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SIMPLES
POUR DIGITALISER VOS RECRUTEMENTS
LE RECRUTEMENT EST LA
PREMIÈRE IMAGE QUE LE FUTUR
SALARIÉ A DE SON ENTREPRISE.
p.3
SOMMAIRE
1. La multi-diffusion d’annonces d’emploi - p.6
2. Le recrutement mobile - p.12
3. Le recrutement participatif - p.18
4. Le matching de compétences - p.24
5. Le recrutement affinitaire - p.30
6. L’entretien vidéo différé - p.36
7. Les évaluations digitales - p.42
8. L’intégration ou onboarding - p.48
9. Les sites de notation - p.54
10. L’intégration à vos logiciels RH - p.60
p.4
INTRODUCTION
LA TRANSFORMATION
DIGITALE DES FONCTIONS
RH EST EN MARCHE…
Mickaël CABROL, CEO,
EASYRECRUE Longtemps cantonnés aux logiciels de gestion RH et aux réseaux
sociaux professionnels, les processus et outils liés au recrutement se
digitalisent et pénètrent la sphère des ressources humaines !
p.5
PRÉPARATION DE L’OFFRE
Partiellement
optimisé
QUALIFICATION
• Réception des CVs
• 1er écrémage
• Planification de RDV
PRÉSÉLÉCTION
• Préparation des entretiens
Manuel
• Entretiens téléphoniques
• Compte-rendu
SÉLECTION
• Entretiens physiques
• Tests et mises en situation
• Décision
INTÉGRATION
• Démarches administratives
• Suivi de l’intégration
p.6
01
LA MULTI-DIFFUSION
D’ANNONCES D’EMPLOI
p.7
01
LA MULTI-DIFFUSION 1
D’ANNONCES D’EMPLOI CLIC
Poster une annonce sur une multitude
de supports en un clic =
La multi-diffusion permet à un recruteur de publier ses MULTIDIFFUSION
annonces sur tous les sites emploi, écoles et réseaux
sociaux choisis depuis une interface unique.
Sites d’emploi
Un recruteur peut ainsi diffuser ses annonces d’emploi
et de stage sur autant de sites qu’il le souhaite en
seulement quelques clics.
+
Ecoles
Cette solution est donc source de nombreux avantages
pour les professionnels du recrutement : gain de temps,
baisse du budget recrutement, augmentation du nombre +
de candidatures reçues ou encore suivi statistique.
Réseaux sociaux
p.8
COMMENT ÇA MARCHE ?
La multi-diffusion repose sur un principe de centralisation :
p.9
Ce qu’on aime ...
UN GAIN DE TEMPS UN MEILLEUR SOURCING
La saisie manuelle sur chaque site ciblé Vous pouvez utiliser plus de sites
est une phase très chronophage est à emploi et écoles gratuits et poster
faible valeur ajoutée ! La multi-diffusion des annonces sur davantage de
fait gagner un temps précieux. sites, le nombre de CV reçus et la
qualité du sourcing augmentent.
p.10
FOCUS
CAS PRATIQUE
source Multisposting
AVANTAGE : Une meilleure visibilité des offres auprès des personnes en situation de handicap.
Un renforcement de la marque employeur Atos auprès des jeunes diplômés.
ACTEUR
Solutions de sourcing et multidiffusion d’annonces
Date de création : 2008 / www.multiposting.com
Diversity
SaaS
p.11
PRÉPARATION DE L’OFFRE
Partiellement
optimisé
QUALIFICATION
• Réception des CVs
• 1er écrémage
• Planification de RDV
PRÉSÉLÉCTION
• Préparation des entretiens
Manuel
• Entretiens téléphoniques
• Compte-rendu
SÉLECTION
• Entretiens physiques
• Tests et mises en situation
• Décision
INTÉGRATION
• Démarches administratives
• Suivi de l’intégration
p.12
02
LE RECRUTEMENT
MOBILE
p.13
02
LE RECRUTEMENT LE
MOBILE, OÙ EN
SOMMES-NOUS ? MOBILE
Postuler n’importe quand, n’importe où sur
tous supports.
Après le m-commerce place au m-recrutement ! 30,4M
de mobinautes
Avec plus de 30 millions de mobinautes, les français en France en 2014
sont devenus accros au smartphone y compris pour
postuler ! Une tendance impossible à négliger pour les
recruteurs... qui misent désormais sur le mobile pour
attirer les talents. Plusieurs entreprises ont mis en ligne
des sites optimisés pour les mobiles (responsive 35 %
design) mais aussi lancé des applications mobiles pour des candidats
smartphones. A titre d’exemple, 41% du trafic sur l’utilisent pour
LinkedIn est fourni par des appareils mobiles. postuler
Le recrutement mobile, c’est la possibilité pour un
candidat de postuler à des offres d’emploi ou déposer
son CV via un smartphone. Il s’agit d’adapter le parcours
et l’expérience d’un candidat sur des supports plus
14 %
petits tels que le mobile. 40% des entreprises sont des entreprises
passées au mobile avec des degrés d’application permettent
différents : 26% ont rendu accessible la consultation de postuler
d’annonce sur smartphone et 14% permettent de
postuler en quelques clics. (sources JobAroundMe /MMAF)
p.14
COMMENT POSTULER VIA MOBILE ?
1 2
Le candidat effectue Le candidat consulte
sa recherche d’emploi les offres en se géolocalisant
sur les moteurs. par exemple.
3 4
Le candidat postule Sa candidature est transmise sur
avec son CV. une boîte de réception ou sur l’ATS
du recruteur.
p.15
Ce qu’on aime ...
UNE RÉPONSE À UN NOUVEL UNE VALORISATION DE LA
USAGE DES CANDIDATS MARQUE EMPLOYEUR
A l’ère du tout mobile, le smartphone Proposer une expérience mobile témoigne
offre une plus grande flexibilité et d’une volonté de moderniser en adaptant
réactivité dans la mise en relation ses processus de recrutement aux nouveaux
candidats-entreprises. usages des candidats.
p.16
FOCUS
UNE DÉMATERIALISATION DES
CV GRÂCE AU MOBILE
source JobAroundMe
ACTEUR
Offres d’emploi 100% mobile et géocalisées
Date de création : 2011 / www.jobaroundme.fr
Diversity
Image
p.17
PRÉPARATION DE L’OFFRE
Partiellement
optimisé
QUALIFICATION
• Réception des CVs
• 1er écrémage
• Planification de RDV
PRÉSÉLÉCTION
• Préparation des entretiens
Manuel
• Entretiens téléphoniques
• Compte-rendu
SÉLECTION
• Entretiens physiques
• Tests et mises en situation
• Décision
INTÉGRATION
• Démarches administratives
• Suivi de l’intégration
p.18
03
LE RECRUTEMENT
PARTICIPATIF
p.19
03 69 %
1
46 %
2
biais des recommandations d’un réseau. Plutôt que
de se limiter à votre réseau professionnel et personnel
afin de dénicher les meilleurs candidats, pourquoi ne des salariés
pas s’appuyer en plus sur des réseaux externes à recommandés
votre entreprise ? restent en poste
plus d’un an
Compte tenu de la croissance des réseaux sociaux et
VS
de leur utilisation, les recruteurs ont accès à de plus
en plus de candidats aux profils variés. En ce sens, le
recrutement participatif permet à vos recruteurs de
s’appuyer sur leurs réseaux d’une part, mais surtout
sur les réseaux de chasseurs de têtes indépendants
ou d’employés pour diffuser et relayer vos offres sur 22 %
la toile. des salariés issus
des Job Boards
Cette solution vous permet donc d’accroitre votre restent en poste
spectre de candidats potentiels, dans un délai plus d’un an
minimum, tout en augmentant la diversité et la
pertinence des candidatures reçues.
p.20
A la question «Comment avez-vous trouvé votre dernier emploi»,
les candidats répondent :
COMMENT ÇA MARCHE ?
1
Rédigez votre annonce et faites la diffuser par un réseau de plus de
100 000 internautes à travers le monde, ainsi que par vos employés. Ces «
sourceurs » seront ensuite récompensés en fonction du nombre de
candidats que vous aurez finalement sélectionné.
2
Un réseau de chasseurs de têtes qualifient ensuite les candidats les plus
appropriés à votre campagne de recrutement, et sont récompensés en
fonction du nombre de candidats que vous aurez finalement sélectionné.
p.22
FOCUS
QUI SONT LES PARTIES PRENANTES DU
RECRUTEMENT PARTICIPATIF, ET
POUR QUELS AVANTAGES ?
source MyJobCompany
L’entreprise à la recherche Les sourceurs, qui peuvent être Les chasseurs de têtes, tradi-
des meilleurs candidats internes à votre entreprise ou tionnellement issus du secteur
profite d’un réseau de plus non, ont la possibilité de gagner 1 du recrutement ont l’opportu-
de 100 000 « sourceurs » 000€ par recrutement. De plus, nité de gagner 4 000€ par
ainsi que d’un réseau de ils pourront faire profiter leur recrutement, mais aussi d’ac-
chasseurs de têtes présents réseau de la multitude d’offres croître leurs carnets d’adresses
dans plus de 10 pays. auxquelles ils ont accès. grâce à la base de données
MyJobCompany.
ACTEUR
Logiciel de social recrutement
Date de création : 2012 / www.myjobcompany.fr
Pertinence
p.23
PRÉPARATION DE L’OFFRE
Partiellement
optimisé
QUALIFICATION
• Réception des CVs
• 1er écrémage
• Planification de RDV
PRÉSÉLÉCTION
• Préparation des entretiens
Manuel
• Entretiens téléphoniques
• Compte-rendu
SÉLECTION
• Entretiens physiques
• Tests et mises en situation
• Décision
INTÉGRATION
• Démarches administratives
• Suivi de l’intégration
p.24
04
LE MATCHING DE
COMPÉTENCES
p.25
04
LE MATCHING DE
COMPÉTENCES
Postuler mieux et plus rapidement. 400 000
offres d’emploi
non pourvues
Alors que le modèle de la recherche classique
d’emploi existe depuis des dizaines d’années, le
matching entre compétences et offres s’impose de
plus en plus comme une évidence dans l’univers RH.
Le matching a pour objectif de proposer des offres
d’emploi les plus adaptées en fonction des attentes et
des compétences des utilisateurs, et faciliter ainsi la
3,5
recherche d’emploi !
millions
De nombreux acteurs innovants comme Qapa,
de demandeurs
MonkeyTie ou encore Kudoz l’ont bien compris et d’emploi
utilisent les profils, compétences, souhaits et
comportements des candidats pour leur proposer les
meilleures annonces.
p.26
COMMENT ÇA MATCH ?
Le matching repose sur deux composantes, une première dite «statique» qui
analyse le profil des candidats, et une deuxième dite «dynamique» qui étudie
le comportement de l’utilisateur.
MATCHING «STATIQUE»
L’analyse dite «statique» du profil et des souhaits du candidat permet de
calculer une similarité avec les besoins recherchés par l’entreprise (séniorité,
localisation, matching de compétences...).
MATCHING «DYNAMIQUE»
Les algorithmes étant loin d’être parfaits,
il est crucial de pouvoir améliorer les
résultats du matching en prenant en
compte les choix et comportements des
candidats et recruteurs.
p.27
Ce qu’on aime ...
UN GAIN DE TEMPS UN DÉCLOISONNEMENT
La digitalisation de cette phase DU MARCHÉ
permet de visualiser directement Un candidat n’aura pas nécessairement
les candidats qui correspondent le réflexe d’aller vers un autre type de
le mieux aux profils recherchés. métier que celui qu’il exerce, alors que
ses compétences ou sa personnalité le
lui permettraient.
p.28
FOCUS
UN CAS CONCRET ENTRE
OFFRE ET CANDIDAT
source Kudoz
1 2
Lors de son dépôt d’annonce le Le candidat trouve les différents
recruteur renseigne les différentes postes en adéquation avec les
compétences qu’il souhaite trouver compétences recherchées par le
chez un candidat. recruteur.
3 4
Le candidat peut alors appuyer sa Selon les choix du candidat, des
candidature à l’aide d’un Tweet de compétences lui sont suggérées
motivation afin de se distinguer. afin d’améliorer la pertinence de
l’algorithme.
ACTEUR
Le « Tinder » de l’emploi.
Date de création : 2014 / www.getkudoz.com
Diversity
Image
p.29
PRÉPARATION DE L’OFFRE
Partiellement
optimisé
QUALIFICATION
• Réception des CVs
• 1er écrémage
• Planification de RDV
PRÉSÉLÉCTION
• Préparation des entretiens
Manuel
• Entretiens téléphoniques
• Compte-rendu
SÉLECTION
• Entretiens physiques
• Tests et mises en situation
• Décision
INTÉGRATION
• Démarches administratives
• Suivi de l’intégration
p.30
05
LE RECRUTEMENT
AFFINITAIRE
p.31
05
LE RECRUTEMENT
AFFINITAIRE
Une innovation sociale majeure dans l’univers
du recrutement. 75 %
Qui estime encore que seules les compétences
de recrutements
comptent en matière de recrutement ? Plus grand ratés pour cause
monde ! Ce n’est pas pour rien que les actifs de personnalité
souhaitent que les recruteurs entendent leurs
besoins et attentes. Ils sont aujourd’hui capables de ou motivations
refuser une offre d’emploi si cette dernière ne
correspond pas à leurs objectifs de vie. • Un salarié sur deux
est insatisfait dans
Les outils classiques de recrutement deviennent son emploi actuel.
ainsi peu à peu obsolètes, dans la mesure où ils ne
permettent pas de dénicher le collaborateur engagé
• 55% des salariés
qui portera l’entreprise vers la voie du succès. Place
donc à plus de finesse avec le recrutement ne sont pas motivés
affinitaire ! par leur travail
actuel
Il n’est apparu que très récemment, et prend
seulement son essor. Pourtant, la personnalité et la • Un actif change
motivation sont en cause dans plus de deux tiers d’entreprise tous
des recrutements ratés. Un recrutement réussi les trois ans
comprend, en plus des compétences, la personnalité en moyenne
et les attentes du candidat.
p.32
COMMENT ÇA MARCHE ?
Le talent compatible est identifié dès la phase de sourcing, grâce à ...
(suspens) sa personnalité ! Plus exactement grâce à un questionnaire de
personnalité, comme le Big Five, et à un questionnaire de culture d’entreprise,
comme le Culture Fit. Rien de plus simple dès à présent pour identifier,
évaluer et attirer les talents en allant au delà du CV !
MATCHING DE PERSONNALITÉ
Les outils d’évaluation de la personnalité donnent l’opportunité à un recruteur
de préparer son entretien, grâce à une information plus qualitative que le CV
sur ce qui caractérise le candidat. Le recruteur, en sélectionnant le candidat en
fonction de sa compatibilité avec les besoins et attentes indiqués, modifie
significativement les données de la phase d’entretien : il ne recevra pas les
mêmes candidats que s’il avait sélectionné uniquement sur CV, et ne posera
pas les mêmes questions, grâce aux informations du bilan de personnalité.
MATCHING DE CULTURE
D’ENTREPRISE
Appréhender une culture d’entreprise
est complexe. Pour autant, il existe
certains repères et fondements qui
permettent clairement de différencier
une entreprise d’une autre : le savoir-
faire reconnu, la politique de rémunération,
les perspectives de mobilité, l’impact social,
etc.
p.33
Ce qu’on aime ...
UN CIBLAGE PERTINENT ÉVITEZ LE RECRUTEMENT
Ciblez les candidats qui correspondent DE CLONES
le mieux à vos attentes sur des critères Les critères de recrutements tels que le
de personnalités, motivations, attentes ... cursus universitaire, l’intitulé de la fonction
et non plus sur un niveau d’étude, une précédente ... sont assez limités et ne
fonction précise, un nombre d’année favorisent pas la diversité et la créativité
d’expériences. Le risque de déception dans l’entreprise. La personnalité, les
pour le candidat et vous est finalement motivations ... sont des facteurs bien
diminué. plus riches et complexes.
p.34
FOCUS
UN CAS CONCRET
source MONKEY TIE
1 2
Le candidat commence à créer Big5 et Culture fit : Le candidat
son profil et accéde à toutes les répond à ces questionnaires et
fonctionnalités affinitaires du obtient son bilan de personnalité
site : Big5, Culture Fit. complet et sa culture d’entreprise.
3 4
Tableau de bord : le candidat Résultats de recherche : il peut
visualise un résumé de son rechercher parmi toutes les offres
activité et ses informations sur de Monkey tie celle qui lui
Monkey tie. Il reçoit également correspond le plus grâce à un
des suggestions d’offres et moteur de matching affinitaire
d’entreprises. efficace.
ACTEUR
Le recrutement affinitaire.
Date de création: 2013 / www.monkey-tie.com
Image
SaaS
p.35
PRÉPARATION DE L’OFFRE
Partiellement
optimisé
QUALIFICATION
• Réception des CVs
• 1er écrémage
• Planification de RDV
PRÉSÉLÉCTION
Manuel
SÉLECTION
• Entretiens physiques
• Tests et mises en situation
• Décision
INTÉGRATION
• Démarches administratives
• Suivi de l’intégration
p.36
06
L’ENTRETIEN
VIDEO DIFFÉRÉ
p.37
06
L’ENTRETIEN
VIDÉO DIFFÉRÉ
L’entretien vidéo différé, c’est quoi ?
Présélection de candidats en vidéo.
Plébiscité aux Etats-Unis depuis une dizaine d’années,
l’entretien vidéo différé a fait son apparition il y a peu
de temps en France. Cette nouvelle méthode de
50 %
recrutement permet d’organiser des entretiens vidéo et
d’évaluer des candidats en mode asynchrone en évitant
la fastidieuse phase de présélection téléphonique des
candidatures. gain de temps en
Sans remplacer l’entretien physique, l’objectif est de présélection
faciliter le rapprochement entre candidats et recruteurs
en réalisant une présélection plus fluide, plus pertinente
et plus rapide des candidatures tout en maximisant
l’expérience candidat.
p.38
COMMENT ÇA MARCHE ?
p.39
Ce qu’on aime ...
UN GAIN DE TEMPS UN PROCESSUS PLUS
La digitalisation de cette phase PERTINENT
permet de réduire de plus de 50% le 90% des DRH se disent sensibles à la
temps habituellement consacré à la communication non verbale (source :
présélection. OfficeTeam), or, la vidéo apporte ce
complément visuel dès la phase de
Cette perspective ouvre cette phase à présélection des candidatures.
davantage de candidats et donc de
profils diversifiés.
p.40
FOCUS
QUI UTILISE L’ENTRETIEN VIDÉO DIFFÉRÉ
source EasyRecrue
5%
39% Communication
LES CLIENTS Banques Médias
Assurances
65% Grands groupes
25% Cabinets de recrutement
7% PME
3% Ecoles et universités 12%
12%
Services Industrie
14%
LES MÉTIERS Distribution
ACTEUR
L’entretien vidéo différé.
Date de création: 2013 / www.easyrecrue.com
Diversity
Image SaaS
p.41
PRÉPARATION DE L’OFFRE
Partiellement
optimisé
QUALIFICATION
• Réception des CVs
• 1er écrémage
• Planification de RDV
PRÉSÉLÉCTION
• Préparation des entretiens
Manuel
• Entretiens téléphoniques
• Compte-rendu
SÉLECTION
• Entretiens physiques
• Tests et mises en situation
• Décision
INTÉGRATION
• Démarches administratives
• Suivi de l’intégration
p.42
07
LES ÉVALUATIONS
DIGITALES
p.43
07
LES ÉVALUATIONS
DIGITALES
Attirer et évaluer les talents.
71 %
attractive, site emploi plus instructif, utilisation 1
d’outils de gestion des candidatures.
p.45
Ce qu’on aime ...
LA « GAMIFICATION » LA DÉMATÉRIALISATION DES
L’intégration d’éléments ludiques dans RAPPORTS
un environnement professionnel permet Les résultats des tests se présentent de
aux employeurs de combiner l’évaluation manière intuitive et interactive sur un
des candidats et la découverte des rapport « dématérialisé ». Utilisable sur
métiers. Le tout en s’appuyant sur le les tablettes tactiles, ce format facilite
pouvoir d’attraction et d’engagement l’exploitation des résultats, le partage et
qu’offre le jeu. l’échange avec le candidat notamment
pour les entretiens à distance.
p.46
FOCUS
LES DIFFÉRENTS TYPES D’OUTILS
Questionnaire
de compétences
SIT 172 472 • 2/3 les trouvent pertinents.
458 828 passations • 44% ont déjà répondu à de tels tests.
passations
ACTEUR
Cabinet international de conseils en RH.
Date de création: 2000 / www.cubiks.com
Image
(2) Source : D’après une enquête internationale Cubiks sur l’expérience candidat menée en 2014
p.47
PRÉPARATION DE L’OFFRE
Partiellement
optimisé
QUALIFICATION
• Réception des CVs
• 1er écrémage
• Planification de RDV
PRÉSÉLÉCTION
• Préparation des entretiens
Manuel
• Entretiens téléphoniques
• Compte-rendu
SÉLECTION
• Entretiens physiques
• Tests et mises en situation
• Décision
INTÉGRATION
• Démarches administratives
• Suivi de l’intégration
p.48
08
L’INTÉGRATION OU
ONBOARDING
p.49
08
L’INTÉGRATION OU
ONBOARDING
L’intégration de nouveaux collaborateurs.
Solution Onboarding
54 %
totalement opérationnel de l’entreprise.
p.50
COMMENT ÇA MARCHE ?
Avant même son arrivée, le futur collaborateur accède à un portail Internet
avec un identifiant à vos couleurs.
p.51
Ce qu’on aime ...
STOP À L’INTÉGRATION AMÉLIORER LA
100% PAPIER FIDÉLISATION DES SALARIÉS
La partie administrative, souvent 60 % des personnes interrogées font état
rébarbative, est plus efficace et créative, d’une amélioration de l’assimilation de la
les documents dématérialisés culture d’entreprise.
permettent de réduire les coûts et les
risques juridiques. Les nouveaux talents peuvent être
opérationnels rapidement, car ils disposent
de toutes les informations, des compétences
et des outils indispensables.
constatent une
témoignent d’un ratio amélioration de
62% délais/productivité 54% l’engagement des
plus performant personnes qui
intègrent l’entreprise
p.52
FOCUS
CAS DE LA SOCIÉTÉ
source Silkroad
CHALLENGE SOLUTION
OPTIMISER ET DIGITALISER AUTOMATISATION DE TOUTES LES
SA POLITIQUE DE RECRUTEMENT TÂCHES LIÉES AU PROCESSUS
D’ONBOARDING AVEC REDCARPET DE
SILKROAD
ACTEUR
Logiciel de onboarding.
Date de création : 2003 / www.silkroad.com
Money
SaaS
Image
p.53
PRÉPARATION DE L’OFFRE
Partiellement
optimisé
QUALIFICATION
• Réception des CVs
• 1er écrémage
• Planification de RDV
PRÉSÉLÉCTION
• Préparation des entretiens
Manuel
• Entretiens téléphoniques
• Compte-rendu
SÉLECTION
• Entretiens physiques
• Tests et mises en situation
• Décision
INTÉGRATION
• Démarches administratives
• Suivi de l’intégration
p.54
09
LES SITES
DE NOTATION
p.55
09
LES SITES La marque
employeur
DE NOTATIONS
vue par :
Les sites de notation des entreprises
Évaluer sa réputation
83 %
Lors du recrutement, l’une des plus grandes des RH la jugent
difficultés consiste à convaincre le candidat qu’il fait
bon travailler dans votre entreprise. Les talents les essentielle pour
plus performants ont généralement de nombreuses
possibilités ; de ce fait, il est impératif de mettre
recruter
votre entreprise en valeur. Vous devez savoir les meilleurs
comment positionner votre société en tant
qu’employeur de choix avant même de recevoir des
91 %
candidats en entretien, voire avant de diffuser une
offre d’emploi.
p.56
COMMENT ÇA MARCHE ?
Les collaborateurs (ou anciens collaborateurs) disposent d’un espace gratuit
pour partager leurs expériences : témoignages, notes, niveau de rémunération.
Le candidat peut également partager ses impressions sur le processus de
recrutement.
Toute personne peut ainsi consulter les informations relatives à une entreprise
et savoir où il fait bon travailler (ou non) !
p.57
Ce qu’on aime ...
UNE PRISE DE PAROLE UN REFLET DE VOTRE
DIRECTE MARQUE EMPLOYEUR
Les sites de notation offrent aux
Le web est devenu le media privilégié
candidats un aperçu réaliste des
des candidats pour s’exprimer. Or, les
conditions de travail. Une bonne façon
sites de notation offrent la possibilité
de valoriser l’effet wahouu de votre
de vous exprimer et de réagir en direct
entreprise ou au contraire d’éviter
aux propos positifs ou négatifs. Si
tout effet déceptif à l’embauche !
vous ne gérez pas l’image de marque
de votre entreprise, d’autres le feront !
ET PAR RAPPORT
À LA CONCURRENCE
Voilà un bon moyen pour connaître
votre positionnement par rapport à
vos concurrents !
p.58
FOCUS
3 BONNES RAISONS DE RÉPONDRE AUX AVIS
DES CANDIDATS
source Glassdoor
1
Répondre rapidement montre aux employés et aux demandeurs
d’emploi que vous prenez en compte leur point de vue.
2
Privilégier la transparence car les candidats préfèrent
l’authenticité à l’image de l’entreprise parfaite. Les réponses
honnêtes et attentionnées permettent de renforcer la confiance.
3
Etre réceptif aux problèmes, car vous offrez aux personnes
ayant laissé un avis, la satisfaction d’avoir contribué à
l’amélioration de l’entreprise.
ACTEUR
Site de notation en lign et jobboards
Date de création: 2007 / www.glassdoor.com
SaaS
p.59
PRÉPARATION DE L’OFFRE
Partiellement
optimisé
QUALIFICATION
• Réception des CVs
• 1er écrémage
• Planification de RDV
PRÉSÉLÉCTION
• Préparation des entretiens
Manuel
• Entretiens téléphoniques
• Compte-rendu
SÉLECTION
• Entretiens physiques
• Tests et mises en situation
• Décision
INTÉGRATION
• Démarches administratives
• Suivi de l’intégration
p.60
10
L’INTÉGRATION
À VOS LOGICIELS RH
p.61
10
L’INTÉGRATION
À VOS LOGICIELS RH
Pour conclure...
p.62
CE GUIDE A ÉTÉ CO-RÉDIGÉ PAR :
ET COORDONNÉ PAR :
p.63
www.easyrecrue.com
48 rue Vivienne
75002 Paris, France
Tél : +33 9 72 46 23 56
contact@easyrecrue.com