(1 – INTRODUCCIÓN)

Antes de comenzar a desarrollar el tema de despido, me gustaría definir qué se entiende por contrato de trabajo.

Habrá contrato de trabajo siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor
de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de
una remuneración. Es decir, el contrato de trabajo encubre una relación laboral regulada por la LCT.

Así como nacen las relaciones laborales, éstas también se extinguen. Una de las maneras de hacerlo es a través del DESPIDO.

(2 - CONCEPTO. CARACTERÍSTICAS. PROTECCIÓN. CLASIFICACIÓN. COMUNICACIÓN.)

El DESPIDO es una forma de extinción del contrato de trabajo, que surge de la voluntad de alguna de las partes y puede
fundarse en una justa causa o disponerse sin expresión de ésta.

En principio, es un acto informal ya que se puede manifestar verbalmente o por escrito (o inclusive surgir por comportamientos
inequívocos de alguna de las partes). Pero en los despidos con preaviso y despidos con justa causa, es un requisito
indispensable la forma escrita, y la comunicación del despido debe bastarse a sí misma.

El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por la voluntad de una de las partes sin un PREAVISO, o en su defecto,
Indemnización sustitutiva de preaviso (La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra
una indemnización sustitutiva que será la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos del preaviso).

El despido posee tres características esenciales:

 Es un acto unilateral del empleador (denominado despido directo) o del trabajador (despido indirecto) que extingue el
contrato, por su sola voluntad. Es necesario aclarar que no existe la ruptura automática del contrato de trabajo: es
imprescindible la expresión de voluntad concreta de alguna de las partes de disolverlo. Las causas de la extinción del
contrato pueden producirse por un acto jurídico unilateral o bilateral, expreso o tácito.
 Es recepticio, o sea, se torna eficaz desde que el acto llega a la esfera de conocimiento del destinatario. En ese momento,
es donde el distracto es de carácter instantáneo. El carácter recepticio no exige que necesariamente el destinatario tenga
conocimiento efectivo de la comunicación, es suficiente que el mensaje hubiera podido llegar a destino.
 Es extintivo, o sea que desde que se recibe la notificación, los efectos del contrato cesan para el futuro y ninguna parte
puede invocar hechos posteriores para justificar la medida.

Con respecto al segundo punto, la parte que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido para
transmitir la noticia, y cargará con los riesgos que ello implica (salvo que no sea imputable al destinatario la causa que impide la
efectividad del medio empleado). Si el destinatario rehusó recibir la comunicación, la actitud es reprochable por ser violatoria
de la buena fe.

 Existen pautas fijadas jurisprudencialmente respecto a la comunicación: el trabajador debe mantener su domicilio
actualizado, los telegramas devueltos con la indicación domicilio cerrado o desconocido se deben considerar como
recibidos si fueron correctamente remitidos; en caso de pérdida del despacho telegráfico o diligenciamiento irregular,
quien lo envió asume la responsabilidad.

En cuanto a su efecto, una vez notificado el despido a la otra parte, se transforma en un acto jurídico consumado, por lo cual no
resulta admisible su retractación o revocación unilateral. Si bien la retractación del despido no es válida, si lo es la reconducción
de la relación de trabajo concurrente de las partes.

En caso de duda sobre la disolución, debe estarse por el mantenimiento de la relación.

Las partes siempre tienen deberes que deben cumplimentar al producirse el cese del contrato de trabajo:

● El empleador tiene la obligación de pagar las remuneraciones pendientes, los rubros de pago obligatorio - SAC y vacaciones
proporcionales -, entregar los certificados de trabajo y aportes previsionales y devolver al trabajador sus efectos personales
y documentos.
● El trabajador debe otorgar los recibos por las sumas abonadas por el empleador y por los efectos personales recibidos, dar
preaviso o pagarlo (que no ocurre en la práctica), devolver documentos y herramientas de trabajo y subsiste la obligación
de guardar reserva.

En cuanto a la protección contra el despido, la LCT impone la llamada INDEMNIZACIÓN. La indemnización es una reparación
tarifada, calculada en base al sueldo y a la antigüedad del trabajador, abarcativa de todos los daños y perjuicios que pueda
haber causado la decisión rescisoria. Tiene un tope salarial (la remuneración a tomar en cuenta no puede superar tres veces el
salario promedio del convenio colectivo aplicable), y sólo tiene en consideración los conceptos remuneratorios.
Tarifada implica que, en principio, el trabajador no puede invocar ni acreditar daños mayores, ya que es abarcativa de los daños
y perjuicios ocasionados por el despido; ni tampoco el empleador puede pretender pagar una suma menor, sosteniendo que los
daños son inferiores a la indemnización legal.

Una de sus funciones es evitar el despido arbitrario del trabajador, ya que, debido su costo económico, el empleador se
abstendrá a realizar excesivos despidos sin causa o los realizará con moderación.

El art. 14 bis garantiza la protección contra el despido arbitrario (tal es el caso en la reincorporación en los casos de
discriminación), aunque no obliga a establecer la estabilidad propia, es decir, que tampoco niega la aplicación de la estabilidad
impropia.

Excepcionalmente podrá otorgarse otra reparación - agravada o extra tarifada - o inclusive decidirse la reinstalación en el
trabajo. Esta decisión podría fundarse en casos de discriminación (tema a desarrollar con el fallo que será presentado luego),
acoso sexual y conductas que generan daño moral (un acto ilícito adicional al despido), entre otras.

Según la parte que lo decide, el despido puede ser:

● Directo: que es la extinción decidida unilateralmente por el empleador. A su vez puede ser:

o Despido sin causa o incausado/arbitrario/inmotivado: cuando el empleador no invoca ninguna causa para despedir y
no se funda en un motivo legalmente contemplado. Genera el derecho del trabajador a percibir la indemnización por
antigüedad, la indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido y las que correspondan según
cada caso particular. Las principales obligaciones del empleador al despedir sin causa son:
 Preavisar por escrito el despido al trabajador
 Indemnizar de acuerdo con lo dispuesto en la ley o el convenio colectivo aplicable

○ Despido con justa causa: el empleador extingue el contrato de trabajo por el incumplimiento grave de alguna
obligación del trabajador, que impida proseguir el contrato. Debe expresar por escrito y en forma clara, la causa
que motivó su decisión rescisoria.

Para que exista una justa causa debe producirse un incumplimiento de las obligaciones de alguna parte, de modo que por su
gravedad haga imposible la continuidad del vínculo, de un grave ilícito contractual que pueda desplazar el principio de
conservación del empleo (por ejemplo, la pérdida de confianza o insultos a compañeros de trabajo). La injuria es un grave ilícito
contractual que justifica la aplicación de la máxima sanción (despido).

La carga de la prueba de la injuria recae en el empleador que, si la demuestra, no debe pagar indemnizaciones. Pero si invoca la
causa en forma genérica o no la prueba, debe las indemnizaciones por despido.

● Indirecto: el trabajador da por terminado el contrato ante un incumplimiento patronal (injuria) que considera
suficientemente grave e impide la continuación del contrato. Debe ser notificado por escrito (con previa intimación al
empleador par que subsane su incumplimiento), expresando en forma clara los motivos que justifican su decisión.
En este caso, el trabajador tiene la carga de la prueba, que si la demuestra, genera el derecho a cobrar las mismas
indemnizaciones que para el despido directo sin causa.

(3- INVARIABILIDAD DE LA CAUSA.)

Para proteger el derecho de defensa en juicio de la contraparte, en el despido directo con justa causa y en el despido indirecto,
se debe comunicar por escrito (ES INDISPENSABLE) y en forma clara y precisa los motivos de la ruptura del contrato.

El hecho debe ser concreto; no tienen eficacia manifestaciones genéricas, imprecisas o ambiguas (ejemplo: queda despedido
por injurias, injurias graves o incumplimientos), o sea, se debe especificar el tipo de injurias o incumplimientos (ejemplo: falta
de respeto a los superiores, impuntualidad, agresión a compañeros, presentarse a trabajar en estado de ebriedad).

Se realiza por telegrama o carta documento (también se acepta la comunicación por medio de una carta simple o una nota
interna de la empresa con la constancia de recepción del destinatario).

Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causa de despido comunicada. Eso
es lo que se denomina INVARIABILIDAD DE LA CAUSA. Es decir, que en el proceso judicial sobreviniente, sólo se puede invocar
y probar la causa comunicada del despido. No puede considerarse otra causa como justa causa disolutoria, ni aunque se pruebe
y demuestre su gravedad.

La prueba de la causa recae en quien invoca la existencia del hecho injurioso: en el despido directo, el empleador, y en despido
indirecto, el trabajador.
(4- ESTABILIDAD)

Es importante analizar, previo al desarrollo de los fallos, que el despido se ve condicionado por el factor ESTABILIDAD en el
empleo, ya que varía dependiendo el modo de acordar el plazo convenido de la relación de trabajo.

Como dije anteriormente, la estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el
tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado. Se clasifica en propia e impropia:

 La estabilidad propia se presenta cuando la norma prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa: el
empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y está obligado a reincorporar al trabajador (En
este caso la estabilidad es absoluta) o en caso de negarse, pagar una indemnización agravada (relativa). En el derecho
argentino, el único caso que podría considerarse es el del representante gremial (art. 52, ley 23.551).

El sistema de estabilidad absoluta es irrazonable, ya que suprime el poder discrecional del empleador respecto a la
integración de su personal. Viola la garantía constitucional de la libertad de comercio e industria y el derecho de propiedad.
También la estabilidad absoluta está limitada cuando la establecen los convenios colectivos de trabajo.

 La estabilidad impropia (la aplicable a la legislación argentina) se da cuando no se le garantiza al trabajador la perduración
del vínculo jurídico, pero sí una indemnización en caso de despido sin causa.

Opcional para decir Fallo 1: Reinstalación en caso de discriminación. Jurisprudencia de la Corte Suprema. Fallo “Álvarez, Maximiliano y otros vs.
Cencosud SA” (7/12/2010)
Este fallo resulta muy relevante, y entiende que el Estado no puede tolerar situaciones de discriminación en perjuicio de las relaciones laborales privadas,
ni permitir que los empleadores violen derechos de los trabajadores o que la relación contractual vulnere los estándares mínimos internacionales.
Por lo tanto si se prueba que un trabajador fue despedido por alguna causa discriminatoria - sexo, religión, nacionalidad, por padecer una enfermedad,
tener una determinada ideología, etc. - puede pedir la reincorporación según la posición mayoritaria de la Corte. La postura minoritaria también ordena la
reinstalación, pero en caso de que la empresa se niegue, el trabajador se hace acreedor de una indemnización agravada más un año de remuneraciones,
para compatibilizar los derechos constitucionales de la empresa con los trabajadores. El voto de la mayoría fue la reinstalación de los trabajadores.
Este fallo se sustenta en el principio de constitucionalidad de igualdad y de prohibición de discriminación, cuyo fundamento es la dignidad de la persona
humana y en su relación con el derecho del trabajo y las relaciones laborales. La Corte Interamericana de Derechos Humanos sostiene que es inseparable la
prohibición de discriminación con la dignidad esencial de la persona, y que posee un carácter fundamental para la salvaguardia de los DDHH. Recordemos
que el derecho del trabajo es humanista y colectivista; protege al trabajador y vela por la dignificación del trabajo humano y su bienestar, ya que el trabajo
“dignifica” al trabajador.
A manera de complemento, me gustaría presentar un fallo relacionado con el tema desarrollado anteriormente.

Las partes del fallo son Orellana, Oscar Alfredo e Industrias Lear de Argentina SRL. El mismo se produjo el 01/sept de 2017 en la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

¿Cuál fue el motivo de la denuncia?

La parte demandante, el Sr. Orellana, realizo la denuncia argumentando que el empleador lo despidió de manera
discriminatoria, debido a que el mismo se fundaba en razones de actividad sindical desarrollada por el trabajador.

Según Orellana, su actividad sindical y su postulación a un cargo gremial era de conocimiento generalizado en el ámbito de la
empresa, y explica que existen indicios graves y precisos de que el despido se relaciona con la actividad desarrollada.

Además, sostiene que la ex empleadora no produjo prueba que demuestre la falta de relación entre la actividad gremial y la
decisión extintiva. Es decir, confirma que el despido carece de causa legítima y por ello desea condenar a la demandada al pago
de las indemnizaciones correspondientes cuando se procede a despedir sin justa causa (indemnización sustitutiva de preaviso,
integración del mes de despido e indemnización por antigüedad) más una indemnización extra-tarifada adicional (por
discriminación). La misiva que recibió, disponía que el despido se hubiera producido por “reducción de trabajo” originada en la
perdida de negocio.

Otro motivo por el que reclama, es el pago de las horas extraordinarias, ya que la demandada afirma que el actor trabajo en
tiempo suplementario, y no probo contar con el registro exigido por la Ley de Jornada de Trabajo 11.544. De esta manera, entra
la presunción prevista en el art. 55 de la LCT, que expone que ante la falta de registro, se presumen a favor las afirmaciones del
trabajador.

La empresa demandada, por su parte, argumentó que el contrato de trabajo era de naturaleza eventual y que el despido se
había realizado con justa causa y sin causas discriminatorias, por lo cual no correspondía el pago de indemnizaciones.

¿Que resuelve el Juez?

 La Sra. Juez del caso, considero al respecto que la demandada no supo expresar fehacientemente qué quiso decir con
“reducción de trabajo”, y que tampoco existía prueba alguna sobre ello, concluyendo que el despido carecía de causa
legítima. Resolvió que el despido resultó discriminatorio y estimo que las costas de ambas instancias deben ser impuestas a
cargo de la demandada Industrias Lear Argentina SRL, por resultar vencida en los aspectos principales de la controversia,
debiendo una suma de $173.365,48.
 Alegó que la relación de trabajo se presumía de tiempo indeterminado, ya que si fuese un contrato a plazo fijo, las partes
tenían el deber de preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto
de la expiración del plazo convenido. La demandada lejos estuvo de probar que el contrato era eventual, ya que el
trabajador realizaba tareas que superaban lo extraordinario o transitorio. Tampoco había puesto en conocimiento del
trabajador que la relación era transitoria, como lo exige la legislación.
 Se habría probado también que la demandada no cumplió con el deber de llevar un debido registro, ya que la
documentación que presentó contenía datos falsos sobre la fecha de ingreso, y carece, por lo tanto, de toda eficacia
probatoria.
 No se acreditó que el actor fuera despedido en los términos del art. 247 de la LCT. Es decir, que no se invocó la causal de
que el despido hubiera sido por alguna causa mayor o por o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador
fehacientemente justificada.
 Este despido se agravia ya que se admite el incremento previsto en el art. 2 de la Ley 25.323 de Indemnizaciones laborales
(que refiere a que cuando el empleador, previamente intimado, no pagare las indemnizaciones previstas, y
consecuentemente obligare al despedido a iniciar acciones judiciales, estas se incrementaran en un 50%).

Conclusión: No cabe duda que el empleador cuenta con la facultad de despedir sin causa al trabajador y que el sistema de
estabilidad impropia, que rige en nuestro derecho, acuerda eficacia al acto extintivo. Sin embargo, la decisión patronal
resolutoria analizada, constituyó un acto que se contrapone al principio de no discriminación contemplado en el art. 16 de la
CCNN, en el art. 14 bis. (Que alega que los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de
su gestión sindical), en la Declaración Universal de DDHH de la ONU (art. 2 y 7: Todos son iguales ante la ley y tienen, sin
distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja
esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación) y en la Convención Americana sobre DDHH (art 1 y 24).