeure dans l’univers
du recrutement. 75 %
Qui estime encore que seules les compétences
de recrutements
comptent en matière de recrutement ? Plus grand ratés pour cause
monde ! Ce n’est pas pour rien que les actifs de personnalité
souhaitent que les recruteurs entendent leurs
besoins et attentes. Ils sont aujourd’hui capables de ou motivations
refuser une offre d’emploi si cette dernière ne
correspond pas à leurs objectifs de vie. • Un salarié sur deux
est insatisfait dans
Les outils classiques de recrutement deviennent son emploi actuel.
ainsi peu à peu obsolètes, dans la mesure où ils ne
permettent pas de dénicher le collaborateur engagé
• 55% des salariés
qui portera l’entreprise vers la voie du succès. Place
donc à plus de finesse avec le recrutement ne sont pas motivés
affinitaire ! par leur travail
actuel
Il n’est apparu que très récemment, et prend
seulement son essor. Pourtant, la personnalité et la • Un actif change
motivation sont en cause dans plus de deux tiers d’entreprise tous
des recrutements ratés. Un recrutement réussi les trois ans
comprend, en plus des compétences, la personnalité en moyenne
et les attentes du candidat.

p.32
COMMENT ÇA MARCHE ?
Le talent compatible est identifié dès la phase de sourcing, grâce à ...
(suspens) sa personnalité ! Plus exactement grâce à un questionnaire de
personnalité, comme le Big Five, et à un questionnaire de culture d’entreprise,
comme le Culture Fit. Rien de plus simple dès à présent pour identifier,
évaluer et attirer les talents en allant au delà du CV !

MATCHING DE PERSONNALITÉ
Les outils d’évaluation de la personnalité donnent l’opportunité à un recruteur
de préparer son entretien, grâce à une information plus qualitative que le CV
sur ce qui caractérise le candidat. Le recruteur, en sélectionnant le candidat en
fonction de sa compatibilité avec les besoins et attentes indiqués, modifie
significativement les données de la phase d’entretien : il ne recevra pas les
mêmes candidats que s’il avait sélectionné uniquement sur CV, et ne posera
pas les mêmes questions, grâce aux informations du bilan de personnalité.

MATCHING DE CULTURE
D’ENTREPRISE
Appréhender une culture d’entreprise
est complexe. Pour autant, il existe
certains repères et fondements qui
permettent clairement de différencier
une entreprise d’une autre : le savoir-
faire reconnu, la politique de rémunération,
les perspectives de mobilité, l’impact social,
etc.

Pour l’entreprise, tous ces aspects


peuvent être évalués de manière basique,
tout comme il est possible d’évaluer
chez le candidat à quel point chacun de
ces aspects est important pour sa
motivation. Sans entrer dans trop de
détails, un candidat peut alors constater
sa compatibilité a priori avec l’entreprise.

p.33
Ce qu’on aime ...
UN CIBLAGE PERTINENT ÉVITEZ LE RECRUTEMENT
Ciblez les candidats qui correspondent DE CLONES
le mieux à vos attentes sur des critères Les critères de recrutements tels que le
de personnalités, motivations, attentes ... cursus universitaire, l’intitulé de la fonction
et non plus sur un niveau d’étude, une précédente ...    sont assez limités et ne
fonction précise, un nombre d’année favorisent pas la diversité et la créativité
d’expériences. Le risque de déception dans l’entreprise. La personnalité, les
pour le candidat et vous est finalement motivations ... sont des facteurs bien
diminué. plus riches et complexes.

« Les compétences seules ne suffisent


pas à déterminer la réussite professionnelle.
Il est nécessaire de prendre en compte
la personnalité et les moteurs de motivation.
Pour être clair, les compétences
ont une personnalité ! »

p.34
FOCUS
UN CAS CONCRET
source MONKEY TIE

1 2
Le candidat commence à créer Big5 et Culture fit : Le candidat
son profil et accéde à toutes les répond à ces questionnaires et
fonctionnalités affinitaires du obtient son bilan de personnalité
site : Big5, Culture Fit. complet et sa culture d’entreprise.

3 4
Tableau de bord : le candidat Résultats de recherche : il peut
visualise un résumé de son rechercher parmi toutes les offres
activité et ses informations sur de Monkey tie celle qui lui
Monkey tie. Il reçoit également correspond le plus grâce à un
des suggestions d’offres et moteur de matching affinitaire
d’entreprises. efficace.

ACTEUR
Le recrutement affinitaire.
Date de création: 2013 / www.monkey-tie.com

QUI L’UTILISE ? POURQUOI ? DISPONIBILITÉS DE


LA SOLUTION
Diversity

Image

SaaS

p.35
PRÉPARATION DE L’OFFRE
Partiellement
optimisé

• Définition des besoins


• Rédaction de l’annonce
• Publication de l’annonce

QUALIFICATION
• Réception des CVs
• 1er écrémage
• Planification de RDV

PRÉSÉLÉCTION
Manuel

• Préparation des entretiens


• Entretiens téléphoniques
• Compte-rendu

SÉLECTION
• Entretiens physiques
• Tests et mises en situation
• Décision

INTÉGRATION
• Démarches administratives
• Suivi de l’intégration

p.36
06
L’ENTRETIEN
VIDEO DIFFÉRÉ

p.37
06
L’ENTRETIEN
VIDÉO DIFFÉRÉ
L’entretien vidéo différé, c’est quoi ?
Présélection de candidats en vidéo.
Plébiscité aux Etats-Unis depuis une dizaine d’années,
l’entretien vidéo différé a fait son apparition il y a peu
de temps en France. Cette nouvelle méthode de

50 %
recrutement permet d’organiser des entretiens vidéo et
d’évaluer des candidats en mode asynchrone en évitant
la fastidieuse phase de présélection téléphonique des
candidatures. gain de temps en
Sans remplacer l’entretien physique, l’objectif est de présélection
faciliter le rapprochement entre candidats et recruteurs
en réalisant une présélection plus fluide, plus pertinente
et plus rapide des candidatures tout en maximisant
l’expérience candidat.

p.38
COMMENT ÇA MARCHE ?

1 Vous vous connectez sur votre interface et


personnalisez un questionnaire auquel les
candidats sont invités à répondre en vidéo.

2 Le candidat effectue son entretien grâce à sa


webcam, son micro et sa connexion Internet
lorsqu’il est disponible.

3 Les vidéos reçues sont ensuite centralisées


sur votre interface que vous pouvez comparer
de manière collaborative avec votre équipe et
retenir ainsi les meilleures candidatures.

p.39
Ce qu’on aime ...
UN GAIN DE TEMPS UN PROCESSUS PLUS
La digitalisation de cette phase PERTINENT
permet de réduire de plus de 50% le 90% des DRH se disent sensibles à la
temps habituellement consacré à la communication non verbale (source :
présélection. OfficeTeam), or, la vidéo apporte ce
complément visuel dès la phase de
Cette perspective ouvre cette phase à présélection des candidatures.
davantage de candidats et donc de
profils diversifiés.

« L’entretien vidéo différé ouvre


la présélection à d’autres candidats tout en
offrant une meilleure garantie sur
la valeur des profils rencontrés lors
de l’entretien physique »

p.40
FOCUS
QUI UTILISE L’ENTRETIEN VIDÉO DIFFÉRÉ
source EasyRecrue

5%
39% Communication
LES CLIENTS Banques Médias
Assurances
65% Grands groupes
25% Cabinets de recrutement
7% PME
3% Ecoles et universités 12%
12%
Services Industrie

14%
LES MÉTIERS Distribution

47% 21% 17% 7%


3%
Fonction Fonction Ingénieurs Marketing Autres
commerciale support Techniques

ACTEUR
L’entretien vidéo différé.
Date de création: 2013 / www.easyrecrue.com

QUI L’UTILISE ? POURQUOI ? DISPONIBILITÉS DE


LA SOLUTION
Time

Diversity

Image SaaS
p.41
PRÉPARATION DE L’OFFRE
Partiellement
optimisé

• Définition des besoins


• Rédaction de l’annonce
• Publication de l’annonce

QUALIFICATION
• Réception des CVs
• 1er écrémage
• Planification de RDV

PRÉSÉLÉCTION
• Préparation des entretiens
Manuel

• Entretiens téléphoniques
• Compte-rendu

SÉLECTION
• Entretiens physiques
• Tests et mises en situation
• Décision

INTÉGRATION
• Démarches administratives
• Suivi de l’intégration

p.42
07
LES ÉVALUATIONS
DIGITALES

p.43
07
LES ÉVALUATIONS
DIGITALES
Attirer et évaluer les talents.

La relation qu’entretiennent les jeunes générations


avec les nouvelles technologies a modifié les
pratiques de recrutement. En réponse, les entreprises
ont adapté leur processus : capitalisation sur les
réseaux sociaux, marque employeur plus visible et

71 %
attractive, site emploi plus instructif, utilisation 1
d’outils de gestion des candidatures.

Cependant, un aspect a relativement peu évolué en des candidats


France, c’est l’utilisation des tests. Bien sûr, la
fonction première des tests reste de sélectionner trouvent
objectivement. Mais puisque les tests constituent
aussi une partie de « l’expérience candidat », les
les tests
recruteurs peuvent utiliser ce levier pour attirer, impliquant
gagner du temps et se démarquer davantage.

(1) Source: d’après une enquête internationale Cubiks sur


l’expérience candidat menée en 2014
p.44
COMMENT ÇA MARCHE ?

1 Les Tests de Jugements Situationnels (SJT) présentent au candidat les


situations types qu’il rencontrera dans son futur poste et lui demande de
choisir sa réponse préférée parmi plusieurs options. Ces scenarios sont
conçus sur mesure pour refléter « la vie dans le poste». Les candidats
reçoivent un feedback et les recruteurs rencontrent plus vite les personnes
les plus en phase avec leurs attentes.

2 Les questionnaires d’orientation sont basés sur la mise en relation des


motivations et des préférences comportementales des répondants avec les
caractéristiques spécifiques de chaque fonction. A l’issue du questionnaire
le participant obtient la liste des métiers qui lui correspondent au sein de
l’entreprise. Les candidatures sont ainsi mieux orientées et la présélection
affinée.

p.45
Ce qu’on aime ...
LA « GAMIFICATION » LA DÉMATÉRIALISATION DES
L’intégration d’éléments ludiques dans RAPPORTS
un environnement professionnel permet Les résultats des tests se présentent de
aux employeurs de combiner l’évaluation manière intuitive et interactive sur un
des candidats et la découverte des rapport « dématérialisé ». Utilisable sur
métiers. Le tout en s’appuyant sur le les tablettes tactiles, ce format facilite
pouvoir d’attraction et d’engagement l’exploitation des résultats, le partage et
qu’offre le jeu. l’échange avec le candidat notamment
pour les entretiens à distance.

« Le réalisme de ces mises en situation


permet aux candidats de se projeter dans leur
prochain poste et de s’assurer qu’il
correspond à leurs attentes »

p.46
FOCUS
LES DIFFÉRENTS TYPES D’OUTILS

1 150 clients possèdent une plateforme Cubiks online personnalisée


à l’image de leur entreprise

1,3 millions d’évaluations sur mesure en 2014

Questionnaire de Tests de Ce qu’en disent les candidats2 :


personnalité raisonnement
342 145 307 114 passations • 71% indiquent avoir trouvé les
passations
tests impliquant.

Questionnaire
de compétences
SIT 172 472 • 2/3 les trouvent pertinents.
458 828 passations • 44% ont déjà répondu à de tels tests.
passations

1,8 millions d’évaluations standard et sur-mesure en 2014

ACTEUR
Cabinet international de conseils en RH.
Date de création: 2000 / www.cubiks.com

QUI L’UTILISE ? POURQUOI ? DISPONIBILITÉS DE


LA SOLUTION
Time
SaaS
Diversity

Image

(2) Source : D’après une enquête internationale Cubiks sur l’expérience candidat menée en 2014
p.47
PRÉPARATION DE L’OFFRE
Partiellement
optimisé

• Définition des besoins


• Rédaction de l’annonce
• Publication de l’annonce

QUALIFICATION
• Réception des CVs
• 1er écrémage
• Planification de RDV

PRÉSÉLÉCTION
• Préparation des entretiens
Manuel

• Entretiens téléphoniques
• Compte-rendu

SÉLECTION
• Entretiens physiques
• Tests et mises en situation
• Décision

INTÉGRATION
• Démarches administratives
• Suivi de l’intégration

p.48
08
L’INTÉGRATION OU
ONBOARDING

p.49
08
L’INTÉGRATION OU
ONBOARDING
L’intégration de nouveaux collaborateurs.
Solution Onboarding

Le processus de OnBoarding contribue à transformer


un nouvel embauché en un membre à part entière et

54 %
totalement opérationnel de l’entreprise.

Il s’agit d’une étape stratégique conçue pour accueillir


et fidéliser les nouveaux employés, confirmer leur constatent une
souhait de rejoindre une nouvelle organisation, les
intégrer aux valeurs culturelles et sociales et leur amélioration
permettre de contribuer aux résultats de l’entreprise le
plus rapidement possible.
de
l’engagement
Une enquête réalisée par le groupe d’analyse Aberdeen
montre que 86% des personnes interrogées estiment des
qu’après être entrée dans une nouvelle société, une
personne décide de s’investir à long terme dans les 6
collaborateurs
mois qui suivent son intégration.

« Votre Onboarding doit être


une priorité stratégique et
constante, ainsi vous
optimiserez l’efficacité
et la pertinence de chacun
de vos recrutements ».

p.50
COMMENT ÇA MARCHE ?
Avant même son arrivée, le futur collaborateur accède à un portail Internet
avec un identifiant à vos couleurs.

Vous pouvez ainsi préparer au mieux son arrivée avec :

• l’échange des documents et d’informations entre le nouvel arrivant, les


services RH, financiers, informatiques... voire même les organismes extérieurs :
offre d’embauche, contrat, RIB, poste informatique à préparer, DUE...

• des actions de socialisation relationnelle : organisation d’un déjeuner avec


l’équipe, code vestimentaire, organigramme, vidéo de bienvenue...

p.51
Ce qu’on aime ...
STOP À L’INTÉGRATION AMÉLIORER LA
100% PAPIER FIDÉLISATION DES SALARIÉS
La partie administrative, souvent 60 % des personnes interrogées font état
rébarbative, est plus efficace et créative, d’une amélioration de l’assimilation de la
les documents dématérialisés culture d’entreprise.
permettent de réduire les coûts et les
risques juridiques. Les nouveaux talents peuvent être
opérationnels rapidement, car ils disposent
de toutes les informations, des compétences
et des outils indispensables.

UN RETOUR SUR INVESTISSEMENT IMMÉDIATEMENT PALPABLE

constatent une
témoignent d’un ratio amélioration de
62% délais/productivité 54% l’engagement des
plus performant personnes qui
intègrent l’entreprise

« Sous-estimer la phase de “ OnBoarding ”


peut coûter cher »

p.52
FOCUS
CAS DE LA SOCIÉTÉ
source Silkroad

CHALLENGE SOLUTION
OPTIMISER ET DIGITALISER AUTOMATISATION DE TOUTES LES
SA POLITIQUE DE RECRUTEMENT TÂCHES LIÉES AU PROCESSUS
D’ONBOARDING AVEC REDCARPET DE
SILKROAD

33 000 collaborateurs -25% de coûts administratifs

28 pays Meilleure productivité des équipes

Une équipe RH 60% de réduction des


réduite étapes du processus
d’accueil

ACTEUR
Logiciel de onboarding.
Date de création : 2003 / www.silkroad.com

QUI L’UTILISE ? POURQUOI ? DISPONIBILITÉS DE


LA SOLUTION
Time

Money

SaaS
Image
p.53
PRÉPARATION DE L’OFFRE
Partiellement
optimisé

• Définition des besoins


• Rédaction de l’annonce
• Publication de l’annonce

QUALIFICATION
• Réception des CVs
• 1er écrémage
• Planification de RDV

PRÉSÉLÉCTION
• Préparation des entretiens
Manuel

• Entretiens téléphoniques
• Compte-rendu

SÉLECTION
• Entretiens physiques
• Tests et mises en situation
• Décision

INTÉGRATION
• Démarches administratives
• Suivi de l’intégration

p.54
09
LES SITES
DE NOTATION

p.55
09
LES SITES La marque
employeur
DE NOTATIONS
vue par :
Les sites de notation des entreprises
Évaluer sa réputation
83 %
Lors du recrutement, l’une des plus grandes des RH la jugent
difficultés consiste à convaincre le candidat qu’il fait
bon travailler dans votre entreprise. Les talents les essentielle pour
plus performants ont généralement de nombreuses
possibilités ; de ce fait, il est impératif de mettre
recruter
votre entreprise en valeur. Vous devez savoir les meilleurs
comment positionner votre société en tant
qu’employeur de choix avant même de recevoir des

91 %
candidats en entretien, voire avant de diffuser une
offre d’emploi.

Aujourd’hui, 95 % des chercheurs d’emploi vérifient des candidats


la réputation de leur potentiel employeur avant de
postuler à un emploi (source LinkedIn). Pour attirer la jugent
les meilleurs et faire vivre l’expérience candidat, il
est devenu indispensable de surveiller votre essentielle pour
réputation. postuler

p.56
COMMENT ÇA MARCHE ?
Les collaborateurs (ou anciens collaborateurs) disposent d’un espace gratuit
pour partager leurs expériences : témoignages, notes, niveau de rémunération.
Le candidat peut également partager ses impressions sur le processus de
recrutement.

L’entreprise peut se créer un profil en ligne : texte de présentation, photos,


vidéos... mais aussi répondre aux commentaires rédigées par les collaborateurs
et candidats.

Toute personne peut ainsi consulter les informations relatives à une entreprise
et savoir où il fait bon travailler (ou non) !

p.57
Ce qu’on aime ...
UNE PRISE DE PAROLE UN REFLET DE VOTRE
DIRECTE MARQUE EMPLOYEUR
Les sites de notation offrent aux
Le web est devenu le media privilégié
candidats un aperçu réaliste des
des candidats pour s’exprimer. Or, les
conditions de travail. Une bonne façon
sites de notation offrent la possibilité
de valoriser l’effet wahouu de votre
de vous exprimer et de réagir en direct
entreprise ou au contraire d’éviter
aux propos positifs ou négatifs. Si
tout effet déceptif à l’embauche !
vous ne gérez pas l’image de marque
de votre entreprise, d’autres le feront  !
ET PAR RAPPORT
À LA CONCURRENCE
Voilà un bon moyen pour connaître
votre positionnement par rapport à
vos concurrents !

A l’heure où sévit la guerre des talents, les sites


de notation ont choisi de faire œuvre de transparence.
La critique, même négative, est une bonne chose
pour mesurer l’engagement des salariés !

p.58
FOCUS
3 BONNES RAISONS DE RÉPONDRE AUX AVIS
DES CANDIDATS
source Glassdoor

La première impression est la plus importante. Il arrive qu’une réponse


à un avis soit la première chose qu’un candidat consulte, et ce, avant
même le début de la phase de recrutement.

1
Répondre rapidement montre aux employés et aux demandeurs
d’emploi que vous prenez en compte leur point de vue.

2
Privilégier la transparence car les candidats préfèrent
l’authenticité à l’image de l’entreprise parfaite. Les réponses
honnêtes et attentionnées permettent de renforcer la confiance.

3
Etre réceptif aux problèmes, car vous offrez aux personnes
ayant laissé un avis, la satisfaction d’avoir contribué à
l’amélioration de l’entreprise.

ACTEUR
Site de notation en lign et jobboards
Date de création: 2007 / www.glassdoor.com

QUI L’UTILISE ? POURQUOI ? DISPONIBILITÉS DE


LA SOLUTION
Image

SaaS

p.59
PRÉPARATION DE L’OFFRE
Partiellement
optimisé

• Définition des besoins


• Rédaction de l’annonce
• Publication de l’annonce

QUALIFICATION
• Réception des CVs
• 1er écrémage
• Planification de RDV

PRÉSÉLÉCTION
• Préparation des entretiens
Manuel

• Entretiens téléphoniques
• Compte-rendu

SÉLECTION
• Entretiens physiques
• Tests et mises en situation
• Décision

INTÉGRATION
• Démarches administratives
• Suivi de l’intégration

p.60
10
L’INTÉGRATION
À VOS LOGICIELS RH

p.61
10
L’INTÉGRATION
À VOS LOGICIELS RH
Pour conclure...

Pour conclure, l’idée de ce guide n’est pas de


démultiplier les outils...

L’objectif est plutôt de connecter ces logiciels à vos


logiciels de gestion des candidatures grâce à une
interface de programmation désignée également par
le terme API (Application Programming Interface).
Vous aurez ainsi accès depuis votre logiciel de
gestion RH (ATS ou Applicant Tracking Service), aux
principales fonctionnalités des solutions.

p.62
CE GUIDE A ÉTÉ CO-RÉDIGÉ PAR :

ET COORDONNÉ PAR :

p.63
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48 rue Vivienne
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Tél : +33 9 72 46 23 56
contact@easyrecrue.com

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